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Arbeitgebermarke in der Bauwirtschaft fokussiert Fachkräfte und Arbeitswelt

Employer Branding ist im Baugewerbe angekommen. Bauunternehmen als potenzielle Arbeitgeber brauchen eine positiv besetzte Arbeitgebermarke, die sie in der öffentlichen Darstellung attraktiv machen und von allen möglichen Wettbewerbern um Fachkräfte abgrenzen.

Angesichts eines Branchen-übergreifenden Buhlens um neue Mitarbeiter haben Themen wie MITARBEITERBINDUNG und FACHKRÄFTEGEWINNUNG längst die To-Do-Listen in Geschäftsführeretagen des Baugewerbes erobert. Employer Branding soll es richten, zumal der Ruf der Baubranche nicht der allerbeste ist.

POTENZIELLE BEWERBER, DIE ETWAS NEGATIVES WITTERN, BLEIBEN VOM UNTERNEHMEN FERN

NICHT SO BEI BAUUNTERNEHMEN, DIE BEWERTUNGEN VON MITARBEITERN VERÖFFENTLICHEN 

Ergebnisse aus Mitarbeiterbefragungen wirken sich grundsätzlich positiv auf die Bindung vorhandener Mitarbeiter und auf die Gewinnung neuer Fachkräfte aus. Sie generieren eine scharfe Abgrenzung über Zufriedenheitsmerkmale, die Wettbewerber aus dem Marktumfeld nicht liefern können. Das stärkt die ARBEITGEBERMARKE des Bauunternehmens und macht sie attraktiv für wechselwillige Fachkräfte.

MITARBEITERBINDUNG DURCH FÜHRUNGSKOMPETENZ

Die Employer-Brand muss verkörpern, was sie verspricht

Betriebsklima, Work-Life-Balance und Führung im Unternehmen sind solche emotional berührenden Themen. Bauunternehmen müssen sich regelrecht als positiv besetzte Arbeitgeber verkaufen, wenn sie im Konzert der Mitstreiter um Fachkräfte und High-Potentials mithalten wollen.

Sie müssen Emotionen ausstrahlen, die sie als Arbeitgeber interessant und wertvoll erscheinen lassen. Die Arbeitgebermarke muss in der Realität halten, was sie verspricht.

Allgemeine Floskeln längst tabu

Schwammige Formulierungen, überzogene Darstellungen oder hohle Floskeln, wie sie aus der Produktwerbung bekannt sind, gehören deshalb nicht in die Arbeitgebermarke. Die Positionierung als Top- Arbeitgeber muss von möglichen Bewerbern ebenso deutlich wahrgenommen werden wie die Positionierung als Qualitätsanbieter von Bauinteressenten.

Hier generieren Bewertungen aus Mitarbeiterbefragungen wertvollen Input, der zudem authentisch und damit glaubwürdig ist. Die Jobrealität spielt für die spätere Bindung des Mitarbeiters eine wesentliche Rolle. Eine professionell entwickelte Arbeitgebermarke setzt sich zusammen aus der Vision und der Philosophie des Unternehmens in Verbindung mit der dort zu erlebenden Wirklichkeit.

Verwandtschaft zur Produkt- und Dienstleistungsmarke unverkennbar

Die Verbindung zur allgemeinen Kommunikation der Produkt- und Dienstleistungsmarke des Bauunternehmens liegt auf der Hand. Qualitätsanbieter zum Beispiel, die konkrete Bewertungen aus Bauherrenbefragungen auf ihrer Homepage oder in den sozialen Medien veröffentlichen, stützen ihr Image als attraktiver Arbeitgeber auf besondere Weise.

Jobrealität entscheidet im Bauwesen

Wichtig ist, was von der ausgelobten Employer-Brand in der tatsächlichen Jobrealität ankommt. Die Arbeitgebermarke muss glaubwürdig sein und beinhalten, was Mitarbeiter im Unternehmen an ihren Arbeitsplätzen erleben.

Marken-Emotionalisierung bedeutet in diesem Zusammenhang, dass ein Betriebsklima fühlbar wird, die Arbeit im Unternehmen Spaß macht und das Unternehmen in Sachen Mitarbeiterführung auf der Höhe der Zeit ist. Eine Mitarbeiterbefragung liefert die Antworten.

Mitarbeiter loben und belohnen

Fragen Sie Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nach Verbesserungsvorschlägen. Führen Sie dazu einmal im Jahr einen Workshop durch. Arbeiten Sie das Potenzial an Verbesserungen heraus und vergeben Sie Prioritäten für die Umsetzung.

UNTERSCHIEDLICHER KÖNNEN EINSCHÄTZUNGEN NICHT SEIN

ES IST BEDEUTENDER DENN JE, DAS THEMA ANERKENNUNG IN DEN VORDERGRUND DER FÜHRUNG ZU RÜCKEN

Loben Sie und erkennen Sie an, dass sich Ihre Mitarbeiter für Ihr Unternehmen engagieren. Lassen Sie ihnen auch eine finanzielle Belohnung zukommen. Schließlich generiert jede Verbesserung kurz- oder mittelfristige Vorteile für Ihr Bauunternehmen.

  • Etwas unternehmen heißt, Chancen zu Verbesserungen umzusetzen
  • Jede noch so kleine Verbesserung macht Ihr Bauunternehmen attraktiver
  • Verbesserungsprozesse sind wichtig, um eine Spitzenposition als Arbeitgeber zu bekleiden
  • Jede Verbesserung sollten Sie konkretisieren, dokumentieren und sukzessiv umsetzen
  • Dann wird Ihr Bauunternehmen von einer positiven Veränderungskultur getragen
  • Nicht vergessen, Mitarbeiter für Verbesserungen zu loben und zu belohnen

So wird aus gelegentlichen Vorschlägen ein kontinuierlicher Verbesserungsprozess in einem attraktiven Unternehmen, in dem es lohnt, darin zu arbeiten. 

Extern durchgeführte, zertifizierte Bauherrenbefragungen sind überigens bestens dafür geeignet, Ihrer ARBEITGEBERMARKE eine besondere Wertigkeit im Fachkräftemarkt zu verleihen. Insbesondere dann, wenn diese, wie im Fall der Zusammenarbeit mit uns, mit dem Qualitätssiegel "Geprüfte Bauherren-Zufriedenheit" zertifiziert wurde.

Führung in Boomzeiten nicht zu kurz kommen lassen

Die derzeitig hohe Kapazitätsauslastung im Baugewerbe macht auch vor Führungskräften nicht halt. Zeit fehlt. Überall. Neue Entwicklungsprojekte werden vernachlässigt. Die Führung und Pflege der Mitarbeiter kommt dann schonmal zu kurz. In solchen Situationen ist es wichtig, mit den Mitarbeitern klare, kurzfristige Prioritäten zu setzen und diese gemeinsam umzusetzen.

Mitarbeiterführung darf keine Widersprüche aufweisen

Zwischen Reden und Tun klafft in der Praxis allerdings oft eine große Lücke. Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern bleibt das natürlich nicht verborgen. Zunächst denken sich Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ihren Teil. Wenn sich allerdings auf Dauer daran Nichts ändert wird, zumindest bei den Leistungsträgern, das Engagement zurückgefahren.

Oft stellt sich die Frage: "Warum soll ich mich abrackern, wenn das Keiner anerkennt und entsprechend würdigt"? Schließlich wird am Ende des Prozesses ein neuer Arbeitsplatz gesucht in der Hoffnung, eine bessere Auswahl in Sachen Führung des Unternehmens zu treffen.

Menschen wollen Leistungen erbringen

Nicht nur dem Optimisten entspringt die Einschätzung des positiven, humanistischen Weltbildes. Diese besagt, dass die meisten Menschen Leistungen erbringen wollen. Sie sind sogar ständig auf der Suche nach Leistung, nach Sinn und Daseinsberechtigung. So auch am Arbeitsplatz. Das ist ihr Feld, das sie bestellen. Ihr Tagwerk, das sie einfahren. Ihre Leistung, die sie erbringen.

Sicherheit und Anerkennung sind Primärbedürfnisse

Menschen wollen Etwas bewegen, Arbeitsergebnisse erzielen und dadurch neben Sicherheit vor allem Anerkennung erhalten. Sie wissen in der Regel sehr genau, was von ihnen erwartet wird, wenn die Führungskräfte sie nur lassen und sich nicht zu sehr einmischen. Genau das erwarten sie nicht von ihrem Vorgesetzten.

DIE NÜCHTERNE BESTANDSAUFNAHME IST AUSGANGSPUNKT FÜR DAS, WAS FOLGT

DIE EMPLOYER BRAND LEBT VON DER GRÜNDLICHEN ANALYSE

Leistung mit Geld alleine nicht anzuerkennen

Genauso wie Sie dürfen Mitarbeiter pünktlich ihren materiellen Lohn für die geleistete Arbeit erwarten. Damit darf es aber nicht getan sein. Für manche "Führungskräfte", gerade in KMU, ist dieser Zusammenhang nicht klar. "Die sollen doch froh sein, dass sie Arbeit haben" oder "Die bekommen doch schließlich auch pünktlich ihr Geld dafür" sind derbe Sprüche, die das Blut in den Adern erstarren lassen.

Diese Gutsherrenart passt nicht mehr in die heutige Zeit. Um solche Vorbehalte auszuräumen oder besser erst gar nicht aufkommen zu lassen, sind zeitgerechte Verhaltens- und Denkmuster erforderlich.

Spitzenleistungen nur im Team möglich

Im positiven Miteinander lassen sich immer quantitative und qualitative Spitzenleistungen erzielen. Mitarbeiter wollen fair und offen behandelt werden. Sie verzeihen es nicht, wenn das aus ihrer Sicht nicht geschieht.

Vorbilderwartung an Chef

Ein Chef muss sich über seine Position im Team im klaren sein. Er hat das Kommando und gibt den Ton an. Mitarbeiter erwarten aber nicht nur Kompetenz in fachlicher Hinsicht. Grundsätzlich erwarten sie von ihrem Chef, dass er sich als ein solcher verhält.

IN DER MITARBEITERFÜHRUNG SIND 4 KOMPETENZFELDER VON BEDEUTUNG

FÜHRUNGSERFOLG SETZT SICH AUS VIELEN FACETTEN ZUSAMMEN

Das bedeutet, ehrlich und fair zu sein. Es beinhaltet, Zukunftswege und Ziele aufzuzeichnen, die Mitarbeiter mitzunehmen und entsprechend zu kommunizieren. Vorbild sein, mit gutem Beispiel voranzugehen, vormachen. Das Gegenteil: Wasser predigen und Wein trinken.

Maßgebliche Kriterien für die Beurteilung der Führungskompetenz im Bauunternehmen

Menschen beurteilen andere Menschen nicht wissenschaftlich, sondern grundsätzlich nach einer Handvoll einfacher Kriterien:

  • Gespräch suchen, informieren und mitnehmen
  • Ein emotional stabiler, fürsorglicher Kümmerer sein
  • Loyal, berechenbar und verlässlich sein
  • Im Team arbeiten wollen und können
  • Offen gegenüber Innovationen sein

Für erfolgsorientierte Führungskräfte bedeutet das, mehr Wert auf diese wichtigen Beurteilungskriterien zu legen.

Ein wesentliches Qualitätsmerkmal, das Ihre Arbeitgeber-Brand aufwertet, sind Referenzen, Rezensionen und Testimonials von Bauherren. Besonders dann, wenn diese authentisch und glaubwürdig sind und, wie im Falle der Zusammenarbeit mit uns, zertifiziert und mit dem Gütesiegel "Geprüfte Bauherren-Zufriedenheit" ausgestattet wurden.

QUALITÄTSPERFORMANCE ZUR PERSONALGEWINNUNG EINSETZEN

Qualitäts-Performance in Fachkräftegewinnung einsetzen

Kundenzufriedenheitsbefragungen in Verbindung mit dem Qualitätssiegel "Geprüfte Bauherren-Zufriedenheit" und einer digitalen PR-Berichterstattung gehören zu den geeignetsten Abgrenzungsmerkmalen, die die Professionalität eines Bauunternehmens als Arbeitgeber unter Beweis stellen.

EMPLOYER BRANDING: BINDUNG VON FACHKRÄFTEN UND GEWINNUNG NEUER MITARBEITER

EINE STARKE ARBEITGEBERMARKE BINDET LEISTUNGSTRÄGER AN IHR BAUUNTERNEHMEN

 

Qualität und Öffentlichkeitsarbeit in der Bauwirtschaft

Was die Arbeitgebermarke in der Außendarstellung attraktiver macht und stärkt, ist heute von großer Bedeutung. Unsere Art der Qualitäts-Berichterstattung verschafft Bauunternehmen automatisch eine bessere Ausgangsposition im Wettbewerb um neue Mitarbeiter.

QUALITÄTSANBIETER WERDEN ALS GUTE ARBEITGEBER IDENTIFIZIERT

UNÜBERSEHBARE QUALITÄTS-BERICHTERSTATTUNG AUF EINEM PR-PORTAL

 

Auftrags-Boom in der Baubranche hinterlässt leergefegten Arbeitsmarkt  

Die Baubranche insgesamt erlebt derzeit einen Boom nach dem anderen. Die jüngsten Prognosen vieler Spezialisten bestätigen, dass dies so bleibt. Die Kehrseite der Medaille: Während sich die Auftragsbücher füllen, wird das Angebot an Arbeitnehmern auf dem Arbeitsmarkt knapp und knapper. Das gilt sowohl für gewerbliche Arbeitnehmer als auch für Angestellte.

EMPLOYER BRANDING IST DER KÖNIGSWEG ZUM ARBEITSMARKT

Employer Branding als Königsweg stärkt Image als Arbeitgeber

Themen, die bislang keine besondere Bedeutung hatten, rücken plötzlich in den Vordergrund. Employer Branding ist ein solches Thema. Der Ruf und das Image als Arbeitgeber treten in den Vordergrund werblicher Aktivitäten. Inhalte wie Unternehmensphiosophie oder Mitarbeiterführung im Bauunternehmen bekommen damit eine ganz andere Bedeutung.

Mitarbeiterführung ist Mix aus Empathie und Dynamik

Die gesunde Mischung aus Empathie und Dynamik macht kooperativ angelegte Führungsphilosophien zu Siegern im hart umkämpften Arbeitnehmermarkt des Baugewerbes.

DER EMPLOYER-BRANDING-PROZESS BEINHALTET VIELE THEMEN 

LASSEN SIE IHRE MITARBEITER AUSARBEITEN, WOFÜR IHR UNTERNEHMEN STEHT

Vom Mitarbeiter zum Mitunternehmer

Der Wandel vom Mitarbeiter zum Mitunternehmer findet gerade statt. Bei näherem Hinsehen hat dieser viele Vorteile. Einige davon sind deckungsgleich mit Wünschen, die viele Mitarbeiter hegen:

  • aktiver in die Unternehmensentwicklung einbezogen werden
  • mehr Freiraum und Verantwortung bekommen
  • zielorientiert und selbständiger arbeiten
  • kreativer sein und in Lösungen denken

Geben Sie sich Antworten auf folgende Fragen:

  • Wie sehen Sie als Arbeitgeber Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
  • Was zeichnet Ihr Unternehmen in Richtung Mitarbeiterbindung heute aus
  • Was können Sie in Richtung Verbesserung der Führungskultur tun
  • Für welche Werte stehen Sie und für welche wollen Sie zukünftig stehen

Fragen Sie Ihre Mitarbeiter, wo diese stehen

Um das Image als Arbeitgeber, ob privater Bauträger oder gewerblicher Baubetreuer, kommunikativ und zielorientiert für die Anwerbung neuer Mitarbeiter einzusetzen, sollten Sie Ihren Status Quo kennen. Das erleichtert die gesamte Organisation der Prozesse im Employer Branding.

KMU-BAUUNTERNEHMEN SIND ALS ARBEITGEBER IN IHRER REGION RELATIV UNBEKANNT

JE ATTRAKTIVER DIE ARBEITGEBERMARKE, DESTO AUFMERKSAMER WIRD SIE WAHRGENOMMEN 

Fremdbild versus Eigenbild

Den Status Quo als Unternehmer selbst zu bewerten, geht sehr schnell. Leider entspricht das Ergebnis meist nicht der ganzen Wahrheit. Das gilt übrigens für Bauinteressenten im Verkauf genauso wie für potenzielle Bewerber in der Fachkräftegewinnung. Beide schauen von außen auf Ihr Unternehmen wie auf jedes andere. 

  • Woran sollen sie Unterschiede erkennen
  • Was ist so besonders an Ihrem Unternehmen
  • Was macht es attraktiver als Andere

Darauf muss die ARBEITGEBERMARKE Antworten geben.

Mitarbeiterbefragung in der Personalgewinnung einsetzen

Eine wirksame und solide Möglichkeit, das im Sinne der Employer-Brand herauszufinden, bietet die Mitarbeiterbefragung. Personalführung dreht sich schließlich zunächst um Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die bereits beschäftigt werden. Die Guten unter ihnen werden, da können Sie sicher sein, werden regelmäßig von Wettbewerbern oder Headhuntern umworben.

Deshalb sollten sie stärker an das Unternehmen gebunden werden. Damit ist deren Wahrnehmung vom Bauunternehmen als Arbeitnehmer gefragt. Die Befragung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist eine solide Methode, um deren Wahrnehmung und die damit verbundene Einstellung gegenüber ihrem Arbeitgeber zu ermitteln. Dies kann auf internem Weg, alternativ über externe Dienstleister erfolgen.

Reserven entdecken

Insgesamt dürfen Sie von einer Mitarbeiterbefragung ein aussagefähiges Bild über die Attraktivität Ihres Unternehmens als Arbeitgeber erwarten. Nach der Befragung wissen Sie, für welche Inhalte Ihre Arbeitgebermarke steht und woran es zu arbeiten gilt.

Nutzen Sie die aktuelle Bewertung Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht nur zur Standortbestimmung. Es ist auch eine Chancenanalyse für zukünftige Entwicklungen rund um den Aufbau Ihrer professionellen ARBEITGEBERMARKE im Branchenumfeld.

Entwicklung des Employer Branding via Prozess-Coaching beschleunigen

Das Gespräch mit dem Employer-Coach ist das Herzstück im Führungskräfte-Coaching. Hier wird alles besprochen, analysiert und diskutiert, was für den Employer Branding-Prozess erforderlich ist. Im Gespräch laufen alle Fäden zusammen. Von hier aus wird alles Weitere entschieden und bewegt.

Vorgehensweise unterschiedlich

Zunächst ist wichtig, dass es vollkommen unterschiedliche Vorgehensweisen in der Durchführung von Gesprächen im Führungskräfte-Coaching gibt. Auf der einen Seite gibt es Meetings mit strikter Tagesordnung, die innerhalb eines Regelrahmens meist ein oder mehrere, variable Schwerpunktthemen enthalten. Dies hat den Vorteil, dass alle Beteiligten wissen, welche Themen schwerpunktmäßig behandelt werden.

WENN DIE BETRIEBSBLINDHEIT EINSETZT MACHT ES SINN,

 

EINEN KOMPETENTEN SPARRINGSPARTNER ZU HABEN

Andere wiederum bauen strikt auf die letzten Gespräche auf, vor allem auf das letzte Gespräch und dem danach angefertigten Protokoll mit To do's.

Themen entwickeln sich

Profis lassen die Gesprächsinhalte im Führungskräfte-Coaching auch schon mal auf sich zukommen oder entwickeln sie erst im Gespräch. Das sollte aber nicht zu häufig praktiziert werden, da der Kunde schnell den roten Faden verlieren kann. Auch wird er sich auf Dauer nicht mehr ernsthaft vorbereiten können, was zu Lasten der Qualität gehen dürfte.

In der Praxis ist Coaching ein Mix

In Wirklichkeit ist ein Mix verschiedener Vorgehensweisen anzutreffen. Die Praxis ist reichhaltig und fährt weder stur nach Fahrplan, noch überlässt sie Meetings einer zufälligen Entwicklung. Im Zwiegespräch wird den Dingen schonungslos auf den Grund gegangen. Schwierigkeiten werden angesprochen, strukturiert und bewertet. Es wird Ursachenforschung betrieben, sensibilisiert und mit jedem Schritt an der Zukunft gearbeitet.

Qualitätsergebnisse eignen sich auch hier sehr gut dazu, die Arbeitgebermarke inhaltlich attraktiver zu machen und dadurch aufzuwerten. Die Mitarbeiterbindung des Qualitätsanbieters wird gestärkt und die Gewinnung neuer Fachkräfte vereinfacht.

In Lösungen denken

Der Coachée als Kunde ist derjenige, dem die Zeit gewidmet wird und der alles einbringen kann und soll, was in seinem Verantwortungsbereich läuft oder ihm auf der Leber liegt. Zusätzliche Chancen werden erarbeitet und mögliche Engpässe herausgearbeitet. 

Geeignete Lösungsmöglichkeiten werden gesucht, aufgezeigt, diskutiert. Mögliche Konsequenzen und Nutzeninhalte werden besprochen und Ziele definiert. Dann werden die Alternativen für die Chancenrealisation oder Problembeseitigung besprochen.

Prioritäten identifizieren

Natürlich gibt es in jedem Unternehmen Themen, die optimierungsbedürftig und verbesserungsfähig sind. Entscheidend für die Bearbeitung ist, ob es sich um wichtige Themen handelt. Das sind solche, die nachhaltige Verbesserungspotentiale im Bauunternehmen erkennen lassen. Kosmetische Kleinreparaturen bzw. geringfügige Überarbeitungen sind nicht relevant.

Bewusstsein um Selbstwert stärken

Eines der wesentlichen Ziele im Führungskräfte-Coaching ist, dem Coachée eine Stärkung seines Selbstwertgefühls und seines Selbstbewusstseins zu geben. Es stellt sich die Frage, ob und wie im Verantwortungsbereich durch ein Verbesserungspaket der Führungsarbeit die Zusammenarbeit noch weiter optimiert werden kann.

JEDE FÜHRUNGSAUFGABE IST ANSPRUCHSVOLL

DIE GUTE ZUSAMMENARBEIT ZWISCHEN FÜHRUNGSKRAFT UND MITARBEITER LEBT VOM INFORMATIONSFLUSS

Rechtfertigungen nicht erforderlich

Coaching-Gespräche sind aber keinesfalls Rechtfertigungsgespräche. Es braucht sich niemand für nicht realisierte Chancen zu entschuldigen. Vielmehr sind die Beteiligten aufgefordert, nach weiteren, anderen, neuen und möglicherweise auch alten Wegen zur Realisation der Chancen zu suchen.

Gesprächsintervalle richtig wählen

Sehr entscheidend für den Erfolg sind die Coachingintervalle, die gewählt werden. Sind diese zu lang, verpufft die Wirkung. Sind sie zu kurz, kommt möglicherweise ein zu hoher Umsetzungsdruck auf. Das schadet der konstruktiven, motivierenden Arbeitsatmosphäre.

Zu Beginn sind zwei Treffen je Monat empfehlenswert, mindestens aber ein monatlicher Rhythmus. Steht der Arbeitsplan, kann variiert werden. Allerdings empfiehlt sich auch hier zum Umsetzungscontrolling eine gewisse Regelmäßigkeit, je nach Aufgabenstellung einmal pro Monat bzw. im zweimonatlichen Rhythmus.

  • Das regelmäßige, persönliche Gespräch mit dem Coach ist Herzstück und Basis für den Erfolg
  • Die Analyse der Chancen zur Verbesserung der Führungsarbeit steht im Vordergrund
  • Die Gespräche fallen in der Struktur von Coach zu Coach unterschiedlich aus
  • Es sollten regelmäßige Gesprächsintervalle gewählt werden
  • So kann die Zusammenarbeit intensiv und erfolgsorientiert realisiert werden

Ergebnis des Employer Brand-Coaching ist Verbesserung des Führungsprozesses 

Führungskräfte-Coaching ist keine Fachberatung im eigentlichen Sinne. Markt-, Branche-, Produkt-, Prozess- oder Geschäftswissen stehen nicht im Fokus. Themen sind die Führungskraft selbst und die von ihr gelebte Führungskultur.

DAS PROFESSIONELE MITARBEITER-GESPRÄCH UMFASST ALLE RELEVANTEN FAKTOREN

ES GEHT NICHT MEHR NUR UM FACHLICHE HERAUSFORDERUNGEN, SONDERN UM DEN MENSCHEN

Wesentliche Inhalte im Führungskräfte-Coaching

Die Inhalte im Führungskräfte-Coaching stützen sich grundsätzlich auf methodische, funktionale und verhaltenspsychologische Bausteine, die die jeweilige Führungskraft betreffen. Zu diesen Bausteinen gehören regelmäßig:

  • Bestandsaufnahme der Führungsaufgaben und Führungserfolge
  • Wünsche und Ziele bezüglich der Führungsarbeit
  • Stärken und Chancen
  • Reflektion von Engpässen oder Problemen
  • Betrachtung der Entstehung, Ursachen und Folgen
  • Verbesserung der Wahrnehmung gegenüber den Mitarbeitern
  • Verbesserung der Zielorientierung durch professionelle Führung
  • Einsicht und Überprüfung der Einstellung
  • Entsprechende, nachhaltige Veränderung des Verhaltens
  • Begleitung/Steuerung und Kontrolle des Umsetzungserfolges
  • Erreichen einer höheren, persönlichen Zufriedenheit der Führungskraft

Employer Brand-Coaching in der Praxis

In der Praxis des Employer Brandig-Coachings ist es üblich, dass der Kunde Spezialist in seinem Fachgebiet ist. Dort bewegt er sich im Zentrum seiner Stärken. Das kann vom Employer Brand-Coach in genau diesen Fachaufgaben nicht erwartet werden.

Leistungssteigerung durch bessere Führung

Der Führungskräfte-Coach ist Fachmann für gezieltes Auflösen komplexer Zusammenhänge, wenn es um die Persönlichkeit der Führungskraft und deren Zusammenarbeit mit Mitarbeitern geht. Die Analyse als Bestandsaufnahme des gesamten unternehmerischen Führungsprozesses ist hierbei der wesentlichste Baustein.

EINFÜHLUNGSVERMÖGEN SOLLTEN FÜHRUNGSKRÄFTE MITBRINGEN

ES GIBT VIELE THEMEN, DIE IM OPERATIVEN TAGESGESCHÄFT UNTERGEHEN

Bewusstmachung und Lösungsorientierung

Die Bewusstmachung der Chancen und die gemeinsame Findung geeigneter Lösungsansätze sind Kernkompetenzen eines Coachs. Er wird immer gemeinsam mit dem Coachée nach geeigneten Lösungswegen suchen, die den Führungsstil, das Arbeitsklima und die persönliche Situation der Führungskraft verbessern. Hierin liegt das eigentliche Leistungs- und Zufriedenheitssteigerungspotenzial.

Employer Brand-Coaching: Komplexität auflösen und Ziel-orientiert steuern

Dabei sollte er auf jeden Fall die Techniken beherrschen und das Wissen haben, wie komplexe Aufgabenstellungen richtig und zielorientiert angepackt werden. Und genau dieses Wissen gibt er an seine Kunden weiter. Teils als Selbsterkenntnisprozess, teils als Rat oder Empfehlung und damit als direkte Hilfestellung.

Jeder Coach arbeitet anders

Die unterschiedlichen Ansichten, wie Coaching erfolgreich funktioniert bzw. funktionieren kann und die Methoden und Vorgehensweisen, die in der Praxis dazu angewendet werden, sind häufig durch den Führungskräfte-Coach selbst und sein Erfahrungs-, Fach- und Persönlichkeitsprofil geprägt. Dementsprechend sind sie von Coach zu Coach verschieden bzw. individuell ausgeprägt.

  • Der Führungskräfte-Coach hat eher wenig Fachkompetenz
  • Seine Fachkompetenz ist die Analyse- und Problemlösungskompetenz durch Veränderung
  • Er konzentriert sich wesentlich auf die Soft-Skills
  • Er ist Meister der Auflösung der Komplexität
  • Jeder Führungskräfte-Coach ist durch seine Erfahrung geprägt und arbeitet anders

Employer Brand-Coaching generiert fruchtbare Zusammenarbeit

Weder der inhaltliche Beginn noch das Ende der Zusammenarbeit ist im Coaching genau festzulegen.

Annäherungsprozess entscheidet

Beginn und Ende hängen vom Selbstverständnis des Führungskräfte-Coaches und von der Erwartungshaltung des Coachées ab. Ob genau diese Vorgehensweise nach ersten Gesprächen den Coachée zielführend weiterbringt, wissen beide vorher nicht. Coaching beginnt immer mit einem vertrauensbildenden, persönlichen Annäherungsprozess, den der Coachée aktiv mitgestaltet.

DIE DARSTELLUNG ZEIGT DIE EFFEKTE RATIONALER UND EMOTIONALEE KOMMUNIKATION

DIE EFFEKTE VON INFORMATIONEN WACHSEN MIT DER EMOTIONALISIERUNG DERSELBEN

Ein professioneller Führungskräfte-Coach wird immer mit einer umfassenden Analyse des Persönlichkeitsprofils des Coachées, seiner Wünsche und Ziele, Aufgaben sowie seiner Einstellung und seines Verhaltens beginnen.

Je umfassender die Information, desto besser das Coaching

Dann erfolgt, wenn gewünscht, die Betrachtung des Umfeldes. Potentiale, Chancen, Herausforderungen, Engpässe, Zahlen, Daten, Fakten, Ergebnisverläufe werden als messbare Resultate vergangener Entscheidungen zugrunde gelegt. Ergänzende Informationen über die Art und Weise der Entscheidungsprozesse, der Zielbildung und Maßnahmenplanung sowie des dazugehörenden Controlling runden das Bild ab.

Informationen richtig bewerten

Danach geht es darum, zu wichtigen Erkenntnissen aus der Analyse gemeinsame Interpretationen und Bewertungen durchzuführen. Lösungswege werden skizziert. Mögliche Alternativen aufgezeigt, mit welchen Maßnahmen bestimmte Herausforderungen zu meistern sind. Der Führungskräfte-Coach wird die Ergebnisse aus seinen ersten Gesprächen immer wieder neu strukturieren und eine Prioritäten-Rangfolge vorschlagen.

Ende der Zusammenarbeit nicht vorprogrammiert

Das Ende einer erfolgreichen Coachingarbeit ist bei entsprechendem Erfolg schwer vorherzusagen. Da der Führungskräfte-Coach nicht projektorientiert engagiert wird, ist die Summe der zu optimierenden Potentiale mit deren Nutzen ausschlaggebend. Unsere Erfahrungen zeigen, dass die Zusammenarbeit im Führungskräfte-Coaching über viele Jahre substanziell erfolgreich sein kann.

Themen jedenfalls gibt es genug, zumal es in jedem Verantwortungsbereich etwas zu verbessern gibt. Insofern ist das Führungskräfte-Coaching ein kontinuierlicher Prozess.

  • Führungskräfte-Coaching beginnt mit einem Annäherungsprozess zwischen Coach und Coachée
  • Viele unterstützende Betrachtungen und Analysen des Umfeldes kommen hinzu
  • Interpretationen der Wirkungsmechanismen des Führungsverhaltens sind an der Tagesordnung
  • Die Zusammenarbeit endet faktisch, wenn kein Nutzen mehr erkennbar ist
  • Oft ist Coaching ein dauerhafter, kontinuierlich-regelmäßiger Prozess
  • Dann hat er eine lange, anhaltende, wirkungsvolle und nutzbringende Daseinsberechtigung

Employer Brand-Coaching muss sich auch im Bauwesen rentieren

Selbstverständlich will jeder Aufwand im Unternehmen rechtfertigt und betriebswirtschaftlich sinnvoll angelegt sein. Ein Coaching für Führungskräfte bildet da keine Ausnahme. Es ist weder Kosmetik noch Schmuck für die Führungskräfte, sondern hat sich ebenfalls an den Ergebnissen messen zu lassen: kurz-, mittel- und langfristig.

Rolle des Budgets

Der Einsatz eines Coachs für Führungskräfte ist zunächst weniger eine Frage des geplanten Budgets oder der Größe des Unternehmens. Es ist nicht einmal eine Frage der in der Summe anstehenden und zu bewältigenden Aufgaben oder ihrer Komplexität. Vielmehr steht der Nutzen eines Coaching für Führungskräfte im Vordergrund.

Die Tatsache, ob ein Coach zielorientiert helfen kann und den erwünschten Nutzen bringt, ist entscheidend. Empfehlungen, die kurzfristig zu messbaren Erfolgen führen, sind nicht an der Tagesordnung. Häufig sind es Empfehlungen, mit denen Unternehmen mittelfristig umgestaltet oder langfristig möglicherweise vollkommen neu aufgestellt werden.

Coaching ist Entwicklungsarbeit

Nicht alles ist sofort messbar. Bedenken Sie die Ergebnisse, die zwar eine deutlich positive, finanzielle Auswirkung auf Ihr Unternehmen haben, aber nicht direkt in Euro und Cent zu messen sind. Das beste Beispiel dafür ist die Motivationssteigerung Ihrer Mitarbeiter durch die Verbesserung Ihrer konzeptionellen Führungsqualität.

Investition, keine Kosten

Es ist keine Diskussion wert, ob Coaching-Einsätze als Kosten oder Investition zu betrachten sind. Es geht nicht um Abschreibungsmechanismen oder buchhalterische Erfordernisse, sondern um die Tatsache, wie und wann ein Return als Rückfluss des Aufwandes über welche Ergebnisse zu erwarten ist.

Es geht am Ende immer um knallharte Fakten. Wichtig ist, dass die Geldausgabe für Ihr Unternehmen sinnvoll war. Coaching für Führungskräfte ist im Grunde eine Investition in die Zukunft. In eine bessere Führungsarbeit, in optimierte Unternehmensabläufe, in die Wertschöpfungskette und in den Mehrerfolg Ihres Unternehmens.

In Zukunft investieren

Mit dem Coaching des Employer Brand-Prozesses investieren Sie in die zukünftige, positive Entwicklung Ihres Unternehmens. Das ist das Beste, in das Sie investieren können. Jede Idee und jeder Hinweis, ob ablauforientiert oder organisatorisch, ob strategisch oder operativ, beinhaltet monetäre Chancen und Potenziale. Diese wollen Sie doch durch einen Coaching-Einsatz nutzbar machen. 

Ein Coaching für Führungskräfte muss sich an den Ergebnissen messen lassen können, insbesondere mittelfristig.

  • Jeder Tipp, jeder Hinweis, jede Idee und jede Korrektur bringt einen Nutzen
  • Das Budget kann nicht durch sofort messbaren Nutzen gerechtfertigt werden
  • Die Erfolge übersteigen den Honoraraufwand erheblich
  • Coaching ist längerfristig ausgelegt und deshalb als "Investition" zu verstehen

Manager managen Prozesse, Führungskräfte führen Menschen zum Ziel

Es mag vielleicht etwas absonderlich klingen: Abnehmer einer Führungsleistungsind die Mitarbeiter als Kunden. Professionelle Führungskräfte interessieren sich für ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit höchster Priorität. Sie nehmen ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ständig mit auf die Reise.

Sie wissen um die Bedeutung der Kommunikation im Umgang miteinander. Dem Manager ist eine ausreichende Kommunikation dagegen eher lästig.

Mitarbeiter ist Kunde der Führungskraft

Kunden sind zufrieden mit ihrem Lieferanten oder nicht. Sie üben Kritik an seinen Leistungen und gehen, wenn sie sich falsch beraten oder behandelt fühlen. Da gibt es schließlich andere, vielleicht bessere Angebote. Kunden empfinden bzw. befinden ebenso etwas als zu teuer oder besonders preiswert, als schön, angenehm, zufriedenstellend. Warum nicht auch Mitarbeiter?

Führungskräfte richten sich an individuellen Persönlichkeiten ihrer Mitarbeiter aus

Um Mitarbeiter wie Kunden zu behandeln, richtet sich eine gute Führungskraft an Talenten, Fähigkeiten, am Potenzial und Können einzelner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus. Die Persönlichkeit steht immer im Vordergrund der Betrachtung.

Menschen fördern oder begrenzen Entwicklungen

Eine Führungskraft weiß, dass im Unternehmen Menschen die Entwicklung von Prozessen beschleunigen oder begrenzen.

MITARBEITER BEEINFLUSSEN PROZESSE, LEISTUNGEN UND ERGEBNISSE

 

INFORMATION IST EIN WESENTLICHER FAKTOR ZUR STEIGERUNG VON IDENTITÄT UND LEISTUNG

Deshalb nehmen sie ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ständig mit auf die Reise. Ihnen bedeutet Information und Kommunikation sehr viel. Kommunikation wird zum Wert an sich. Den Manager stört sie eher, er hat doch schon Alles gesagt und organisiert.

Führungskraft und Führungspersönlichkeit im Baugewerbe

Erreicht eine Führungskraft Erfolge mit Menschen, die sie gerne dabei unterstützen und alles geben, dann ist sie eine professionelle Führungspersönlichkeit. Das sichert ihr und dem Unternehmen dauerhaft gute Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und generiert nachhaltig Bestleistungen mit Spitzenergebnissen.

Kernkompetenzen der Führungskräfte entwickeln und stärken

Führungskräfte wollen entwickeln, zu Spitzenleistungen befähigen und zu einer hohen Identifikation und Leistungsbereitschaft motivieren. Für eine Führungskraft steht der Mensch im Mittelpunkt. Sie säen Motive und ernten motivierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Ihre Anerkennung bekommen sie maßgeblich durch das, was ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ihnen zurückgeben: Die Anerkennung ihrer besonderen Führungsfähigkeit.

Es macht schließlich Spaß, mit solchen Führungspersönlichkeiten zusammen zu arbeiten.

Fördern und Fordern

Um Spitzenleistungen zu bekommen, fördern Führungskräfte diese und rufen die geförderten Leistungen entsprechend ab, wenn sie gebraucht werden. Um Mitarbeiter zielgerichtet zu fördern, setzen Sie sich intensiv mit diesen auseinander. Dann gelingt es ihnen auch, deren spezifisches Kompetenzprofil, bestehend aus persönlichen, methodischen, sozialen und fachlichen Komponenten, in Erfahrung zu bringen.

Das bedeutet, die zielgerichtete Förderung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist nur möglich, wenn die verantwortliche Führungskraft sich mit diesen auseinandersetzt.

Führungskräfte tragen Verantwortung

Der verantwortungsvollen Führungskraft ist bewusst, dass sie die Verantwortung für ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter hat. Die bekommt sie jeden Tag aufs Neue. Sie ist verantwortlich für Wohlbefinden, Leistungsbereitschaft, Erfolg und Misserfolg eines jeden Mitarbeiters.

Einmal mehr Interesse zeigen 

Für Führungskräfte zählen nicht nur Ergebnisse oder Zwischenergebnisse, verbrauchte Zeiten und investierte Budgets. Besonders wichtig ist ihnen, sich zwischendurch immer wieder für den Mitarbeiter zu interessieren, sich nach Fortschritten zu erkundigen.

  • Gibt es Alternativen zum eingeschlagenen Weg
  • Wo liegen eventuelle Probleme bzw. Herausforderungen

Dann müssen Gedanken und Ideen ausgetauscht und Hilfestellungen angeboten werden.

Führungskräfte investieren ausreichend Zeit in ihre Mitarbeiter

Führungskräfte investieren eine Menge ihrer Arbeitszeit in die Betreuung und das Coaching ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Hier sind es Standards wie wöchentliche Arbeits- oder Informationsgespräche mit der ganzen Abteilung. Dort sind es persönliche Führungsgespräche unter vier Augen, um Mitarbeiter individuell und persönlich abzuholen, sie zu führen, aufzubauen oder zu motivieren.

DIE BINDUNG DER LEISTUNGSTRÄGER IM BAUUNTERNEHMEN HAT VORRANG 

 

Führen beinhaltet managen, aber managen bedeutet nicht Führung

Eine Führungskraft ist zwangsläufig ein Manager. Organisation ist ein wichtiger Bestandteil ihrer Arbeit. Umgekehrt verhält es sich aber ausdrücklich nicht so. Es ist einfach, Ziele zu stecken und Prozessabläufe zu definieren. Viel einfacher als Menschen für ihr eigenes Können und damit verbundene Spitzenleistungen zu begeistern. Dann müssen sie aktiv und motivierend für sich gewonnen werden.

  • Entscheidend ist nicht, wie sich jemand bezeichnet
  • Ein hierarchischer Titel sagt in diesem Zusammenhang gar nichts
  • Entscheidend sind die Einstellung zu Mitarbeitern und die gelebten Inhalte der Führungsarbeit
  • So werden Mitarbeiter als Menschen und Ziele optimal zusammengeführt

Besser sein durch methodische Kompetenz

Die Bedeutung der Methodik für unseren Erfolg wird oft unterbewertet. Sie wird manchmal sogar belächelt, was eine ziemlich einfältige und inkompetente Betrachtungsweise ist. Wenn wir wirklich besser sein wollen als der Durchschnitt, müssen wir mehr Methodik in unser Handeln einfließen lassen und uns in ihr üben.

Inhaltlich steht der Begriff Methodik für Kompetenzfelder aus:

  • dem Ziel- und Zeitmanagement
  • der Eigenorganisation
  • der Lebensplanung
  • dem strategischen Management
  • der Planungstechnik
  • der Ordnungs- und Organisationstechnik
  • dem Selbstmarketing
  • dem Verkaufen der eigenen Persönlichkeit
  • der Präsentationstechnik
  • der Problemlösungs- und Kreativitätstechnik
  • der systematischen Arbeitsvorbereitung
  • der konzeptionellen, gründlich vorbereiteten Arbeit

Kompetenzfeld Methodik rundet Führungskompetenz ab

Methodik ist neben persönlicher, sozialer und fachlicher Kompetenz das vierte, sehr wichtige Kompetenzfeld, was es zu besetzen gilt. Damit stellt sich immer mehr Erfolg ein, der dann wieder und wieder erzielt werden kann.

Kreativität beherrschen

Methodik ist wichtig, weil wir mit ihrer Hilfe unsere angeborene Kreativität beherrschen lernen und damit auf Kurs bleiben. So wichtig und bedeutend unsere Kreativität ist, sie kann auch sehr behindernd sein. Wenn sie ausufert und zu Dingen verleitet, die als Zeitfresser identifiziert werden, ist das nicht zielführend. Methodik hilft uns, die Zeit effizienter für unsere Ziele, unsere Zukunft einzusetzen und unseren Erfolg aktiv und zielführend anzusteuern.

Methodik gegen Planlosigkeit

Methodik verhindert, dass wir im Chaos versinken, sinnlos unsere wertvolle Lebenszeit verplempern. Sie sorgt dafür, dass wir nicht planlos durch die Gegend laufen, hektisch in der letzten Minute etwas falsches tun, was wir mit doppeltem Aufwand reparieren müssen.

Ordnung gehört dazu

Die Ordnung ist ein wichtiger und hilfreicher Baustein. Was nützt es, etwas zu haben, was wir nicht finden? Ordnung sorgt dafür, dass wir professionell auf derartige Situationen eingestellt sind. Sie hilft, Zeit zu sparen.

Eine Nasenlänge voraus sein WOLLEN

In methodischen Feldern sollten Sie anderen gegenüber eine Nasenlänge voraus sein wollen. Eine einzige Nasenlänge reicht. Dann nämlich, wenn Sie das wollen, werden Sie es auch sein und sind am Ende der Sieger. Verhindern Sie unsinnige und unnötige Zeitverluste durch Ziel- und Planlosigkeit und begegnen Sie diesen mit Methode und Disziplin.

ZUM AUFBAU EINER EMPLOYER-BRAND GEHÖRT ERFAHRUNG DAZU

VIELE FELDER SIND ZU BESTELLEN, VIELE BAUSTEINE ZU ERARBEITEN

Jeder kann, wenn er will

Überlassen Sie in der Arbeit an wichtigen Zielen nichts dem Zufall. Gehen Sie mit einigen wenigen, aber bewussten Gedanken an Ihre Ziele heran. Überprüfen Sie Ihr Handeln regelmäßig. Wo und wie können Sie es verbessern? Dann werden Sie unweigerlich besser werden.

Ziele entwickeln, Zukunft gestalten

Ziele entwickeln Zukunft. Konkrete, realistische Ziele generieren Motive. Motive sind Motivatoren, entwickeln Energie. Wie Sie es schaffen, Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern dabei zu helfen, dass diese in unternehmerischen Zielen denken, diese für sich entdecken, entwickeln und mit Begeisterung für ihren eigenen Antrieb einsetzen, beschreiben die folgenden Zeilen.

Ziele und Zielorientierung

Menschen berücksichtigen oft nicht, dass sie Ziele für ihre eigene Motivation, ihre Entwicklung, ihren Turbolader einsetzen können. Schlimmer ist noch, wenn sie keine Ziele haben. So ist es auch in vielen Unternehmen. Gerade im Bereich kleinerer Unternehmen wird definitiv am Mitarbeiter vorbeigedacht, wenn nicht oder nicht ausreichend geplant wird. Dann bleibt aus Sicht des Mitarbeiters alles so, wie es ist.

Das ist schade, da Mitarbeiter erwarten, an der Unternehmensentwicklung mitarbeiten zu dürfen.

Chancen nicht verpassen

Mit einer Anti-Planungs-Haltung werden gewaltige Chancen vertan. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wollen schließlich nicht nur wissen, wo die Reise des Unternehmens im nächsten Jahr hingeht. Sie wollen möglichst spezifische, auf ihren Verantwortungsbereich bezogene, individuelle Ziele, mit denen sie arbeiten können. An diesen können sie gemessen und für deren Erreichung gelobt und belohnt werden.

Aktuelle Mängel sind Chancen der Zukunft

Der Weg dahin ist relativ einfach: In einer gemeinsamen Ziel- und Unternehmensplanung, z. B. im Rahmen eines Workshops, sollten Sie Ihren Mitarbeitern die Chance geben, Schwachstellen, Engpässe und Probleme als Herausforderungen für kommende Ziele herauszuarbeiten.

Die so formulierten Ziele können Sie hervorragend als Antrieb für deren zukünftiges, zielgerichtetes Engagement einsetzen. Wenn Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erst einmal individuelle Ziele entdeckt und ausgearbeitet haben, wachsen sie über sich hinaus.

Vielseitiger Lohn bei Zielerreichung

Die Tatsache, mit sich zufrieden zu sein und sich zu entwickeln, ist ebenso wichtig wie eine Zielprämie. Anerkennung und Wertschätzung haben eine überragende Bedeutung in der modernen Führungslehre.

Aktive Arbeit an Zielen setzt Energie frei

Mitarbeiter, die realistische, erstrebenswerte Ziele haben und an diesen arbeiten, um sie zu erreichen, sind mit Spaß und Freude bei der Sache. Mit Fürsorge und Engagement arbeiten sie dann auch für ihre Führungskraft. Jeder wünscht sich aktive Mitarbeiter, aber nur Wenige wissen, wie sie diese dahin entwickeln. Entdecken Sie gemeinsam mit Ihren Mitarbeitern deren an Realitäten orientierte Ziele. Nicht nur für die aktuelle Situation, sondern auch für einen längeren Zeitraum.

Mitarbeiter besser kennenlernen

Im Zielplanungsprozess lernen Sie viel über Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Auch über Motive, die diese motivieren. Um dies auch in Zukunft fortzusetzen, sollten Sie sich öfter und intensiver mit ihnen auseinandersetzen. Das Wissen um die Motive Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können Sie gezielt einsetzen, um diese an der richtigen Stelle zu motivieren. Dann, wenn es erforderlich wird. Damit verhelfen Sie auch sich selbst zu mehr Erfolg und Zufriedenheit.

Führungskräfte-Coaching ist aktive Hilfestellung

Führungskräfte-Coaching bedeutet, einer Führungskraft aktiv, Hilfe stellend und beratend zur Seite zu stehen. Es steht immer die Person im Vordergrund und nicht etwa die Lösung von sachlichen oder organisatorischen Problemen.

GRUNDSÄTZE IM UNTERNEHMER-COACHING

FÜHRUNGSKRÄFTE-COACHING MACHT NUR SINN, WENN KONTINUITÄT DAHINTERSTEHT

Inhalte im Führungskräfte-Coaching

Coaching konzentriert sich auf alle Belange, die das Profil und die Kompetenz der Führungskraft verstärken. Dazu gehören persönliche, methodische, soziale und ggf. auch fachliche Aspekte, die unternehmerische Führungsarbeit betreffend. Motivations- und Leistungsreserven wie Potenziale spielen eine Rolle. Ebenso die Absicherung von Entscheidungen, Vermeidung von Fehlern und das Erkennen und Eingrenzen von Risiken. Alle Themen setzen eine gründliche Analyse voraus.

Abwandlungen in der Coachingpraxis

Natürlich gibt es im Coaching neben der personenzentrierten Durchführung Mischformen oder abgewandelte Aufgabeninhalte. Zu diesen zählen Teamcoaching, Bewerbercoaching und Sachthemen wie Strategie-, Projekt- oder Chancen- bzw. Risikocoaching.

Wer Coaching in Anspruch nimmt

Aus unserer Erfahrung sind dies meist erfolgreiche Führungskräfte und Unternehmer. Den diese sind in der Lage und willens, sich selbstkritisch zu betrachten. Genau diese Betrachtungsweise wollen sie durch das Coaching ausbauen. Sie sind aktive Veränderer und Herausforderer. Als Führer sind sie mit ihren Mitarbeitern immer auf der Suche nach Verbesserungen und Spitzenleistungen in ihrem Verantwortungsbereich.

Freiwilligkeit und Vertrauen als Grundvoraussetzungen

Um den für ein wirkungsvolles Coaching wichtigen Brückenschlag vom Coach zum Coachée zu realisieren, ist Freiwilligkeit eine unabdingbare Grundvoraussetzung. Führungskräfte-Coaching ist eine personenzentrierte Disziplin, die nur auf einer freiwilligen, soliden Vertrauensbasis funktionieren kann.

Was nicht zu erwarten ist

Branchenspezifische Expertenthemen sind in der Regel nicht Bestandteil des Coachings und gehören hier auch nicht hinein. Dafür gibt es spezielle Beratungsangebote, die für jede Branche abgerufen werden können.

Führungskräfte-Coaching ist vielschichtig

Analysieren und Strukturieren sind zentrale Bausteine im Führungskräfte-Coaching. Dabei ist es besonders wichtig, immer die Übersicht zu erlangen und zu behalten.

Führungskräfte-Coaching geht über den methodischen Ansatz hinaus. Es beinhaltet, die Führungskraft immer wieder zu sensibilisieren, wenn es notwendig wird. Oder zu beruhigen, wenn schwierigere Herausforderungen sich ankündigen. Und es bedeutet, aus der Reserve zu locken, wenn eine gewisse Trägheit einzusetzen droht und zu motivieren, wenn die Kraftreserven schwinden oder der Kopf hängen gelassen wird.

Selbstbewusstsein stärken und Position festigen

Ein weiterer, wichtiger Bestandteil ist das Sich-Besinnen der Führungskraft auf eigene Begabungen, Talente, Fähigkeiten und Fertigkeiten. Bewährtes zu bewahren und erreichte Erfolge bewusst zu machen ist ebenso wichtig wie das Erkennen von Mängeln bzw. Chancen. Beides stärkt in erheblichem Maße das Selbstbewusstsein und steigert die eigene Motivation.

  • Im Führungskräfte-Coaching steht die Führungskraft als Mensch im Vordergrund
  • Führungskräfte-Coaching ist aktive Unterstützung in der Führung
  • Der Coach sieht von außen und hat einen anderen Blickwinkel
  • Führungskräfte-Coaching motiviert die Führungskraft
  • Führungskräfte-Coaching stärkt das Selbstbewusstsein

TIPPS FÜR FÜHRUNGSKRÄFTE: VERBLÜFFEN

Bewerber wie Bauinteressenten verblüffen

Oft reichen Kleinigkeiten, um unsere Mitmenschen zu verblüffen. Egal ob Kunden, Mitarbeiter, Bewerber, Kollegen oder Familienmitglieder. Dann nämlich, wenn wir etwas tun, womit sie nicht gerechnet haben.

VERBINDLICHE QUALITÄTSBEWEISE BEFRUCHTEN AUCH DIE ARBEITGEBERMARKE

MIT GEPRÜFTER BAUQUALITÄT VERBLÜFFEN SIE NICHT NUR BAUINTERESSENTEN

Verblüffung aus Leidenschaft

Verblüffung wird zum Markenzeichen, wenn sie zur Leidenschaft wird. Sie macht jeden Auftritt unverwechselbar und liefert einen hohen Erinnerungswert. Fangen Sie mit kleinen Dingen an. Hier ist es ein anspornender Zuspruch, dort eine kleine, nette Geste des Dankes. Tun ist wichtiger als Überlegen. Es lohnt sich für alle Beteiligten.

Ändern Sie die Begrüßung

Sagen Sie "Schön, dass Sie da sind" statt "Guten Tag", "Es freut mich, dass wir uns sehen". Sie schaffen einen unverwechselbaren Einstieg und eine Vertrauen-gestaltende Basis.

Unerwartete, persönliche Ansprache

Mustern Sie Ihren alten PC samt Bildschirm aus und setzen Sie ihn im Empfang zur Bewerber- oder Kundenbegrüßung ein. Ein "Herzlich Willkommen, Frau/Herr XY" mit Terminangabe, Gesprächspartner und Ort sorgt schnell für überraschte Gesichter. Zur Not tut es ein Flipchart mit persönlicher Begrüßung. Auf das Tun kommt es an. Viele Kleinigkeiten ergeben ein Ganzes.

Fragen, fragen, fragen

Sicher haben Sie als Führungskraft im Einstellungegespräch eine Menge zu sagen, aber das ist nicht immer zielführend. Besser ist, an der richtigen Stelle gezielt zu fragen, an welchem Thema bei Ihrem Gegenüber besonderer Wissensbedarf besteht. Es lohnt, genau dort anzusetzen. Seien Sie vorsichtig mit Antworten auf Fragen, die gar nicht gestellt worden sind. Weniger ist mehr. Die Frage nach der Frage dagegen hilfreich und informativ.

Aktiv Zuhören

Nehmen Sie Ihr Gegenüber ernst. Schreiben Sie mit, wenn Ihen das Zuhören schwer fällt. Fassen Sie zwischendurch öfter zusammen. Damit zeigen Sie, dass Sie aktiv zuhören.

Authentisch bleiben

Besonders wichtig ist, dass Sie bei allem, was Sie tun, Ihren authentischen Weg gehen, den Weg, der zu Ihnen passt. Verstellen Sie sich nicht. Es passt nicht zu Ihnen und wirkt dann eher lächerlich.

Mit sichtbarer Bauqualität Attraktivität der Arbeitgebermarke steigern

Verantwortliche Führungskräfte im Baugewerbe sind gut beraten, wenn sie alles, was die Attraktivität Ihres Unternehmens steigert, umsetzen. Dazu gehören auf jeden Fall Ergebnisse aus Kundenzufriedenheitsbefragungen. Diese lassen sich hervorragend in die Öffentlichkeitsarbeit des Unternehmens einbauen.

Sie generieren Aufmerksamkeit und stärken die Arbeitgebermarke mit den richtigen Informationen.

KUNDENBEWERTUNGEN LASSEN AUF DIE QUALITÄT ALS ARBEITGEBER SCHLIESSEN 

POTENZIELLE ARBEITNEHMER NEHMEN SOLCHE QUALITÄTSERGEBNISSE WAHR

So haben nicht nur neue Kunden etwas davon, sondern alle im Unternehmen. Potenzielle Bewerber tun sich leichter, sich für ein kundenorientiertes, attraktives Bauunternehmen zu entscheiden.

Qualitätsbewertungen werten Arbeitgebermarke auf

Ähnlich wie eine Mitarbeiterbefragung wertet eine Bauherrenbefragung Ihre Employer Brand auf. Wenn positive Details aus Kundenbefragungen veröffentlicht werden, zeigt das die Professionalität des Unternehmens als Baupartner. Mögliche Bewerber folgern daraus, dass dieser auch als Arbeitgeber eine gute Figur machen wird.

Mit klaren Vorstellungen in den Markt gehen

Mitarbeiterführung in Bauunternehmen ist häufig chaotisch bis gar nicht organisiert. Das ist die große Chance, sich über eine deutliche Positionierung der Fühungsphilosophie im Markt der Bauträger, Baubetreuer und gewerblichen Bauunternehmen deutlich abzusetzen.

Das methodische Gefälle, das aus Sicht potenzieller Bewerber entsteht, kann der Wettbewerbskollege kurzfristig ganz sicher nicht ausgleichen.

Beste Grüße vom Team der BAUHERRENreport GmbH