Vorteile jetzt nutzen:

telefonkontakt

industriepreis-best-of-2015-bhr

Newsletter / Know How-Brief von BAUHERRENreport

Bauherren-Portal Banner

hinweis-bauherren-portal-2Unser Bauherren-Portal,
Ihr Mehrwert!

hier klicken

 

 

ifb siegel gold 2018 Permanent in Prüfung

Logo-HP-2

HANDWERKERreport Banner

 

offensive-gutes-bauen

BAUHERRENreport-VideoVideoPlayer-BHR

Download
Imagebroschüre

Imagebroschuere

topb mitarbeiter engpassschatten-banner

Chancen zur erfolgreichen Fachkräftegewinnung und Mitarbeiterbindung in Bauunternehmen

Die größten Chancen, die Bauunternehmen für die Aufwertung der ARBEITGEBERMARKE realisieren können, schlummern in ihren Mitarbeitern. Deshalb werden diese am Entwicklungsprozess einer Arbeitgebermarke beteiligt. 

Lassen Sie ihre Mitarbeiter erarbeiten, was diesen in Bezug auf Ihr Bauunternehmen als Arbeitgeber wichtig ist. So erfahren Sie, für welche Werte Ihr Unternehmen steht und welchen Nutzen diese Ihren Mitarbeitern bringen.

DIE MITARBEITERZUFRIEDENHEIT IST HIERMIT AUF EINEN BLICK ZU ERKENNEN

WER GUTE LEISTUNGEN AUS SICHT DER MITARBEITER ERBRINGT, IST EIN KOMPETENTER ARBEITGEBER

Gleiches gilt für die Seite der Bauherren. Eine Kundenzufriedenheitsbefragung liefert zusätzliche, wertvolle Informationen über die aktuelle Zufriedenheit und Empfehlungsbereitschaft der Bauherren. Die Veröffentlichung der Ergebnisse befruchtet eine Arbeitgebermarke ebenso wie die einer Mitarbeiterbefragung. Beide lassen Rückschlüsse auf die Kompetenz und Qualität des Bauunternehmens als Arbeitgeber zu.

Bewertungen von Mitarbeitern generieren Zusatznutzen

Der Zusatznutzen, der mit einer Mitarbeiterbefragung verbunden ist, generiert wertvollen Input zu Verbesserungs- und Entwicklungsmöglichkeiten. Schwächen in der Ablauforganisation werden sichtbar und können korrigiert werden. Defizite in der Zusammenarbeit inklusive Führungsreserven werden identifiziert. Das sind echte Chancen, um sich als Arbeitgeber ausreichend attraktiv zu positionieren.

IM ARBEITGEBERMARKT KÄMPFT JEDER GEGEN JEDEN

Branchenfremde Unternehmen sind Mitbewerber um Arbeitskräfte

Andere Branchen sind in der Entwicklung des Employer Branding weiter. Ihre Unternehmen sind zwar branchenfremd, aber dennoch starke Mitbewerber eines Bauunternehmens um potenzielle Arbeitskräfte. Die Abwanderung von Fachkräften interessiert sie nicht. Sie verknappen zusätzlich das Angebot an potenziellen Bewerbern.

 ZUR INTERNEN UND EXTERNEN AUSRICHTUNG IM EMPLOYER-BRANDING-PROZESS

DAS WICHTIGSTE IST, DIE WAHREN TOP-PERFORMER AN DAS UNTERNEHMEN ZU BINDEN

In Arbeitsmarkt kämpft Jeder gegen Jeden

Der Abdruck, den branchenfremde Arbeitgeber im Fachkräftemarkt hinterlassen, ist schwierig zu toppen. Deshalb ist deren Ausgangsposition ungleich besser. Um dringend benötigte Mitarbeiter akquirieren zu können, muss branchenfremden Unternehmen mit einer starken Arbeitgebermarke der Kampf angesagt werden.

Arbeitgebermarke kann Vorteile des kleineren Bauunternehmens besser transportieren

Größere Unternehmen können Budgets und Entwicklungsmöglichkeiten zur Verfügung stellen, die das Vermögen eines regionalen Bauunternehmens weit übersteigen. Dennoch gilt, mit positiven Inhalten aus der Jobrealität dagegenzuhalten. Das geht nur mittels einer attraktiven Arbeitgebermarke, die für Soft-Facts wie zum Beispiel ein besseres Arbeitsklima, mehr Freiraum oder Eigenverantwortung am Arbeitsplatz steht.

Beispiel:

  • Azubis bekommen für eine Woche die eigenverantwortliche Leitung eines Supermarktes übertragen.
  • Nachwuchskräfte werden zu Botschaftern in Fachschulen entsandt

SCHON BEI DER NÄCHSTEN JOBANZEIGE AN ALLES DENKEN

Bauherren-Zufriedenheit wertet Arbeitgeber-Brand auf

Eine nachgewiesen hohe Kundenzufriedenheit unterstützt den Markenkern der Employer Brand nachhaltig. Es macht doch einen Riesenspaß, in einem Bauunternehmen beschäftigt zu sein, das von seinen Bauherren als Qualitätsanbieter gelobt und sogar ausgezeichnet wird. Eine repräsentative Bauherrenbefragung liefert den glaubwürdigen Input dazu.

Zufriedene Bauherren stehen für die Erbringung homogener, guter Qualitäts- und Serviceleistungen in der ganzen Prozesskette. Diese wiederum zeichnen sowohl die Mitarbeiter als Mannschaft als auch die Führung des Bauunternehmens aus.

Jede Maßnahme, die den Auftritt als Arbeitgeber verbessert, ist Ziel-führend

Jede Maßnahme, die Ihre Arbeitgebermarke positiv flankiert ist zielführend. Dazu zählt auch die aktuelle, zertifizierte Kundenzufriedenheitsbefragung übergebener Bauherren. Deren Ziel ist nicht nur die Gewinnung neuer Bauinteressenten, sondern sie stärkt die Bindung Ihrer Mitarbeiter an Ihr Bauunternehmen und erhöht die Chancen, neue Mitarbeiter zu gewinnen. Kompetenz zählt.

WER SOLCHE EMPFEHLUNGEN VORWEISEN KANN, GILT ALS TOP-ARBEITGEBER

Aus Fehlern lernen und Chancen generieren

Probleme, Schwierigkeiten, Fehler, Mängel & Co. dienen dabei als Hilfestellungen, Herausforderungen und Chancen für die weitere Entwicklung des Unternehmens. Hier ist es eine Schwierigkeit oder Herausforderung, dort ein echter Engpass. Der Blickwinkel und die Priorität entscheiden, wie damit umgegangen wird. Schließlich lernen wir alle durch jeden Fehler, durch jedes Problem dazu.

Es lohnt sich, diese als Trainingseinheit oder Herausforderung anzunehmen.

Wissenschaft und Fehlermanagement im Bauwesen

Learning by doing ist im trial-and-error-Prozess der Wissenschaft ein wichtiger Erfolgsbaustein. Aus Fehlern und Fehlversuchen wird dazugelernt. Jeder missglückte Versuch zeigt die noch verbleibenden Chancen auf. Der nächste, anders arrangierte Versuch, könnte das erwünschte Resultat bereits erzielen.

Fehler zeigen an, was gerade, bezogen auf die gewollte bzw. gewünschte Entwicklung, nicht optimal läuft. Mehr nicht, aber auch nicht weniger. Wo Mängel sind, sind Chancen.

Mangel als Chance betrachten

Freuen Sie sich über jeden entdeckten Mangel. Der ist genau jetzt die Chance für den nächsten Entwicklungsschritt. Machen Sie diesen Zusammenhang zu Ihrer Philosophie. Es lebt sich leichter damit. Mit gelegentlichen Rückschlägen gehen Sie erheblich professioneller und souveräner um.

DIE VERÄNDERUNGEN IM ARBEITSMARKT BEDINGEN EINEN WANDEL IM FÜHRUNGSVERHALTEN

MITARBEITER SIND LÄNGST KEINE BEFEHLSEMPFÄNGER MEHR

Mängel sind Verbesserungspotenziale. Wenn Sie diese realisiert haben, laufen die Dinge besser als vorher. Sie haben schließlich Hindernisse auf dem Weg zu Ihren Zielen beseitigt.

Fehlersuche lohnt sich - Optimierungspotenzial ausschöpfen

Es lohnt sich, systematisch nach Mängeln, Fehlern, Problemen zu suchen und auf diesem Weg mögliche Verbesserungspotenziale zu identifizieren. "Schlaue Menschen bedanken sich bei Dir für den Hinweis auf ein Problem, Dumme beleidigen Dich", sagt ein in der Herkunft unbekanntes Sprichwort. Schließlich enthält das Wort Problem die Silbe "pro", was so viel wie "für" bedeutet und damit nicht gegen uns sein kann.

Entwickeln Sie eine Leidenschaft im Aufspüren von Mängeln. Diese sind Ihr Reservepotenzial. Lernen Sie, dass hinter jedem Mangel und jeder Schwachstelle eine Chance lauert.

Work-Life-Balance im Bauunternehmen

Unter Work-Life-Balance verstehen Personaler die Ausgewogenheit bzw. das Gleichgewicht zwischen Berufsleben und Privatleben. Vielen Mitarbeitern ist die Work-Life-Balance so wichtig, dass sie diese an erster Stelle in den Wechselmotivationskriterien benennen. Erst dann folgen die Entwicklung der Karriere und die Übernahme von mehr Verantwortung.

Negativer Stress wird zum Motivationskiller

Etwa ein Drittel der Mitarbeiter ist laut diverser Studie der Meinung, dass in Unternehmen nicht aktiv an Inhalten zur Work-Life-Balance gearbeitet wird. Unsere Kenntnis der Baubranche besagt, dass hier der Anteil deutlich größer ist. Die größten Killer der Work-Life-Balance sind negativer Stress am Arbeitsplatz und Arbeitskollegen, die schwierig zu nehmen sind, weil sie sich als unangenehme Zeitgenossen entpuppen.

Stimmt die Work-Life-Balance nicht, suchen Mitarbeiter diese in anderen, unter Umständen auch branchenfremden Unternehmen.

Fachkräfte-Gewinnung in der Baubranche

Deutschland wird seit 2015 von einem chronischen Fachkräftemangel heimgesucht, der es in sich hat. Nicht, weil dieser bereits 2017 und 2018 zu Engpässen im Wachstum der Bauunternehmen geführt hat. Infolge der demografischen Entwicklung und der Alterspyramide wird er sich fortschreiben und noch manches Bauunternehmen an den Rand eines Kollapses führen.

Besserung im Arbeitsmarkt nicht in Sicht

Geht es um die Heilung dieser Situation, ist eine solche nicht in Sicht. Trotz großer Bemühungen steigen die Ausbildungszahlen nicht in die gewünschte Größenordnung. Das Baugewerbe hat nicht nur ein dickes Recruiting-Problem, sondern es platzt unter dem Druck der überwältigenden Nachfrage nach Bautätigkeiten aus den Nähten.

Überalterte Belegschaften und branchenfremde Mitbewerber um Fachkräfte runde das Bild ab. Fragt sich, wo die Perspektiven für die Bauwirtschaft liegen, wenn es darum geht, geeignete Fachkräfte auszubilden bzw. zu gewinnen. Geeignete Strategien für die Fachkräfte-Gewinnung müssen her.

Ideen für eine stärkere Bindung vorhandener Fachkräfte sind gefragt. Das ist die Eintrittskarte für die Employer-Brand, die die Tür zur Baubranche mehr als weit aufstößt.

Dem Baugewerbe werden auch in den nächsten Jahren Fachkräfte fehlen

Laut Heinrich Alt, Mitglied des Vorstandes der Bundesagentur für Arbeit, stellt sich die Situation wie folgt dar: „Die demografische Entwicklung wird dazu führen, dass bis 2030 branchenübergreifend mindestens 5,2 Mio. Arbeitskräfte fehlen.

Dass in naher Zukunft auch in der Baubranche Fachkräftemangel herrschen wird, zeigt ein Blick auf die Altersstruktur. So sind die Altersdekaden von 45 bis 54 Jahren und von 35 bis 44 Jahren personell am Stärksten.

Dagegen ist insbesondere die Altersgruppe der Auszubildenden und Gesellen bis 24 Jahre deutlich schwächer vertreten. Die Schulabgänger werden das Problem nicht lösen, sondern verschärfen, denn die Zahl der Absolventen allgemeinbildender Schulen ist seit einigen Jahren rückläufig.

Bereits im Jahr 2020 werden 100.000 Schulabgänger weniger zur Verfügung stehen als noch im Jahr 2010. Im Jahr 2025 wird die Zahl der Schulabgänger bereits um 140.000 geschrumpft sein, 16 Prozent weniger als 2010. Das bedeutet aber auch: wir dürfen uns künftig nicht mehr erlauben, 15 Prozent eines Jahrgangs nicht auszubilden“.

Eine Arbeitgebermarke muss positive, emotionalisierende Botschaften versprühen

Bauunternehmen, die sich auf ihre Position als Arbeitgeber zurückziehen, werden zukünftig zu den Verlierern gehören. Es gilt, die Marke als Arbeitgeber der Baubranche positiv zu besetzen. Bauunternehmen müssen als Arbeitgeber heiß begehrt werden. Sie sollten Arbeitgeber der ersten Wahl von Fachkräften werden wollen. Dann machen sie es richtig.

Im Kampf um den Nachwuchs und geeignete Fachkräfte ist die Baubranche gefordert, sich mit branchenfremden Arbeitgebern zu messen. Dazu bedarf es einer Imageverbesserung, die die ohnehin genau dort angekratzte Branche wieder ins rechte Licht stellt. Und es bedarf einer Kommunikationsoffensive, um mehr junge Menschen für das Baugewerbe zu interessieren und am Ende zu gewinnen.

Zur Bedeutung der sozialen Medien

Es ist keine Frage, dass der Trend zur Nutzung der sozialen Medien, insbesondere bei jüngeren Menschen, ungebrochen ist. Das wird sich in den nächsten Jahren fortsetzen und verstärken.

Wenn von Fachkräfte-Recruiting in der Baubranche gesprochen wird, kommen Bauunternehmen an den sozialen Medien nicht mehr vorbei. Viele Bauunternehmen nutzen ihre Chancen bereits und präsentieren sich dort mit positiven Nachrichten in Facebook & Co. Hier sind es Baubeginne oder Hausübergaben, dort Bauherren oder neue Mitarbeiter, die vorgestellt werden.

Soziale Medien für Bauunternehmen flexibel zu handhaben

Die sozialen Medien haben mehrere, entscheidende Kriterien, die sie von Alternativen unterscheiden und für Bauunternehmen durchaus attraktiv machen. Neben der günstigen Kosten sind dies die unabhängige Beschickung mit aktuellen Informationen, die positive Selbstdarstellung der Mitarbeiter, Informationen zu empfehlenden Bauherren und die aktive Dialogfunktion.

Information und Kommunikation sind echte Aktivposten, wenn es um die Darstellung und Sendung positiver Botschaften zu Bauunternehmen geht.  

Ressource Mitarbeiter für Analyse der Stärken und Reserven nutzen

Es ist eine Binsenweisheit, dass die größten Reserven in Mitarbeitern und Kunden schlummern. Wenn es darum geht, im Bauunternehmen etwas zu verbessern, sind dies die besten Ansprechpartner. Mitarbeiter sind direkt betroffen und kennen nahezu jede Schwachstelle im Unternehmen.

Das sollten Sie als Bauunternehmer sich direkt zunutze machen. Gründen Sie eine Projektgruppe zu Ihrem Employer-Brand. Besetzen Sie diese mit Fachkräften aus unterschiedlichen Fachgebieten. Geben Sie Aufgabe und Ziel vor und lassen Sie Ihre Mitarbeiter die Stärken und Reserven Ihres Unternehmens als Arbeitgeber aus deren Sicht herausarbeiten.

Unbedingt in der Jobrealität bleiben

Das wird sich sicher entsprechend auszahlen. Das Stärkepotenzial, das Ihre Mitarbeiter herausarbeiten, ist der beste Input für eine realitätsnahe Beschreibung Ihrer Arbeitgebermarke inklusive der Außendarstellung derselben. Die Reserven kennzeichnen das Potenzial an Chancen zur Verbesserung Ihrer Arbeitgebermarke. Beides gehört zur Jobrealität eines Bauunternehmens dazu.

ANERKENNUNG UND WERTSCHÄTZUNG WICHTIGE MITARBEITER-BINDUNGSELEMENTE

Passgenauigkeit bei Neueinstellungen beachten

Es nützt nichts, viele Bewerbungen zu bekommen, deren Verfasser nichts taugen. Im Employer Brandig-Prozess spielt die Passgenauigkeit deshalb eine besondere Rolle. Gemeint ist, exakt zu definieren, welches Arbeitnehmerprofil gesucht wird und den sich anschließenden Prozess der Rekrutierung daran auszurichten.

Das beginnt mit der Frage, wo die gesuchten Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter zurzeit beschäftigt sein können und welche Kommunikationskanäle sie - zum Beispiel in der Freizeit oder im Internet - bevorzugen und benutzen. Es geht darum, die richtigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter anzusprechen und einzustellen.

Dann wird einerseits den fachlichen Ansprüchen Rechnung getragen und andererseits dafür gesorgt, dass neue Fachkräfte ins Team und damit zum Unternehmen passen.

Soziale Medien verstärken Aussagen der Homepage

Als erster Kommunikationskanal kommt die Homepage ins Spiel. Sie sollte eindeutige Inhalte zur erlebten Arbeitsqualität des Bauunternehmens enthalten. Dazu kommt eine ebenso klare Ansprache gesuchter Mitarbeiter mit aussagefähigen Fachkräfteprofilen. Öffentlichkeitsarbeit über PR-Plattformen und die sozialen Medien leisten in diesem Kontext eine flankierende Unterstützung.

Tagesgeschäft verhindert in der Bauwirtschaft viele Entwicklungen

Leider sind Unternehmer im KMU-Bereich meist sehr stark in das Tagesgeschäft involviert. Das hält sie nicht selten davon ab, ihren unternehmerischen Tätigkeiten für erforderliche, zukünftige Entwicklungen nachzukommen. In der heutigen Zeit kommt erschwerend hinzu, dass sie aufgrund aktueller Marktbewegungen keinen Bedarf für Marketingmaßnahmen erkennen.

Sie erleben zwar jeden Tag das Phänomen eines leer gefegten Arbeitsmarktes, tun aber nichts, um mit ihrem Bauunternehmen dagegen zu halten. Das ist aktive Unterlassung und nebenbei bemerkt eine sehr kurzsichtige Denkweise.

Produkt- und Dienstleistungsmarke stärken Arbeitgeber-Brand

Jede gut gepflegte Produkt- und Dienstleistungsmarke enthält ein erhebliches Potenzial für die Marke als Arbeitgeber in KMU. Zum Beispiel über das Image und den guten Ruf als Qualitätsanbieter der Region. Insofern liegt es nahe, die Botschaften der Hausmarke um Themen zu erweitern, die wechselfreudige Fachkräfte interessieren.

Das Betriebsklima, die Betriebszugehörigkeit und das Feed-Back von zufriedenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zur Arbeit ihrer Führungskräfte gehören dazu. Das alles sind Themen, die über eine Mitarbeiterbefragung zielführend abgegriffen werden können.

Werte und Einstellungen werden Ziel-gerichtet kommuniziert

Eine positiv besetzte Marke kommuniziert wichtige Inhalte zu Werten und Einstellungen des Unternehmens. Insofern ist sie immer ein Steigbügelhalter für die zu entwickelnde Employer Brand. In KMU ist aufgrund ihrer Größe sehr häufig eine ausgeprägte Umgangskultur anzutreffen. Das sollte Bauunternehmer ermutigen, zielstrebig den Weg zur Entwicklung ihrer Arbeitgebermarke zu gehen.

Eine Mitarbeiterbefragung zeigt auf, wo die Stärken des Unternehmens liegen, und warum es von den Mitarbeitern als etwas Besonderes empfunden wird.

Betroffene zu Beteiligten machen

Mitarbeiter an der Entwicklung der Arbeitgeber-Brand teilhaben zu lassen, ist der vernünftigste Weg, den ein kleineres Unternehmen gehen kann. Kurze Wege zum Chef, flache Hierarchien, ein ausgeprägter Gemeinschaftssinn stehen hier für Vorteile, die den Big Playern der Szene vorenthalten sind.

Auf der anderen Seite können betroffene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sehr gut beurteilen, wo Chancen zu Verbesserungen in Sachen Unternehmens- und Menschenführung liegen. Diese gilt es zukünftig zu generieren. Jede Maßnahme, die erfolgreich umgesetzt wird, steigert den Markenwert eines Unternehmens. Das gilt selbstverständlich auch für KMU.

Arbeitgebermarke nicht anderen Marktteilnehmern überlassen

Imagearbeit und aktive Pflege des Arbeitgeberimages sind keine Themen, die den Wettbewerbern im Kampf um Fachkräfte überlassen werden sollten. Beide tragen zu mehr Sichtbarkeit der Marke bei. Alles, was die Attraktivität des Bauunternehmens als Arbeitgeber stärkt, ist zu tun.

Ein positiver Auftritt des Bauunternehmens im Arbeitnehmermarkt gehört zu den rentabelsten Investitionen, die es tätigen kann.

Fachkräfte folgen dem guten Ruf als Arbeitgeber

Die Welt gehört den Rädelsführern. Das ist auch im Arbeitnehmermarkt nicht anders. Wer den besten Ruf hat, bekommt die fähigsten Mitarbeiter. Egal ob spezialisierte Fachkräfte oder talentierte Nachwuchskräfte. Die Einen können sich vor lauter Zulauf nicht retten, Andere kämpfen um ihre Existenz. Ihnen fehlen Fachkräfte, die ihre realisierten Aufträge abarbeiten.

Die Schlachten werden nicht mehr über Schmerzensgelder wie höhere Vergütungen und materielle Zusatzleistungen gewonnen. Die Attraktivität als Arbeitgeber steht im Fokus des Arbeitnehmerauges.

Wertschätzung, Anerkennung und Lob als Motivationsfaktoren

Dabei handelt es sich um ein Thema, das wahrscheinlich in den meisten Unternehmen zu kurz kommt. Überall wird mit Selbstverständlichkeit über Ziele, Maßnahmen, Controlling und Kennzahlen gesprochen. Zu selten darüber, dass mit einer teilweisen oder ganzen Zielerreichung Lob und Anerkennung ausgesprochen werden.

Gute Arbeit sollte auch im Bauwesen belohnt werden

Es ist nicht selbstverständlich, dass an jedem Arbeitsplatz zu jeder Zeit eine gute Arbeit abgeliefert wird. Aber das wird immer selbstverständlicher, wenn die verantwortlichen Führungskräfte erkennen, dass sie diesen Prozess beeinflussen können. Dann nämlich, wenn die erreichten Arbeitsergebnisse anerkannt und belohnt werden.

Nicht mit materiellen Zuwendungen. Mitarbeiter brauchen Anerkennung für gut geleistete Arbeit. Und das nicht nur, wenn das Ziel erreicht ist, sondern auch zwischendurch.

Identifikation und Leistungsbereitschaft im Bauunternehmen steigen

Ein anerkennendes Lob zur richtigen Zeit am richtigen Ort wirkt Wunder. Führungskräfte sind deshalb gut beraten, wenn sie sich mehr für die Arbeit und den Stand der Dinge bei ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern erkundigen. Zwischendurch Interesse zeigen ist angesagt, nicht nur im Wochen- oder Monatsgespräch.

EINE POSITIVE GRUNDEINSTELLUNG VERÄNDERT DAS KLIMA IM UNTERNEHMEN

UNTERNEHMEN, DIE GUT AUFGESTELLT SIND, WISSEN DAS

Materielle Zuwendungen ersetzen kein Lob

Weil eine gute Arbeitsleistung nicht von alleine kommt und auch nicht grundsätzlich zu erwarten ist, wird es immer wichtiger, diese belohnend anzuerkennen. Materielle Zuwendungen, wie etwa die Prämie am Jahresende, können ein zeitnahes Lob nicht ersetzen. Im Gegenteil: Je weiter die Belohnung weg liegt, umso kleiner ist deren Effekt auf die danach folgende Arbeit. Gute Führungskräfte kennen diesen Zusammenhang.

Mitarbeiter zu Markenbotschaftern machen

Jede Anerkennung, jedes Lob hat einen positiven Nebeneffekt. Der gelobte Mitarbeiter wird über dieses positive Erlebnis erzählen. Einerseits zuhause, andererseits im Freundes- und Bekanntenkreis. Dadurch wird er automatisch zum Markenbotschafter Ihres Unternehmens. Denn jede positive Botschaft über ihr Unternehmen ist das, was Employer Branding bewirkt und stärkt die Arbeitgebermarke.

EMPLOYER BRANDING: UMFANGREICHE NUTZENBILANZ

Employer Branding generiert solide Nutzenbilanz

Wenn Ihre Arbeitgebermarke steht, werden Sie entsprechende Vorteile haben. Ihr Unternehmen wird innerhalb des Arbeitsmarktes attraktiver und bekannter. 

GRUNDSÄTZLICHE EINSTELLUNG IM UNTERNEHMEN PRÄGT INHALTE DER EMPLOYER-BRAND

ES IST DIE SUMME AN EMOTIONALISIERENDEN KRITERIEN, DIE EIN UNTERNEHMEN ATTRAKTIV MACHT

Die Zahl an Bewerbungen, vor allem an Initiativ-Bewerbern, wird steigen. Stellen können schneller besetzt werden. Von einer höheren Passgenauigkeit ganz zu schweigen. Gemeint ist damit, dass die Qualität der Bewerber eher Ihren Vorstellungen in punkto Werten und Grundeinstellungen entspricht. Dadurch wird das Risiko von Fehlbesetzungen kleiner.

Entwicklung färbt auf Bauinteressenten ab 

Eine solche Entwicklung entgeht möglichen Bauinteressenten nicht. Ihre Wahrnehmung ist, dass ein Unternehmen, das gute Leistungen als Arbeitgeber erbringt, gute Leistungen als Baupartner erwarten lässt.

Arbeitgebermarke des Bauunternehmens gemeinsam mit Mitarbeitern erarbeiten

Diese Vorgehensweise, zum Beispiel in Workshops, hat eine Menge Vorteile. Erstens schaffen Sie damit ein solides Verständnis, warum, was, wie getan wird. Zweitens erhöhen Sie die Identität Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit dem Unternehmen. Drittens verbessert sich das Betriebsklima. Viertens verbessert eine angestiegene Motivation die produktive Arbeitsleistung.

Am Ende stehen bessere Eckdaten. Die Kosten werden gesenkt und der Erfolg gesteigert.

BEI DER ENTWICKLUNG DER EMPLOYER-BRAND GREIFEN VIELE FAKTOREN INEINANDER

ANFORDERUNG UND ERWARTUNG MÜSSEN ZUR JOBREALITÄT PASSEN

Alles zusammen verbessert Ihre wirtschaftliche Situation und ermöglicht Ihrem Bauunternehmen einen starken Marktauftritt als Arbeitgeber. Stärken Sie Ihre Arbeitgebermarke zusätzlich durch Referenzen, Rezensionen und Testimonials übergebener Bauherren. Über das Instrument der Bauherrenbefragung ist das leicht möglich. 

Nutzen Sie die Vorteile, die über eine Kundenzufriedenheitsbefragung für Ihr Bauunternehmen generiert werden.

Employer Branding ist Chefsache

Natürlich kostet die Entwicklung einer Arbeitgebermarke Geld. In Form von Arbeitszeit, aber auch in Form von Expertenwissen, das Sie vielleicht zukaufen müssen. Eine Marke will nicht nur geschaffen, sondern verbreitet und gepflegt werden. Dafür sollten Sie ein entsprechendes Budget bereitstellen.

EMPLOYER-BRANDING ALS VERBESSERUNGSPROZESS BEGINNT IMMER WIEDER NEU

NEVER ENDING KREISLAUF

Das Wichtigste aber ist, dass Sie als Unternehmensführer der operative Boss in der gesamten Projektentwicklung sind und bleiben. Sie müssen sich nicht nur mit der EMPLOYER-BRAND identifizieren, sondern persönlich in den Prozess einbringen. Das motiviert Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zusätzlich.

Ihre Employer Brand sollte unbedingt Ihre Handschrift tragen. Wenn Sie 5 Sterne erreichen wollen, müssen Sie 5 Sterne investieren. Wenn Sie mit Qualität überzeugen wollen, müssen Sie mit Qualität überzeugen.

Fachkräftebindung hat im Bauwesen eindeutig Vorfahrt

Wir erleben zurzeit die gewaltigsten Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt seit mehr als 20 Jahren. Das sollte uns mehr und mehr zu entsprechendem Handeln veranlassen. Die gezielte Beschaffung geeigneter Mitarbeiter ist eine echte Herausforderung. Das darf aber nicht darüber hinwegtäuschen, dass die Bindung beschäftigter Mitarbeiter die erste Aufmerksamkeit verdient.

Bauwirtschaft: Vom Arbeitgebermarkt zum Arbeitnehmermarkt

Die Marktentwicklungen in der Personalbeschaffung zeichnen ein Bild, wie es aus Zeiten des Wirtschaftsbooms in den fünfziger und sechziger Jahren bekannt ist. Der Arbeitgebermarkt der letzten Jahre hat sich zu einem echten Arbeitnehmermarkt entwickelt. Ohne klares Profil im Arbeitsmarkt werden die meisten Bauunternehmen den Bedarf an Fachkräften nicht stillen können.

Mitarbeiterbindung als vorrangiges Ziel erkennen

Bevor es um die Beschaffung neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter geht, sollten Geschäftsführer sich fragen, wie bereits beschäftigte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mittel- und langfristig gebunden werden können. Das gilt insbesondere für Schlüsselmitarbeiter, also Leistungsträger, für Talente als High Potentials und Nachwuchskräfte. Was sich leicht liest, ist in der Praxis für manchen Bauunternehmer eine Überforderung.

Entwicklung vielerorts im Baugewerbe spürbar

Es ist keinesfalls so, dass die Verknappung von Fachkräften ein vorübergehendes "Worst-Case-Szenario" ist. Die Alterspyramide zeigt in Verbindung mit dem zu geringen Auszubildungsnachwuchs ein echtes Gap des Faktors Arbeitskraft. Das bestimmt die Gesamtentwicklung maßgeblich. Das eleben wir zurzeit auch in anderen, produktionsnahen Berufen.

Herausforderung liegt im kooperativen, partnerschaftlichen Umgang

Das Unternehmen als Arbeitgeber interessanter zu machen ist eine echte Herausforderung für Bauunternehmer. Als Ziel der Mitarbeiterbindung sollte eine Partnerschaft mit Mitarbeitern angepeilt werden. In dieser können sie sich als "Mitunternehmer" fühlen. Dann bekommen die Belange des Unternehmens mehr Bedeutung, auch über die Arbeitszeit hinaus.

Führung als Markenzeichen

Den wesentlichsten Einfluss auf die Bindung von Fachkräften haben Führungskräfte. Sie sind der ausschlaggebende Bindungsfaktor zwischen Mitarbeiter und Unternehmen. Das wird selbst in den Unternehmen deutlich, die im Markt durch ihre Reputation als Arbeitgeber eine besindere Position bekleiden.

GUTE MITARBEITERFÜHRUNG IST DAS MARKENZEICHEN DER ARBEITGEBERMARKE

DIE BEZIEHUNG ZUM MITARBEITER LEBT VON ZWISCHENMENSCHLICHEN KONTAKTEN

Unternehmenskultur im Baugewerbe entscheidet über Gewinnung von Fachkräften

Führungskräfte sind der Maßstab, durch den die Unternehmenskultur realisiert wird. Stil und Politik jeder einzelnen Führungskraft entscheiden über den Erfolg des Unternehmens, wenn es um die Gewinnung neuer Fachkräfte geht. 

Das gilt auch für den Zusammenhang zwischen Führungskraft und MitarbeiterbindungErfolg als Führungskraft setzt die konkrete Auseinandersetzung mit den Erfolgsfaktoren voraus. Ein probates Mittel zur Verbesserung der Mitarbeiterbindung ist die persönliche Weiterentwicklung durch Schulungen, Führungstrainings oder Coachings. Es bieten sich eine Fülle von Möglichkeiten, positiv auf die Bindung der Mitarbeiter zu ihrer Führungskraft einzuwirken.

Wohlfühl-Faktor für Fachkräftebindung im Bauunternehmen wichtig

Nicht zu unterschätzen ist der Wohlfühl-Faktor in der Mitarbeiterbindung, Work-Life-Balance genannt. Sorgen Sie dafür, dass sich Ihre Mitarbeiter in ihrem Arbeitsumfeld wohlfühlen. Sie sollten sich in ihrem Verantwortungsbereich gut positioniert fühlen und an Aufgabe und Verantwortung wachsen. Entscheidungsspielräume sollten klar definiert sein und selbständiges Arbeiten gefördert werden.

Rolle des Teams und der Arbeitsumgebung

Am Arbeitsplatz bilden Kolleginnen und Kollegen die Ersatz-Familie. Diese Art "Heimat" entscheidet über einen längerfristigen Verbleib einer(s) Mitarbeiterin/Mitarbeiters im Unternehmen. Die aus der Gruppe heraus entstehende Begeisterung und die Zusammenarbeit mit Menschen generiert die insgesamt empfundene Arbeitsplatzqualität.

Mitwirkung an Unternehmensentwicklung

In erster Linie ist hierunter die Mitwirkung in der Unternehmensentwicklung zu verstehen. Positiv eingestellte Mitarbeiter wollen etwas bewegen und bewirken. Sie wollen gestalten. Sei es durch Übernahme von Verantwortung, Mitwirkung in der Chancenanalyse, der kontinuierlichen Verbesserung oder durch selbständige Erarbeitung ihrer Arbeitsziele.

TIPPS FÜR FÜHRUNGSKRÄFTE: FÜHRUNGSINHALTE

Von Mangel auf Chance umschalten

Machen Sie aus dem "Mangelbewusstsein" ein "Chancenbewusstsein". Wenn Sie einen Mangel erkannt haben, können Sie ihn abstellen und kommen dadurch Ihrem Erfolg näher. Mängel sind Trainingseinheiten für den Verbesserungsprozess. So ist es auch mit anderen Hindernissen auf dem Weg zu Ihren Zielen.

"Gefahr erkannt ist halb gebannt", sagt der Volksmund. Erkennen Sie in jeder Entwicklungsstörung das, was sie ist: Eine Herausforderung und Chance für den nächsten Entwicklungsschritt.

Beachtung der Grundbedürfnisse

Anerkennung gehört zu den menschlichen Grundbedürfnissen. Beispiel: Liebe und Hass sind sehr tief empfundene Gefühle. Gleichgültigkeit ist schlimmer: Genauso empfinden wir im Arbeitsleben: Enttäuscht, missachtet, nicht wahrgenommen.

ANERKENNUNG UND LOB SOLLTEN WIE SELBSTVERSTÄNDLICH DAZU GEHÖREN

DIE HAUPTAUFGABEN DER FÜHRUNGSKRAFT SIND UNABHÄNGIG VON DER FACHLICHEN SEITE

Anerkennung entscheidet maßgeblich über die Bereitschaft, überdurchschnittliche Leistungen, ja sogar Bestleistungen über einen längeren Zeitraum zu erbringen. Anerkennung ist ein Turbolader für Leistung und nicht etwa, wie viele Führungskräfte glauben, das Entgelt. Sie ist der Motivator für Spitzenleitungen. 

Anerkennung nicht zu zollen führt bei Führungskräften zu einem Versäumnis, dessen Quittung auf dem Fuße folgt. Seien Sie aufmerksam ob der so genannten Selbstverständlichkeiten. Zuviel nehmen wir hin, ohne zu bemerken, dass die betroffenen Menschen nur darauf warten, ein anerkennendes Wort zu hören. Anerkennung, und sei es mit einer wohlwollenden Geste, wirkt wie Salz in der Suppe.

Von Big Playern im Baugewerbe abgrenzen

Wenn Sie Wert auf qualifizierte Bewerber legen, sollten Sie Qualitätsbewertungen Ihrer Bauherren veröffentlichen. Das grenzt Ihre Arbeitgebermarke von den Big Playern der Branche ab und stärkt Ihr Kompetenzprofil als Arbeitgeber. Dadurch wird die Mitarbeiterbindung gefördert und es ergeben sich zusätzliche Chancen, Fachkräfte für Ihr Bauunternehmen zu begeistern.

DIESES SIEGEL SIGNALISIERT, DASS DIES EIN TOP-UNTERNEHMEN IST

WER ALS UNTERNEHMEN SO AUFGESTELLT IST, TRIFFT DIE WAHRNEHMUNG POTENZIELLER BEWERBER

Kleinigkeiten beachten

Kleinigkeiten gehen im Alltag leicht unter. Dabei sind gerade diese wichtig. Genau darum sollten wir bewusst aufmerksamer sein. Dann gelingt es auch, Kleinigkeiten bewusst zu registrieren und mit einem Dankeswort zu belohnen. Die Wirklichkeit in Unternehmen ist oft anders: Mitarbeiter engagieren sich, stecken eine Menge Energie und Herzblut in etwas hinein, und wir registrieren nicht einmal, dass es und wie es getan wurde. 

Der Prozess des Sich-Bewusst-Machens ist der Schlüssel dazu, Kleinigkeiten zu bemerken und ein ehrliches Kompliment oder aufrichtiges Lob auszusprechen.

Keine Chancen verpassen

Tun Sie dies nicht, verpassen Sie eine echte Chance. Sie geben dem Menschen, der sich für Sie stark gemacht hat das Gefühl, seine Mühe ist keines Dankes wert. So wird die Motivation, Derartiges zu wiederholen, im Keim erstickt. Ganz sicher wird beim nächsten Mal nicht mit dergleichen Akribie gearbeitet.

Das kleine Lob zur rechten Zeit

Ein kleines, anerkennendes Lächeln, ein anerkennendes Wort. Ein angedeutetes Kopfnicken oder ein ausgesprochenes Lob reicht. Es drückt aus: "Ich habe das sehr wohl bemerkt", "ich habe es gesehen", oder "ich freue mich darüber", "Danke". Jede kleine Geste der Anerkennung wird von unseren Mitmenschen als persönlicher Zuspruch registriert. Jedes Lob ist eine Vitaminspritze für die Seele.

Auswirkungen der Mitarbeiterzufriedenheit auf die Kundenzufriedenheit

Mangelhafte Führungsleistung wirkt sich negativ auf die Einstellung und Motivation Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus. Wie aber sollen mangelhaft motivierte Mitarbeiter ihre Kunden freundlich und zuvorkommend bedienen? Wie soll es ihnen gelingen, ein natürliches Lächeln in ihr Gesicht zu zaubern? Was das für Ihre Führungsinhalte bedeutet, beschreiben die folgenden Zeilen.

Motivation generiert Spitzenleistungen

Nur mit motivierten Mitarbeitern sind Spitzenleistungen in punkto Kundenzufriedenheit zu erzielen. Spitzenleistungen erfordern eine Spitzenführung mit entsprechenden kooperativ-konstruktiven Inhalten.

Zusammenhang Mitarbeiter- und Kundenzufriedenheit

Gerne und oft wird über Kunden und Kundenzufriedenheit, über Notwendigkeiten, wie diese zu steigern ist, geredet. Wer denkt schon daran, dass es manchem Mitarbeiter wirklich schwerfällt, sich angesichts vorhandener Schwächen in der Führung für Spitzenleistungen zu motivieren.  Wie soll es diesen Mitarbeitern gelingen, ein freundliches Gesicht zu machen und gerne auf Kunden zuzugehen?

Mitarbeiter- und Bauherrenzufriedenheit beeinflussen sich gegenseitig.

Führungsinhalte und Führungstil im Bauunternehmen

Einen wesentlichen Beitrag zur Zufriedenheit der Mitarbeiter liefern die richtigen Inhalte der Führungsarbeit. Wenn diese nicht kooperativ, offen, modern und konstruktiv sind, kommen Ergebnisse heraus, die nicht zufriedenstellend sind.

  • Mitarbeiter empfinden Frust statt Lust
  • Sie fühlen sich nicht wohl in ihrer Arbeitsumgebung
  • Das gilt auch für die Nähe zum Kunden
  • Respekt vor der Führung kann sich nicht entfalten
  • Mitarbeiter sind unzufrieden mit der Entwicklung
  • Sie erkennen keine perspektivische Besserung

Echte Kundenorientierung kann im Bauunternehmen so jedenfalls nicht entstehen.

Was in solchen Fällen zu tun ist

Die äußeren Umstände, spezifische Arbeitsbedingungen und individuelle Arbeitszeiten, tarifliche oder konzernweit geltende Bezahlungssysteme sind nur schwer zu verändern. Das wissen auch Mitarbeiter. Was aber zielführend getan werden kann:

  • Zeigen Sie Ihre Vorstellungen von Kundenzufriedenheit auf
  • Lassen Sie sich einmal täglich an den Basisarbeitsplätzen sehen
  • Sprechen Sie mit Ihren Mitarbeitern über deren Nöte und Sorgen
  • Sorgen Sie für eine bessere Kommunikation zwischen Mitarbeitern und Führungskräften
  • Beziehen Sie nicht nur die Führungskräfte, sondern auch die Basismitarbeiter in die aktuelle Informationspolitik des Unternehmens, auch in die aktuelle Kundenzufriedenheit, ein
  • Lassen Sie Themen erarbeiten, die eine Verbesserung der aktuellen Kundenzufriedenheit aus Sicht der Mitarbeiter behindern
  • Bewerten Sie diese Hindernisse nach Machbarkeitsprioritäten
  • Bilden Sie kleine Arbeitsgruppen, die sich der Umsetzung annehmen
  • Kommunizieren Sie die Umsetzung und erforderliche Gegensteuerungsmaßnahmen
  • Berichten Sie regelmäßig über bereits zurückgelegte Wege und zwischenzeitliche Erfolge

Führungstalente fördern, fordern und binden

Geeignete Maßnahmen dazu:

  • Ihr persönliches Coaching-/Mentor-Angebot an einzelne Nachwuchskräfte
  • Einen in- bzw. externen Coach, den Sie auserkoren haben, um den Nachwuchs zu betreuen
  • Stärken auch Sie durch gezielte Gespräche das Reflexionsbewusstsein der Nachwuchskräfte
  • Bieten Sie Schulungen und Weiterbildungen an, die gezielt insbesondere in Richtung Entwicklung der Führungspersönlichkeit, Führungsmechanismen und Führungsqualität gehen
  • Lassen Sie diese von Ihren Nachwuchskräften kritisch bewerten und setzen Sie sich mit diesen Bewertungen auseinander
  • Weiterbildungen können bei geeigneten Institutionen oder Seminarträgern stattfinden
  • "Befördern" Sie, indem Sie zur regelmäßigen Teilnahme an Managementmeetings, Workshops oder Tagungen einladen. Das erweitert den Blickwinkel junger Mitarbeiter
  • Lassen Sie in regelmäßigen Gesprächen den Status der Zufriedenheit Ihres Nachwuchses feststellen und lesen Sie deren Bewertungen
  • Lassen Sie daraus von diesen Vorschläge zur Verbesserung erarbeiten
  • Bieten Sie ein schlüssiges Traineeprogramm mit dem Profil "Führungsnachwuchskraft" an
  • Fördern Sie sukzessiv den Besuch in allen Schlüsselabteilungen
  • Lassen Sie den Nachwuchs zum Ende der Besuche Abschluss- und Beurteilungsgespräche mit den Verantwortlichen führen. Was hätte besser laufen können, was ist zu kurz gekommen?
  • Verwenden Sie den Input für Verbesserungen
  • Führen Sie im Rahmen eines Workshops, gemeinsam mit Führungskräften, Nachwuchsverantwortlichen und Nachwuchskräften, eine Analyse zur Ermittlung der Verbesserungspotentiale durch

Beobachten Sie kritisch die Ausgewogenheit zwischen Leistungsfähigkeit und Leistungswilligkeit. Junge Talente, die leistungsfähig sind, sind nicht zwingend leistungswillig. Manchmal fehlt es ihnen an einer Herausforderung, um entsprechend motiviert zu sein.

Lust vermitteln, Frust vermeiden

Ganz wichtig ist es, auf die Stimmung des Nachwuchses in den verschiedenen Entwicklungsphasen zu achten. Arbeit muss jungen Menschen Freude bereiten. Sie muss Spaß machen, wenn sie Motive geben und entsprechend gut werden soll. Nehmen wir ein Beispiel: Einen Mitarbeiter aus der Verwaltung auf den Bauhof abzukommandieren, damit er die Zusammenhänge kennenlernt, ist wichtig. Aber nicht, wenn dies ein halbes Jahr geschehen soll. Dann werden nur Ressourcen vergeudet und wertvolle Motivation genommen.

Kundenzufriedenheitsbefragung im Bauwesen fördert Bindung der Mitarbeiter

Bedenken Sie, dass eine zertifizierte Kundenzufriedenheitsbefragung in Zusammenhang mit dem Qualitätssiegel "Geprüfte Bauherren-Zufriedenheit" substanzielle Informationen zur Aufwertung Ihrer Arbeitgebermarke liefert. Das stärkt die Bindung vorhandener Mitarbeiter und erhöht die Chancen in der Personalgewinnung neuer Fachkräfte.

SCHREIBEN SIE DIE KARRIEREMÖGLICHKEITEN IN IHREM UNTERNEHMEN AUF

 BEZIEHEN SIE DABEI AUCH DIE LIEFERANTEN MIT IHREN FACHLEHRGÄNGEN EIN

Verblüffen Sie mal wieder

Über kein anderes Vehikel haben Sie die Möglichkeit, Ihre Mitarbeiter zu motivieren wie über die Tatsache, sie mit Kleinigkeiten positiv zu verblüffen. Mit wenig Aufwand lassen sich so ein hoher Nutzen und eine hohe Mitarbeitermotivation erzielen. In ganz normalen Alltagssituationen gilt der Verblüffungsmoment ebenso wie zu besonderen Anlässen oder Gelegenheiten.

Menschen zu verblüffen bedeutet, sie zu überraschen. Das müssen nicht etwa Präsente oder Zuwendungen sein. Nette Gesten und kleine Aufmerksamkeiten reichen. Sie tun einfach etwas, womit Sie verblüffen. Etwas, womit Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter genau in diesem Moment nicht rechnen.

Die Botschaft, die mit der Verblüffung verbunden ist, signalisiert "Ich habe an Dich gedacht" oder "Ich habe mir etwas Besonderes für Dich einfallen lassen".

Oft reichen Kleinigkeiten

Meistens geht es um Kleinigkeiten. Das kann ein kleines Präsent sein, Pralinen etwa, ein interessantes Buch, eine Zeitschrift oder ein kleiner Blumenstrauß. Die Verblüffung entsteht durch die Tatsache, dass Sie sich GE-sorgt und es BE-sorgt haben. Die Geste als solche ist viel bedeutender als der Wert eines Präsentes.

Unkonventionell sein

Spendieren Sie ihren Mitarbeitern im Sommer einfach mal ein Eis. Besuchen Sie im Winter zusammen den Weihnachtsmarkt. Wen ein besonderer Erfolg gelungen ist, laden Sie zum Abend- oder Mittagessen ein, zu einem Bowling- oder Kegelabend. Das fördert nicht nur die Gemeinschaft. Die Teilhabe an einem Erfolg ist ein motivierendes Erlebnis, von dem ganz sicher berichtet wird. Nutzen Sie diese Möglichkeit der Mund-zu-Mund-Propaganda.

Auch einen Kunden, dem Sie ein besonders individuelles Angebot unterbreiten, verblüffen Sie genau dadurch. Es geht nicht um Geschenke. Verblüffen können Sie mit Ihrem Wesen, Ihrem Charakter oder mit bestimmten Gesten. Beispielsweise, wenn Sie abseits der Tagesordnung einen kleinen Job für Ihre Mitarbeiter erledigen, wo Keiner mit gerechet hat.

Mit Interesse und Zuverlässigkeit verblüffen

Sie verblüffen, wenn Sie besonderes Interesse zeigen. Wenn Sie sich konkret engagieren, irgendwo besonders hineinknien, unaufgefordert Unterstützung geben. Verblüffen ist leicht, wenn Sie Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter kennen. Dann kann das Verblüffen Ihnen keine Schwierigkeiten bereiten. Sie wissen ja, worüber sich Ihre Mitarbeiter freuen würden.

Nützliches kommt immer gut an

Hier ist es ein Präsent, dort ein Lob oder ein vermeintlicher Schachzug im Berufsalltag. Möglicherweise ein neuer Computer, früher gekauft als im Investitionsplan vorgesehen. Ein besserer Bildschirm, das neue Smartphone, weil der Vertrag umgestellt wurde oder schlicht eine neue Schreibtischunterlage, Visitenkarten (die nicht vorgesehen waren) usw. 

Die Verblüffung kommt schon alleine dadurch zustande, dass Sie an Ihre Mitarbeiterinnen bzw. Mitarbeiter denken. Verblüffen können Sie durchaus auch Ihre ganze Mannschaft. So z.B. mit einem gemeinsamen Kabarettbesuch, mit Karten für ein Rockkonzert, einen gemeinsamen Minigolf-Nachmittag oder Bowlingabend. Alles verbindet.

Ein paar Schritte zum Ergebnis

Wenn auch Sie Ihre Mitarbeiterin gezielt verblüffen wollen, machen Sie sich im Vorfeld einige Gedanken und lassen Sie Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter am geistigen Auge vorbeiziehen:

  • Wer hat sich besonders engagiert, hervorgetan, Besonderes geleistet?
  • Was könnte er am Arbeitsplatz gebrauchen?
  • Welches Hobby hat er?

Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden es Ihnen durch ihre Wertschätzung danken.

Verbinden Sie Förderung mit Forderung

Das können erste, kleinere Übertragungen von Verantwortung sein, die über den üblichen Rahmen hinausgehen. Zum Beispiel eine Projektassistenz, die Projekt- oder Arbeitskreisleitung oder Protokollführung. Übertragen Sie der Nachwuchsführungskraft die Verantwortung zur Organisation und Führung von Entwicklungs-Meetings.

FÖRDERN UND FORDERN DÜRFEN NICHT FEHLEN

IDENTIFIKATION ENTSTEHT MIT DER WAHRNEHMUNG DES PERSÖNLICHEN WACHSTUMS

Nachwuchs in Verantwortung hineinwachsen lassen

Ermöglichen Sie dem Nachwuchs das Hineinwachsen in die Führungsrolle durch Übernahme verantwortlicher Stellvertreterregelungen, z.B. als Urlaubsvertretung für leitende Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter. Lassen Sie die jungen Nachwuchskräfte an interdisziplinären Projekten bzw. Arbeitsgruppen teilnehmen. So lernen diese, wie komplexe Themen angegangen werden.

Starke ARBEITGEBERMARKE strahlt auf Bauintreressenten ab

Es ist Aufgabe der EMPLOYER-BRAND, geeignete Inhalte zu generieren und zu vermitteln. Als PREMIUMMARKE kommuniziert sie, warum ein Bauunternehmen als potenzieller Arbeitgeber attraktiv ist. Sie belegt, was dieses einzigartig macht und von anderen Arbeitgebern signifikant unterscheidet.

Das strahlt unweigerlich auf Bauinteressenten ab, denn diese schließen vom Ruf eines Arbeitgebers auf seine Kompetenz als ihr zukünftiger Baupartner. 

Beste Grüße vom Team der BAUHERRENreport GmbH