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So nutzen Sie die Ergebnisse aus einer Mitarbeiterbefragung:

Arbeitgebermarke mit Befragung auffrischen und Image aufwerten. 

 

Zufriedene Mitarbeiter stehen für Arbeitgeberqualität

Die größten Chancen, die Bauunternehmen für die Aufwertung der ARBEITGEBERMARKE realisieren können, schlummern in ihren Mitarbeitern. Deshalb werden diese am Entwicklungsprozess einer Arbeitgebermarke beteiligt. Lassen Sie ihre Mitarbeiter erarbeiten, was diesen in Bezug auf Ihr Bauunternehmen als Arbeitgeber wichtig ist. So erfahren Sie, für welche Werte Ihr Unternehmen steht und welchen Nutzen diese Ihren Mitarbeitern bringen.

DIE MITARBEITERZUFRIEDENHEIT IST HIERMIT AUF EINEN BLICK ZU ERKENNEN

WER GUTE LEISTUNGEN AUS SICHT DER MITARBEITER ERBRINGT, IST EIN KOMPETENTER ARBEITGEBER

Gleiches gilt für die Seite der Bauherren. Eine Kundenzufriedenheitsbefragung liefert zusätzliche, wertvolle Informationen über die aktuelle Zufriedenheit und Empfehlungsbereitschaft der Bauherren. Die Veröffentlichung der Ergebnisse befruchtet eine Arbeitgebermarke ebenso wie die einer Mitarbeiterbefragung. Beide lassen Rückschlüsse auf die Kompetenz und Qualität des Bauunternehmens als Arbeitgeber zu.

Mitarbeiterbefragung in Bauunternehmen: Bewertungen generieren Zusatznutzen

Der Zusatznutzen, der mit einer Mitarbeiterbefragung verbunden ist, generiert wertvollen Input zu Verbesserungs- und Entwicklungsmöglichkeiten. Schwächen in der Ablauforganisation werden sichtbar und können korrigiert werden. Defizite in der Zusammenarbeit inklusive Führungsreserven werden identifiziert. Das sind echte Chancen, um sich als Arbeitgeber ausreichend attraktiv zu positionieren.

IM ARBEITGEBERMARKT KÄMPFT JEDER GEGEN JEDEN

Branchenfremde Unternehmen sind Mitbewerber um Arbeitskräfte

Andere Branchen sind in der Entwicklung des Employer Branding weiter. Ihre Unternehmen sind zwar branchenfremd, aber dennoch starke Mitbewerber eines Bauunternehmens um potenzielle Arbeitskräfte. Die Abwanderung von Fachkräften interessiert sie nicht. Sie verknappen zusätzlich das Angebot an potenziellen Bewerbern.

 ZUR INTERNEN UND EXTERNEN AUSRICHTUNG IM EMPLOYER-BRANDING-PROZESS

DAS WICHTIGSTE IST, DIE WAHREN TOP-PERFORMER AN DAS UNTERNEHMEN ZU BINDEN

In Arbeitsmarkt kämpft Jeder gegen Jeden

Der Abdruck, den branchenfremde Arbeitgeber im Fachkräftemarkt hinterlassen, ist schwierig zu toppen. Deshalb ist deren Ausgangsposition ungleich besser. Um dringend benötigte Mitarbeiter akquirieren zu können, muss branchenfremden Unternehmen mit einer starken Arbeitgebermarke der Kampf angesagt werden.

Arbeitgebermarke kann Vorteile des kleineren Bauunternehmens besser transportieren

Größere Unternehmen können Budgets und Entwicklungsmöglichkeiten zur Verfügung stellen, die das Vermögen eines regionalen Bauunternehmens weit übersteigen. Dennoch gilt, mit positiven Inhalten aus der Jobrealität dagegenzuhalten. Das geht nur mittels einer attraktiven Arbeitgebermarke, die für Soft-Facts wie zum Beispiel ein besseres Arbeitsklima, mehr Freiraum oder Eigenverantwortung am Arbeitsplatz steht.

Beispiel:

  • Azubis bekommen für eine Woche die eigenverantwortliche Leitung eines Supermarktes übertragen.
  • Nachwuchskräfte werden zu Botschaftern in Fachschulen entsandt

SCHON BEI DER NÄCHSTEN JOBANZEIGE AN ALLES DENKEN

Bauherren-Zufriedenheit wertet Arbeitgeber-Brand auf

Eine nachgewiesen hohe Kundenzufriedenheit unterstützt den Markenkern der Employer Brand nachhaltig. Es macht doch einen Riesenspaß, in einem Bauunternehmen beschäftigt zu sein, das von seinen Bauherren als Qualitätsanbieter gelobt und sogar ausgezeichnet wird. Eine repräsentative Bauherrenbefragung liefert den glaubwürdigen Input dazu.

Zufriedene Bauherren stehen für die Erbringung homogener, guter Qualitäts- und Serviceleistungen in der ganzen Prozesskette. Diese wiederum zeichnen sowohl die Mitarbeiter als Mannschaft als auch die Führung des Bauunternehmens aus.

Jede Maßnahme, die den Auftritt als Arbeitgeber verbessert, ist Ziel-führend

Jede Maßnahme, die Ihre Arbeitgebermarke positiv flankiert ist zielführend. Dazu zählt auch die aktuelle, zertifizierte Kundenzufriedenheitsbefragung übergebener Bauherren. Deren Ziel ist nicht nur die Gewinnung neuer Bauinteressenten, sondern sie stärkt die Bindung Ihrer Mitarbeiter an Ihr Bauunternehmen und erhöht die Chancen, neue Mitarbeiter zu gewinnen. Kompetenz zählt.

HIER STRAHLT DIE KOMPETENZ ALS QUALITÄTSANBIETER AUF DIE ARBEITGEBERMARKE

WER SOLCHE KUNDENBEWERTUNGEN VORWEISEN KANN, GILT AUCH ALS TOP-ARBEITGEBER

Aus Fehlern lernen und Chancen generieren

Probleme, Schwierigkeiten, Fehler, Mängel & Co. dienen dabei als Hilfestellungen, Herausforderungen und Chancen für die weitere Entwicklung des Unternehmens. Hier ist es eine Schwierigkeit oder Herausforderung, dort ein echter Engpass. Der Blickwinkel und die Priorität entscheiden, wie damit umgegangen wird. Schließlich lernen wir alle durch jeden Fehler, durch jedes Problem dazu.

Es lohnt sich, diese als Trainingseinheit oder Herausforderung anzunehmen.

Wissenschaft und Fehlermanagement im Bauwesen

Learning by doing ist im trial-and-error-Prozess der Wissenschaft ein wichtiger Erfolgsbaustein. Aus Fehlern und Fehlversuchen wird dazugelernt. Jeder missglückte Versuch zeigt die noch verbleibenden Chancen auf. Der nächste, anders arrangierte Versuch, könnte das erwünschte Resultat bereits erzielen. Fehler zeigen an, was gerade, bezogen auf die gewollte bzw. gewünschte Entwicklung, nicht optimal läuft. Mehr nicht, aber auch nicht weniger. Wo Mängel sind, sind Chancen.

ANERKENNUNG UND WERTSCHÄTZUNG WICHTIGE MITARBEITER-BINDUNGSELEMENTE

Passgenauigkeit bei Neueinstellungen beachten

Es nützt nichts, viele Bewerbungen zu bekommen, deren Verfasser nichts taugen. Im Employer Brandig-Prozess spielt die Passgenauigkeit deshalb eine besondere Rolle. Gemeint ist, exakt zu definieren, welches Arbeitnehmerprofil gesucht wird und den sich anschließenden Prozess der Rekrutierung daran auszurichten.

DIE PASSGENAUIGKEIT BESCHREIBT DAS ZUSAMMENPASSEN IN DER JOBREALITÄT

SCHON VOR DER ANWERBUNG NEUER FACHKRÄFTE SOLLTEN KLARE VORSTELLUNGEN HERRSCHEN

Das beginnt mit der Frage, wo die gesuchten Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter zurzeit beschäftigt sein können und welche Kommunikationskanäle sie - zum Beispiel in der Freizeit oder im Internet - bevorzugen und benutzen. Es geht darum, die richtigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter anzusprechen und einzustellen. Dann wird einerseits den fachlichen Ansprüchen Rechnung getragen und andererseits dafür gesorgt, dass neue Fachkräfte ins Team und damit zum Unternehmen passen.

Fachkräfte folgen dem guten Ruf als Arbeitgeber

Die Welt gehört den Rädelsführern. Das ist auch im Arbeitnehmermarkt nicht anders. Wer den besten Ruf hat, bekommt die fähigsten Mitarbeiter. Egal ob spezialisierte Fachkräfte oder talentierte Nachwuchskräfte. Die Einen können sich vor lauter Zulauf nicht retten, Andere kämpfen um ihre Existenz. Ihnen fehlen Fachkräfte, die ihre realisierten Aufträge abarbeiten.

Die Schlachten werden nicht mehr über Schmerzensgelder wie höhere Vergütungen und materielle Zusatzleistungen gewonnen. Die Attraktivität als Arbeitgeber steht im Fokus des Arbeitnehmerauges.

Wertschätzung, Anerkennung und Lob als Motivationsfaktoren

Dabei handelt es sich um ein Thema, das wahrscheinlich in den meisten Unternehmen zu kurz kommt. Überall wird mit Selbstverständlichkeit über Ziele, Maßnahmen, Controlling und Kennzahlen gesprochen. Zu selten darüber, dass mit einer teilweisen oder ganzen Zielerreichung Lob und Anerkennung ausgesprochen werden.

Gute Arbeit sollte auch im Bauwesen belohnt werden

Es ist nicht selbstverständlich, dass an jedem Arbeitsplatz zu jeder Zeit eine gute Arbeit abgeliefert wird. Aber das wird immer selbstverständlicher, wenn die verantwortlichen Führungskräfte erkennen, dass sie diesen Prozess beeinflussen können. Dann nämlich, wenn die erreichten Arbeitsergebnisse anerkannt und belohnt werden.

Nicht mit materiellen Zuwendungen. Mitarbeiter brauchen Anerkennung für gut geleistete Arbeit. Und das nicht nur, wenn das Ziel erreicht ist, sondern auch zwischendurch.

Identifikation und Leistungsbereitschaft im Bauunternehmen steigen

Ein anerkennendes Lob zur richtigen Zeit am richtigen Ort wirkt Wunder. Führungskräfte sind deshalb gut beraten, wenn sie sich mehr für die Arbeit und den Stand der Dinge bei ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern erkundigen. Zwischendurch Interesse zeigen ist angesagt, nicht nur im Wochen- oder Monatsgespräch.

EINE POSITIVE GRUNDEINSTELLUNG VERÄNDERT DAS KLIMA IM UNTERNEHMEN

UNTERNEHMEN, DIE GUT AUFGESTELLT SIND, WISSEN DAS

Materielle Zuwendungen ersetzen kein Lob

Weil eine gute Arbeitsleistung nicht von alleine kommt und auch nicht grundsätzlich zu erwarten ist, wird es immer wichtiger, diese belohnend anzuerkennen. Materielle Zuwendungen, wie etwa die Prämie am Jahresende, können ein zeitnahes Lob nicht ersetzen. Im Gegenteil: Je weiter die Belohnung weg liegt, umso kleiner ist deren Effekt auf die danach folgende Arbeit. Gute Führungskräfte kennen diesen Zusammenhang.

Mitarbeiter zu Markenbotschaftern machen

Jede Anerkennung, jedes Lob hat einen positiven Nebeneffekt. Der gelobte Mitarbeiter wird über dieses positive Erlebnis erzählen. Einerseits zuhause, andererseits im Freundes- und Bekanntenkreis. Dadurch wird er automatisch zum Markenbotschafter Ihres Unternehmens. Denn jede positive Botschaft über ihr Unternehmen ist das, was Employer Branding bewirkt und stärkt die Arbeitgebermarke.

EMPLOYER BRANDING: UMFANGREICHE NUTZENBILANZ

Employer Branding generiert solide Nutzenbilanz

Wenn Ihre Arbeitgebermarke steht, werden Sie entsprechende Vorteile haben. Ihr Unternehmen wird innerhalb des Arbeitsmarktes attraktiver und bekannter. 

GRUNDSÄTZLICHE EINSTELLUNG IM UNTERNEHMEN PRÄGT INHALTE DER EMPLOYER-BRAND

ES IST DIE SUMME AN EMOTIONALISIERENDEN KRITERIEN, DIE EIN UNTERNEHMEN ATTRAKTIV MACHT

Die Zahl an Bewerbungen, vor allem an Initiativ-Bewerbern, wird steigen. Stellen können schneller besetzt werden. Von einer höheren Passgenauigkeit ganz zu schweigen. Gemeint ist damit, dass die Qualität der Bewerber eher Ihren Vorstellungen in punkto Werten und Grundeinstellungen entspricht. Dadurch wird das Risiko von Fehlbesetzungen kleiner.

Entwicklung färbt auf Bauinteressenten ab 

Eine solche Entwicklung entgeht möglichen Bauinteressenten nicht. Ihre Wahrnehmung ist, dass ein Unternehmen, das gute Leistungen als Arbeitgeber erbringt, gute Leistungen als Baupartner erwarten lässt.

Arbeitgebermarke des Bauunternehmens gemeinsam mit Mitarbeitern erarbeiten

Diese Vorgehensweise, zum Beispiel in Workshops, hat eine Menge Vorteile. Erstens schaffen Sie damit ein solides Verständnis, warum, was, wie getan wird. Zweitens erhöhen Sie die Identität Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit dem Unternehmen. Drittens verbessert sich das Betriebsklima. Viertens verbessert eine angestiegene Motivation die produktive Arbeitsleistung. Am Ende stehen bessere Eckdaten. Die Kosten werden gesenkt und der Erfolg gesteigert.

BEI DER ENTWICKLUNG DER EMPLOYER-BRAND GREIFEN VIELE FAKTOREN INEINANDER

ANFORDERUNG UND ERWARTUNG MÜSSEN ZUR JOBREALITÄT PASSEN

Alles zusammen verbessert Ihre wirtschaftliche Situation und ermöglicht Ihrem Bauunternehmen einen starken Marktauftritt als Arbeitgeber. Stärken Sie Ihre Arbeitgebermarke zusätzlich durch Referenzen, Rezensionen und Testimonials übergebener Bauherren. Über das Instrument der Bauherrenbefragung ist das leicht möglich. 

Nutzen Sie die Vorteile, die über eine Kundenzufriedenheitsbefragung für Ihr Bauunternehmen generiert werden.

Employer Branding ist Chefsache

Natürlich kostet die Entwicklung einer Arbeitgebermarke Geld. In Form von Arbeitszeit, aber auch in Form von Expertenwissen, das Sie vielleicht zukaufen müssen. Eine Marke will nicht nur geschaffen, sondern verbreitet und gepflegt werden. Dafür sollten Sie ein entsprechendes Budget bereitstellen.

EMPLOYER-BRANDING ALS VERBESSERUNGSPROZESS BEGINNT IMMER WIEDER NEU

NEVER ENDING KREISLAUF

Das Wichtigste aber ist, dass Sie als Unternehmensführer der operative Boss in der gesamten Projektentwicklung sind und bleiben. Sie müssen sich nicht nur mit der EMPLOYER-BRAND identifizieren, sondern persönlich in den Prozess einbringen. Das motiviert Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zusätzlich.

Ihre Employer Brand sollte unbedingt Ihre Handschrift tragen. Wenn Sie 5 Sterne erreichen wollen, müssen Sie 5 Sterne investieren. Wenn Sie mit Qualität überzeugen wollen, müssen Sie mit Qualität überzeugen.

Fachkräftebindung hat im Bauwesen eindeutig Vorfahrt

Wir erleben zurzeit die gewaltigsten Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt seit mehr als 20 Jahren. Das sollte uns mehr und mehr zu entsprechendem Handeln veranlassen. Die gezielte Beschaffung geeigneter Mitarbeiter ist eine echte Herausforderung. Das darf aber nicht darüber hinwegtäuschen, dass die Bindung beschäftigter Mitarbeiter die erste Aufmerksamkeit verdient.

Bauwirtschaft: Vom Arbeitgebermarkt zum Arbeitnehmermarkt

Die Marktentwicklungen in der Personalbeschaffung zeichnen ein Bild, wie es aus Zeiten des Wirtschaftsbooms in den fünfziger und sechziger Jahren bekannt ist. Der Arbeitgebermarkt der letzten Jahre hat sich zu einem echten Arbeitnehmermarkt entwickelt. Ohne klares Profil im Arbeitsmarkt werden die meisten Bauunternehmen den Bedarf an Fachkräften nicht stillen können.

Mitarbeiterbindung als vorrangiges Ziel erkennen

Bevor es um die Beschaffung neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter geht, sollten Geschäftsführer sich fragen, wie bereits beschäftigte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mittel- und langfristig gebunden werden können. Das gilt insbesondere für Schlüsselmitarbeiter, also Leistungsträger, für Talente als High Potentials und Nachwuchskräfte. Was sich leicht liest, ist in der Praxis für manchen Bauunternehmer eine Überforderung.

Entwicklung vielerorts im Baugewerbe spürbar

Es ist keinesfalls so, dass die Verknappung von Fachkräften ein vorübergehendes "Worst-Case-Szenario" ist. Die Alterspyramide zeigt in Verbindung mit dem zu geringen Auszubildungsnachwuchs ein echtes Gap des Faktors Arbeitskraft. Das bestimmt die Gesamtentwicklung maßgeblich. Das eleben wir zurzeit auch in anderen, produktionsnahen Berufen.

Herausforderung liegt im kooperativen, partnerschaftlichen Umgang

Das Unternehmen als Arbeitgeber interessanter zu machen ist eine echte Herausforderung für Bauunternehmer. Als Ziel der Mitarbeiterbindung sollte eine Partnerschaft mit Mitarbeitern angepeilt werden. In dieser können sie sich als "Mitunternehmer" fühlen. Dann bekommen die Belange des Unternehmens mehr Bedeutung, auch über die Arbeitszeit hinaus.

Führung als Markenzeichen

Den wesentlichsten Einfluss auf die Bindung von Fachkräften haben Führungskräfte. Sie sind der ausschlaggebende Bindungsfaktor zwischen Mitarbeiter und Unternehmen. Das wird selbst in den Unternehmen deutlich, die im Markt durch ihre Reputation als Arbeitgeber eine besindere Position bekleiden.

GUTE MITARBEITERFÜHRUNG IST DAS MARKENZEICHEN DER ARBEITGEBERMARKE

DIE BEZIEHUNG ZUM MITARBEITER LEBT VON ZWISCHENMENSCHLICHEN KONTAKTEN

Unternehmenskultur im Baugewerbe entscheidet über Gewinnung von Fachkräften

Führungskräfte sind der Maßstab, durch den die Unternehmenskultur realisiert wird. Stil und Politik jeder einzelnen Führungskraft entscheiden über den Erfolg des Unternehmens, wenn es um die Gewinnung neuer Fachkräfte geht.

ES KOMMT WENIGER AUF FORMULIERUNGEN AN, SONDERN AUF INHALTE

 

MITARBEITER WOLLEN MITGENOMMEN, GEFORDERT, INFORMIERT UND BEGEISTERT WERDEN

Das gilt auch für den Zusammenhang zwischen Führungskraft und MitarbeiterbindungErfolg als Führungskraft setzt die konkrete Auseinandersetzung mit den Erfolgsfaktoren voraus. Ein probates Mittel zur Verbesserung der Mitarbeiterbindung ist die persönliche Weiterentwicklung durch Schulungen, Führungstrainings oder Coachings. Es bieten sich eine Fülle von Möglichkeiten, positiv auf die Bindung der Mitarbeiter zu ihrer Führungskraft einzuwirken.

Wohlfühl-Faktor für Fachkräftebindung im Bauunternehmen wichtig

Nicht zu unterschätzen ist der Wohlfühl-Faktor in der Mitarbeiterbindung, Work-Life-Balance genannt. Sorgen Sie dafür, dass sich Ihre Mitarbeiter in ihrem Arbeitsumfeld wohlfühlen. Sie sollten sich in ihrem Verantwortungsbereich gut positioniert fühlen und an Aufgabe und Verantwortung wachsen. Entscheidungsspielräume sollten klar definiert sein und selbständiges Arbeiten gefördert werden.

Rolle des Teams und der Arbeitsumgebung

Am Arbeitsplatz bilden Kolleginnen und Kollegen die Ersatz-Familie. Diese Art "Heimat" entscheidet über einen längerfristigen Verbleib einer(s) Mitarbeiterin/Mitarbeiters im Unternehmen. Die aus der Gruppe heraus entstehende Begeisterung und die Zusammenarbeit mit Menschen generiert die insgesamt empfundene Arbeitsplatzqualität.

Mitwirkung an Unternehmensentwicklung

In erster Linie ist hierunter die Mitwirkung in der Unternehmensentwicklung zu verstehen. Positiv eingestellte Mitarbeiter wollen etwas bewegen und bewirken. Sie wollen gestalten. Sei es durch Übernahme von Verantwortung, Mitwirkung in der Chancenanalyse, der kontinuierlichen Verbesserung oder durch selbständige Erarbeitung ihrer Arbeitsziele.

TIPPS FÜR FÜHRUNGSKRÄFTE: FÜHRUNGSINHALTE

Von Mangel auf Chance umschalten

Machen Sie aus dem "Mangelbewusstsein" ein "Chancenbewusstsein". Wenn Sie einen Mangel erkannt haben, können Sie ihn abstellen und kommen dadurch Ihrem Erfolg näher. Mängel sind Trainingseinheiten für den Verbesserungsprozess. So ist es auch mit anderen Hindernissen auf dem Weg zu Ihren Zielen.

"Gefahr erkannt ist halb gebannt", sagt der Volksmund. Erkennen Sie in jeder Entwicklungsstörung das, was sie ist: Eine Herausforderung und Chance für den nächsten Entwicklungsschritt.

Beachtung der Grundbedürfnisse

Anerkennung gehört zu den menschlichen Grundbedürfnissen. Beispiel: Liebe und Hass sind sehr tief empfundene Gefühle. Gleichgültigkeit ist schlimmer: Genauso empfinden wir im Arbeitsleben: Enttäuscht, missachtet, nicht wahrgenommen.

ANERKENNUNG UND LOB SOLLTEN WIE SELBSTVERSTÄNDLICH DAZU GEHÖREN

DIE HAUPTAUFGABEN DER FÜHRUNGSKRAFT SIND UNABHÄNGIG VON DER FACHLICHEN SEITE

Anerkennung entscheidet maßgeblich über die Bereitschaft, überdurchschnittliche Leistungen, ja sogar Bestleistungen über einen längeren Zeitraum zu erbringen. Anerkennung ist ein Turbolader für Leistung und nicht etwa, wie viele Führungskräfte glauben, das Entgelt. Sie ist der Motivator für Spitzenleitungen. 

Anerkennung nicht zu zollen führt bei Führungskräften zu einem Versäumnis, dessen Quittung auf dem Fuße folgt. Seien Sie aufmerksam ob der so genannten Selbstverständlichkeiten. Zuviel nehmen wir hin, ohne zu bemerken, dass die betroffenen Menschen nur darauf warten, ein anerkennendes Wort zu hören. Anerkennung, und sei es mit einer wohlwollenden Geste, wirkt wie Salz in der Suppe.

Von Big Playern im Baugewerbe abgrenzen

Wenn Sie Wert auf qualifizierte Bewerber legen, sollten Sie Qualitätsbewertungen Ihrer Bauherren veröffentlichen. Das grenzt Ihre Arbeitgebermarke von den Big Playern der Branche ab und stärkt Ihr Kompetenzprofil als Arbeitgeber. Dadurch wird die Mitarbeiterbindung gefördert und es ergeben sich zusätzliche Chancen, Fachkräfte für Ihr Bauunternehmen zu begeistern.

DIESES SIEGEL SIGNALISIERT, DASS DIES EIN TOP-UNTERNEHMEN IST

WER ALS UNTERNEHMEN SO AUFGESTELLT IST, TRIFFT DIE WAHRNEHMUNG POTENZIELLER BEWERBER

Kleinigkeiten beachten

Kleinigkeiten gehen im Alltag leicht unter. Dabei sind gerade diese wichtig. Genau darum sollten wir bewusst aufmerksamer sein. Dann gelingt es auch, Kleinigkeiten bewusst zu registrieren und mit einem Dankeswort zu belohnen. Die Wirklichkeit in Unternehmen ist oft anders: Mitarbeiter engagieren sich, stecken eine Menge Energie und Herzblut in etwas hinein, und wir registrieren nicht einmal, dass es und wie es getan wurde. Der Prozess des Sich-Bewusst-Machens ist der Schlüssel dazu, Kleinigkeiten zu bemerken und ein ehrliches Kompliment oder aufrichtiges Lob auszusprechen.

Keine Chancen verpassen

Tun Sie dies nicht, verpassen Sie eine echte Chance. Sie geben dem Menschen, der sich für Sie stark gemacht hat das Gefühl, seine Mühe ist keines Dankes wert. So wird die Motivation, Derartiges zu wiederholen, im Keim erstickt. Ganz sicher wird beim nächsten Mal nicht mit dergleichen Akribie gearbeitet.

Das kleine Lob zur rechten Zeit

Ein kleines, anerkennendes Lächeln, ein anerkennendes Wort. Ein angedeutetes Kopfnicken oder ein ausgesprochenes Lob reicht. Es drückt aus: "Ich habe das sehr wohl bemerkt", "ich habe es gesehen", oder "ich freue mich darüber", "Danke". Jede kleine Geste der Anerkennung wird von unseren Mitmenschen als persönlicher Zuspruch registriert. Jedes Lob ist eine Vitaminspritze für die Seele.

Auswirkungen der Mitarbeiterzufriedenheit auf die Kundenzufriedenheit

Mangelhafte Führungsleistung wirkt sich negativ auf die Einstellung und Motivation Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus. Wie aber sollen mangelhaft motivierte Mitarbeiter ihre Kunden freundlich und zuvorkommend bedienen? Wie soll es ihnen gelingen, ein natürliches Lächeln in ihr Gesicht zu zaubern? Was das für Ihre Führungsinhalte bedeutet, beschreiben die folgenden Zeilen.

Motivation generiert Spitzenleistungen

Nur mit motivierten Mitarbeitern sind Spitzenleistungen in punkto Kundenzufriedenheit zu erzielen. Spitzenleistungen erfordern eine Spitzenführung mit entsprechenden kooperativ-konstruktiven Inhalten.

Zusammenhang Mitarbeiter- und Kundenzufriedenheit

Gerne und oft wird über Kunden und Kundenzufriedenheit, über Notwendigkeiten, wie diese zu steigern ist, geredet. Wer denkt schon daran, dass es manchem Mitarbeiter wirklich schwerfällt, sich angesichts vorhandener Schwächen in der Führung für Spitzenleistungen zu motivieren.  Wie soll es diesen Mitarbeitern gelingen, ein freundliches Gesicht zu machen und gerne auf Kunden zuzugehen? Mitarbeiter- und Bauherrenzufriedenheit beeinflussen sich gegenseitig.

Führungsinhalte und Führungstil im Bauunternehmen

Einen wesentlichen Beitrag zur Zufriedenheit der Mitarbeiter liefern die richtigen Inhalte der Führungsarbeit. Wenn diese nicht kooperativ, offen, modern und konstruktiv sind, kommen Ergebnisse heraus, die nicht zufriedenstellend sind.

  • Mitarbeiter empfinden Frust statt Lust
  • Sie fühlen sich nicht wohl in ihrer Arbeitsumgebung
  • Das gilt auch für die Nähe zum Kunden
  • Respekt vor der Führung kann sich nicht entfalten
  • Mitarbeiter sind unzufrieden mit der Entwicklung
  • Sie erkennen keine perspektivische Besserung

Echte Kundenorientierung kann im Bauunternehmen so jedenfalls nicht entstehen.

Was in solchen Fällen zu tun ist

Die äußeren Umstände, spezifische Arbeitsbedingungen und individuelle Arbeitszeiten, tarifliche oder konzernweit geltende Bezahlungssysteme sind nur schwer zu verändern. Das wissen auch Mitarbeiter. Was aber zielführend getan werden kann:

  • Zeigen Sie Ihre Vorstellungen von Kundenzufriedenheit auf
  • Lassen Sie sich einmal täglich an den Basisarbeitsplätzen sehen
  • Sprechen Sie mit Ihren Mitarbeitern über deren Nöte und Sorgen
  • Sorgen Sie für eine bessere Kommunikation zwischen Mitarbeitern und Führungskräften
  • Beziehen Sie nicht nur die Führungskräfte, sondern auch die Basismitarbeiter in die aktuelle Informationspolitik des Unternehmens, auch in die aktuelle Kundenzufriedenheit, ein
  • Lassen Sie Themen erarbeiten, die eine Verbesserung der aktuellen Kundenzufriedenheit aus Sicht der Mitarbeiter behindern
  • Bewerten Sie diese Hindernisse nach Machbarkeitsprioritäten
  • Bilden Sie kleine Arbeitsgruppen, die sich der Umsetzung annehmen
  • Kommunizieren Sie die Umsetzung und erforderliche Gegensteuerungsmaßnahmen
  • Berichten Sie regelmäßig über bereits zurückgelegte Wege und zwischenzeitliche Erfolge

Führungstalente fördern, fordern und binden

Geeignete Maßnahmen dazu:

  • Ihr persönliches Coaching-/Mentor-Angebot an einzelne Nachwuchskräfte
  • Einen in- bzw. externen Coach, den Sie auserkoren haben, um den Nachwuchs zu betreuen
  • Stärken auch Sie durch gezielte Gespräche das Reflexionsbewusstsein der Nachwuchskräfte
  • Bieten Sie Schulungen und Weiterbildungen an, die gezielt insbesondere in Richtung Entwicklung der Führungspersönlichkeit, Führungsmechanismen und Führungsqualität gehen
  • Lassen Sie diese von Ihren Nachwuchskräften kritisch bewerten und setzen Sie sich mit diesen Bewertungen auseinander
  • Weiterbildungen können bei geeigneten Institutionen oder Seminarträgern stattfinden
  • "Befördern" Sie, indem Sie zur regelmäßigen Teilnahme an Managementmeetings, Workshops oder Tagungen einladen. Das erweitert den Blickwinkel junger Mitarbeiter
  • Lassen Sie in regelmäßigen Gesprächen den Status der Zufriedenheit Ihres Nachwuchses feststellen und lesen Sie deren Bewertungen
  • Lassen Sie daraus von diesen Vorschläge zur Verbesserung erarbeiten
  • Bieten Sie ein schlüssiges Traineeprogramm mit dem Profil "Führungsnachwuchskraft" an
  • Fördern Sie sukzessiv den Besuch in allen Schlüsselabteilungen
  • Lassen Sie den Nachwuchs zum Ende der Besuche Abschluss- und Beurteilungsgespräche mit den Verantwortlichen führen. Was hätte besser laufen können, was ist zu kurz gekommen?
  • Verwenden Sie den Input für Verbesserungen
  • Führen Sie im Rahmen eines Workshops, gemeinsam mit Führungskräften, Nachwuchsverantwortlichen und Nachwuchskräften, eine Analyse zur Ermittlung der Verbesserungspotentiale durch

Beobachten Sie kritisch die Ausgewogenheit zwischen Leistungsfähigkeit und Leistungswilligkeit. Junge Talente, die leistungsfähig sind, sind nicht zwingend leistungswillig. Manchmal fehlt es ihnen an einer Herausforderung, um entsprechend motiviert zu sein.

Lust vermitteln, Frust vermeiden

Ganz wichtig ist es, auf die Stimmung des Nachwuchses in den verschiedenen Entwicklungsphasen zu achten. Arbeit muss jungen Menschen Freude bereiten. Sie muss Spaß machen, wenn sie Motive geben und entsprechend gut werden soll. Nehmen wir ein Beispiel: Einen Mitarbeiter aus der Verwaltung auf den Bauhof abzukommandieren, damit er die Zusammenhänge kennenlernt, ist wichtig. Aber nicht, wenn dies ein halbes Jahr geschehen soll. Dann werden nur Ressourcen vergeudet und wertvolle Motivation genommen.

Kundenzufriedenheitsbefragung im Bauwesen fördert Bindung der Mitarbeiter

Bedenken Sie, dass eine zertifizierte Kundenzufriedenheitsbefragung in Zusammenhang mit dem Qualitätssiegel "Geprüfte Bauherren-Zufriedenheit" substanzielle Informationen zur Aufwertung Ihrer Arbeitgebermarke liefert. Das stärkt die Bindung vorhandener Mitarbeiter und erhöht die Chancen in der Personalgewinnung neuer Fachkräfte.

SCHREIBEN SIE DIE KARRIEREMÖGLICHKEITEN IN IHREM UNTERNEHMEN AUF

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Verblüffen Sie mal wieder

Über kein anderes Vehikel haben Sie die Möglichkeit, Ihre Mitarbeiter zu motivieren wie über die Tatsache, sie mit Kleinigkeiten positiv zu verblüffen. Mit wenig Aufwand lassen sich so ein hoher Nutzen und eine hohe Mitarbeitermotivation erzielen. In ganz normalen Alltagssituationen gilt der Verblüffungsmoment ebenso wie zu besonderen Anlässen oder Gelegenheiten.

Menschen zu verblüffen bedeutet, sie zu überraschen. Das müssen nicht etwa Präsente oder Zuwendungen sein. Nette Gesten und kleine Aufmerksamkeiten reichen. Sie tun einfach etwas, womit Sie verblüffen. Etwas, womit Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter genau in diesem Moment nicht rechnen. Die Botschaft, die mit der Verblüffung verbunden ist, signalisiert "Ich habe an Dich gedacht" oder "Ich habe mir etwas Besonderes für Dich einfallen lassen".

Oft reichen Kleinigkeiten

Meistens geht es um Kleinigkeiten. Das kann ein kleines Präsent sein, Pralinen etwa, ein interessantes Buch, eine Zeitschrift oder ein kleiner Blumenstrauß. Die Verblüffung entsteht durch die Tatsache, dass Sie sich GE-sorgt und es BE-sorgt haben. Die Geste als solche ist viel bedeutender als der Wert eines Präsentes.

Unkonventionell sein

Spendieren Sie ihren Mitarbeitern im Sommer einfach mal ein Eis. Besuchen Sie im Winter zusammen den Weihnachtsmarkt. Wen ein besonderer Erfolg gelungen ist, laden Sie zum Abend- oder Mittagessen ein, zu einem Bowling- oder Kegelabend. Das fördert nicht nur die Gemeinschaft. Die Teilhabe an einem Erfolg ist ein motivierendes Erlebnis, von dem ganz sicher berichtet wird. Nutzen Sie diese Möglichkeit der Mund-zu-Mund-Propaganda.

Auch einen Kunden, dem Sie ein besonders individuelles Angebot unterbreiten, verblüffen Sie genau dadurch. Es geht nicht um Geschenke. Verblüffen können Sie mit Ihrem Wesen, Ihrem Charakter oder mit bestimmten Gesten. Beispielsweise, wenn Sie abseits der Tagesordnung einen kleinen Job für Ihre Mitarbeiter erledigen, wo Keiner mit gerechet hat.

Mit Interesse und Zuverlässigkeit verblüffen

Sie verblüffen, wenn Sie besonderes Interesse zeigen. Wenn Sie sich konkret engagieren, irgendwo besonders hineinknien, unaufgefordert Unterstützung geben. Verblüffen ist leicht, wenn Sie Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter kennen. Dann kann das Verblüffen Ihnen keine Schwierigkeiten bereiten. Sie wissen ja, worüber sich Ihre Mitarbeiter freuen würden.

Nützliches kommt immer gut an

Hier ist es ein Präsent, dort ein Lob oder ein vermeintlicher Schachzug im Berufsalltag. Möglicherweise ein neuer Computer, früher gekauft als im Investitionsplan vorgesehen. Ein besserer Bildschirm, das neue Smartphone, weil der Vertrag umgestellt wurde oder schlicht eine neue Schreibtischunterlage, Visitenkarten (die nicht vorgesehen waren) usw. 

Die Verblüffung kommt schon alleine dadurch zustande, dass Sie an Ihre Mitarbeiterinnen bzw. Mitarbeiter denken. Verblüffen können Sie durchaus auch Ihre ganze Mannschaft. So z.B. mit einem gemeinsamen Kabarettbesuch, mit Karten für ein Rockkonzert, einen gemeinsamen Minigolf-Nachmittag oder Bowlingabend. Alles verbindet.

Ein paar Schritte zum Ergebnis

Wenn auch Sie Ihre Mitarbeiterin gezielt verblüffen wollen, machen Sie sich im Vorfeld einige Gedanken und lassen Sie Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter am geistigen Auge vorbeiziehen:

  • Wer hat sich besonders engagiert, hervorgetan, Besonderes geleistet?
  • Was könnte er am Arbeitsplatz gebrauchen?
  • Welches Hobby hat er?

Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden es Ihnen durch ihre Wertschätzung danken.

Verbinden Sie Förderung mit Forderung

Das können erste, kleinere Übertragungen von Verantwortung sein, die über den üblichen Rahmen hinausgehen. Zum Beispiel eine Projektassistenz, die Projekt- oder Arbeitskreisleitung oder Protokollführung. Übertragen Sie der Nachwuchsführungskraft die Verantwortung zur Organisation und Führung von Entwicklungs-Meetings.

FÖRDERN UND FORDERN DÜRFEN NICHT FEHLEN

IDENTIFIKATION ENTSTEHT MIT DER WAHRNEHMUNG DES PERSÖNLICHEN WACHSTUMS

Nachwuchs in Verantwortung hineinwachsen lassen

Ermöglichen Sie dem Nachwuchs das Hineinwachsen in die Führungsrolle durch Übernahme verantwortlicher Stellvertreterregelungen, z.B. als Urlaubsvertretung für leitende Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter. Lassen Sie die jungen Nachwuchskräfte an interdisziplinären Projekten bzw. Arbeitsgruppen teilnehmen. So lernen diese, wie komplexe Themen angegangen werden.

Starke ARBEITGEBERMARKE strahlt auf Bauintreressenten ab

Es ist Aufgabe der EMPLOYER-BRAND, geeignete Inhalte zu generieren und zu vermitteln. Als PREMIUMMARKE kommuniziert sie, warum ein Bauunternehmen als potenzieller Arbeitgeber attraktiv ist. Sie belegt, was dieses einzigartig macht und von anderen Arbeitgebern signifikant unterscheidet.

Das strahlt unweigerlich auf Bauinteressenten ab, denn diese schließen vom Ruf eines Arbeitgebers auf seine Kompetenz als ihr zukünftiger Baupartner.

Viel Erfolg wünscht Ihnen das Team der BAUHERRENreport GmbH jetzt-anfragen-1