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Potenziale in der Mitarbeiterbindung und Fachkräftegewinnung im Baugewerbe

Die funktionierende Fachkräftegewinnung setzt wie die Mitarbeiterbindung eine positive Veränderungskultur im Bauunternehmen voraus. Steigender Unternehmenserfolg ist regelmäßig auf die Realisation von Verbesserungspotenzialen angewiesen.

WIE SICH EIN UNTERNEHMEN DARSTELLT, SO WIRD ES WAHRGENOMMEN

VOR ALLEM MUSS ERKENNBAR WERDEN, WAS DAS UNTERNEHMEN AN FÜHRUNGSQUALITÄT BIETET

ARBEITGEBERMARKE lebt von zufriedenen Mitarbeitern

Eine gut funktionierende Mitarbeiterbindung setzt ehrgeizige Führungskräfte voraus. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bevorzugen gut geführte Unternehmen.

Eine Mitarbeiterbefragung liefert entsprechendene Informationen für die Entwicklung der Arbeitgebermarke. Indem diese auf der Homepage und im Internet veröffentlicht werden, machen Sie jedes Bauunternehmen als attraktiven Arbeitgeber bekannt.

EMPLOYER BRANDING: VERÄNDERUNGSPROZESS AKTIV GESTALTEN

Bereitschaft zum Veränderungsprozess in Bauunternehmen sehr wichtig

Unternehmer sollten die Bereitschaft zu Veränderung und Transparenz mitbringen und wissen, dass sie im Employer-Branding-Prozess eine führende Rolle spielen. Sie abseits des Tagesgeschäftes aktiv mitwirken. Die Entwicklung einer Arbeitgebermarke bedarf einerseits eines bestimmten Zeiteinsatzes und andererseits einer Portion Geduld.

Es braucht halt Zeit, ehe planbare Ergebnisse vorausgesagt werden können und mit hoher Wahrscheinlichkeit auch erzielt werden.

Pragmatisch Vorgehensweise angesagt

Die Vorgehensweise zur Entwicklung der Employer-Brand ist pragmatisch und ähnelt der des kybernetischen Regelkreises. Auf Basis einer Ist-Analyse werden Zielzustände definiert. Die zunächst theoretische Abweichung vom Ziel liefert Substanz genug für die Planung einer praktischen Vorgehensweise inklusive erforderlicher Mittel und Maßnahmen, Verantwortlicher und Erledigungszeiten.

Mitarbeiterbefragung bestens zur Bestandaufnahme geeignet

Um jede Form von Subjektivität zu vermeiden und selbst gebastelte Eigenbilder auszuschließen empfehlen wir, zur ersten und wichtigen Bestandsaufnahme eine Mitarbeiterbefragung durchzuführen. Diese genug Informationen, um den Ist-Zustand realistisch zu erfassen.

Die daraus ersichtlichen Erkenntnisse fließen anschließend in den Markenkern der Employer-Brand. So wird gewährleistet, dass sich die Arbeitgebermarke an der erlebten Jobrealität der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter orientiert.

Auftritt braucht AHA-Effekt im Branchenumfeld

Wie in der Produktwerbung muss die Marke des Unternehmens als Arbeitgeber einen gewissen AHA-Effekt beinhalten und ausstrahlen. Durch die Veröffentlichung tatsächlicher Ergebnisse aus der Mitarbeiterbefragung ist das möglich. Eine hohe Mitarbeiterzufriedenheit steht in der Praxis für kooperative Führung, ein gutes Betriebs- und Arbeitsklima und gute Zusammenarbeit in Teams.

Entsprechende Ergebnisse lassen sich hervorragend im Außenauftritt auf der Homepage verarbeiten. Zum Beispiel auf der Jobangebotsseite oder in einer eigens dafür vorgesehenen Mitarbeiterrubrik.

Im EMPLOYER-BRANDING-PROZESS spielen auch Bauherren eine große Rolle

Auch die Kundenzufriedenheitsbefragung macht deutlich, wie gut die Qualitäts- und Serviceleistungen eines Bauunternehmens sind. Damit dient auch diese der Bindung von Leistungsträgern und stärkt die ARBEITGEBERMARKE des Bauunternehmens in Richtung Rekrutierung neuer Fachkräfte und Nachwuchstalente.

Emotionalisierung der Arbeitgebermarke im Baugewerbe wichtig

Mitarbeiter, die leistungsbereit, motiviert und engagiert sind, kommen gerne zur Arbeit. Nichts kann die Emotionalisierung zum Arbeitgeber besser ausdrücken als dieser Zusammenhang. Aufgabe der Employer Brand ist es daher nicht nur, die Gewinnung neuer Fachkräfte zu beleben und erfolgreicher zu gestalten. Sehr wichtig ist die Bindung bereits vorhandener Mitarbeiter an das Unternehmen.

Leistungsträger und High-Potentials sind für KMU von höchster Wichtigkeit. Deshalb sollte ein Bauunternehmen über seine Employer-Brand Informationen liefern, die erkennen lassen, dass seine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gerne bei ihm arbeiten und stolz darauf sind, in seinem Unternehmen beschäftigt zu sein.

Etwas unternehmen bedeutet, etwas zu verändern

Unternehmer sind ständig gehalten, Entscheidungen zu treffen. Nur dann verändert sich etwas. Die Entscheidung zur Veränderung ist ein Erfolgsfaktor zur Sicherung und Steigerung des unternehmerischen Erfolges. Wer nicht verändert, überlässt das Feld dem Mitbewerber.

In gut geführten Unternehmen werden ständig Reserven als Chancen für Veränderungen gesucht. Das setzt einen kontinuierlichen Verbesserungsprozess in Gang.

Verbesserungen entstehen aus Veränderungen

Jeder Art der Veränderung sollte konstruktiv angegangen werden. Sie bewirken Verbesserungen. Jede Gelegenheit, besser zu werden, Ziele schneller und effizienter zu erreichen, sollten Führungskräfte deshalb als Herausforderung und Chance begreifen.

Kleinigkeiten bedeutsam

Nicht nur die großen Verbesserungen wie etwa ein neues Bürogebäude, neue Baumaschinen, Updates der Planungssoftware, überarbeitete Prozessabläufe etc. sind es Wert, erwähnt zu werden. Bevor diese realisiert werden, wird lange untersucht und geplant. Die Prozesse zur Entscheidungsfindung sind durchdacht und ausgereift. Im Alltag geht es um Kleinigkeiten. Pfiffige Ideen. Innovationen und Verbesserungspotentiale im operativen Geschäft.

Diese werden in ihrer Wirkung oft unterschätzt und übersehen, wenn keine Veränderungskultur vorherrscht.

DIE VERBINDUNG ZUM MITARBEITER LEBT ERST DURCH EINE ZIELFÜHRENDE KOMMUNIKATION

KOMMUNIKATION IST DEUTLICH MEHR ALS SPRACHE

 

Entscheidungen bringen notwendige Veränderungen

"Der Mensch ist ein Gewohnheitstier", sagt der Volksmund und hat Recht. Wir sollten uns ab und an vor Augen führen, dass wir lieber in einer für uns komfortablen Zone verweilen, statt diese zu verlassen.

Wohlfühl-Faktor am Arbeitsplatz in Bauwirtschaft zunehmend wichtiger

Der Prozess, Commitments und Resultate stehen beim Managertyp ausdrücklich im Vordergrund. Um sich an solchen Arbeitsplätzen als Mensch wohlfühlen zu können, wird ein eher sachorientierter Input auf Dauer den Ansprüchen der Leistungsträger nicht gerecht. Gerne zur Arbeit gehen und sich dort wohl fühlen bedarf anderer Inhalte.

EMPLOYER BRANDING RICHTET SICH VORNEHMLICH AN WEICHEN FAKTOREN DER FÜHRUNG AUS

DIE POSITIVE EMOTIONALISIERUNG DES MITARBEITERS SPIELT DABEI EINE GROSSE ROLLE

Persönlichkeiten rücken in den Vordergrund

Immer mehr rückt der einzelne Mitarbeiter mit seiner Persönlichkeit und seinem individuellen Kompetenzprofil in den Mittelpunkt des Führungsgeschehens. Die Befriedigung seiner mitmenschlichen Bedürfnisse, wie z. B. des Grundbedürfnisses nach Anerkennung, entscheidet beim Mitarbeiter maßgeblich über seine Identifizierung mit der Führungskraft.

Diese wiederum zeigt, wie motiviert er aufgestellt ist. Das persönliche Engagement ist ganz erheblich von der Zusammenarbeit zwischen Mitarbeiter und Führungskraft geprägt.

Methodische Orientierung

ORGANISATION DER KOMPETENZFELDER ZUR BESSEREN ORIENTIERUNG

MIT ZUNEHMENDER FÜHRUNGSVERANTWORTLICHKEIT WERDEN ANDERE KOMPETENZEN WICHTIG 

Neben Themen zur Selbstorganisation, zum Ziel- und Zeitmanagement spielen die Aufbauorganisation im Unternehmen, die Verteilung der Hauptaufgaben und die Stellvertreterregelung wesentliche Rollen.

DAUERBRENNER MITARBEITERBINDUNG

Es ist nicht lustig, wenn gute, leistungsbereite Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter Ihr Unternehmen verlassen, weil ihnen die Bindung zum Unternehmen oder zu Ihnen als Verantwortlicher fehlt. Das Thema gewinnt dann zusätzlich an Schärfe, wenn es sich um Leistungsträger handelt.

Employer Branding und Mitarbeiterbindung: Es ist Zeit, zu handeln

Unabhängig davon, was in Einzelfällen von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern erwartet wird, sollte sich jeder Unternehmer mit Fragestellungen bzw. Aufgaben beschäftigen, die ihm beim Thema Mitarbeiterbindung weiterhelfen.

Standortbestimmung schafft Klarheit

Zunächst ist wichtig, dass Sie sich bewusst machen, dass Ihre Mitarbeiter für Ihr Unternehmen "lebenswichtig" sind. Leistung und Produktion, Ausführungsqualität der Arbeit, Kundenorientierung und Kundennähe leben erst durch Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

NICHT NUR DER DIREKTE WETTBEWERBER BEEINFLUSST IHRE STÄRKE ALS ARBEITGEBER

IINTERNE UND EXTERNE ZENTRIFUGALKRÄFTE WIRKEN AUF IHRE LEISTUNGSTRÄGER

Ähnlich wie eine Mitarbeiterbefragung wertet eine Bauherrenbefragung Ihre Employer Brand auf. Wenn positive Details aus Kundenbefragungen veröffentlicht werden, zeigt das eine hohe Professionalität des Unternehmens als Baupartner. Mögliche Bewerber folgern daraus, dass dieser auch als Arbeitgeber eine gute Figur macht.

Rolle der Schlüsselmitarbeiter

Im zweiten Schritt ist es ratsam, dass Sie sich darüber im Klaren sind, wer die Schlüsselmitarbeiter, also die Leistungsträger, in Ihrem Unternehmen sind. Etwa die Haupverantwortlichen, die High Potentials als Nachwuchsführungskräfte oder Spezialisten in besonderen Funktionen mit besonderem Know How. 

Beachten Sie hierbei vor allem diejenigen Mitarbeiter, die in der zweiten Reihe stehen, aber deutlich mehr Potenzial haben.

Potenziale im Bauunternehmen definieren

In einem weiteren Schritt sollten Sie sich bewusst machen, welche Möglichkeiten zur Mitarbeiterbindung Ihnen zur Verfügung stehen. Kleinere Unternehmen sind meist im Vorteil, wenn es um Nähe, Vorteile, individuelle Absprachen und personengebundene Regelungen geht. Es gibt dort keine eingrenzenden Rahmenbedingungen. 

Das geht bis zur Beteiligung am Unternehmen, vorausgesetzt ein solcher Schritt macht Sinn.

Führungsmerkmale des Unternehmens in Homepage herausstellen

Nutzen Sie die Ihnen zur Verfügung stehenden Möglichkeiten. Stellen Sie Ihr Unternehmen auf der Homepage so positiv dar, wie es ist. Arbeiten Sie immer wieder die Abgrenzung als Arbeitgeber zu Ihren Mitbewerbern heraus und kommunizieren Sie diese.

Beziehung der Mitarbeiter zur Führung

Von besonderem Vorteil ist vor allem in kleinen und mittelständischen Bauunternehmen die Nähe zur ersten Führungsebene, zur Unternehmensleitung. Erfahrungen bestätigen den direkten Zusammenhang zwischen der Unternehmensidentifikation und der Identifikation mit der jeweiligen Führungskraft. Nähe und Präsenz derer sollten nicht unterbewertet werden.

DIE VORZÜGE DER ARBEITGEBERMARKE SIND IHRE INHALTE

LASSEN SIE IHRE MITARBEITER AUSARBEITEN, WARUM ES LOHNT, IN IHREM UNTERNEHMEN ZU ARBEITEN

Förden Sie diese durch wöchentliche Arbeitsgespräche und persönliche Führungsgespräche im dreimonatigen Rhythmus. Das ist natürlich in kleinen Unternehmen fast lückenlos möglich, da jederzeit von der Unternehmensleitung ein Kontakt zu einzelnen Mitarbeitern, zu Teams, Projektgruppen, Abteilungen hergestellt und genutzt werden kann. Das sollten Sie im Sinne eines "Walking-and-Talking-around-Prozesses" nach dem Zufallsprinzip tun.

Mitarbeiterbefragung einsetzen

Die Mitarbeiterbefragung ist ein sehr probates Mittel, um Chancen für die weitere Unternehmensentwicklung und für die Entwicklung des Betriebsklimas einschließlich der Motivation in Erfahrung zu bringen. Diese können anschließend mit allen Mitarbeitern bearbeitet werden, bevor sie in ein Arbeitsprogramm einfließen. Den Fortschritt zeigt die dann folgende Mitarbeiterbefragung.

Alternativer Workshop mit externer Moderation

Was wir sehr häufig und erfolgreich realisiert haben, sind Workshop-Projekte dazu. Hier werden die Themen im Kreis aller Mitarbeiter gemeinsam bearbeitet. Das fördert nicht nur den sozialen Zusammenhalt, sondern generiert mehr Kreativität,  als dies in einzelnen Gesprächen möglich ist.

Individuell führen

Ganz wichtig für eine Bindung ist die enge, persönliche Führung der Mitarbeiter. Auch hier stehen dem kleineren Unternehmen effektivere Möglichkeiten zur Verfügung, da die Unternehmensführung dort, wo es erforderlich ist, jederzeit eingreifen kann. Manchmal reicht es, sich regelmäßig nach dem Arbeitsfortschritt auf einzelnen Arbeitsplätzen zu erkundigen.

Bindung wertvoller Mitarbeiter intensivieren

Die Bindung der wertvollen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter entwickelt sich mehr und mehr zur zentralen Herausforderung für den Bauunternehmer. Sie beinhaltet Bausteine, die schon immer für eine erkennbar gute Führungsleistung gestanden haben.

KOMPETENTE FÜHRUNGSKRÄFTE GENERIEREN EINE POSITIVE BINDUNGSKULTUR

EIN POSITIVES BETRIEBSKLIMA GENERIERT IDENTIFIKATION DER MITARBEITER MIT DEM UNTERNEHMEN 

Mit Analyse beginnen

Zunächst gilt es, die Übersicht zu erlangen und eine Analyse zu den Erwartungen und Anforderungen seitens möglichst vieler Mitarbeiter anzufertigen, Daraus werden die sich für das Unternen ergebenden Chancen deutlich.

  • Was wissen Sie aus Ihren Gesprächen mit einzelnen Mitarbeitern, mit Ihren Führungskräften   zu deren Erwartungen oder Defiziten in Ihrem Unternehmen
  •  Welche Themen wurden bereits im Führungskreis oder durchaus auch an anderer Stelle     besprochen

Durch die Analyse arbeiten Sie heraus, wo Sie mit Ihrem Unternehmen stehen und was Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von Ihnen bzw. Ihrem Unternehmen als Arbeitgeber erwarten.

Stellen Sie sich folgende Fragen:

  • Auf wen wollen, dürfen oder können wir am wenigsten verzichten
  • Wie binde ich schnellstmöglich meine Führungskräfte ein
  • Wie trainiere ich diese auf die herausfordernde Thematik
  • Wer sind meine und deren wichtigste Mitarbeiterinnen bzw. Mitarbeiter, die Leistungsträger,     High Potentials, um die ich mich unbedingt auch selbst mit kümmern sollte
  • Haben wir diese bereits durch erste, besondere Maßnahmen an das Unternehmen gebunden
  • Wenn ja, welche sind das? Reichen diese Maßnahmen tatsächlich aus
  • Wie binde ich schnellstmöglich meine Führungskräfte ein
  • Wie trainiere ich diese auf die herausfordernde Thematik
  • Mit wem soll ich, sollen meine Führungskräfte sprechen und welche Gedanken dabei      einbeziehen
  • Wer aus der zweiten Reihe sollte außerdem berücksichtigt werden

Prioritäten setzen

Wenn Sie diese Informationen umfassend eingeholt haben, folgt die Prioritätensetzung:

  • Welche der wichtigsten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter betrifft dies sofort
  • Was betrifft alle Mitarbeiter bzw. ist allen Mitarbeitern besonders wichtig
  • Was davon ist wichtig UND schnell umsetzbar
  • Welche für alle sichtbaren Maßnahmen können außerdem zügig umgesetzt werden
  • Welche realistischen Ziele lassen sich aus der Analyse und den Prioritäten ableiten
  •  Was kann mittel-, langfristig getan werden, um individuelle Pakete zu schnüren
  • Was ist der erste Schritt auf dem Weg dorthin
  • Wann wird der erste Gesprächstermin vereinbart
  • Wer aus der Mannschaft wird beteiligt
  • Bis wann wird das Konzept fertiggestellt und verabschiedet

 ALLES BEGINNT MIT EINER UMFASSENDEN BESTANDSAUFNAHME

INHALTE, DIE KOMMUNIZIERT WERDEN, MÜSSEN ZUR JOBREALITÄT PASSEN

Umsetzung kontrollieren

  • Wie werden Sie Ihre jetzt erarbeitete, weitere Vorgehensweise in Richtung Belegschaft   kommunizieren
  • Welche Maßnahmen sind sofort geeignet, um die gemeinsamen Ziele zu erreichen
  • Welche Maßnahmen werden wie zuerst umgesetzt
  • Wie sollen diese sich bei den Mitarbeiterinnen im Ergebnis auswirken
  • Woran soll am Ende der Umsetzungserfolg gemessen werden
  • Wie und wodurch wird dieser überprüft bzw. sichergestellt

TIPPS FÜR FÜHRUNGSKRÄFTE: KOMFORTZONE VERLASSEN

Leidensdruck aushebeln

Angesichts erforderlicher Entscheidungen nicht zu entscheiden, baut unnötigen Druck auf. Dieser entwickelt sich zu einem Leidensdruck. Statt Fakten zu sammeln und eine abgesicherte Entscheidung zu fällen wird möglicherweise auf die Schnelle entschieden. Das erhöht die Fehlerquote von Entscheidungen.

Komfortzone verlassen

Eine Komfortzone ist gut, darf aber nicht zur Lethargie und unnötigen Verzögerung von Entscheidungen führen. Die Tatsache, dass wir unsere Komfortzone ungerne verlassen, sollten wir uns deshalb immer mal wieder bewusst machen. Sie beinhaltet, dass wir grundsätzlich nicht Veränderung-motiviert sind. Vor allem dann nicht, wenn es läuft.

Employer Branding: Veränderungen in gewollte Richtung steuern

Dabei kann sich nur etwas in die gewollte Richtung verändern, wenn entsprechend entschieden wird. Entscheidungen sind Grundlage und Voraussetzung eines jeden Veränderungsprozesses. In der Praxis werden Entscheidungen allzu häufig verdrängt, geschoben, aktiv nicht gefällt. Der Veränderungsprozess wird dann unterbrochen, aufgehalten oder er findet gar nicht erst statt.

Noch fataler sind Entscheidungsverstopfungen. Diese stören nicht nur die zielführende Entwicklung. Auch diese verändern, führen aber ziemlich sicher in eine nicht gewollte Richtung.

Etwas unternehmen bedeutet, etwas zu entscheiden

Die unternehmerische Aufgabe besteht im wesentlichen daraus, Veränderungsprozesse durch Entscheidungen einzuleiten. Nur dann sind Verbesserungen in Richtung unserer Ziele zu realisieren. Stillstand ist Rückschritt. Rückschritt kann sich auf Dauer keiner leisten.

Ausreichend Informationen sammeln

Wenn auf Basis der Auseinandersetzung mit einem Sachverhalt oder einem geschäftlichen Prozess die notwendigen Informationen gesammelt wurden, kann entschieden werden. Mitarbeiter beklagen schwaches Entscheidungsverhalten häufig. Das geht bis hin zum völligen Unverständnis für die Nichtentscheidungsfähigkeit oder -willigkeit ihrer Vorgesetzten.

DAS ZIEL DES EMPLOYER-BRANDING-PROZESSES IST DIE ARBEITGEBERMARKE

DAS ZIEL IST ERREICHT, WENN DIE ARBEITGEBERMARKE IN DER REGION POSITIV BESETZT IST

In der Tat ist die Entscheidung der bessere Weg. Deshalb ist sie der Nichtentscheidung vorzuziehen. Schließlich unternimmt der Unternehmer nur dann etwas, wenn er entscheidet. Eine Nichtentscheidung kommt einem Unterlassen gleich.

Korrektur von Entscheidungen akzeptieren

Im schlechtesten Fall einer nicht erfolgreichen Entscheidung können wir Entscheidungskorrekturen vornehmen. Sollte sich eine Entscheidung als falsch erwiesen haben, können wir sie zurücknehmen.

  •  Grundsätzlich verharren wir lieber in der Komfortzone als zu entscheiden, etwas zu verändern
  • Je besser es uns geht, je eindeutiger ist dieser Zusammenhang
  • Die Aufgabe des Unternehmers bzw. der Führungskraft ist es, das Unternehmen und die     Menschen, die es beschäftigt, durch Entscheidungen nach vorne bringen und zu führen
  • Etwas zu unternehmen hat zum großen Teil mit Entscheidungen in Richtung verändernder       Entwicklungen zu tun
  • Entscheidungskompetenz besteht neben der Fähigkeit zu analysieren und Erkenntnisse       daraus zu ziehen vor allem daraus, sich für die Umsetzung zu entscheiden

Unternehmensentwicklung im Employer Branding gemeinsam angehen 

Die wichtigste Aufgabe des Unternehmers neben dem Tagesgeschäft ist es, an der Zukunft der Unternehmensentwicklung innerhalb des magischen Erfolgsdreiecks "Kunden, Mitarbeiter und Führung" zu arbeiten.

DER GESAMTE EMPLOYER-BRANDING-PROZESS ORIENTIERT SICH AN DER JOBREALITÄT

ES MACHT KEINEN SINN, DER WAHRHEIT AUS DEM WEG ZU GEHEN

EMPLOYER-BRANDING ist Prozess, der Zeit braucht

Für die Entwicklung der EMPLOYER-BRAND ist ein Zeitbudget erforderlich. Das umfasst die Planung, die Arbeit mit den Führungskräften und mit Ihren Mitarbeitern. Alle gemeinsam haben die Aufgabe, sich und das Unternehmen an den langfristigen Potentialen, Zielen und Positionen zu entwickeln. Harmonie im täglichen Führungsverständnis ist auch unter Führungskräften angesagt.

Gemeinsame Entwicklung generiert Identität

Die Tatsache, dass Sie Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in die Unternehmensentwicklung involvieren, schafft Identifikation mit Ihnen und den Unternehmenszielen. So coachen Sie diesen Prozess und systematisieren ihn gleichzeitig. Überlassen Sie dabei nichts dem Zufall.

Perspektive gibt Sicherheit

Wenn systematisch an Perspektiven, mittelfristigen Zielen und damit an der Zukunft gearbeitet wird, werden Hindernisse und Schwierigkeiten früh erkannt. Engpässe auf dem Weg zum Ziel können deutlich früher beseitigt werden. Wichtiger als das ist die Tatsache, dass im Unternehmen eine aktive Auseinandersetzung mit der Zukunft geschieht.

Einmal thematisiert wird das zum Dauerbrenner vieler Gespräche.

ACHTEN SIE DARAUF, IHREN LEISTUNGSTRÄGERN EINE BERUFLICHE HEIMAT ZU BIETEN

IHRE HIGH-POTENTIALS SIND STÄNDIGEN ZENTRIFUGALKRÄFTEN AUSGESETZT 

Die Einbindung Ihrer Mitarbeiter in den Employer-Branding-Prozess macht Ihren Mitarbeitern Spaß, weil es sie als Betroffene einbezieht. Für Sie als Unternehmer bedeutet das, immer ganz nahe an der Basis zu sein und dort jede Menge Kreativität abzuschöpfen.

Bindungselement "Sichere Zukunft"

Zukunft zu erkennen und im eigenen Unternehmen aktiv mitzugestalten, bedeutet für Ihre Mitarbeiter, für sich selbst eine Zukunft im Unternehmen zu sehen. Das ist verbindend, verleiht Perspektiven und Sicherheit. Sicherheit ist ein sehr wichtiges Bindungselement für Ihre Arbeitgebermarke.

Nehmen Sie sich Zeit, über Ihre Unternehmenszukunft nachzudenken und diese Denkweise auch als Standard bei Ihren Führungskräften einzufordern. Je mehr Mitdenker Sie in Ihrem Unternehmen haben, desto erfolgreicher werden Sie als Unternehmer und Arbeitgeber sein.

  • Neben dem Tagesgeschäft sollten Sie ein Zeitbudget für die Unternehmensentwicklung haben
  • Für den Entwicklungsprozess reichen ein bis zwei Tage im Monat
  • Beteiligen Sie Ihre Führungskräfte und möglichst viele Mitarbeiter am Planungsprozess
  • So schöpfen Sie Kreativität ab und zeigen Perspektiven auf
  • Die Bindung des einzelnen Mitarbeiters an das Unternehmen wird ebenfalls gestärkt

FRAUEN IM BAUHAUPTGEWERBE - EINE ECHTE KAPAZITÄTSRESERVE

Frauenpower auf der Baustelle

Wer hätte vor 1990 in den westlichen Bundesländern laut darüber nachgedacht, dass der Beruf des Busfahrers Zuwachs in Form weiblicher Kolleginnen bekommt. Frauen in handwerklichen Berufen ja, aber im Bauberuf, als Maurer oder Polier?

Lassen Sie überholte Vorurteile für überlieferte, klassische Männerdomänen mal außer Acht und Sie werden erkennen, warum eigentlich nicht. Das Beschäftigungsverbot für Frauen im Bauhandwerk gibt es schließlich nicht mehr.

Reserve: Nur etwa 10% der Stellen im Bauhauptgewerbe sind mit Frauen besetzt

Mit zunehmendem Fachkräftemangel, der sich mehr und mehr zum existenziellen Geschäftsrisiko entwickelt, müssen Bauunternehmer realisieren, dass das große Potenzial an weiblichen Arbeitskräften bislang nicht erschlossen, geschweige denn aktiv akquiriert wurde. Lediglich 10 Prozent der sozialversicherungspflichtigen Stellen im Bauhauptgewerbe sind aktuell mit weiblichen Arbeitskräften besetzt.

Frauen arbeiten wie selbstverständlich in vielen Bauunternehmen. Als Architektinnen, in der Planung, Bauleitung, Geschäftsleitung oder in anderen Schlüsselpositionen sind sie erfolgreich. Dabei sind sie keineswegs ungeschickter oder unprofessioneller als ihre männlichen Kollegen. Warum soll das auf der Baustelle anders sein?

Beschäftigung weiblicher Arbeitskräfte kann Kapazitätsprobleme auf Baustellen lösen

Die Gründe für die Nichtbeschäftigung weiblicher Kolleginnen sind hausgemacht: Vorherrschende Vorurteile, mangelnde Flexibilität, Fehleinschätzung und Unterschätzung weiblicher Kompetenzfelder. Frauen verfügen ebenso wie Männer über technische Kompetenz und handwerkliches Geschick.

Körperliche Belastung als Argument zieht nicht mehr

Bleibt der Branche noch das Argument der zu starken, körperlichen Belastung, dass heutzutage keines mehr ist. Die zunehmende Entlastung durch Automatisierung und die ergonomische Unterstützung durch Baumaschinen reduziert belastende Tätigkeiten auf der Baustelle erheblich. Damit entstehen in der Baubranche Beschäftigungsmöglichkeiten für Frauen, die manches Kapazitätsproblem lösen könnten.

Berufs-Entwicklungsplan und familienfreundliche Arbeitszeitgestaltung im Trend

Bauunternehmer müssen sich bewegen, wenn sie ihre Beschäftigungsprobleme lösen wollen. Soviel steht fest. Flexibilität in Richtung Karriereplanung und familienfreundlichere Arbeitszeiten sind Themen, die auf der Agenda stehen. Da macht es Sinn, sich zu öffnen. Vorurteile sollten abgestreift werde. Über Frauenpower auf der Baustelle sollte neu nachgedacht werden.

Frauen im Bauunternehmen: Gut für Meinungsbildung und Unternehmensimage

Neben griffigen Vorteilen für das Image als Arbeitgeber gibt es noch einen Mehrwert, den nur Frauen liefern können: Sie bringen frischen Wind in das Bauhandwerk, beleben das Arbeitsklima und stehen für andere Sichtweisen und mehr Meinungsvielfalt. Das dürfte manchem Bauunternehmen gut tun.

Spitzenleistungen mit klassischen Managementmethoden nicht zu erreichen

Wahre Führungskräfte führen Menschen und begeistern diese für die Zusammenarbeit mit ihren Kolleginnen und Kollegen und mit ihnen selbst. Gemeinsame Ziele und nachhaltige Entwicklungen von Menschen und Erfolgen stehen im Fokus der Betrachtung. Manager sehen eher die Sache im Vordergrud. Für sie ist der Mitarbeiter ein Wekzeug zur Zielerreichung.

Zeit für persönliche Entwicklungsgespräche nehmen

Regelmäßige, persönliche Mitarbeitergespräche runden das methodische Führungskonzept ab. Hier geht es um Einstellung und Verhalten, Zielorientierung, Teamorientierung, persönlicher Integration, Engagement und Entwicklung. Wenn Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sich zielorientiert entwickeln sollen, geht es nicht ohne persönliche Führungsgespräche.

  • Die Ansprüche und Erwartungen von Mitarbeitern an ihre Führungskraft wachsen
  • Managen und Führen sind inhaltlich sehr unterschiedlich zu bewerten
  • Manager sind Prozess- und sachorientiert
  • Führungskräfte konzentrieren sich auf die Ressource Mensch
  • Damit erreichen sie eine starke Bindung ihrer Mitarbeiter an sich und das Unternehmen 
  •  Eine Arbeitgebermarke besteht aus mehr als einem guten Unternehmensimage
  • Sie beinhaltet eine Führungskultur, die Spaß, Freiraum und Entwicklungsmöglichkeiten bietet
  • Dann ist sie nicht nur für bestehende, sondern auch für neue Mitarbeiter attraktiv

Beste Grüße vom Team der BAUHERRENreport GmbH