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Mitarbeiterbefragung zur Fachkräftegewinnung und Bindung im Baugewerbe einsetzen

Den Managertyp im Bauunternehmen interessieren Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Unternehmen nur insofern, als dass sie ihm helfen, seine Ziele zu erreichen. Dies fördert ihn vielleicht, verhindert aber jeden weiteren Führungsprozess.

Mit einer solchen Führungskraft kann kein Spaß an der Arbeit aufkommen. Es wird keine Leidenschaft für die Erledigung von Aufgaben entstehen. Vorhandene Leistungsreserven werden nicht abgerufen.

Management nicht gleich Führung

Im EMPLOYER-BRANDING geht es um die positiv zu besetzende Arbeitgebermarke. Führungskräfte und deren Mitarbeiterorientierung spielen dabei eine zentrale Rolle. Gute Führungskräfte wissen, dass eine gedeihliche Führungskultur den größten Einfluss auf die Sogkraft eines Bauunternehmens in Richtung Arbeitsmarkt hat. Das gilt sowohl für bereits vorhandene Mitarbeiter, als auch für mögliche neue Fachkräfte und Nachwuchstalente.

MITARBEITER NICHT ALLEINE LASSEN, WENN ES UM DETAILS IN DER ZIELPLANUNG GEHT

EINE ZEITGEMÄSSE FÜHRUNG ERARBEITET KONKRETE DETAILS MIT DEM MITARBEITER

In der Baubranche steht und fällt der Erfolg mit guten Mitarbeiterinnenn und Mitarbeitern. Diese wollen heutzutage nicht nur einen Job, sondern erwarten ein strukturiertes Führungskonzept.

MITARBEITER RÜCKEN DEUTLICHER IN DEN VORDERGRUND

Menschen wichtigste Ressource

Führungskräfte haben sich um die wichtigste und teuerste Ressource im Unternehmen zu kümmern: Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Um deren Identität mit dem Unternehmen, Einsatzfreude und Leistungsbereitschaft für das Unternehmen geht es.

Manager organisieren Prozesse

An einer Identifikation und Weiterentwicklung der Mitarbeiter-Kompetenzprofile ist der Manager eher nicht oder nur im Rahmen seiner Zielerreichung interessiert. "Meine" Mitarbeiter werden Sie deshalb von ihm eher seltener hören.

Spitzenführung ermöglicht Spitzenleistung  

Für die dauerhafte Erbringung von Spitzenleistungen sind Management-Methoden nicht geeignet. Es ist ein ganzheitliches, in sich stimmendes Konzept sein, was den guten Arbeitgeber kennzeichnet.

NUR WAS IN DER JOBREALITÄT ANKOMMT IST WICHTIG

EMPLOYER BRANDING IST EIN PROZESS, DER KOMPETENZEN HERVORHEBT

Das Führungskonzept steht für das Betriebs- und Arbeitsklima, persönlichen Freiraum, Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen und eine mit Information und Kommunikation verbundene Umgangskultur. Das Wichtigste ist die positive, grundsätzlich soziale Einstellung des Unternehmers und seiner Führungskräfte.

FÜHRUNGSKRÄFTE SOLLTEN IHRE KOMPETENZFELDER KENEN UND TRAINIEREN

UM ERFOLGREICH ZU SEIN BEDARF ES ANDERER KOMPETENZEN ALS DER FACHLICHEN

Führungskräfte müssen zu den fachlichen Herausforderungen in Zukunft mehr persönliche, soziale und methodische Kompetenzfelder besetzen, wenn sie ihre Leistungsträger binden und neue, geeignete Fachkräfte gewinnen wollen.

Ähnlich wie eine Mitarbeiterbefragung wertet eine Bauherrenbefragung die Employer Brand auf. Wenn positive Details aus Kundenbefragungen veröffentlicht werden, zeigt das die Professionalität des Unternehmens als Baupartner. Mögliche Bewerber folgern daraus, dass dieser auch als Arbeitgeber eine gute Figur machen wird.

STÄRKEN ERKENNEN, DEFINIEREN UND KOMMUNIZIEREN

Stärken als Arbeitgeber deutlich herausstellen

Kleine und mittelständische Unternehmen sollten damit beginnen, ihre besonderen Stärken zu definieren und auszuloben. Dazu gehören unter anderem flache Hierarchien, die Nähe zur Geschäftsführung, kurze Entscheidungswege, Übernahme von Verantwortung und selbständiges Arbeiten im Team. Das sind Stärken, die in großen Unternehmen systemisch begrenzt sind.

Damit kann ein regionales Bauunternehmen vor allem gegenüber den Big-Playern der Baubranche punkten. Wichtig ist, diese selbst zu erkennen, sauber zu definieren und gezielt, vor allem im Internet, zu kommunizieren. Dann entgehen sie Arbeitskräften, die in Ihrem Gebiet einen neuen Arbeitgeber suchen, ganz sicher nicht.

Mitarbeiter als Markenbotschafter verstehen und einsetzen

Mitarbeiter, die bereits in Ihrem Unternehmen beschäftigt sind, sind privilegierte Markenbotschafter Ihrer ARBEITGEBERMARKE. Sie wissen, was sie an Ihnen als Arbeitgeber haben. Sie können beurteilen, wie kooperativ Ihr Führungsstil ist, wie innovativ und kundenorientiert im Unternehmen gearbeitet wird.

In Form von Qualitätsbewertungen übergebener Bauherren wird das ersichtlich. Nutzen Sie das für die Entwicklung Ihrer Employer Brand.

BEEINFLUSBARKEIT UNTERSCHIEDLICHER FAKTOREN IM EMPLOYER BRANDING

EMPLOYER-BRANDING HILFT, ALS ARBEITGEBER FÜR FACHKRÄFTE ATTRAKTIVER ZU SEIN ALS MITBEWERBER

Authentische Informationen erreichen potenzielle Kunden

Mitarbeiter, die gerne zur Arbeit kommen, erzählen im privaten Umfeld davon, denn das ist selten genug der Fall. Hier in der Familie, dort im Freundes- oder Bekanntenkreis. Ihre Botschaften sind authentisch und mega-glaubwürdig. Alles, was motivierte Mitarbeiter positives zu Ihrem Unternehmen berichten, macht Ihr Unternehmen am Ende attraktiver, stärkt Ihr Image und Ihre Marke als Arbeitgeber in der Region.

EMPLOYER-BRANDING WIRD IN ALLEN BRANCHEN ZUNEHMEND WICHTIGER

DER AUFBAU DER ARBEITGEBERMARKE ZUR ABGRENZUNG VON ANDEREN ARBEITGEBERN IST WICHTIG

Employer Branding lebt von positiven Informationen, die in der Außendarstellung kommuniziert werden. Ergebnisse aus Kundenzufriedenheitsbefragungen gehören dazu. Unternehmen, deren Bauherrenzufriedenheit hoch ist, lassen sofort vermuten, dass diese auch als Arbeitgeber kompetent sind. Das stärkt die Bindung vorhandener Mitarbeiter und die unterstützt die Gewinnung neuer Fachkräfte.

Wohlfühl-Faktor am Arbeitsplatz immer wichtiger

Der Prozess, Commitments und Resultate stehen beim Managertyp ausdrücklich im Vordergrund. Um sich als Mitarbeiter und Mensch wohlfühlen zu können, wird ein sachorientierter Input auf Dauer den Ansprüchen der Leistungsträger nicht genügen. Manager haben über Kurz oder Lang  ausgedient. Für sie ist EMPLOYER-BRANDING ein Fremdwort.

ES GEHT DARUM, DIE ATTRAKTIVITÄT DER ARBEITGEBERMARKE ZU KOMMUNIZIEREN

MOTIVATION BESTEHT AUS INTRINSISCHEN UND EXTRINSISCHEN FAKTOREN

Gerne zur Arbeit gehen und sich dort wohl fühlen bedarf eines zeitgerechten, modernen, umfassenden Mitarbeiter-Führungskonzeptes.

Mitarbeiterpersönlichkeit rückt in den Vordergrund

Immer mehr rückt der einzelne Mitarbeiter mit seiner Persönlichkeit und seinem individuellen Kompetenzprofil in den Mittelpunkt des Führungsgeschehens.

Die Befriedigung seiner mitmenschlichen Bedürfnisse, wie z. B. des Grundbedürfnisses nach Anerkennung, entscheidet maßgeblich über seine Identität mit der Führungskraft und dem Unternehmen und damit auch darüber, wie er selbst aufgestellt ist.

ERARBEITEN SIE FÜR IHR UNTERNEHMEN, WAS SIE IHREN HIGH-POTENTIALS ANBIETEN KÖNNEN

DENKEN SIE DABEI AN AUS- UND WEITERBILDUNG UND AN AUSSAGEN ZUR KARRIEREENTWICKLUNG

Das zeigt sich dann im persönlichen Engagement, das ganz erheblich von der Zusammenarbeit mit seiner verantwortlichen Führungspersönlichkeit geprägt wird.

Management-Funktionen motivieren nicht

Wahre Führungskräfte führen Menschen und begeistern diese für die Zusammenarbeit mit ihren Kolleginnen, Kollegen und mit ihnen selbst! Gemeinsame Ziele und gemeinsame nachhaltige Entwicklungen und Erfolge stehen im Fokus der Betrachtung eines modernen Führungsstils.

  • Managen und Führen sind vollkommen unterschiedlich zu bewerten
  • Manager arbeiten prozess- und sachorientiert
  • Führungskräfte konzentrieren sich auf die Ressource Mensch
  • Die Ansprüche und Erwartungen der Mitarbeiter an die Führungsarbeit steigen
  • Eine Arbeitgebermarke besteht aus mehr als einem guten Unternehmensimage

Information, Kommunikation und eine Mensch-orientierte Führungskultur, die Spaß, Freiraum, Verantwortungsübernahme und Entwicklungsmöglichkeiten bietet, sind gefragter denn je. Das folgende Schaubild zeigt die Hauptaufgaben der Führungskraft.

DIE STARKE BINDUNG VON TOP-PERFORMERN IST WICHTIGER ALS DIE GEWINNING NEUER FACHKRÄFTE

INFORMATION UND KOMMUNIKATION HABEN DABEI EINE ÜBERRAGENDE BEDEUTUNG

Leitlinien für ein strukturiertes Führungskonzept

Um zu vermeiden, dass Mitarbeiterführung willkürlich aus der subjektiven Wahrnehmung der einzelnen Führungskraft heraus umgesetzt wird, sollte diese organisiert und strukturiert sein. Einige relevante Inhalte haben wir in Form von Führungsgrundsätzen im folgenden zusammengestellt:

  • Jeder hat nur einen "Chef", der ihn führt, motiviert, fördert, fordert und zielorientiert trainiert
  • Die Auswahl von Mitarbeitern orientiert sich an den Bedürfnissen und Fähigkeiten sowie am Anforderungsprofil des Teams
  • Bei der Auswahl von Mitarbeitern stehen Fähigkeiten, Fertigkeiten und Begabungslücken des Teams im Vordergrund
  • Die Einstellung von Mitarbeitern erfolgt nach dem Vier-Augen-Prinzip
  • Zweifel im Einstellungsverfahren eines Kandidaten führen zur Ablehnung
  • Teamarbeit auf allen Ebenen ist eine wichtige Voraussetzung für eine zielgerichtete unternehmerische und fachübergreifende Unternehmensentwicklung
  • Die Verantwortung eines Mitarbeiters wird seiner Position gerecht. Der Verantwortungsrahmen deckt sich mit seinem Handlungsspielraum und seiner Entscheidungskompetenz
  • Schriftliche Ergebnisse sowie Zahlen, Daten und Fakten bilden die Grundlage des zielorientierten Handelns
  • Ziele sind die Maxime des Denkens und Handelns
  • Wesentliche Zielinhalte, Sinn und Zweck der jeweiligen Aufgaben werden definiert und an alle Beteiligten kommuniziert
  • Die Zielplanung besteht aus einer schriftlichen, auf die Ziele konzentrierten und verantwortlichen Mittel-, Maßnahmen-, Verantwortungs- und Zeitplanung gearbeitet
  • Zielorientiert delegieren bedeutet: Ziel, dazu gehörige Zeit, Mittel, Befugnisse und Verantwortlichkeiten mit dem Mitarbeiter festzulegen
  • Jeder Vorgesetzte ist für das Wohl seiner Mitarbeiter und deren Erfolg verantwortlich
  • Das gilt sowohl in punkto Motivation, als auch in der Zielerreichung
  • Controlling ist die grundsätzliche Orientierung an Zielen auf Basis einer intensiven, gründlichen und objektiven Standortanalyse. Es beinhaltet die Verfolgung der Ziele und die Steuerung mit Hilfe von Abweichungsinformationen und Maßnahmen zur Gegensteuerung
  • Information und Kommunikation sind wesentliche Bestandteile des Führungsprozesses. Nur ein informierter Mitarbeiter kann ein wirklich guter Mitarbeiter sein
  • Jeder Mitarbeiter bekommt die Informationen, die er zur erfolgreichen Ausführung seiner Aufgabe benötigt
  • Zeit ist ein wichtiges Gut, weshalb effizient und zeitsparend mit ihr umgegangen wird. Zeit wird in Geld bewertet, damit nicht vergessen wird, wie wertvoll sie ist

Gute Leistungen belohnen und vom Feedback profitieren

Machen Sie sich diesen Zusammenahang zunutze. Spendieren Sie für eine gute Leistung als Gegenleistung und Anerkennung einen Kino- oder Konzertbesuch. Spendieren Sie ein Eis oder eine Runde auf der Kirmes. Machen Sie mit Ihren Mitarbeitern ein kleines, ungezwungenes Sommerfest oder einen Gang auf den Weihnachtsmarkt im Advent.

Das zahlt sich aus, und: Bauinteressenten werden davon erfahren und daraus folgern, dass auch sie in Ihrem Unternehmen gut aufgehoben sein werden.

IDENTIFIKATION UND LEISTUNGSBEREITSCHAFT FÖRDERN

Employer Branding im Baugewerbe: Prozess stärkt Identität und Leistungsbereitschaft

Die Stärken und die Umgangskultur, die Ihr Bauunternehmen als Arbeitgeber zu bieten hat, bilden das Fundament für den gesamten Entwicklungsprozess der Employer Brand. Sie definieren Ihr Arbeitgeber-Profil. Das bestimmt die Positionierung Ihrer Arbeitgebermarke im Umfeld anderer Arbeitgeber Ihres Einzugsgebietes.

FOLGENDE THEMEN BEGRENZEN ODER STÄRKEN DIE EMPLOYER-BRAND

 

IIN EINEM PROFESSIONELLEN FÜHRUNGSKONZEPT SIND DIESE ENTHALTEN

Positionierung der ARBEITGEBERMARKE

Die Markenpositionierung steht für das Markenversprechen als Arbeitgeber in Richtung beschäftigter und potenzieller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Sie spiegelt im Ergebnis das wieder, was ein Bauunternehmen in der Jobrealität zu bieten hat. Damit gibt sie auch die Richtung für die zukünftige Entwicklung des Employer-Branding-Prozesses im Bauunternehmen vor.

Employer Branding: Individuelle, authentische Wege gehen

Als Verbraucher haben wir gelernt, dass viele Produkt- und Dienstleistungsmarken in der Werbung mit den gleichen Markenversprechen arbeiten. Das ist auch bei Arbeitgebermarken nicht anders. Die meisten Unternehmen orientieren sich nämlich bei der Ausarbeitung der Inhalte strikt an immer wieder gleichen Ansatzpunkten. Unternehmen, die aus der anonymen Masse herausragen wollen, müssen mehr tun.

DIE ARBEITGEBERMARKE IST AUF EINE LANGFRISTIGE WIRKUNG ANGELEGT

GRUNDSÄTZLICH ENDET DER EMPLOYER-BRANDING-PROZESS DESHALB AUCH NICHT

Individuelle, authentische Kunden- und Mitarbeiterbefragungen sind ein besonders sinnvoller Weg, um schnell hochwertige Informationen zu den Stärken des Unternehmens als Dienstleister UND Arbeitgeber zu evaluieren. Ergebnisse, die auf diesem Weg gewonnen wurden, stellen ein authentisches Bild Ihres Unternehmens als Dienstleister UND Arbeitgeber dar.

Einbindung der Mitarbeiter wichtig

Der Employer-Branding-Prozess ist keine Sache, die eingekauft, im stillen Kämmerlein entwickelt oder durch Externe abgearbeitet werden kann. Hier kommen Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ins Spiel. Informieren Sie diese frühestmöglich über Ihr Vorhaben. Binden Sie diese aktiv in die einzelnen Schritte der Prozessentwicklung ein. Damit machen Sie Betroffene zu Beteiligten und fördern deren Identität und Leistungsbereitschaft für Ihr Unternehmen.

DIE ARBEITGEBERMARKE LEBT VON DER JOBREALITÄT IM ALLTAG

IM PERSONALRECRUITING-PROZESS HAT WERBUNG NICHTS ZU SUCHEN

Damit stärken Sie Ihre Position als Führungskraft und machen aus Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Fürsprecher und Markenbotschafter Ihres Unternehmens als kompetenter Arbeitgeber.

Jede Form von Werbung unterlassen

Sie kennen das aus Videofilmen, die zum Thema Kundenzufriedenheit mit übergebenen Bauherren gedreht werden. Das Drehbuch steht fest, die Bauherren haben glücklich zu sein und frohe Kunde zu tun. Am Ende sollen ein paar Videos die Bauqualität belegen, die allen von Bauherren im Unternehmen widerfährt.

Das gibt es analog für glückliche Arbeitnehmer, die ihren Arbeitgeber in den Himmel hinein heben. Halten Sie sich von diesem Abklatsch fern. Das schadet Ihrem Unternehmen nur.

Employer Branding: Authentisch und glaubwürdig oder gar nicht

Eine erfolgreiche Arbeitgebermarke ist authentisch und repräsentiert glaubwürdige Inhalte, die der anzutreffenden Jobrealität entsprechen. Der Entwicklungsprozess kristallisiert zwar langsam. Dafür manifestiert er sich in den Köpfen der Mitarbeiter und in der Öffentlichkeit.

FRAGEN SIE SICH, WER IN IHREM UNTERNEHMEN DER FLUKTUATIONSGEFAHR AUSGESETZT SEIN KÖNNTE

WESENTLICHES ZIEL DER EMPLOYER-BRAND IST DIE BINDUNG DER LEISTUNGSTRÄGER

Nutzen Sie zur Promotion alle Möglichkeiten, die Ihnen ohne großen Aufwand zur Verfügung stehen:

  • Karriereseite innerhalb Ihrer Homepage
  • Mitarbeiterbefragung und Veröffentlichung der Ergebnisse auf der Homepage
  • Kundenbefragung mit öffentlicher Qualitäts-Berichterstattung
  • Flyer als spezifische Bewerberbroschüre mit Inhalten von Mitarbeitern
  • Besuch von Bewerbermessen mit einfachen Roll-Ups
  • Nutzung von Bauschildern und Bauzaunblenden zur Information etc.

Der Aufbau einer Employer Brand gleicht einer "Never-Ending-Story". Wichtig ist, mit dem ersten Schritt zu beginnen und die richtigen Dinge in der richtigen Reihenfolge zu tun. Das macht den ganzen Prozess zu einer Belebung für alle Beteiligten. Die positive, motivierende Wirkung generiert eine zusätzliche Erhöhung der Leistungsbereitschaft.

Es geht nicht einfach um eine Position

Führungskräfte "bekleiden" in der Regel so genannte "Führungspositionen". Wenn sie aber nur das tun, verwalten sie nur, ganz oder teilweise, sich und ihre Organisation. Das strahlt auf das Team von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ab und entspricht nicht mehr der vorherrschenden Vorstellung von zeitgemäßer Mitarbeiterführung.

 ÖFFENTLICHKEITSARBEIT IST FÜR ZEITGEMÄSSE ARBEITGEBER EIN MUSS

SCHREIBEN SIE DIE WICHTIGSTEN THEMEN FÜR IHRE EMPLOYER-BRAND ZUSAMMEN

Begeisterung, Leidenschaft und Engagement bleiben in solchen Fällen auf der Strecke. Wir reden von "Seelen-losen" Unternehmen, die nach innen nicht halten, was sie nach außen darstellen wollen und versprechen. Eine "Seele" wird erst mit entsprechender Führungsleistung sichtbar, fühlbar, spürbar, erkennbar.

Schritte, die Ihnen helfen, methodisch den Weg von der Führungskraft zur Führungspersönlichkeit zu beschreiten, sind:

  • Eigenes Bewusstsein um die Bedeutung, Stärken und Schwächen erlangen
  • Den Mitarbeiter und seine Wertigkeit als Mensch und Erfolgsfaktor erkennen
  • Führung als wesentlichen Bestandteil des Gesundheitsmanagements identifizieren
  • Führung den Platz einer fachlichen Spitzenleistung zuerkennen
  • Selbst "Spitze" sein WOLLEN
  • Klare Wertvorstellungen in Sachen Führungskultur und Behaviour haben
  • Eigenes Weiterbildungspaket zur Verbesserung der Führungsleistung schnüren
  • Strategische Grundsätze für eine zeitgemäße Führungsleistung definieren
  • Operative Umgangsregeln (Spielregeln) erarbeiten
  • Den Unternehmensprozess analysieren
  • Realistische Vision, Ziele und Perspektiven definieren
  • Maßnahmen zur Zielerreichung erarbeiten
  • Inhaltlich eine aktive Kommunikation pflegen
  • Wochengespräche führen
  • Zwischendurch kontaktieren, interessieren
  • Regelmäßige, persönliche Führungsgespräche führen
  • Bindungskultur pflegen
  • Schulungs- und Weiterbildungspakete anbieten

Was Mitarbeiter von ihrer Führungskraft erwarten

Wer sich damit beschäftigt, wie er seine wertvollen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter besser an sein Unternehmen binden kann, kommt nicht daran vorbei, sich qualifiziert mit deren Erwartungshaltung an ihn als Führungskraft auseinanderzusetzen.

VIELFÄLTIGE FÜHRUNGSINHALTE, DIE KEINESWEGS ÜBERFORDERN

MOTIVATION SETZT SICH AUS VIELEN KRITERIEN ZUSAMMEN

Ergebnisse aus Mitarbeiter-Workshops

Immer wieder haben wir in verschiedensten Unternehmen aus unterschiedlichsten Branchen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nach deren Erwartungen an ihren Arbeitgeber befragt.

Dabei entstand zusammenfassend folgender Extrakt:

  • Klare Wertvorstellungen und eine durchgängige Wertbeständigkeit
  • Vorbild sein durch Vormachen und gelebten Führungsstil
  • In modernem Unternehmen arbeiten (Auftritt, Erscheinungsbild, Homepage, soziale Medien)
  • Führung mit ausgeprägter Feed back-Kultur
  • Unternehmensphilosophie, langfristige und operative Ziele, operative Maßnahmenplanung, Informationsgespräche, persönliche Führungsgespräche, Steuerungshilfen und Unterstützung durch Ergebniscontrolling
  • Verbesserung der Informationspolitik zur aktuellen Unternehmensentwicklung (Ziele, Zielerreichung, Zwischenergebnisse, eventuell notwendige Gegensteuerung, Kompensationsmaßnahmen)
  • Verbesserung der Kommunikation (Information, Koordination, "Mitnehmen")
  • Zusammengehörigkeit in Form des "Wir-Gefühls"
  • Aufmerksamer, respektvoller Umgang miteinander
  • Angenehmes, mitmenschliches, konstruktives Umgangs- und Arbeitsklima
  • Anerkennung und Wertschätzung kleinerer Leistungen
  • Weiterbildungsmöglichkeiten in den unterschiedlichen Bereichen fachlich-technischer, aber auch methodischer, persönlicher und sozialer Kompetenzsteigerung
  • Informationen über Entwicklungschancen und Perspektiven
  • Klare Zielsetzungen und Perspektiven für eigene, persönliche Entwicklung
  • Anspruchsvolle Herausforderungen mit entsprechendem Verantwortungsspielraum und Kompetenzen (Ziele, Wege, Entscheidung, Budget, Zeit, Beteiligte),
  • Entscheidungs- und Mitgestaltungsmöglichkeiten, um Meinungen konstruktiv einzubringen
  • Flexibles Handling der Arbeitszeiten in unterschiedlichen Bereichen

Regeln ermöglichen Orientierung

Grundsätze und Prinzipien im Unternehmen helfen, bestimmte Themen abzugrenzen und zu beschreiben, was genau inhaltlich gemeint ist. Dadurch geben sie uns im Alltag eine Grundorientierung, was in welchen Situationen wichtig ist. So können sich Menschen auf Inhalte, deren Botschaften und Appelle einstellen. 

Oft genug stellen wir im Unternehmensalltag fest, dass keine oder zu dürftige Grundsätze bezüglich der Zusammenarbeit vorhanden sind.

UNTERNEHMENSIMAGE UND ARBEITGEBERIMAGE BILDEN DIE ARBEITGEBERMARKE

AUS VIELEN THEMEN LASSEN SICH GRUNDSÄTZE FÜR DEN UMGANG MITEINANDER ABLEITEN

In solche Fällen wird wie selbstverständlich davon ausgegangen, dass jeder im Unternehmen weiß, was wie wozu gemeint ist. Dem ist aber in der Praxis nicht so.

Missverständnisse und Meinungsverschiedenheiten harmonisieren

Dann entstehen Diskrepanzen, Streitereien, Meinungsverschiedenheiten sowie haufenweise Missverständnisse. Allesamt Motivationsbremsen und Erfolgsblockaden. Wenn Interpretationsspielräume offengelassen werden, legt jeder sein Verständnis auf seine Weise aus und bewertet damit nicht mehr objektiv.

Wirkung auf Einstellung und Verhalten

Grundsätze bewirken dagegen eine positive Kalibrierung der Einstellung. Diese beeinflusst Ihr eigenes Verhalten und das Ihrer Mitarbeiter. Nutzen Sie Ihre Chance, Grundsätze, Prinzipien oder "Spielregeln" im positivsten Sinne für Ihr Unternehmen zu formulieren und in der Praxis mit Leben zu erfüllen.

Gute Führungskräfte kennen Bedeutung von Grundsätzen und Spielregeln

Für Sie als verantwortliche Führungskraft ist wichtig, dass Sie in Ihrem Verantwortungsbereich Grundsätze haben. Beispielsweise für die Information und Kommunikation Ihrer Unternehmensziele. Für den alltäglichen Umgang miteinander. Für Ihr Verständnis von Teamarbeit, von Projektorganisation oder für die Aus- und Weiterbildung, das Kostenmanagement, die Budgetorientierung und Budgeteinhaltung.

DER KONTINUIERLICHE VERBESSERUNGSPROZESS SOLLTE BESTANDTEIL IHRER FIRMENKULTUR SEIN

ER GENERIERT VORHANDENE CHANCEN UND ZEIGT DEN ERFORDERLICHEN KORREKTURBEDARF AN

Auch in der Zusammenarbeit mit Kollegen und Mitarbeitern, für die Kooperation mit Lieferanten oder anderen Geschäftspartnern helfen Ihnen Grundsätze. Dadurch gestalten Sie Ihr Tun transparenter und machen sich berechenbarer.

Orientierung im Zweifel an Grundsätzen

An Grundsätzen, die kommuniziert wurden, können Sie, Ihre Mitarbeiter, aber auch Ihre Geschäftspartner sich verbindlich orientieren. Bei Unstimmigkeiten können Sie sich jederzeit auf sie berufen. Das alleine ist schon bedeutend und bei weitem nicht selbstverständlich.

Grundsätze aktiv anwenden

Grundsätze sind nicht dazu da, sie aufzustellen und zu kommunizieren. Ihre Wirkung entfaltet sich erst mit der tatsächlichen Umsetzung im täglichen Miteinander. Um damit wirklich Erfolg zu haben, bedarf es sichtbarer, für alle Beteiligten nachvollziehbarer und erlebbarer Handlungen.

Entscheidend ist und bleibt, "Spielregeln" vorzuleben. Diese Tatsache sollte Ihr Unternehmen von Ihren Marktbegleitern und Mitbewerbern um neue Arbeitskräfte unterscheiden.

Einfach anfangen

Grundsätze und "Spielregeln" machen Sinn. Machen Sie sich deren Vorteile zunutze und gehen Sie dabei wie folgt vor:

  • Schreiben Sie zuerst Ihre spontanen Gedanken zu einzelnen Themen auf
  • Beginnen Sie mit ersten "Brutto"- Formulierungen Ihrer eigenen "Spielregeln"
  • Feilen Sie diese sprachlich nach und nach ab
  • Lassen Sie sich Zeit, damit Ihr Verständnis reifen kann, bis Sie souverän mit dem Thema umgehen
  • Stellen Sie die Endversion Ihren Mitarbeitern zur Diskussion vor
  • Überarbeiten Sie diese anschließend gemeinsam und verabschieden sie
  • Pflegen Sie eine lebendige Kommunikation über Verbesserungen, z. B. im Rahmen der Jahresplanung

Fragen Sie Ihre Mitarbeiter

  • Wie sieht es denn in Ihrem Unternehmen bzw. Verantwortungsbereich aus
  • Wann haben Sie die letzte Mitarbeiterbefragung genutzt, um zu erfahren, was von Ihnen erwartet wird
  • Was ist daraus abzuleiten
  • Was können Sie tun, um der Erwartungshaltung Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter entgegen zu kommen

 EIN SLOGAN FASST ZUSAMMEN, WOFÜR IHR BAUUNTERNEHMEN STEHT

DER SLOGAN SOLLTE KNACKIG FORMULIERT SEIN, MUSS SICH ABER AN DER WAHRHEIT ORIENTIEREN

Rückschlüsse auf die Kompetenz als Arbeitgeber ziehen mögliche Fachkräfte aus Befragungen von Bauherren und Mitarbeitern. Wenn diese professionell organisiert und durchgeführt wurden, spiegeln sie die Arbeitsweise Ihres Unternehmens am Kunden wieder. Hieraus werden automatisch Rückschlüsse auf die Professionalität Ihres Bauunternehmens als Arbeitgeber gezogen.

RÜCKSCHLÜSSE, DIE HIER GEZOGEN WERDEN, SPRECHEN EINDEUTIG FÜR DEN ARBEITGEBER:

DER WOHLFÜHLFAKTOR VON > 90% IST BEMERKENSWERT UND SPRICHT FÜR DIESES UNTERNEHMEN.

Anerkennung und Leistungsbereitschaft

Wir kennen es von uns selbst, aus dem privaten Umfeld, aus der Kindererziehung und natürlich aus dem Unternehmensalltag: Ehrliche, aufrichtige Anerkennung und damit verbundene Wertschätzung ist für unsere Leistungsbereitschaft so wichtig wie Wasser für Pflanzen.

Aufmerksamkeit schenken

Alles beginnt damit, etwas WAHR zu nehmen. In diesem Fall die Mitarbeiterin bzw. den Mitarbeiter. Hier ist es eine zwischenzeitlich bereits erledigte Aufgabe, die vielleicht gar nicht gefordert wurde. Dort ist es nur einmal mehr Aufmerksamkeit.

Das Wichtigste für unternehmerische Erfolge sind Menschen, die gerne für Sie als Führungskraft und damit für Ihr Bauunternehmen als Arbeitgeber arbeiten. Eine größere Bereicherung ist für das Employer Branding nicht zu erreichen.

TIPPS FÜR FÜHRUNGSKRÄFTE: MACHER

Werden Sie zum Macher und handeln Sie

Alle Besprechungen zielen ins Leere, wenn am Ende nichts getan wird, nichts passiert und DAMIT nichts dabei herauskommt. Oft genug wird das Tun mit schönen Worten garniert, um diese anschließend unter den Tisch fallen zu lassen. Lieber wird noch einmal mehr über bereits längst klare Zusammenhänge und gefällte Entscheidungen diskutiert.

Ein Sprichwort unbekannter Herkunft drückt es treffend so aus: "Alle sagten, das geht nicht. Dann kam Einer, der kannte die Zusammenhänge nicht und hat es einfach getan".

Idee durchdenken, Gedanken strukturieren und loslegen

Das genau ist es: "hat es einfach getan". Wenn Sie eine klare, durchdachte Vorstellung von dem haben, was Sie tun wollen, ist es empfehlenswert, ohne Umschweife und möglichst schnell zu entscheiden und in die Realisation zu gehen. Dann nämlich sind Sie entsprechend motiviert und können alles abrufen, was Sie zur erfolgreichen Umsetzung benötigen.

Jede Verzögerung, die jetzt dazwischen kommt, kostet am Ende nur das Kostbarste, das Sie haben: Zeit.

Umsetzung bringt in Gang

Neben dem Wollen, etwas zu bewegen, müssen die notwendigen Entscheidungen zur Umsetzung gefällt werden. Nur dann kommt etwas in Gang. Verändern, Entwickeln, Gestalten ist gefragt. Das geschieht nur durch Taten, durch Tun. Taten alleine verhindern Stillstand, schaffen Wachstum, bewirken Veränderungen, erzielen Erfolge und Ergebnisse. Und sie motivieren zu weiteren Taten.

Machen ist oft unbequem

An Machern, die den Mut zur Entscheidung und Umsetzung haben, fehlt es häufig. Machen ist für viele Menschen auch unbequem. Es bedeutet Veränderung und das Verlassen der eigenen Komfortzone. Machen hat mit Arbeit zu tun und ist meistens mit der Übernahme von Verantwortung verbunden.

Überlegtes Tun aber zeichnet den Macher aus. Nur darüber können Zustände verändert werden.

Nicht diskutieren um der Diskussion willen

Manche Menschen diskutieren über den Vorsatz des Tuns solange, bis es nichts mehr zu entscheiden gibt. Denken Sie nach, und wenn Sie ausreichend Informationen eingeholt haben, auf deren Basis Sie eine Entscheidung fällen können: Dann entscheiden Sie die Umsetzung.

Macher sind aktiv

Aktiv bewegen können Sie in Ihrem Leben durch Nicht-Tun nichts. Sie können es nur durch Tun. Respektieren Sie die Entscheidungsfreudigkeit und den Schneid des Machers. Den können Sie nicht hoch genug einschätzen. Macher haben alle Errungenschaften unserer Zeit geschaffen. Alle anderen Zeitgenossen sind "Schmarotzer" und profitieren davon.

Schauen Sie ruhig dem Macher auf die Finger und lernen Sie von ihm, dass nur das Tun etwas entstehen lässt, bewegt, schafft, verändert und entwickelt.

EMPLOYER-BRANDING: Gehen Sie einfache Wege

  • Laden Sie Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu einem Workshop ein
  • Befragen Sie diese nach deren Erwartungen an Sie
  • Was finden sie an Ihrem Unternehmen und Ihrer Art der Führung gut?
  • Was können Sie mit diesen Informationen verbessern?
  • Was erwarten Ihre Mitarbeiter außerdem?
  • Was wünschen sie sich?

Ein paar Fragen und Sie werden erkennen, wie viele Möglichkeiten in Ihrem Verantwortungsbereich bestehen, die Dinge schnell und einfach zu verändern und damit die Zusammenarbeit insgesamt zu verbessern.

Beste Grüße vom Team der BAUHERRENreport GmbH