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Erfolgreiche Mitarbeitergewinnung und Fachkräftebindung in der Bauwirtschaft

Das Thema EMPLOYER-BRANDING im Baugewerbe verdient, angesichts der aktuellen Arbeitsmarktproblematik, besondere Aufmerksamkeit. Damit die Bindung und Gewinnung von Fachkräften nicht zum existenziellen Engpass wird, brauchen Bauunternehmen als potenzielle Arbeitgeber geeignete Themen, die ihre Arbeitgebermarke in der Außendarstellung aufwerten. 

Mitarbeiter- und Bauherrenbefragungen sind solche Themen. Sie liefern die Informationen, mit denen Bauunternehmen sich im Wettewerb um Fachkräfte wahrnehmbar abgrenzen und behaupten können. 

DIESE BAUZAUNBLENDE STRAHLT KOMPETENZ AUF BAUINTERESSENTEN UND POTENZIELLE BEWERBER AUS

EIN PAAR KRITERIEN REICHEN, UM ZU ZEIGEN, DASS DIES EIN TOP-PERFORMER IST

Ergebnisse aus Mitarbeiter- und Kundenzufriedenheitsbefragungen und die damit verbundene Qualitäts-Berichterstattung sind bestens dazu geeignet. Sie zeigt möglichen Bewerbern die Professionalität des Bauunternehmens als Anbieter und möglicher Arbeitgeber. Es liegt nahe, dass Bewerber daraus Rücksckschlüsse auf die ARBEITGEBERKOMPETENZ ziehen.

Tue Gutes und rede darüber

Ergebnisse aus Qualitätsbewertungen übergebener Bauherren wirken sich Positiv auf die Gewinnung in Frage kommendeR Fachkräfte aus. Sie sind ein zusätzliches und besonderes Abgrenzungsmerkmal, das Bauunternehmen eine bessere Ausgangsposition im Wettbewerb mit anderen Arbeitgebern verschafft.

ARBEITGEBERIMAGE STÄRKEN, FACHKRÄFTE BINDEN UND GEWINNEN

DIESER QUALITÄTSANBIETER WIRD AUCH EIN GUTER ARBEITGEBER SEIN

ALLES, WAS DIE ARBEITGEBERMARKE BEREICHERT, IST VON BEDEUTUNG

Arbeitgeber werden von eventuellen Bewerbern als kompetent angesehen, wenn sie regelmäßig ihre Bauherren nach deren Zufriedenheit befragen lassen. Dann vermuten diese, dass sie auch als Arbeitgeber eine gute Figur abgeben. So grenzen Sie Ihr Bauunternehmen in der Außenwahrnehmung und Mitarbeitergewinnung zusätzlich ab.

Attraktives, belegbares und glaubwürdiges Arbeitgeberprofil entscheidend

Unternehmen, und insbesondere Bauunternehmen, müssen sich heute attraktiv und glaubwürdig positionieren, um im Wettbewerb mit anderen Arbeitgebern überhaupt eine Chance zu bekommen, fähige Köpfe zu akquirieren. Employer Branding ist die Antwort auf die Frage, wie ein Unternehmen es schafft, als guter Arbeitgeber in der Region bekannt zu sein. Als einer, der sich von anderen Wettbewerbern auf dem Arbeitsmarkt eindeutig abgrenzt und unterscheidet. Unternehmen bewerben sich heute bei qualifizierten Arbeitnehmern, nicht umgekehrt.

Fachkräfte-Engpass in der Personalgewinnung

Der Mangel an Arbeitskräften und insbesondere Fachkräften ist für die Bauwirtschaft zu einer bundesweiten Herausforderung geworden. Fachkräfte sind der Schlüssel zum dauerhaften Unternehmenserfolg. Ein leer gefegter Arbeitsmarkt aber wird zunehmend zum offensichtlichen Engpass für die zukünftige konjunkturelle Entwicklung der gesamten Branche.

Mit Spezialisten sind Stellen nahezu gar nicht mehr zu besetzen, ob im Hochbau, Tiefbau oder Ausbau. Zum Teil dauert eine erfolgreiche Neubesetzung mit qualifizierten Arbeitskräften mehrere Monate.

Defizite in der Attraktivität gegenüber anderen Branchen

Zu den Ursachen des Fachkräftemangels zählt nicht nur, dass die Baubranche relativ unattraktiv auftritt, sondern mitverantwortlich sind

  • die Überalterung der Branche
  • die zu geringe Ausbildungsquote im letzten Jahrzehnt
  • die Bevorzugung eines Studiums junger Menschen
  • die Tatsache, dass die Baubranche nicht alleine auf der Suche nach Fachkräften im Arbeitsmarkt befindet.

Nahezu allen Produktionsunternehmen geht es ähnlich, was die Gewinnung geeigneter Arbeitskräfte und junger Talent für Bauunternehmen zusätzlich erschwert.

EMPLOYER BRANDING GRENZT DEN ARBEITGEBER MIT SEINEN VORZÜGEN IM MARKT AB

ERST DIE DIFFERENZIERUNG MACHT EINEN ARBEITGEBER INTERESSANT UND ATTRAKTIV

Experten gehen davon aus, dass sich, selbst bei der optimistischen Annahme zukünftig gleichbleibender Ausbildungszahlen und stabiler Abwanderungsquoten, aus heutiger Sicht nur etwa die Hälfte der altersbedingten Austritte in der Bauwirtschaft ersetzen lassen (Quelle: Offensive Gutes Bauen 2018).

Zur Entwicklung des Arbeitsmarktes in der Bauwirtschaft

Nach Angaben im demografischen Bericht zur Lage und künftigen Entwicklung des Landes schätzt das Bundesministerium des Inneren die Situation so ein, dass im Jahr 2030 rund 6,3 Millionen Arbeitskräfte weniger tätig sein werden als im Vergleichsjahr 2010. Bereits bei gleichbleibendem Arbeitskräftebedarf wird sich aufgrund der rückläufigen Schulabgänger die Situation noch einmal drastisch verschärfen. Diese Gesamtentwicklung dürfte vor allem die Baubranche hart treffen.

Im Kampf um neue Mitarbeiter die richtigen Dinge tun

Wie in allen Wirtschaftszweigen wird der Wettbewerb um gute Arbeitskräfte für die Bauwirtschaft zum brennendsten Problem. Dies umso mehr, als dass sich die Bauwirtschaft in der Mitarbeitergewinnung gegenüber anderen, konkurrierenden Branchen durchsetzen muss. Was zählt ist, im Bauunternehmen die richtigen Entscheidungen zu treffen und Maßnahmen zur Fachkräftegewinnung, Fachkräfteentwicklung und Fachkräftebindung zu ergreifen.

WENN ZWEI DASSELBE SAGEN, MEINEN SIE NOCH LANGE NICHT DASSELBE

WERTEVERSTÄNDNIS PRÄGT EINSTELLUNG UND VERHALTEN IM UNTERNEHMEN 

Sehr gut geeignet sind Ergebnisse aus Bauherrenbefragungen in Form von Qualitätsbewertungen, Referenzen, Rezensionen und sonstigen Testimonials, um mögliche Bewerber zu überzeugen. Diese stehen für Professionalität und Kompetenz, die für eine Zusammenarbeit mit dem Unternehmen als zukünftiger Arbeitgeber vorausgesetzt wird.

Mitarbeiterbindung vor Mitarbeitergewinnung

Über die Mitarbeitergewinnung, zusätzliche Personalentwicklungen und Ausbildungs-Anstrengungen alleine ist das bevorstehende Gap im Fachkräftebereich nicht zu kompensieren. Mitarbeiterbindung ist gefragt, wenn Abwanderungen größeren Umfanges in fremde Branchen verhindert werden sollen.

Das herausfordernde Aufgabenspektrum, um die Entwicklung einigermaßen im Griff zu haben, besteht aus der Mitarbeiterbindung UND der Mitarbeiterentwicklung und Gewinnung.

Raus aus der Komfortzone, hin zum Bewerber

Bauunternehmen müssen raus aus ihrer Komfortzone. Sie müssen in ihrer Außendarstellung zeigen, dass auch sie sehr wohl attraktive, vielseitige und interessante Arbeitsplätze anzubieten haben. Sie müssen sich als kompetente Arbeitgeber mehr ins Gespräch bringen.

 IM EMPLOYER-BRANDING VERSCHMELZEN DIE INHALTE VON UNTERNEHMENS- UND ARBEITGEBERIMAGE

EXTERNE UND INTERNE FAKTOREN KENNZEICHNEN DAS ARBEITGEBERIMAGE

Sie kommen also nicht umhin, gezielt auf Bewerber und Fachkräfte zuzugehen. Dazu müssen Sie raus aus ihren vier Wänden. Dorthin, wo Bewerber anzutreffen sind.

Fakten lösen Verprechen ab

Genügend qualifizierte Mitarbeiter zu beschäftigen und beschäftigt zu halten, gehört in der Baubranche zurzeit zur größten Herausforderung. Der Arbeitsmarkt ist leer gefegt. Anzeigen bringen nichts, das Experimentieren im Internet bzw. mit sozialen Medien auch nicht. Um auf dem Fachkräfte-Markt erfolgreich zu sein, bedarf es mehr als vagen Versprechungen und Behauptungen auf Homepages und in Imagebroschüren.

WAS IHRE MITARBEITER IN IHREM UNTERNEHMEN ERLEBEN, IST DIE JOBREALITÄT

SIE GIBT AUCH WIEDER, WIE AUSGEPRÄGT DIE POSITIVE UMGANGSKULTUR IM UNTERNEHMEN IST 

Employer Branding setzt sich automatisch mit Führungsaufgaben auseinander

Ihre Inhalte drehen sich unter anderem um die Unternehmensphilosophie, um Arbeitnehmerfreundlichkeit, Kundenorientierung, Life-Balance, Arbeitsbedingungen, Mitarbeiterbindung, Gesundheitsmanagement, Jobrealität, Nachhaltigkeit, Familienfreundlichkeit und eine Führungsmannschaft, die ihren Mitarbeitern Sicherheit, Vertrauen und Perspektiven bietet.

Es geht nicht mehr darum, einen Arbeitgeber zu finden und eine Entlohnung für verrichtete Arbeit zu beziehen. Führungsaufgaben sind ein fester Bestandteil der Unternehmenskultur.

DIE UNTERSCHIEDLICHEN FACETTEN DER FÜHRUNGSAUFGABE

FÜHRUNGSAUFGABEN SIND NICHT AUF FACHLICHE THEMEN ZU REDUZIEREN 

Die Rahmenbedingungen müssen stimmen. Unternehmen müssen den Bedürfnissen ihrer Mitarbeiter nachhaltig entgegenkommen.

Paradigmenwechsel im Baugewerbe erfordert Neubewertung des Führungsverhaltens

Die Rahmenbedingungen für die Bindung beschäftigter Mitarbeiter und die Gewinnung neuer Fachkräfte und Talente haben sich in den letzten Jahren drastisch geändert. Das hat zu einem regelrechten Paradigmenwechsel geführt. Diesen kennzeichnet der Wandel vom Arbeitgebermarkt zum Arbeitnehmermarkt. Heute sucht nicht mehr der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aus, sondern der Arbeitnehmer sucht sich seinen Arbeitgeber.

Führungsaufgaben haben höchste Priorität

Dazu kommt, dass Verantwortungsträger in Bauunternehmen häufig aus technischen Disziplinen kommen. Dann sind sie meist weniger affin, wenn es um Konzepte zur persönlichen Führung von Mitarbeitern oder zur Führungskultur im Unternehmen geht. In der Vergangenheit bescherte das Bauträgern, Baubetreuern oder gewerblichen Bauunternehmen keine nennenswerten Probleme. 

Nun, da der Arbeitsmarkt im Baugewerbe leer gefegt ist, stehen Themen wie die Bindung der eigenen Mitarbeiter und die Gewinnung neuer Mitarbeiter mit höchster Priorität auf der Agenda und werden zur echten Herausforderung.

EINE MARKE IST JEDERZEIT AUSTAUSCHBAR, EIN GUTER CHEF NICHT

EINE AUTHENTISCHE EMPLOYER-BRAND ENTHÄLT WERTVORSTELLUNGEN UND JOBREALITÄT

Fachkräftemangel ist und bleibt in der Personalgewinnung Sorgenkind Nummer 1

Es ist nicht allein die enorme Nachfrage, die im Baugewerbe Spuren in Form eines leergefegten Arbeitsmarktes hinterlässt. Geburtenschwache Jahrgänge, zu geringe Ausbildungsaktivitäten in der Vergangenheit und eine ständig steigende Anzahl an Studierenden kommen verstärkend dazu. 

Was Bauunternehmen zusätzlich zu schaffen macht, ist die zunehmende Abwanderung potenzieller Arbeitnehmer in attraktive Dienstleistungsberufe außerhalb der Branche. Das Qualitätssiegel "Geprüfte Bauherren-Zufriedenheit" bereichert die Arbeitgebermarke.

Es steht für Qualitätsbewertungen zufriedener Bauherren und lässt mögliche Bewerber Rückschlüsse auf die Qualität als Arbeitgeber ziehen.

Themenschwerpunkte im Baugewerbe für die Mitarbeitergewinnung

Dazu zählen z.B. die Vision, die Erfolgsgeschichte, langfristige Entwicklungen und Ziele. Die kollegiale Zusammenarbeit gehört ebenso dazu wie das Betriebsklima, eine geringe Fluktuation, der niedrige Krankenstand, die hohe Motivations- und Leistungsbereitschaft der Belegschaft, das Arbeitsumfeld und laufende Projekte.

KUNDENZUFRIEDENHEIT WICHTIG FÜR POSITIVE ARBEITGEBER-BRAND

Kundenzufriedenheit: Königsinstrument für positive Besetzung der Arbeitgebermarke

Andere Themen kommen hinzu: Die Ausrüstung der Arbeitsplätze, die Modernität und Organisation der Führung, das Führungskonzept, die Führungskräfte selbst, die Kundenzufriedenheit, die Interaktivität, die aktuelle und zukünftige Marktstellung, die Innovationsfreudigkeit und besondere Service- oder Produktentwicklungen.

Qualitäts- und Serviceleistung beachten

Nicht zu vergessen die Qualitätseinstellung und Sicherung, Teamarbeit, besondere Angebote in Richtung Weiterbildung, Training und Schulung, persönliche Wachstums- und Entwicklungsperspektiven, die Mitarbeiterbeteiligung oder die finanzielle Ausstattung des Arbeitsplatzangebotes inkl. evtl. Prämiensysteme. Alles ist wichtig.

Stärken des Bauunternehmens richtig ausloben

Deshalb sollten Sie in der Mitarbeitergewinnung die Stärken Ihres Unternehmens bei jeder Gelegenheit ausloben. Für potenziell in Frage kommende Mitarbeiter und zukünftige Bewerber macht das bereits einen sichtbaren Unterschied zu Wettbewerbern aus.

BEWERBERGESPRÄCHE LAUFEN HEUTE ANDERS AB ALS IN DER VERGANGENHEIT

NUTZEN SIE ALLE INFORMATIONEN, DIE IHR UNTERNEHMEN AUSZEICHNEN

Führungsergebnisse sprechen eine klare Sprache

Es sind nicht etwa bessere Produkte oder Dienstleistungen, die Unternehmen aus gleichen Marktsegmenten nachhaltig voneinander unterscheiden. Die Führung ist es, die Köpfe des Unternehmens. Im Ergebnis erreicht die aktive, aus der Übersicht kommende Führungsleistung immer eine höhere Professionalität.

FÜHRUNG BEDEUTET, PROZESSE IN GANG ZU BRINGEN UND ABZUSCHLIESSEN

FÜHRUNGSAUFGABEN ENTHALTEN VORNEHMLICH SOFT SKILLS

Investitionen in Führung

Die Investitionen in qualitativ hochwertige Führungsleistungen zahlen sich regelmäßig aus. Zum Beispiel durch die Schub- und Innovationskraft innerhalb des Bauunternehmens. Oder durch eine stabilere, bessere Leistungs- und Qualitätsentwicklung. Die Produktivität wird sich durch zufriedene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verbessern, was am Ende zu einer ausgewogeneren Kosten-/Leistungsrelation und damit zu besseren Ergebnissen führt.

DIE EINSTELLUNG DER FÜHRUNGSKRÄFTE PRÄGT IHR TÄGLICHES VERHALTEN

OHNE KOOPERATIVE FÜHRUNG LASSEN MITARBEITER SICH NICHT DAUERHAFT BINDEN

Lückenhafte Führungsarbeit im Bauwesen sehr kostspielig

Führung wird für jedes Unternehmen im Gegensatz dazu sehr kostspielig bzw. teuer, wenn sie nicht oder nur lückenhaft stattfindet. In der Praxis ist das oft ein Problem fehlender Übersicht. Das führt dazu, dass Mitarbeiter sich weniger oder gar nicht mit dem Unternehmen identifizieren und deren Leistungsreserven nicht erschlossen werden.

Mit einer solchen Entwicklung geht eine dauerhafte Fluktuationsgefahr einher. Kündigungen der besten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter folgen. Der Krankenstand zieht an. Fehlproduktionen und Ausschuss steigen, die Produktivität sinkt. Die Ergebnisse werden über kurz oder lang darunter leiden. Am Ende ist der Absturz des Unternehmens vorprogrammiert.

Rechtzeitig und gezielt gegensteuern

Um solchen Situationen vorzubeugen hilft regelmäßige Kommunikation über die vorstehenden Phänomene innerhalb der Mannschaft. Diese können in Workshops, besser noch in den wöchentlichen Abteilungsgesprächen auf die Tagesordnung gesetzt und abgearbeitet werden.

FÜR DIE FACHKRÄFTEBINDUNG UND -GEWINNUNG IST DER AUSSENAUFTRITT SEHR WICHTIG

ARBEITEN SIE DIE VORZÜGE IHRES UNTERNEHMENS MIT IHREN MITARBEITERN HERAUS 

TIPPS FÜR FÜHRUNGSKRÄFTE: ANERKENNUNG

Loben Sie auch die Kleinigkeiten

Wir haben es fast verlernt und verkennen die Realität oft genug: Menschen brauchen Anerkennung zur persönlichen Zufriedenheit ebenso wie die Luft zum Atmen. Anerkennung ist eines der wichtigen Stimulanzien in der Motivationsmixtur. Was Sie besser machen können, erfahren Sie in diesem Artikel.

Mitarbeiter in Bauunternehmen beklagen fehlende Anerkennung

Immer wieder können wir aus Mitarbeiterbefragungen herauslesen: Am Arbeitsplatz wird eindeutig zu wenig gelobt. Damit wird zu wenig Anerkennung gegeben, zu wenig Wertschätzung gezeigt. Das ist eindeutig ein Versäumnis der verantwortlichen Führungskräfte und stellt ihnen in der sozialen und persönlichen Kompetenz kein gutes Zeugnis aus.

DIE WIRKUNG DER EMPLOYER-BRAND AUF MITARBEITER IST MIT EMOTIONALEN THEMEN VERBUNDEN

VERTRAUEN ZUEINANDER IST DER WICHTIGSTE BAUSTEIN DES FÜHRUNGSERFOLGES 

Anerkennung ist ein menschliches Grundbedürfnis

Sie müssten es als ausgebildete Führungskräfte besser wissen: Anerkennung ist eines unserer Grundbedürfnisse und genau deshalb so bedeutend. Nicht das Wissen entscheidet über die Ergebnisse der Anerkennung von Leistung, sondern die Tat ist es. Mit der Anerkennung von Leistung jedweder Art ist immer auch eine Anerkennung des Menschen, in diesem Fall der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters, verbunden.

Vom Wert der Anerkennung

In unserer schnelllebigen und damit manchmal flüchtig wirkenden Gesellschaft scheint die Bedeutung der Anerkennung oft genug einfach im Alltag unterzugehen. Gerade in Bezug auf Employer Branding, also der Bindung hochqualifizierter Leistungsträger und der Gewinnung neuer und qualifizierter Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, ist dies ein schwerwiegendes und oft genug folgenschweres Versäumnis der Führungskräfte. Solche Unternehmen zahlen den Preis dafür.

EGAL WELCHE VORAUSSETZUNGEN IM UNTERNEHMEN VORLIEGEN

DIE BEDÜRFNISPYRAMIDE STEHT FÜR DIE ATTRAKTIVITÄT DES UNTERNEHMENS NACH AUSSEN UND NACH INNEN

Gute Arbeit sollte in der Bauwirtschaft nicht als Selbstverständlichkeit abgetan werden

Zuviel wird im Arbeitsalltag einfach nur hingenommen, ohne zu bemerken, dass die betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sich besondere Mühe mit diesem oder jenem Sachverhalt, mit dieser oder jener Aufgabenerledigung gegeben haben. Vor allem Kleinigkeiten, die immer eines kleinen Lobes Wert sind, werden im Alltag allzu gerne übersehen. Aber genau die sind so etwas wie die Würze im motivierenden Umgang miteinander.

Ergebnisse einer zertifizierten Zufriedenheitsbefragung Ihrer Bauherren steuern ebenfalls einen wichtigen Beitrag zur Stärkung Ihrer Employer Brand im regionalen Arbeitsmarkt bei. Anerkannt gute Arbeit steigern die Identität und Leistungsbereitschaft Ihrer Mitarbeiter. Die Bindung an das Unternehmen wird gestärkt, die Mitarbeitergewinnung erleichtert.

Auch Kleinigkeiten sind des Lobes wert

Viele Themen gehen im Alltag oft genug einfach unter oder sie werden wie Selbstverständlichkeiten behandelt. Dann sind sie aus Sicht derjenigen, die sich entsprechend viel Mühe gegeben haben, diese korrekt zu erledigen, keines Lobes wert. Schade, denn damit wird die Motivation, derartiges zu wiederholen, gebremst bzw. im schlimmsten Fall im Keim erstickt. Ganz sicher wird beim nächsten Mal nicht mit dergleichen Akribie gearbeitet.

Es sind nicht die großen Sachen, sondern vor allem die Kleinigkeiten des täglichen Arbeitslebens, auf die Sie achten und für die Sie Anerkennung zollen sollten. Ein kleines "Gut gemacht" oder "Supi" ist mehr wert als Sie vielleicht bis jetzt vermutet haben. Sagen Sie doch einfach einmal mehr Danke und loben Sie ruhig einmal mehr, allerdings aufrichtig, sachgerecht und ehrlich.

Das aber bitte bei jeder sich Ihnen bietenden Gelegenheit. Ihre Mitstreiter werden es Ihnen danken, mit Sicherheit!

Nicht zur Kenntnis nehmen und abhaken

Unsere Gesellschaft ist an vielen Stellen eine "Gerne-nehmen-aber-bloß-nicht-geben-Gesellschaft" geworden, auch was Lob und Anerkennung anbelangt. Vieles wird, ohne an den Aufwand zu denken, der dahintersteht, einfach nur noch hingenommen.

Manchmal haben gerade unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eine Menge persönlicher Energie und Herzblut in die Erledigung hineingesteckt und die verantwortlichen Führungskräfte, für die sie es getan haben, registrieren nicht einmal, dass es getan wurde.

Ihre Arbeitgebermarke lebt auch von Qualitätsbewertungen Ihrer Bauherren. Mit Referenzen, Rezensionen, Kundenbewertungen und Testimonials Qualitätsführer im regionalen Markt zu sein und das über zufriedene Bauherren belegen zu können, ist ein wichtiger Verstärker für Ihre Arbeitgebermarke.

Ein kleines Lob zur rechten Zeit

Dabei reicht oft ein kleines anerkennendes Lächeln, ein kurzes anerkennendes Wort, ein winziges angedeutetes Kopfnicken, ein ausgesprochenes Lob. Mein Tipp: Streichen Sie den Begriff Selbstverständlichkeit in diesem Zusammenhang komplett aus Ihrem Wortschatz.

Jede auch noch so kleine Anerkennungsgeste wird als persönlicher Zuspruch registriert, da können Sie sicher sein! Jedes Lob, das einer ehrlichen Anerkennung der Führungskraft entspringt, ist wie eine kleine Vitaminspritze für die Seele Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu bewerten.

In die Lage des Gegenübers versetzen

Wie wäre Ihnen zumute, wenn Sie Ihrem Chef etwas Gutes tun wollen. Etwas besonders gut erledigen wollen. Sie machen sich Gedanken, konzentrieren sich und strengen sich besonders an. Sie wollen ihm schließlich eine Freude bereiten oder einen Gefallen tun. Vielleicht auch nur einen kleinen Job besonders gut machen.

DIE MEISTEN FÜHRUNGSKRÄFTE UNTERSCHÄTZEN DAS BEDÜRFNIS NACH ANERKENNUNG

DAS FÜHRT ZU FRUST UND DEMOTIVATION BIS HIN ZUR LEISTUNGSVERWEIGERUNG

Stellen Sie sich weiter vor, Ihr Chef registriert nicht einmal, dass Sie überhaupt etwas für ihn getan haben. Kein Wort des Dankes, der Freude, keine Spur der Anerkennung oder Wertschätzung. Wie oft werden Sie das wiederholen?

Aufbau einer Employer Brand ist mit Veränderungen verbunden

Unternehmen, die sich mit dem Aufbau ihrer eigenen Arbeitgebermarke beschäftigen, machen einen Wandel durch. Sie lernen schnell, dass die Employer Brand etwas anderes ist als die Produktmarke. Anders als diese lebt die Arbeitgebermarke nicht von Werbebotschaften und Versprechungen, sondern von tatsächlich als Arbeitnehmer erlebbaren, plausiblen Fakten. Inhalte, die aufzeigen, für welche Werte ein Arbeitgeber und dessen Führungskräfte stehen. 

Wenn Standort und Entlohnung stimmen, kommt es vor allem auf die Führungsqualität im Unternehmen an. Details dazu zu kommunizieren, gehört zur Aufgabe der Employer Brand.

Arbeitgeber müssen sich mittlerweile bei Fachkräften bewerben

Der Arbeitgebermarkt ist zu einem Arbeitnehmermarkt geworden. Grund sind der demografische Wandel, zu wenig Auszubildende im letzten Jahrzehnt, Auslandsaufenthalte, Bevorzugung eines Studiums uvm. Für Bauunternehmen kommt erschwerend dazu, dass diese nicht in Städten angesiedelt sind, dem Ruf zufolge nicht unbedingt zu den attraktivsten Arbeitgebern gehören und mit allen anderen Branchen im Wettbewerb um Fachkräfte konkurrieren müssen.

FACHKRÄFTEBINDUNG UND FACHKRÄFTEGEWINNUNG HÄNGEN VON UNTERNEHMENSKULTUR AB

DIE TATSÄCHLICHEN INHALTE DER ARBEITGEBERMARKE SIND AUSSCHLAGGEBEND FÜR DEREN ERFOLG

Employer Branding ist ein Prozess, der vor allem über die Kundenzufriedenheit im Unternehmen beeinflusst werden kann. Je mehr zufriedene Bauherren im Bauunternehmen angetroffen werden, desto attraktiver ist das Bauunternehmen aus Fachkräftesicht als Arbeitgeber. Zufriedene Bauherren lassen eindeutige Rückschlüsse auf die Kompetenz des Bauunternehmens als kompetenter Arbeitgeber der Region zu.

Nutzen Sie das für Ihre Arbeitgebermarke. Lassen Sie Ihre Bauherren befragen und veröffentlichen Sie die Ergebnisse. Damit binden Sie nicht nur bereits vorhandene Mitarbeiter, sondern verbessern Ihre Chancen in der Personalgewinnung erheblich.

Beste Grüße vom Team der BAUHERRENreport GmbH