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Kompetenz als Bauunternehmen in Sachen Fachkräftegewinnung ausstrahlen

Um mehr Ausstrahlung im Arbeitsmarkt als ihre Wettbewerber zu erreichen, brauchen Bauunternehmen eine ARBEITGEBERMARKE. Diese transportiert, was die Qualität eines Bauunternehmens als Arbeitgeber ausmacht.

WICHTIG FÜR DIE AUSSTRAHLUNG DER ARBEITGEBERMARKE IST ES, QUALITÄT MESSBAR ZU MACHEN

DIESES ERGEBNIS ZEIGT HOMOGENE LEISTUNGEN DES BAUUNTERNEHMENS ALS ARBEITGEBER

Mitarbeiterbewertungen veröffentlichen

Wenn Sie Wert auf qualifizierte Bewerber legen, sollten Sie eine Mitarbeiterbefragung durchführen lassen. Mit den Ergebnissen daraus können Sie Ihre regionale ARBEITGEBERMARKE deutlich von den überregionalen Big Playern der Branche abgrenzen. So stärken Sie die Kompetenz Ihres Bauunternehmens als Arbeitgeber nachhaltig.

Die Mitarbeiterbindung wird gestärkt. Fachkräfte aus anderen Unternehmen können Sie damit für Ihr Bauunternehmen begeistern.

Fachkräftebindung via EMPLOYER-BRANDING: Alle Arbeitsebenen einbeziehen

Der Anspruch an eine attraktive, aussagekräftige Arbeitgebermarke ist nicht von einer Marketing- oder Werbeagentur zu erfüllen, die nicht beurteilen kann, wie die Jobrealität in Ihrem Unternehmen aussieht.

Alle im Unternehmen sollten an dieser Entwicklung mitarbeiten. Allen voran die Geschäftsführung. Sie sollte den Entwicklungsprozess zur Employer Brand zur "Chefsache" erklären. Denn dieser ist möglicherweise auch mit Eingriffen in die Arbeit der Führungskräfte verbunden. Je verantwortlicher und sorgsamer gearbeitet wird, desto verwertbarer ist das Ergebnis.

FÜHRUNGSPHILOSOPHIE UND WERTESKALA

EMPLOYER-BRANDING HAT WENIGER MIT SACH- UND FACHAUFGABEN ZU TUN

VERSPRECHEN, WERBUNG UND PAROLEN GEHÖREN NICHT IN EINE EMPLOYER-BRAND

Externe Moderation der Employer-Branding-Prozesses empfehlenswert

Im Gesamtprozess der Entwicklung Ihrer EMPLOYER-BRAND macht es Sinn, einen externen Moderator zu engagieren. Spezialisten können die Bearbeitung von Schnittstellenbereichen unterstützen und die später erforderlichen Kommunikationsleistungen erbringen. Vor allem, wenn es darum geht, das Bauunternehmen mit seinen Eigenschaften und Leistungen aus Sicht eines in Frage kommenden Bewerbers zu beschreiben.

Setzen Sie sich mit ihren Wettbewerbern auseinander

Was nicht vergessen werden sollte ist, sich mit dem Wettbewerb auseinanderzusetzen. Finden Sie heraus, was Ihre Mitbewerber im Einzelnen zu bieten haben:

  • Wo sind diese besonders stark
  • Wo sind sie nicht so stark
  • Was ist mit deren Bauqualität
  • Was mit deren Kundenzufriedenheit
  • Wo haben sie einen Vorsprung
  • Was zeichnet diese besonders aus
  • Welche Vorteile bieten sie ihren Mitarbeitern

Mit Erarbeitung und Auflistung der Vorzüge beginnen

Beginnen Sie damit, die klassischen Merkmale bzw. Kriterien wie Standort, Größe, Einzugsgebiet oder Struktur des Bauunternehmens zu beschreiben. Welche Vorzüge ergeben sich daraus? Beispiele: Qualitätsführer in der Region, in- und externe Weiterbildungsmöglichkeiten, Home-Office, höchste Kundenzufriedenheit in der Umgebung, Freizeitausgleich, Arbeitszeiten.

Auch Kinderbetreuung, Parkplätze, Stadtnähe, Mieten oder Flair der Umgebung gehören dazu.

Führungsstil und Werteskala im Unternehmen beschreiben

Versuchen Sie, Ihren derzeitigen Ruf als Arbeitgeber, Ihren Führungsstil, die damit verbundenen Werte und Ihr Betriebsklima als Ergebnis zu definieren.

Bedienen Sie sich Adjektiven wie achtsam, locker, verlässlich, charmant, berechenbar, modern, fortschrittlich, zeitgemäß, innovativ, zuverlässig, kooperativ, demokratisch, eigenständig, ländlich, städtisch, aufgeschlossen, hochtechnisiert, umweltbewusst, fachkundig, fantasievoll, mitarbeiterfreundlich, geeignet, korrekt, kompetent.

Es geht weiter mit Worten wie imponierend, kundenorientiert, meisterlich, operativ, strategisch, pflichtbewusst, qualitätsorientiert, traditionsbewusst, fortschrittlich, selbstbewusst, persönlich, perspektivisch, qualitativ, quirlig, raffiniert, respektvoll, dynamisch, selbstständig, sachkundig, verantwortungsvoll, locker, seriös, flexibel, beweglich, strukturiert und unkompliziert.

Und es endet bei Begriffen wie sympathisch, wertvoll, wirtschaftlich, Internetbegeistert, motivierend, freundschaftlich, Spaßmachend, fröhlich und lustig.

NEBEN BEEINFLUSSBAREN FAKTOREN KOMMEN ANDERE DAZU

ANDERE BRANCHEN HABEN DEN WEG ZUR EMPLOYER-BRAND LÄNGST ERKANNT

Wesentliche Inhalte für Employer Brand festlegen

  • Was sind die Kernwerte Ihres Unternehmens
  • Was zeichnet Sie bereits als guten Arbeitgeber aus
  • Wie attraktiv sind Sie als Arbeitgeber
  • Was unterscheidet uns von Wettbewerbern
  • Halten wir unsere Versprechungen im Alltag ein
  • Wie gehen wir mit unseren Mitarbeitern um
  • Was sagen unsere Kunden über uns
  • Was denken Geschäftspartner über uns
  • Wie steht mein Bauunternehmen in der Öffentlichkeit da
  • Warum arbeiten unsere Mitarbeiter ausgerechnet bei uns
  • Warum kommen neue Mitarbeiter zu uns
  • Welchen Nutzen bieten wir diesen
  • Welchen Nutzen erkennen sie
  • Welchen noch nicht
  • Welche Emotionen lösen wir als Arbeitgeber bei Mitarbeitern und Bewerbern aus

Fassen Sie sich möglichst kurz und prägnant. Beschreiben Sie in wenigen Sätzen, was in Ihrem Unternehmen zu den genannten Themen zu sagen ist.

Jede Maßnahme, die Ihre Arbeitgebermarke positiv flankiert und verstärkt, ist zielführend. Dazu zählt auch die aktuelle, zertifizierte Kundenzufriedenheitsbefragung übergebener Bauherren. Deren Ziel ist nicht nur die Gewinnung neuer Bauinteressenten, sondern sie stärkt die Bindung Ihrer Mitarbeiter an Ihr Bauunternehmen und erhöht Ihre Chancen, neue Mitarbeiter zu gewinnen. Kompetenz zählt.

Instrument Mitarbeiterführung

Scheuen Sie sich nicht, eine Mitarbeiterbefragung durchführen zu lassen. Dann sehen Sie Ihr Bauunternehmen aus dem Blickwinkel vieler Arbeitnehmer. Am besten gelingt das unter externer Führung via Workshops oder schriftlicher Befragung. Fragen Sie nicht nur nach dem Ist-Zustand. Nutzen Sie die Gelegenheit, Anforderungen, Wünsche und Erwartungen herauszumoderieren.

ARBEITGEBERMARKE AUF WICHTIGSTE MESSAGE FOKUSSIEREN

Arbeitgebermarke zur Fachkräftegewinnung auf wichtigste Message konzentrieren

Das ist zunächst einmal das, was hängenbleibt: Ihr Slogan bzw. wie die Marketingexperten sagen Ihr Claim.

CHECKEN SIE IHREN ANGEDACHTEN SLOGAN MIT DIESEN KRITERIEN AB

BLEIBEN SIE REALISTISCH BEI DER AUFZÄHLUNG DER VORTEILE IHRER ARBEITGEBERMARKE

Beispiele:

  • Bau-Freaks wanted
  • Internet-Macher willkommen
  • Zukunfts-Macher erwünscht
  • Top-Mannschaft für Top-Teamplayer
  • Wir bauen Zukunft
  • Faszination Bauen erleben
  • Bauen Sie sich Ihre Zukunft

Stellen Sie in allem, was Sie tun, den bzw. die Bewerber und dessen Bedürfnisse in den Mittelpunkt. Bedenken Sie, dass, bevor Fachkräfte sich bei Ihnen bewerben, Ihr Bauunternehmen sich bei Fachkräften bewerben muss.

Ziel-gerichtete Nutzung des Internet

Abgesehen von Ihrer Homepage, die natürlich eine Karriereseite enthält, gibt es auch hier Einiges zu beachten. Um im Netz gut gefunden zu werden, bedarf es präzisester Beschreibungen des Jobs. Lassen Sie alle Abkürzungen weg und schreiben Sie diese aus. Setzen Sie Prämierungen oder Zertifizierungen Ihres Unternehmens mit in die Insertion.

Social Media implementieren

Gerade Facebook und You Tube eignen sich hervorragend, um in Worten, Bildern und Filmen Substanzielles und Aktuelles zu Ihrem Unternehmen zu berichten. Hier ist das eine Grundsteinlegung zu einem beginnenden Bauprojekt, dort ein Richtfest oder die Übergabe an den Bauherren. Heute lässt sich alles in Bildern festhalten und viral über das Internet verbreiten. 

Die stärksten und kostengünstigsten Aufbauhelfer finden sich über das Internet.

Auf Werthaltigkeit achten

Die verbreiteten Inhalte müssen natürlich stimmen, entsprechend werthaltig sein und dem Bewerber einen Informationsnutzen bieten. Vermelden Sie, wie viele Arbeitsplätze Ihr Bauunternehmen in diesem Jahr neu geschaffen bzw. aufgebaut hat. Teilen Sie mit, wer in jüngster Zeit in Ihr Team eingestiegen ist, wer von Ihrer Belegschaft die Prüfung absolviert oder ein besonderes Projekt abgeschlossen hat. Selbstverständlich mit Bild.

Interessant, informativ und unterhaltsam

Informieren Sie über die Geschichte Ihres Unternehmens, wie sich Ihre Belegschaft zusammensetzt, was Ihr Unternehmen Besonderes für seine Mitarbeiter oder in der Region tut und mit welchen Maßnahmen Sie die Gesundheit Ihrer Mitarbeiter in deren Freizeit fördern. Alle Informationen sollten interessant, unterhaltsam und informativ und mit ein paar Bildern und einem gewissen Humor ausgestattet sein.

Karrierewebseite innerhalb der Homepage Pflicht

Die Karrierewebsite ist Ihre Visitenkarte im Netz. Sie ist gleichzeitig zentraler Anlaufpunkt für Bewerber, um sich über Sie als Arbeitgeber zu informieren. Für den ersten Eindruck bekommen Sie hier keine zweite Chance. Entsprechend ist sie mit aussagefähigen Inhalten auszustatten. Sie muss mehr hergeben als die Aufzählung von vakanten Stellen oder eine Ansammlung von Stellenanzeigen.

Ihr Auftrag ist es, Bewerbern vollen und transparenten Einblick in Ihre Qualität als Arbeitgeber zu geben.

WIE SIEHT IHR ANGEBOT AUS, WENN ES UM PERSPEKTIVEN FÜR JUNGE MENSCHEN GEHT

NEBEN HARTEN FAKTEN LEGEN JUNGE MENSCHEN VOR ALLEM WERT AUF KARRIERE UND PERSPEKTIVEN

Informieren Sie z. B. über das Betriebsklima, Betriebszugehörigkeiten, Entwicklungsmöglichkeiten und typische Aufgaben. Verlinken Sie zu interessanten Projekten, die im Unternehmen gerade bearbeitet werden. Zufriedene Bauherren lassen Rückschlüsse auf Ihre Kompetenz als Arbeitgeber der Region zu. Nutzen Sie das für Ihre Arbeitgebermarke.

Lassen Sie Ihre Bauherren befragen und veröffentlichen Sie die Ergebnisse. Damit binden Sie nicht nur vorhandene Mitarbeiter, sondern verbessern Ihre Chancen in der Personalgewinnung.

Mitarbeiter einbeziehen und zu Wort kommen lassen

Lassen Sie unbedingt Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu Wort kommen. Mit Bild, versteht sich. Das macht die Botschaften authentisch und Ihre Aussagen glaubwürdig. Vermitteln Sie Bewerbern das Gefühl, begehrt und willkommen zu sein. Machen Sie Lust auf Arbeit in Ihrem Unternehmen. Zeigen Sie Interessenten, was diese erwartet und vermitteln Sie eine Faszination für die Zusammenarbeit. Aber behaupten Sie nichts, was Sie nicht halten können. Dann geht der Schuss nach hinten los.

Employer Branding: Ganzheitliche Betrachtung im Bauwesen wichtig

Das Konzept des Employer Branding bedarf einer gesamtheitlichen und authentischen Ausrichtung. Das, was kommuniziert werden soll, muss sich zwingend mit der Realität decken. Es darf inhaltlich, sprachlich und optisch keine Widersprüche enthalten. Die positiven Eigenschaften einer Arbeitgebermarke werden dann über einen konzentrierten Slogan als zentrale Botschaft vermittelt.

MITARBEITERBINDUNG WIRD VOR ALLEM VOM FÜHRUNGSVERHALTEN BEEINFLUSST

EINE MITARBEITER-ZUFRIEDENHEITSBEFRAGUNG HILFT, DEFIZITE ZU ENTLARVEN 

Vorteile der Employer Brand im Baugewerbe

Employer Branding verbessert die Mitarbeiterführung. Es macht die Personalrekrutierung effizienter. Die Anzahl und die Qualität eingehender Bewerbungen steigen. Rekruting-Engpässe können überwunden und auf vorhandene Defizite an Fach- und Führungskräften kann reagiert werden.

Kybernetische Regelkreis sinnvolle und kompetente Vorgehensweise

Wenn es Ihnen gelingt, ein solches, ganzheitliches Konzept kommunikativ umzusetzen, wird Ihr Employer-Branding ein Erfolg. Wie im kybernetischen Regelkreis sind dabei folgende Schritte erforderlich:

  • Analyse der Stärken und Schwächen als Arbeitgeber
  • Ziele der zukünftigen Arbeitgebermarke
  • Maßnahmenplanung zur Erreichung dieser Ziele
  • Umsetzung der wichtigsten Maßnahmen in die Praxis
  • Erfolgskontrolle der Arbeitgebermarke
  • Zurück zur Analyse

Analyse der Stärken und Schwächen Ausgangspunkt für gesamte Prozesskette

Der wichtigste Punkt ist die Analyse der Stärken und Schwächen als Arbeitgeber. Hier muss unbedingt an der Wahrheit orientiert vorgegangen werden.

DIE SWOT-ANALYSE GIBT AUFSCHLUSS ÜBER RISIKEN UND CHANCEN DER EMPLOYER-BRAND

 

SICH DER RISIKEN BEWUSST ZU WERDEN BEDEUTET BEREITS, DEREN AUSWIRKUNG ZU BEGRENZEN 

Beschreiben Sie deshalb genau, wie Sie sich als Arbeitgeber sehen und definieren und wofür Ihr Bauunternehmen als Arbeitgeber steht. Dazu gehört die Beantwortung der Frage, welche Reserven bzw. Entwicklungspotenziale Ihr Unternehmen derzeit erkennen lässt, an denen ab sofort zu arbeiten ist.

DIE POSITION ALS REGIONALER QUALITÄTSANBIETER STEIGERT DIE ATTRAKTIVITÄT DER ARBEITGEBERMARKE

VERÖFFENTLICHEN SIE AUF IHRER HOMEPAGE, WAS SIE ALS ARBEITGEBER ZU BIETEN HABEN

Emotionale Botschaften gehören dazu

Das Ziel des Entwicklungsprozesses zur Arbeitgebermarke ist, als Bauunternehmen im Arbeitsmarkt unverwechselbar, glaubwürdig, wahrnehmbar und professionell-ansprechend auftreten zu lassen. Dazu gehört die Vermittlung von emotionalen Botschaften. Beispiele dafür sind soziale Engagements und Aktivitäten, Sponsoring im gesellschaftlichen Bereich, der moderne Auftritt des Bauunternehmens oder das Thema Work-Life-Balance.

DER EMPLOYER-BRANDING-PROZESS BEEINFLUSST DIE LEISTUNGSBEREITSCHAFT IHRER MITARBEITER

EMPLOYER BRANDING RICHTET SICH AUCH AN BEREITS BESCHÄFTIGTE MITARBEITER

Die Ergebnisse einer zertifizierten Zufriedenheitsbefragung Ihrer Bauherren steuern ebenfalls einen wichtigen Beitrag zur Stärkung Ihrer Employer Brand im regionalen Arbeitsmarkt bei. Anerkannt gute Arbeit steigern die Identität und Leistungsbereitschaft Ihrer Mitarbeiter. Die Bindung an das Unternehmen wird gestärkt, die Mitarbeitergewinnung erleichtert.

Konkurrenz der Big Player über Vorteile als KMU ausschalten

Employer Branding hilft kleinen und mittelständischen Unternehmen, den Wettstreit um Arbeitskräfte gegen die Big Player aus dem Mittelstand zu gewinnen. Als KMU haben sie entsprechende Vorteile, die Ihr Bauunternehmen von den Großen der Branche abgrenzen und unterscheiden.

Zum Beispiel flache Hierarchien, die Nähe zum „Chef“, kurze Entscheidungswege, flexible Arbeitszeiten, ein taffes Team und ein familiäres Betriebsklima.

Loyalität: Sozialer Kompetenzbeweis mit nachhaltiger Ausstrahlungskraft

Zug um Zug, und vor allem durch die sich im Laufe des Lebens verändernde Verantwortung, die wir übernehmen, gestaltet Loyalität die Entwicklung und Profilierung unserer Persönlichkeit und dadurch unsere Beziehungsgeflechte.

BLEIBEN SIE BEI DER AUSARBEITUNG IHRER ARBEITGEBERMARKE AUF DEM BODEN DER TATSACHEN

RISIKEN IM EMPLOYER BRANDING-PROZESS

Sie ist wesentlich mitentscheidend dafür, wie wir von anderen Menschen wahrgenommen und eingeschätzt werden. Und sie bestimmt, mit wem wir inhaltlich eine werthaltige Beziehung pflegen.

Führungsverantwortung verlangt wahrnehmbare Loyalität

Besonders wichtig wird Loyalität, wenn Sie Verantwortung als Führungskraft übernehmen oder übernommen haben. Diese erwarten immer und ungebrochen Ihre Loyalität, so wie Sie auch von ihnen ungebrochene Loyalität erwarten sollten.

LOYALITÄT BEGINNT MIT DER REALISTISCHEN SICHTWEISE IHRES CHANCENPOTENZIALS

DURCHLEUCHTEN SIE IHRE ABLÄUFE UND WERDEN SIE FÜNDIG 

Sind Sie einmal einem Mitarbeiter, aus Sicht der anderen Mitarbeiter, in den Rücken gefallen und konnten das nicht wieder gut machen, ist Ihr Loyalitätsimage beschädigt. Dann sollten Sie sich etwas einfallen lassen, um Ihr Image wieder in die richtige Position zu rücken.

Loyalität ein Muss in der Menschenführung

Fragen Sie Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, so steht Loyalität für Inhalte wie Ehrlichkeit, Aufrichtigkeit, Gradlinigkeit, Integrität, Korrektheit, Standfestigkeit, Berechenbarkeit so wie Fairness im Umgang miteinander und im täglichen Verhalten zueinander.

Loyalität ist ein wichtiger Wertmaßstab für die Vertrauensbildung, Vertrauensfestigung und damit für die Qualität mitmenschlicher Beziehungen, eben auch am Arbeitsplatz. Ein offenes, ehrliches, selbstkritisch sich verbesserndes Umfeld ist ohne Loyalität auf Gegenseitigkeit nicht zu erreichen.

Loyalität nicht dehnbar

Loyalität als Einstellung und die aus dieser Einstellung generierten Verhaltensmuster sind nicht dehnbar! Ein wenig mehr oder weniger loyal sein geht nicht! Fair oder unfair, gerecht oder nicht gerecht, Loyalität können wir nicht an Maßeinheiten oder an skalierten Gradmessern orientieren.

Ebenso wenig können wir sie dauerhaft erfolgreich vorspielen. Entweder sind wir aus Sicht der Anderen loyal oder wir sind es nicht.

Vertrauen, Orientierung, Transparenz und Konsistenz

Für die Standfestigkeit einer funktionierenden zwischenmenschlichen Beziehung am Arbeitsplatz ist Loyalität eine unbedingte Voraussetzung.

Vertrauen, Transparenz, Orientierung und Konsistenz des Verhaltens zueinander müssen gewährleistet sein. Das gleich in mehrere Richtungen. Zu den Vorgesetzten, den Teamkollegen und selbstverständlich zu unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern.

EIN GUTES UNTERNEHMENSIMAGE STEHT FÜR KUNDEN- UND MITARBEITERORIENTIERUNG

VERLÄSSLICHKEIT UND BERECHENBARKEIT SPIELEN IN DER AUSSENDARSTELLUNG EINE GROSSE ROLLE

  • Loyalität in der Mitarbeiterführung ist eine wichtige Grundvoraussetzung für den dauerhaften Führungserfolg
  • Loyalität ist ein wichtiger Wert zur Bewertung der Beziehungsqualität zwischen Mitarbeiter und Führungskraft
  • Der Anspruch an Loyalität wächst mit der Zunahme der Verantwortung
  • Loyalität ist nicht dehnbar und daher auch nicht interpretationsfähig
  • Leben Sie eine Reinkultur vor und Sie werden dafür geachtet und bewundert werden, egal wie die Umstände um sie herum sich auch darstellen

OPERATIVE EINFLÜSSE IM TAGESGESCHÄFT MANAGEN

Einflüsse im Führungsalltag - die richtigen Dinge tun

Im komplexen Führungsalltag müssen Sie die Übersicht erlangen und behalten. Wenn Sie diese haben, sollten Sie die richtigen Dinge tun. Aber welche sind das?

JEDER DER NACHFOLGENDEN BAUSTEINE LEBT VON SEINEN INHALTEN  

DISZIPLIN UND KONSEQUENZ RUNDEN DAS BILD AB UND GENERIEREN VERLÄSSLICHKEIT UND ERFOLG

Sehr gut geeignet, um mögliche Bewerber zu überzeugen, sind Ergebnisse aus Bauherren- und Mitarbeiterbefragungen. Solche Qualitätsbewertungen, Referenzen, Rezensionen und Testimonials stehen für Kompetenz, die dann für die Zusammenarbeit mit dem Unternehmen als zukünftiger Arbeitgeber vorausgesetzt wird.

DAS GANZE IST IMMER SO VIEL WIE DIE SUMME SEINER TEILE

DER ERFOLG DES EINZELNEN IM TEAM BESTIMMT DEN ERFOLG DES TEAMS

Die vorgenannte Vorgehensweise zur Gewinnung von Souveränität durch Übersicht und zur Abarbeitung der bedeutendsten Themen ist übrigens in allen Führungsetagen identisch. Im kleinen Familienbetrieb oder im Großkonzern, in der obersten Führungsetage oder der nächsten. Bis zu den Basisführungskräften wird es keine wesentlichen Unterschiede geben, da die Einflüsse ebenfalls immer die gleichen sind.

TIPPS FÜR FÜHRUNGSKRÄFTE: VORLEBEN

Zur Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter

Werte, Werteorientierung und Werthaltigkeit sind Determinanten der Führungsqualität und damit des Führungserfolges. Werte kommen zum großen Teil aus der Erziehung im Elternhaus und anderen Institutionen. Wir nehmen sie ab frühester Kindheit an. Hier werden sie erstmals geprägt, erlebt, vorgemacht, erfahren, nachgemacht oder nicht.

Das sich daraus bildende Werteverständnis oder Wertesystem prägt die Einstellung zu den jeweiligen Inhalten. Diese wiederum äußert sich durch das an den Tag gelegte, erkennbare und konsistente Verhalten.

Werte im Bauwesen wichtiger als je zuvor

Werte und Wertvorstellungen sind in unserer heutigen, immer virtuelleren und digitaleren Welt wichtiger, als sie es je waren. Durch Werte und Wertvorstellungen bleibt die Gesellschaft geordnet und die menschlichen Beziehungsebenen gewahrt, auch im Unternehmen. Werte und die Werteorientierung tragen erheblich dazu bei, dass auch im zwischenmenschlichen Bereich BE-wertet und dadurch ein konstruktiver Umgang miteinander ermöglicht wird.

Werte in der Beziehung zum Mitarbeiter

Ein Werte-Kahlschlag in der Führungsarbeit würde zwangsläufig zur Verkümmerung des komplexen Beziehungsgeflechtes zwischen Führungskraft und Mitarbeitern mit allen daraus resultierenden Folgen führen. Im gesellschaftlichen "System Unternehmen" schaffen Werte als grundsätzliche Orientierung erst das Fundament für gedeihliche Beziehungsstrukturen.

Worte und Taten

Nicht etwa die buntbebilderte Imagebroschüre, die nett anzuschauen ist, bestimmt die Werte, die im Unternehmen als wichtig identifiziert werden. Es sind auch nicht die schriftlich abgefassten Führungsrichtlinien, die, professionell und eindrucksvoll formuliert, sicher wichtig sind.

Am Ende entscheidet ausschließlich das von Ihnen an den Tag gelegte Verhalten in der Umsetzung. Dieses wird von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern permanent auf Konsistenz überprüft. Es sind genau diese vorgelebten Wertinhalte, die von Mitarbeitern nachvollziehbar erlebt werden müssen. Deshalb nicht zu viel versprechen. Unbedingt umsetzen, was an Erwartungen ausgelöst wurde.

Was wertvoll ist und was nicht

Die Sprache macht es uns im Prinzip vor, wir sollten uns das nur ab und an bewusst machen. Ist etwas wertvoll, hat es einen Wert für uns, bezifferbar oder nicht. Ist etwas preiswert, dann muss es noch lange nicht billig sein. Es ist lediglich seinen Preis wert, auch wenn es absolut zur exklusiveren Preisklasse gehört. Ist im Gegenteil etwas wertvoll, muss es noch lange nicht teuer sein. Die Erinnerung an den letzten Urlaub reicht meist schon.

IM WERTEWANDEL LIEGT EINE MENGE WERTSCHÖPFUNG

DIE IDENTIFIKATION MIT WERTEN STÄRKT MOTIVATION UND LEISTUNGSBEREITSCHAFT

Mit Werten motivieren

Ein klares und eindeutig erkennbares Bekenntnis zu Werten und Wertvorstellungen hilft der Führungskraft bei der Umsetzung und Durchsetzung ihrer jeweiligen Ziele bzw. ihrer Strategie. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden angetan davon sein, wenn Sie als Führungskraft in vorderster Front das werthaltig vorleben, was Sie von Ihren Mitarbeitern erwarten. Genau das wird diese anspornen, sich ebenso zu verhalten.

Werte kommunizieren

Welcher Natur sind Werte und Werteinstellungen in Ihrem Verantwortungsbereich, in Ihrer Führungsleistung, in Ihrem Unternehmen? Sind die wichtigsten Werte wirklich auch allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ausreichend bekannt und präsent? Sind sie auch Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gleichermaßen bedeutend wie Ihnen und woran messen Sie das? Werden die essentiellen Werte regelmäßig Sinn-gebend kommuniziert und trainiert?

Für das Gelingen substanzieller, stabiler, loyaler Mitarbeiterbeziehungen ist dies von großer Bedeutung.

Wenn keine Taten folgen

Dann haben Sie sehr bald ein Problem mit Ihrer Glaubwürdigkeit. Beispiele: Wenn Sie von Pünktlichkeit reden, können Sie selbst keine Unpünktlichkeit ohne triftigen Grund leisten: Sie werden unglaubwürdig. Wenn Sie Sparsamkeit predigen, muss der neue Firmenwagen eben warten, selbst, wenn die dafür erforderlichen Leasing- oder Finanzierungskonditionen günstiger sind.

Etwas anderes verstehen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in diesem Zusammenhang nämlich nicht. Wenn Ihre Glaubwürdigkeit leidet, schadet das Ihrem Image und damit Ihnen als Führungskraft.

Werte haben Grenzen

Genauso verhält es sich mit virtuellen Grenzen, die Werte markieren. Werte, Wertsysteme, Wertmaßstäbe sind eben nicht grenzenlos. Die Grenzen sind durch eine noch wahrnehmbare Umsetzung gesetzt. Wo fängt Ehrlichkeit an und hört Loyalität auf? Wann sind wir noch berechenbar, und wann bereits unglaubwürdig?

Darüber nachzudenken lohnt, denn es kommt Ihnen in der Praxis wieder zugute. Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden es Ihnen danken.

Ergebnisse guter Führungsleistung sprechen klare Sprache

Es sind nicht etwa bessere Produkte oder Dienstleistungen, die Unternehmen in den gleichen Marktsegmenten unterscheiden. Die Führung ist es, die Köpfe des Unternehmens sind es:

Im Ergebnis erreichen Sie nachweisbar mit einer aktiven, aus der Übersicht kommenden Führungsleistung immer eine höhere Professionalität, die Ihnen mehr Identifikation Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Ihnen als Chef und Ihrem Unternehmen bringt. Und diese zahlt sich aus: Durch mehr Schub- und Innovationskraft und eine stabilere Leistungs- und Qualitätsentwicklung.

Die Produktivität wird sich durch mehr Einsatz zufriedener Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verbessern, was am Ende zu einer besseren Kosten-/Leistungsrelation und dadurch schließlich zu besseren Ergebnissen führt.

Ohne Übersicht ist eine professionelle Führung nicht machbar

Führung wird für jedes Unternehmen im Gegensatz dazu richtig kostspielig bzw. teuer, wenn sie nicht oder mangelhaft stattfindet.

EMPLOYER BRANDING BEDEUTET BINDUNG UND GEWINNUNG DURCH KOMPETENZ ALS ARBEITGEBER

Oft ein Problem fehlender Übersicht, wie die Praxis eindrucksvoll zeigt. Das führt am Ende dazu, dass Mitarbeiter sich nicht mit dem Unternehmen identifizieren und deren vorhandene Leistungsreserven nicht erschlossen werden können.

Eine führende Position ist damit nicht zu erreichen, Mittelmaß ist die Folge.

Beste Grüße vom Team der BAUHERRENreport GmbH