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Schwache Fachkräftebindung ist für KMU im Baugewerbe das größte Risiko

Wer sich dem Thema Mitarbeiterbindung beschäftigt weiss, dass es insbesondere im KMU-Bereich des Baugewerbes vor allem um ein Risiko geht. Es handelt sich dabei um das Abwerben und Abwandern von Leistungsträgern und talentierten Nachwuchskräften. Für kleinere und kleine Bauunternehmen kann das schnell zu einem exustenziellen Problem werden.

FÜHRUNGSKULTUR DRÜCKT SICH AN VIELEN STELLEN IM EMPLOYER-BRANDING-PROZESS AUS

IM EMPLOYER-BRANDING GEHT ES VOR ALLEM UM IMMATERIELLE INHALTE

Attraktivität der ARBEITGEBERMARKE des Bauunternehmens verbessern

EMPLOYER-BRANDING ist ein Prozess, der im wesentlichen über die Mitarbeiterzufriedenheit berichtet. Der maßgebliche Inhhalt wird durch eine Mitarbeiterbefragung generiert. Kein anderes Instrument ist in der Lage, die Qualität als Arbeitgeber besser zu beschreiben.

Je mehr zufriedene Mitarbeiter im Bauunternehmen anzutreffen sind, desto attraktiver ist es als Arbeitgeber. Deshalb ist die Befragung von Mitarbeitern und die Veröffentlichung der Ergebnisse für die Baubranche so wichtig geworden.

Baubranche hat Ruf zu kämpfen

In der Bauwirtschaft wird jede Fachkraft benötigt. Die Bindung von Leistungsträgern und die Rekrutierung neuer Fachkräfte kommen an ihre Grenzen. Nicht nur, weil die Branche nicht zu den lukrativsten Arbeitgebern gehört und stellenweise einen schlechten Ruf hat.

BESTANDSAUFNAHME DES ARBEITSMARKTES BEINHALTET RISIKEN FÜR BAUUNTERNEHMEN

UNTER DIESEN UMSTÄNDEN NIMMT DAS THEMA MITARBEITERBINDUNG DEUTLICH AN FAHRT AUF 

In kleineren, regional-ausgerichteten Bauunternehmen gibt es eine ganze Menge Zündstoff, der im Bereich der Führungsaufgaben jederzeit explodieren kann. Das stellt sowohl für bestehende Arbeitsverhältnisse als auch für neu zu gewinnende Fachkräfte und damit für das Unternehmen selbst einen erheblichen Unsicherheitsfaktor dar.

CHANCEN EINER ZEITGERECHTEN MITARBEITERFÜHRUNG

Positionierung und Präsentation der Employer-Brand im Bauunternehmen

Gerade für KMU aus dem Baugewerbe ist Attraktivität in der Außendarstellung wichtiger denn je. Deren Ruf, insbesondere bei Bauträgern, hat in den letzten Jahren stark gelitten. Deshalb kommt es gerade hier besonders darauf an, möglichen Arbeitnehmern ein positives Bild als Arbeitgeber zu vermitteln. Die Positionierung via Employer-Branding gewinnt an Bedeutung.

Wesen des Employer-Branding

Employer Branding ist ein Marketing-Instrument zur Bindung beschäftigter Mitarbeiter und zur Gewinnung neuer Fachkräfte und Nachwuchstalente. Über die Arbeitgebermarke positioniert und präsentiert sich ein Bauunternehmen am Ende als attraktiver Arbeitgeber.

Die Stärken, die ein Bauunternehmen aus Sicht seiner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auszeichnen, werden herausgearbeitet und über die Außendarstellung des Unternehmens in den Arbeitnehmermarkt kommuniziert. Das jeweilige Unternehmen soll sich möglichst klar von konkurrierenden Arbeitgebern im Baugewerbe abheben.

Ziel der Arbeitgeber-Brand im Bauwesen

Ziel des Employer-Branding ist es, bereits beschäftigte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter fester an das Bauunternehmen zu binden. Andererseits sollen neue, qualifizierte Fachkräfte rekrutiert werden. Es ist erst ein paar Jahre her, dass sich Bewerber als perfekte Kandidaten für eine ausgeschriebene Stelle erst beweisen und regelrecht verkaufen mussten.

Auf jede ausgeschriebene Stelle kam ein Vielfaches an Bewerbungen. Dieses Blatt hat sich allerdings nicht nur im Baugewerbe seit 2014 gewendet. Der Arbeitsmarkt hat einen regelkonformen Paradigmenwechsel vollzogen. Die Nachfrage nach Fachkräften dominiert das Geschehen. Der Markt ist und bleibt vorerst leer gefegt.

Warum Employer-Branding für die Bauwirtschaft wichtig ist

Aus dem einstigen Arbeitgebermarkt ist ein Arbeitnehmermarkt entstanden. Fachkräfte wie talentierte Nachwuchskräfte können sich aussuchen, wohin sie gehen und was sie dort machen wollen. Das stellt insbesondere KMU im Baugewerbe vor große Herausforderungen. Bauunternehmen, die im Gesamtangebot nicht zu den populärsten Arbeitgebern zählen, müssen sich mehr denn je messen.

Arbeitgebermarke muss potenziellen Fachkräften schmecken 

Sie fighten gegen zum Teil branchenfremde und attraktivere Arbeitgeber. Das bedeutet, sie müssen etwas in Richtung einer Arbeitgeber-Markenbildung tun. Heute gehört es zu den Standards in der professionellen Unternehmensführung eines Bauunternehmens, potenziellen, qualifizierten Bewerbern die Vielfalt und Tiefe der Aufgaben schmackhaft zu machen.

Worauf beim EMPLOYER-BRANDING zu achten ist

Employer Branding richtet sich nach Außen in den Arbeitsmarkt, vor allem aber nach Innen an bereits beschäftigte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Diese fester an das Unternehmen zu binden, insbesondere die Leistungsträger und High-Potentials unter ihnen, gehört zu den Hauptaufgaben des Bauunternehmers.

Dieser ist gut beraten, wenn er sich zu Beginn des Employer-Branding-Prozesses einer Bewertung seiner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter als Arbeitgeber unterzieht. Mitarbeiter sind als Einzige in der Lage, die erlebte Jobrealität im Bauunternehmen angemessen zu bewerten.

Über Mitarbeiterbefragung Stärken des Bauunternehmens sichtbar machen

Eine repräsentative Mitarbeiterbefragung gibt ausreichend Input, wie es um die Zufriedenheit und Empfehlungsbereitschaft der Mitarbeiter bestellt ist. Liegen die Ergebnisse einer Mitarbeiterbefragung auf dem Tisch, können die Stärken des Bauunternehmens als Arbeitgeber dezidiert herausgearbeitet werden. Außerdem werden Reserven für zukünftige Chancenpotenziale sichtbar.

Bewertungen von Mitarbeitern können auf verschiedene Arten nach außen kommuniziert werden. Dazu zählen Karriereseiten innerhalb der Homepage und ein gekonnter Auftritt in den sozialen Medien.

Die Folgen einer unzureichenden Führung kennt jeder:

  • Schlechte Stimmung im Unternehmen
  • Defizitäre Teamarbeit
  • Unzureichende Produktivität
  • Höhere Kosten
  • Unwirtschaftliche Ergebnisse
  • Hohe Mitarbeiterfluktuation
  • Schwierige Mitarbeitergewinnung

Konsequenzen Mitarbeiterfluktuation  und Mitarbeitergewinnung

Eine solche Entwicklung schwört dauerhafte Fluktuationsgefahr herauf. Kündigungen der besten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter lassen nicht lange auf sich warten. Der Krankenstand zieht an. Es werden mehr und mehr Fehler gemacht. Die sinkende Produktivität sorgt dafür, dass die Ergebnisse über kurz oder lang mit in den Keller gehen. Ohne einen Wechsel in der Verantwortung ist der Absturz des Unternehmens vorprogrammiert.

Chancen für Mitarbeiterbindung im Bauunternehmen nutzen

Für ein Bauunternehmen ist jede Form von Mitarbeiterbindung als ein wesentlicher Erfolgsfaktor anzusehen. Wenn die persönlichen Werte eines Mitarbeiters mit denen der Unternehmensphilosophie übereinstimmen, steigt die Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen und damit deren Bereitschaft, innerbetriebliche Anpassungsprozesse, Veränderungen und Entwicklungen zu akzeptieren.

Zugehörigkeit und Loyalität erhöhen Leistungsbereitschaft

Aus Sicht des Mitarbeiters beinhaltet die Bindung zum Unternehmen persönliche Zugehörigkeit, Loyalität und erhöhte Leistungsbereitschaft. Eine als positiv erlebte Bindung befriedigt dessen Anerkennungsbedürfnis und fördert soziale Bindungen der Mitarbeiter untereinander. Teamarbeit und Betriebsklima verbessern sich, denn soziale Beziehungen sind Bestandteil der eigenen Identität.

Bevorzugte Baupartner sind auch bevorzugte Arbeitgeber

Bauunternehmen, die innovativ und attraktiv sind, werden von Mitarbeitern immer bevorzugt. Deren Identifikation mit diesen erfüllt sie sozusagen mit Stolz und Freude. Es arbeitet sich halt leichter in einem Unternehmen, dessen Ruf positiv besetzt ist. Trotz bestehender, attraktiverer Angebote bleiben Mitarbeiter dann loyal und in vielen Fällen ihrem derzeitigen Arbeitgeber treu.

Mitarbeiterecho in der Öffentlichkeit

Mitarbeiter, die positiv und loyal zu Ihrem Arbeitgeber stehen, tragen diese Haltung in die Öffentlichkeit. Hier in die Familie und den Familienkreis, dort zu Freunden oder Bekannten. Diese Funktion als Markenbotschafter sorgt für eine Multiplikation der Markeninhalte auf weitere, potenzielle Mitarbeiter.

Zu starke Bindung generiert Risiken

Neben unschlagbaren Chancenpotenzialen sollte an dieser Stelle erwähnt werden, dass es durchaus auch Risiken gibt. Dann nämlich, wenn Mitarbeiter zu stark an das Unternehmen gebunden werden.

Dazu zählen

  • Überlastung durch Aufopferung bis zum Burn-Out
  • Mangelnde Objektivität gegenüber Kritik
  • Betriebsblindheit
  • Fehlentscheidungen durch Einschränkung der Denkweisen
  • Ausblenden alternativer Vorgehensweisen

MITBEWERBER UND HEADHUNTER ERSCHWEREN BINDUNG DER LEISTUNGSTRÄGER

Die Wende vom Arbeitgebermarkt zum Arbeitnehmermarkt hat in der Baubranche einiges auf den Kopf gestellt. Nicht nur, dass jedes Bauunternehmen sich schwieriger darin tut, neue Fachkräfte zu bekommen. Auch das Thema Mitarbeiterbindung bekommt mittlerweile einen ganz anderen Stellenwert.

Jeder Bauunternehmer muss sich im Klaren darüber sein, dass seine Leistungsträger ständig entweder von Mitbewerbern oder von Headhuntern angebaggert werden. Nicht einmal, sondern ständig.

Führungskraft, Betriebsklima und Arbeitsumgebung ddeterminieren Entscheidungen

Das bringt es mit sich, dass nicht mehr nur über Arbeitsplätze und Vergütungssysteme gesprochen wird. Arbeitsumgebung und Führungskultur bestimmen die Entscheidung von Fachkräften, welches Bauunternehmen als zukünftiger Arbeitgeber bevorzugt wird.

Es sind keine Themen aus der längst überholten Denke des althergebrachten Personalmanagements. Hier geht es um Inhalte, die dem Leadership, der Führung und damit dem Employer Branding zugesprochen werden. Klar, es gab immer schon und gibt Unternehmen, die ihren Mitbewerbern in Sachen Führung und Führungskultur vieles voraushaben, ohne je von Employer Branding erfahren zu haben.

Fluktuationsgefahr in Bauunternehmen ständig präsent

Das trifft allerdings für die deutliche Mehrheit deutscher Unternehmen nicht zu, wie die renommierte Gallup-Organisation Jahr für Jahr ermittelt. Demnach stehen mehr als 80% der beschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht voll hinter ihrem Arbeitgeber. Was das bedeutet, ist jedem klar: Fluktuationsgefahr, die existenzielle Ausmaße nach sich ziehen kann.

Im Employer Branding geht es darum, das eigene Bauunternehmen als Arbeitgeber interessant und attraktiv erscheinen bzw. auftreten zu lassen. Das dient in erster Linie dazu, bereits beschäftigte Mitarbeiter stärker an das Unternehmen zu binden.

Funktionierende Bindung lebt von Perspektiven

Es gibt eine Reihe von Maßnahmen, die sich zur Förderung von Identifikation und Motivation der eigenen Mitarbeiter in Bauunternehmen relativ einfach umsetzen lassen. Dazu gehört als Voraussetzung das Bekenntnis der höchsten Ebene, eine ehrliche und vor allem faire Mitarbeiterführung vorzuleben.

Führungskultur begrenzt oder fördert Wechselmotivation

Die gelebte Führungskultur ist im Employer Branding der entscheidende Baustein, wenn es darum geht, die Jobrealität im Alltag zu beleuchten, das Image als guter Arbeitgeber zu besitzen und dieses nachhaltig zu stärken. Damit wird die Vertrauensbasis gelegt, die nach innen wie nach außen wichtig für die wahrnehmbare Attraktivität der Arbeitgebermarke ist.

Individuelle und konkrete Weiterbildungmaßnahmen anbieten

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Potenzial wollen mehr, als im Moment ein Leistungsträger im Bauunternehmen zu sein. Deshalb ist es besonders wichtig, diesen ihre Möglichkeiten zur Aus- und Weiterbildung, zu Schulungen und Trainings aufzuzeigen.

Das umfasst Schulungen zum optimalen Umgang mit Softwarelösungen sein, zur Arbeitssicherheit, zum besseren Projektmanagement, zum Umgang mit Kunden in schwierigeren Situationen, zu rechtlichen Themen, zum Datenschutz oder zur persönlichen Weiterbildung als Führungskraft.

NICHT NUR KARRIERE UND PERSPEKTIVEN SIND NACHWUCHSKRÄFTEN SEHR WICHTIG

ES KOMMT DARAUF AN, EIN STABILES, GUTES BETRIEBSKLIMA ZU ERZIELEN UND ZU PFLEGEN

Wichtig ist, passgenaue Lösungen bei Neueinstellungen zu erzielen. Dazu bedarf es eines Abgleichs zwischen den Anforderungen, Erwartungen, Fähigkeiten und Talenten eines Bewerbers und der Jobrealität, die das Unternehmen anzubieten hat.

Rechtzeitig gegensteuern

Um solche Situationen erst gar nicht entstehen zu lassen, hilft die regelmäßige Kommunikation über die vorstehenden Phänomene innerhalb der ganzen Mannschaft. Diese können in Workshops, besser noch in den wöchentlichen Abteilungsgesprächen gezielt auf die Tagesordnung gesetzt und abgearbeitet werden.

UNTERSCHIEDE ZU FACHAUFGABEN SIND IN DER FÜHRUNGSARBEIT NICHT ZU ÜBERSEHEN 

ES GEHT UM EMOTIONALE PROZESSE, DIE ZUR ZIELERREICHUNG MOTIVIEREN

Am Unternehmen und nicht im Unternehmen arbeiten

Es ist immer wieder zu beobachten, dass Unternehmensleiter engagiert und tatkräftig im operativen Geschäft des Bauunternehmens mitarbeiten. Das ist ok, solange die Arbeit am Unternehmen nicht zu kurz kommt. Was Sie dazu beachten sollten, erfahren Sie im nächsten Kapitel.

Die richtigen Dinge tun

"Der gute Mann tut die Dinge richtig, der bessere Mann tut die richtigen Dinge", sagt ein Sprichwort, dessen Herkunft uns nicht bekannt ist. Nehmen wir ein konkretes Beispiel: Die produktive Arbeit auf der Baustelle nutzt dem Handwerksmeister nicht, wenn an anderen Stellen fehlerhaft gearbeitet wird.

EMPLOYER-BRANDING INTERESSIERT SICH MEHR FÜR WEICHE FAKTOREN IM UNTERNEHMEN

 DIE BINDUNG DER LEISTUNGSTRÄGER SOLLTE IMMER IM VORDERGRUND STEHEN

Das, was er an produktivem Umsatz erwirtschaftet, verliert er an anderer Stelle gleich mehrfach. Schlimmer noch: Sein Ruf leidet, Aufträge werden nicht abgeschlossen, Kunden gehen verloren.

Was sein muss

In kleineren Unternehmen spielt jede Arbeitsstunde, die produktiv verwertbar ist, eine große Rolle und muss, so gut das geht, generiert werden. Allerdings sollte genauer überlegt werden, wofür.

  • Ist ein solcher Einsatz das auch tatsächlich wert
  • Kann das nicht anders gelöst werden

Zum Beispiel hilft im erwähten Fall eine Prämie für die mängelfreie Abnahme des Gewerks.

Das Eine tun, ohne das Andere zu lassen

Wir kommen also nicht daran vorbei, einen Schritt weiter zu denken und die Frage zu stellen, was außer Baustellenmanagement, Personal- und Materialdisposition, aktiver Mitarbeit und anderen Aufgaben, die direkt in Verbindung mit der eigentlichen Handwerkstätigkeit stehen, im Handwerksbetrieb außerdem noch wichtig ist.

DEFINIEREN, WAS WICHTIG IST UND EINFACH UMSETZEN

Definieren, was wichtig ist und Umsetzung konsequent kontrollieren

Denken wir einmal über ein paar Begriffe nach, die im Handwerk eine große Rolle spielen:

  • Wie wichtig ist Ihnen Qualität
  • Was verstehen und definieren Sie genau unter Qualität
  • Woran wird Qualität bei Ihnen gemessen
  • Was verstehen Sie unter Produktivität
  • Welcher Mitarbeiter bringt Ihnen welchen Umsatz mit welcher Qualität
  • Wie sehen die Vorgaben bzw. Ziele dazu aus
  • Wissen Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter um diese Zusammenhänge

Hauptaufgaben wahrnehmen

Der Chef eines kleinen Unternehmens kann es sich möglicherweise nicht leisten, nicht mitzuarbeiten. Dazu ist das Unternehmen vielleicht zu klein. Er kann es sich aber auch auf der anderen Seite nicht leisten, seine Hauptaufgaben als Unternehmenslenker links liegen zu lassen.

DIE EMOTIONALISIERUNG DER ARBEITGEBERMARKE IST DER ENTSCHEIDENDE PUNKT

DER WAHRE KLEBSTOFF IN DER FACHKRÄFTEBINDUNG BESTEHT AUS WEICHEN INHALTEN

Ihre Arbeitgebermarke lebt auch von Qualitätsbewertungen Ihrer Bauherren. Mit Referenzen, Rezensionen, Kundenbewertungen und Testimonials Qualitätsführer im regionalen Markt zu sein und das über zufriedene Bauherren belegen zu können, ist ein wichtiger Verstärker für Ihre Arbeitgebermarke.

Integrations-Fahrplan für neue Mitarbeiter

Erleichtern Sie Ihrem Bewerber die Entscheidung. Als neuer Mitarbeiter will er sich in die Mannschaft integrieren. Dabei erwartet er professionelle Unterstützung durch aktive Integration seitens der verantwortlichen Führungskraft. Allein gelassen werden war gestern. Heute wollen Mitarbeiter mitreden, mitbestimmen, mitentscheiden und mitgestalten.

Stellen Sie Ihren Bewerbern vor, wie das in Ihrem Unternehmen abläuft! Begeistern Sie damit. Mitarbeitergewinnung ist keine Angelegenheit irgendeiner Personalabteilung. Diese kann vorbereiten, organisieren. Begeistern können nur Sie als Führungskraft.

Kommunikation im Bauunternehmen verbessern

Wesentliches Element zur Verbesserung der Beziehung zwischen Mitarbeitern und Führungskräften im Rahmen des Employer-Branding ist die aktive Kommunikation. Was Sie tun können, um diese ab sofort deutlich zu verbessern, sagt Ihnen der folgende Abschnitt.

ALLE AUSSAGEN UND BOTSCHAFTEN MÜSSEN DER JOBREALITÄT ENTSPRECHEN

EIN ARBEITGEBER IST SCHNELL AUSTAUSCHBAR, EINE GUTE MITARBEITER-BEZIEHUNG NICHT

Grundsätze der Beziehungsbildung beachten

Um die Mitarbeiterbeziehung und damit Bindung zu stärken, sind im Bereich der Kommunikation bestimmte Inhalte unverzichtbar:

  • Stärkung des Vertrauens zu- und untereinander
  • Orientierung in persönlicher und unternehmerischer Hinsicht
  • Transparenz durch Information bezüglich der Unternehmensentwicklung gewähren
  • Berechenbarkeit und Beständigkeit der Unternehmenspolitik garantieren

Störfaktoren sind Chancenpotentiale für Mitarbeiterbindung

Bezüglich der Chancen und Herausforderungen einer positiven Bindungskultur zeichnen viele, auch von uns durchgeführte, Mitarbeiterbefragungen ein klares Bild. Nahezu regelmäßig werden folgende Defizite mit negativen Begleiterscheinungen beklagt.

  • Kommunikation und Information stehen ganz oben auf der Mängelliste. Sie werden sehr oft als mangelhaft bzw. defizitär identifiziert. Die Folge: Der Weg in die Zukunft wird unüberschaubarer und damit für jeden Mitarbeiter unsicherer
  • Ein erkennbares Führungskonzept mit entsprechender Strategie als roter Faden sind aus Sicht der Mitarbeiter nicht auszumachen. Die Folge: Führung wird aus dem Bauch heraus, nach Laune bzw. Gutsherrenart organisiert. Maßstäbe werden verschoben. Lieblinge bevorzugt. Bewertungen aus Sicht der Mitarbeiter werden undurchsichtig, unrichtig und ungerecht gehandhabt usw.
  • Der Führungsstil des Vorgesetzten ist nicht berechenbar. Die Folge: Loyal zu sein, lohnt aus Sicht des Mitarbeiters nicht wirklich. Es wird nicht honoriert. Fehlendes Vertrauen ruiniert jegliche Basis für besonderes Engagement
  • Eine "menschelnde" Führungskultur fehlt. Leistung wird zu wenig bis gar nicht anerkannt bzw. gelobt. Die Folge: Respekt voreinander und die Achtung und Beachtung als Mensch kommen zu kurz. Es wird zu wenig Aufmerksamkeit zugestanden, die Wertschätzung als Mitarbeiter bezüglich seines Beitrages zum Gesamtergebnis fehlt, was wiederum Motivation und Leistungsbereitschaft belastet
  • Ein ungesundes Umgangs- und Betriebsklima. Die Folge: Eine nachhaltige, konstruktive Zusammenarbeit in Teams kommt nicht zustande
  • Viele kleine, subjektiv empfundene Unstimmigkeiten und Imponderabilien am Arbeitsplatz erschweren konstruktive Arbeit. Die Folge: Eine freie, unbeschwerte Entfaltung und ein "Sich-wohl-Fühlen" aus Sicht des Mitarbeiters sind nicht möglich

Das bedeutet für Sie als Bauunternehmer, Ansprüche der Mitarbeiter nicht auf Lohn- bzw. Gehaltsforderungen zu reduzieren. Diese kommen aus Sicht der Leistungsträger, aber auch neuer Bewerber, nicht an erster Stelle.

Fertigen Sie Ihre Liste immaterieller Bindungsmöglichkeiten an, die aus Ihrem Führungsstil heraus realisiert werden. Denken Sie nicht pauschal. Es gibt immer allgemeine, und es gibt sehr eigene, individuelle Vorstellungen.

Ziele der Führungsleistung

Motivations- und Leistungsreserven gibt es in jedem Unternehmen. Stellt sich die Frage, wie viele. Was wird mit dem Begriff Führungspersönlichkeit verbunden? Was gehört dazu, um als Führungskraft ein Maximum an Führungsleistung auf die Mitarbeiter zu übertragen und möglichst viele Motivationsreserven freiwillig abzuschöpfen?

FÜHRUNG MIT INHALTEN ZUM ERLEBNIS MACHEN

FÜHRUNGSERFOLG BESTEHT AUS EINER STRUKTURIERTEN VORGEHENSWEISE IN ALLE RICHTUNGEN

Spitzenleistungen im Unternehmen in Form motivierter, engagierter Mitarbeiter zu mobilisieren, ist dabei das Hauptziel der Führungspersönlichkeit.

TIPPS FÜR FÜHRUNGSKRÄFTE: WISSEN UND KÖNNEN

Wissen und Können als Maxime

Dazu sind spezielle Fähigkeiten und (Er-) Kenntnisse im Umgang mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern erforderlich. Diese zu erwerben ist nicht nur eine Herausforderung für Führungskräfte, egal welchen Alters. Wenn Spitzenleistungen erzielt werden sollen, zählt die maximale Hingabe der Mitarbeiter. Und deshalb ist diese die Maxime des Könners.

Horizont erweitern

In der Mitarbeiterführung ist Wissen aus der Führungslehre erforderlich. Aus dem Bauch heraus zu führen oder diese auf den reinen Menschenverstand zu reduzieren, sind keine Alternativen. Der Unternehmer, dem bewusst ist, was 20% Produktivitäts- und/oder Qualitätssteigerung in seinem Unternehmen für das Ergebnis bedeuten, legt Wert auf eine besondere Führungsleistung.

Nicht nur die persönliche und soziale Kompetenz, auch die methodische Kompetenz ist in diesem Zusammenhang bedeutend. Zu der bereits vorhandenen, fachlichen Kompetenz kommen also neue, nicht gelernte Wissensgebiete hinzu.

Wirksame Tipps zur Verbesserung der Anerkennung

Anerkennung ist ein Grundbedürfnis des Menschen, das in der Führungspraxis kleinerer Bauunternehmen oft mit Füßen getreten wird. Wie Sie Ihr Anerkennungsverhalten mit wirksamen Mitteln entscheidend verbessern können, dazu geben wir Ihnen im folgenden Input.

Zeitnah handeln

Zunächst ist wichtig, dass Sie Anerkennung zeitnah aussprechen. Nutzen Sie die passende, nächste Gelegenheit dazu. Sprechen Sie dabei nicht über "alte Kamellen". Nichts ist so langweilig, wie über längst in Vergessenheit geratene Themen zu sprechen. Handeln Sie möglichst zeitnah und aktuell.

Persönliches wahrnehmen

Es geht immer um die Persönlichkeit, die in Personen steckt. Das bedeutet, den Menschen, seine Emotionen und Gefühle und die an ihm feststellbaren Veränderungen wahrzunehmen.

Beispiele: Einen Mitarbeiter, den Sie mehrmals wegen seiner Unpünktlichkeit rügen, sollten Sie entsprechend positiv ansprechen, wenn er sein Verhalten ändert und nunmehr regelmäßig pünktlich zur Arbeit erscheint. Eine Mitarbeiterin, die sichtbar erholt aus dem Urlaub wiederkommt, oder sich besonders hübsch gekleidet bzw. herausgeputzt hat, sollten Sie schon bemerken. 

Entsprechend lassen Sie diese nicht ohne eine kleine Anerkennung stehen. Dann nämlich enttäuschen und demotivieren Sie Ihren Mitarbeiter aktiv.

Leistung öfter anerkennen

Mit Anerkennung sollten Sie nicht pauschal umgehen. Je konkreter die Aufgabe, die dazugehörige Lösung sowie Inhalte des Vorgehens, Ort, Zeit und Beteiligte, desto wirksamer wird sie. Warten Sie die richtige Gelegenheit ab, um verdiente Anerkennung im größeren Kreis auszusprechen. Verpassen Sie dabei die zeitnahe Vorgehensweise nicht.

Engagement zwischendurch loben

Nicht immer geht es um finale Erfolge. Oft sind Zwischensteps, erste Schritte oder einfach nur das erste, schwierige Herangehen an eine Aufgabe anerkennungs- und lobenswert. "Egal, wie lang der Weg ist, er beginnt immer mit dem ersten Schritt", sagte einst Altbundeskanzler Helmut Schmidt.

Kleinigkeiten wahrnehmen

Kleinigkeiten in der richtigen Form zu loben, ist eine Angelegenheit der Profis. Zu oft geht im Alltag als Selbstverständlichkeit unter, was mit ein wenig mehr Aufmerksamkeit durchaus hätte gelobt werden können, weil es einer positiven Ansprache Wert ist.

Auf Erledigtes achten

Dazu gehört auch, Erledigtes nicht generell als solches abzuhaken, sondern auch Routineerledigungen mit einem kurzen Kompliment bzw. aktiver Beachtung zu bedenken. Mehr Aufmerksamkeit ist gefragt.

Danke als Bestätigung reicht oftmals

Im Alltag geht es nicht um große Worte oder Dankesreden. Wenn wir uns nur angewöhnen würden, öfter einmal "Danke" zu sagen. Mit einem Kopfnicken anzuerkennen, dass wir wahrgenommen haben, was im Einzelnen geleistet wurde, reicht meist schon.

Employer Branding im Baugewerbe: Professionell mit Neulingen umgehen

Der professionelle Umgang mit neu eingestellten Mitarbeitern beginnt bereits, bevor diese an Bord sind. Eine wichtige Maßnahme ist, alles vorzubereiten, was mit dem Arbeitsplatz zusammenhängt. Dazu gehören zum Beispiel

  • der Arbeitsplatz selbst (Bestuhlung, Schreibtisch, Büro, Umgebung)
  • die erforderliche Ausrüstung (PC/Laptop, Arbeitsplatz-Drucker)
  • Online-Zugänge zu Programmen

Dazu kommen Informationen, die Neulingen vor Antritt des neuen Arbeitsplatzes zugeschickt werden können wie

  • Informationen über das Unternehmen (Imagebroschüren etc., PR-Artikel)
  • Aktueller Auftritt in sozialen Medien
  • Wo und wann ein Foto mit dem neuen Mitarbeiter für die Homepage gemacht wird
  • Aktuelles aus dem Unternehmen (Projekte)
  • Einarbeitungsplan mit Verantwortungsträgern
  • Fahrplan für die ersten Tage (wo, mit wem, wie lange)
  • Protokolle der letzten drei Teamsitzungen
  • Aktuell laufende Projekte, in die er/sie eingebunden wird
  • Liste über soziale Engagements
  • Kantinenzeiten, Essensplan für die erste Woche etc.

Das alles sind Maßnahmen, die, einmal vorbereitet, nicht viel Aufwand bedeuten, aber einen hohen Nutzen erzielen. Denn die Alternative bedeutet für neue Mitarbeiter meist, im Fiasko zu landen. Das ist nicht dienlich, denn die empfundene, mangelnde Wertschätzung führt bei neuen Mitarbeiterinnen oder Mitarbeitern automatisch zu Verunsicherungen und Zweifeln an der Entscheidung, das Richtige getan zu haben.

MIT MINIMALEM AUFWAND MOTIVIEREN BEDEUTET, EINMAL MEHR DANKE ZUSAGEN

JE MEHR SIE SICH FÜR DEN MITARBEITER INTERESSIEREN, DESTO MEHR WIRD ER ES IHEN DANKEN

Unterschiedliche Mitarbeiter, aber gleiche Erwartungshaltungen

Egal wie unterschiedlich Mitarbeiter sind. In den ersten Tagen haben sie alle die gleiche Herausforderung. Das Unternehmen und die Umgebung sind neu und soziale Beziehungen sind nocht nicht vorhanden. Was fehlt, ist Orientierung. Die sollten Sie einem neuen Mitarbeiter geben, um mehr Sicherheit zu vermitteln.

Begeisterung von Beginn an auslösen

Wenn Sie von Anfang an einen begeisterten Fürsprecher haben wollen, müssen Sie diesen auch von Anfang an begeistern. Er soll doch schon am ersten Tag nach Hause kommen und positiv über das Erlebte berichten. Damit schaffen Sie sich die beste Ausgangssituation, um einen neuen Mitarbeiter schnell zum Botschafter Ihrer Arbeitgebermarke zu machen.

In jedem Mitarbeiter den Multiplikator erkennen

Die wenigsten Mitarbeiter empfehlen ihren Arbeitgeber von sich aus weiter. Das stellt u.a. StepStone® in einer Studie zum Employer-Branding fest. Egal, ob das im Einzelfall stimmt: Die Frage ist doch, warum das so ist und was Sie Wirkungsvolles dagegen tun können.

Positive Verstärker

Stellen Sie sich eine Grillparty vor, auf der ein oder zwei Freunde den ganzen Abend von ihrem Arbeitgeber, wahrscheinlich dann von ihrem Chef, schwärmen. Wie toll der ist, was der alles bemerkt, behält, für sie tut und wie er mit ihnen umgeht. Überall strahlt Kompetenz. Da scheint jemand etwas vorzuleben, was andere möglicherweise nicht einmal in der Theorie beherrschen.

Negative Verstärker

Das Gegenteil erleben wir des Öfteren. Nach einer Zeit des Schweigens wird gemeckert und gemotzt. Missmut und Unverständnis herrschen auf der ganzen Linie und am Ende wird kein Haar an der verantwortlichen Führungskraft und damit am Unternehmen gelassen.

Wechselmotivation beachten

Die oben genannten Gallup-Studien© zeigen, dass viele unzufriedene Arbeitnehmer am liebsten den Arbeitgeber wechseln würden. Voraussetzung dafür ist nur, dass sich ihnen eine günstige und natürlich Besserung-versprechende Gelegenheit bietet.

Das liegt nicht an der Ausrüstung des Arbeitsplatzes, auch nicht an den Arbeitsbedingungen. Nicht einmal am Unternehmen. Die Führungskräfte sind regelmäßig verursachend für die innerliche Abkehr eines Mitarbeiters vom Unternehmen. Sie erkennen ihren Handlungsbedarf nicht.

Nicht einmal jeder Zweite im Bauwesen empfiehlt seinen Arbeitgeber

Nur 14% aller Angestellten empfehlen laut genannter Gallup-Studie ihren Arbeitgeber und stellen damit ihrem Vorgesetzten ein gutes Zeugnis aus. Etwa ein Drittel kommt unter Vorbehalt dazu. Das sind nicht einmal die Hälfte aller Arbeitnehmer, die ihren Führungskräften gegenüberüberwiegend positiv eingestellt sind. Was 8 von 10 Arbeitnehmern dann über ihren Arbeitgeber erzählen, liegt auf der Hand.

Zufriedene Bauherren lassen Rückschlüsse auf die Kompetenz als Arbeitgeber der Region zu. Nutzen Sie das für Ihre Arbeitgebermarke. Lassen Sie Ihre Bauherren befragen und veröffentlichen Sie die Ergebnisse. Das stärkt die Bindung bereits beschäftigter Mitarbeiter. Zusätzlich verbessern sie Ihre Chancen in der Fachkräftegewinnung.

Mitarbeiter als Botschafter des Arbeitgebers aktivieren

Zunächst sollten wir uns dessen bewusst werden, dass jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter Botschafter/-in seines/ihres Arbeitgebers ist. Dies geschieht passiv und aktiv. Es gilt sowohl im Guten wie im Schlechten.

Beste Grüße vom Team der BAUHERRENreport GmbH