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Bauunternehmen als Arbeitgeber:

Mitarbeiter-Bindung Grundlage für Fachkräftegewinnung.

Setzen Sie Ihre Mitarbeiter als Markenbotschafter ein.

 

Leergefegter Fachkräftemarkt kann zum Verlust der Leistungsträger führen

Das Bangen um Leistungsträger und Nachwuchstalente ist allgegenwärtig. Wettbewerber, branchenfremde Konkurrenten und deren Headhunter liegen auf der Lauer. Sie wollen Fachkräfte aus Bauunternehmen abzuwerben. Bauunternehmer erleben derzeit ein nicht gekanntes Auseinanderdriften von Angebot und Nachfrage auf dem Arbeitsmarkt.

ERGEBNISSE EINER MITARBEITERBEFRAGUNG ZEIGEN DAS KOMPETENZPROFIL DES ARBEITGEBERS

WER EIN SOLCHES ERGEBNIS VERÖFFENTLICHT, WIRD ALS TOP-ARBEITGEBER EINGESTUFT

Dieser Umstand verhalf dem EMPLOYER-BRANDING, sich über Nacht von einer unbekannten Disziplin in eine unternehmerische Hauptaufgabe zu verwandeln.

Fachkräftebindung zur Herausforderung in Bauwirtschaft geworden

Bevor neue Fachkräfte angeworben werden, sollten Bauunternehmer sich um die stärkere Bindung ihrer Leistungsträger kümmern. Das sind ihre Schlüssel-Mitarbeiter. Bauunternehmen brauchen folglich Themen, die sie in der Außendarstellung attraktiv machen. Eine Mitarbeiterbefragung im Bauunternehmen liefert entsprechende Informationen. Damit könen sie sich im Kampf um Fachkräfte und Nachwuchstalente wirkungsvoll von Mitbewerbern abgrenzen.

Stärken als Arbeitgeber verdeutlichen

Inhalte aus Mitarbeiterbefragungen zeigen, wo die Stärken im Bauunternehmen liegen. Sie kennzeichnen, was für dieses als Arbeitgeber spricht. Das verdeutlicht auch den Nutzen für die bereits beschäftigten Mitarbeiter. Deren Bindung wird nachhaltig gestärkt. Ergebnisse aus Mitarbeiterbefragungen gehören auf die Homepage. Und in die sozialen Medien. Sie sind attraktive Abgrenzungsmerkmale, die eine ARBEITGEBERMARKE möglichen Bewerbern bieten kann.

Veröffentlichungen im Internet stehen für deren virale Verbreitung. Diese lässt den Bekantheitsgrad des Bauunternehmens als Arbeitgeber enorm schnell ansteigen.

WESEN, ZIELE UND ABHÄNGIGKEITEN DER MITARBEITERBINDUNG

Definition und Begriffsklärung der Mitarbeiterbindung

Mitarbeiterbindung ist ein wesentlicher Bestandteil des Employer Branding. Durch drückt die Stärke bzw. Kraft der emotionalen Beziehung, die Mitarbeiter zu ihrem Unternehmen entwickeln, aus. Ist die emotionale Bindung stark, fühlen sich Mitarbeiter dem Unternehmen zugehörig und verbunden. Die Identifikation mit dem Unternehmen und der Einsatz der Mitarbeiter für die Unternehmensziele steigen, je konsequenter geeignete Maßnahmen zur Fachkräfte- und Mitarbeiterbindung umgesetzt werden.

Was eine starke Fachkräftebindung im Bauunternehmen bewirkt

Ziel der Mitarbeiterbindung ist, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit geeigneten Maßnahmen zu beeinflussen, im Unternehmen zu verbleiben. Vor allem Leistungsträger sind heute ständigen Zentrifugalkräften ausgesetzt. Hier zupft ein Wettbewerber an diesen herum, dort versucht ein Headhunter, ihnen den Wechsel schmackhaft zu machen. Umso wichtiger ist, dass fähige Mitarbeiter gar nicht erst auf den Gedanken kommen, das Unternehmen verlassen zu wollen.

DURCH DIE BANK GUTE ERGEBNISSE - DIE ARBEITGEBERQUALITÄT IST DEUTLICH ZU ERKENNEN

MITARBEITER, DIE EINE STARKE BINDUNG HABEN, SIND MOTIVIERT, ENGAGIERT UND LEISTUNGSBEREIT

Jobrealität entscheidet

Im Kern stabilisiert und festigt eine gesunde Mitarbeiterbindung die emotionale Verbundenheit zum Arbeitgeber in Form einer besonderen, persönlichen Beziehung. Die Inhalte, die dazu führen, werden vom Employer Branding zum Markeninhalt gemacht. Deshalb ist es von besonderer Bedeutung, dass das, was kommuniziert wird, mit der Jobrealität übereinstimmt.

Wesentliche Vorteile der Fachkräfte- und Mitarbeiterbindung

Mitarbeiterbindung hat nur Vorteile. Mit den Inhalten, die im Employer Branding-Prozess nach und nach generiert werden, lassen sich folgende Ergebnisse erzielen:

  • Hohe Identifikation mit dem Unternehmen
  • Hohe persönliche Zufriedenheit
  • Hohe Selbstmotivation
  • Hohe Leistungsbereitschaft
  • Hohes Qualitätsbewusstsein
  • Geringe Fluktuation
  • Niedrige Fehlerquote
  • Besseres Teamwork
  • Gutes Betriebsklima
  • Verbesserung der Produktivität
  • Geringer Krankenstand.

Jeder der genannten Punkte lässt die Bedeutung der Mitarbeiterbindung für ein Unternehmen erkennen.

Wertewandel und Mitarbeiterbindung im Bauwesen

Der Wertewandel in der Gesellschaft steht für ständig neue Herausforderungen. Diese machen es erforderlich, Instrumente und Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung regelmäßig auf den Prüfstand zu stellen und konsequent zu verfeinern. Employer Branding betrachtet Mitarbeiter dabei nicht als Kostenfaktor. Sie sind zentraler Wettbewerbs- und Wertschöpfungsfaktor für ein Unternehmen. Diese spüren das am deutlichsten, wenn Leistungsträger abwandern.

DER WERTEWANDEL DEFINIERT ARBEITSINHALTE ANDERS, ALS EINEN JOB ZU HABEN

HERAUSFORDERUNGEN, DENEN UNTERNEHMER SICH STELLEN MÜSSEN

Mitarbeiterbindung und Fluktuation im Baugewerbe

Um Fluktuation zu verhindern, bedarf es einer intensiven Führung in Form einer persönlichen Betreuung der Mitarbeiter. Führungskultur und Führungsstil spielen im Employer Branding deshalb eine besondere Rolle. Sie sind für das Markenversprechen verantwortlich, das abgegeben wird. Das beinhaltet auch, Mitarbeitern eine emotionale Heimat zu bieten, in der sie sich wohlfühlen und entfalten können. Der Einsatz von Instrumenten und Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung wirkt der Fluktuationsgefahr entgegen.

IDENTIFIKATION MIT DEM ARBEITGEBER IST BESTE MEDIZIN GEGEN FLUKTUATION

FÜHRUNG, JOBREALITÄT UND BETRIEBSKLIMA SIND DIE WIRKSTOFFE

Wichtige Themen zur Mitarbeiterbindung: Zuständigkeit und Verantwortung

Wenn in Verantwortungs- und Zuständigkeitsbereichen keine Klarheit herrscht, führt das zwangsläufig zu schlechten Abstimmungen untereinander. Das wiederum löst Unstimmigkeiten aus. Das reibungslose Miteinander wird verhindert. In jedem Bauunternehmen sollte festgelegt werden, wer wofür zuständig ist, welche Aufgaben damit verbunden sind und wie weit die Verantwortung geht.

UM MITARBEITER STÄRKER ZU BINDEN, MÜSSEN FÜHRUNGSKRÄFTE DEREN MOTIVE KENNEN

ES WIRD DEUTLICH, DASS DIE WICHTIGSTEN MOTIVE NICHT MATERIELLE THEMEN SIND

Dabei ist grundsätzlich zu bedenken, dass Zuständigkeit, Verantwortung, Entscheidungskompetenz, Budgetgewalt und Delegationskompetenz aufeinander abzustimmen und damit deckungsgleich sind.

UM RICHTIG ZU DELEGIEREN, MÜSSEN VORAUSSETZUNGEN ERFÜLLT WERDEN

GESCHIEHT DAS, DANN GIBT ES KEINE ABSTIMMUNGSPROBLEME MEHR

Stellvertreter-Regelung

In diesem Zusammenhang sei erwähnt, dass viele Bauunternehmer sich keine Gedanken zu einer funktionierenden Stellvertreterregelung machen. Das führt zur Volksmeinung: "Ist die Katze aus dem Haus, tanzen die Mäuse auf dem Tisch". Im Grunde ist eine Stellvertreterregelung schnell zu erarbeiten und zu verabschieden. Dann bleibt kein Arbeitsplatz eine Antwort auf wichtige Fragen schuldig und keine wichtigen, geschäftlichen Vorgänge bleiben liegen.

Weiterbildung und Karriere

Bauunternehmer sollten sich bemühen, den Aus- und Weiterbildungsbedarf UND -Wunsch engagierter Mitarbeiter zu respektieren. Das gilt insbesondere für talentierte Nachwuchskräfte und Leistungsträger. Dieses Thema, in Kombination mit persönlichen Perspektiven, beinhaltet viel Bindungskraft.

Alternativen zur Weiterbildung

Es gibt es große Auswahl an internen und externen Maßnahmen, die aus Sicht von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern attraktiv sind. Das können Software-Lehrgänge oder Lieferantenseminare sein, Meisterlehrgänge oder Technikerabschlüsse oder ein berufsbegleitendes Studium. Neben der fachlichen Qualifikation bereiten sich Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dort auch auf eine spätere Führungsposition im Bauunternehmen vor. Die Unterstützung des Bauunternehmers in diesem Thema generiert eine starke Bindung der betroffenen Mitarbeiter an das Unternehmen.

Mittelfristige Personalplanung

In KMU ist das Thema Personalplanung in der Regel sehr überschaubar. Dennoch sollte, insbesondere die Nachfolge von Leistungsträgern betreffend, vorausschauend gedacht werden. Schließlich geht es nicht nur um Ersatz, wenn zum Beispiel ein Schlüssel-Mitarbeiter altersbedingt aus dem Bauunternehmen ausscheidet. Es geht um einen möglichst gleichwertigen Ersatz, was Leistung UND Qualifikation anbelangt.

Nachfolger müssen vorbereitet werden

In Frage kommende Nachfolger sollte auf eine solche Übernahme in punkto Job, Verantwortung und Leistung vorbereitet werden. Das bedeutet, sie werden teilweise oder ganz bereits vor dem Ausscheiden des Kollegen an anderer Stelle fehlen. Einerseits durch externe Schulungsmaßnahmen, andererseits durch Mitarbeit auf dem zu erwartenden Arbeitsplatz.   

Bindung von Fachkräften durch finanzielle Anreize

In Sachen finanzieller Anreize sind Bauunternehmen kreativ. Dazu gehören beispielsweise die (ganz oder teilweise) erfolgsabhängige Vergütung im Verkauf, die an Leistungskriterien geknüpfte Prämien für Bauleiter oder die Beteiligung aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter am Unternehmenserfolg. Es gibt darüberhinaus andere Beispiele, die attraktiv sind und eine Bindung der Mitarbeiter generieren.

Gängige Beispiele aus der Tagespraxis

  • Kostenlose Nutzung von E-Bikes
  • Zuschuss Finanzierung Fitnesscenter-Beiträge
  • Gemeinsames Abteilungsfrühstück
  • Anlassbezogene Zuwendungen
  • Incentives zu bestimmten Themen
  • Individuelle Boni
  • Tankgutscheine
  • Warengutscheine
  • Kostenlose Bereitstellung von Getränken

Weitere Zuwendungen

  • Einkaufsgutscheine Amazon
  • Einkaufsgutscheine Baumarkt
  • Gutscheine Restaurantbesuche
  • Gutscheine physiotherapeutische Massagen
  • Vermögenswirksame Leistungen
  • Dienstwagen
  • Handy und Tablet
  • Fahrtkostenzuschüsse oder Ticket-Erstattungen
  • Belohnung Betriebszugehörigkeit
  • zusätzliche, bezahlte Urlaubstage.

Erfolgsabhängige Prämien sollten allerdings nicht ohne entsprechende, verbindlich gültige Zielvereinbarungen ausgeschüttet werden. 

Bindung von Fachkräften und Gestaltung der Abeitszeit

Arbeitszeitmodelle, die sich an den individuellen Bedürfnissen von Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ausrichten, sind nicht nur im Kommen und bei Beschäftigten sehr beliebt. Sie sorgen auch für eine höhere Zufriedenheit. Dazu steigern sie den Leistungswillen, erhöhen die Produktivität und stärken die Fachkräftebindung an das Bauunternehmen.

Zeiteinsatz für Beruf und Familie ausgeglichen gestalten

Für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bedeutet Flexibilität im Zeiteinsatz, sie darin zu unterstützen, Familie und Beruf besser in Einklang miteinander zu bringen. Berufliche und private Belange wollen heutzutage ständig koordiniert sein, da sich die Umstände ebenso permanent verändern. Individuelle Anpassungen der Arbeitszeit können Vorteile wie längere Büro- und Öffnungszeiten oder Kapazitätsanpassungen an betriebliche Erfordernisse bzw. die Auftragssituation bedeuten.

Orientierung der Arbeitszeit an Zielerreichung

Das ist eine Variante, die Neuland im Bauwesen ist. Genannt wird sie Vertrauensarbeitszeit. Diese richtet sich am Grad der jeweiligen Zielerreichung aus. Sie verzichtet auf fest vorgegebene Anwesenheits- bzw. Präsenzzeiten. Der Vorteil entsteht durch die Kombination von Zeitmanagement mit Zielmanagement. Dass die Vertrauensarbeitszeit eine konkrete Zielplanung und entsprechende Zielvereinbarungen voraussetzt, versteht sich von selbst. Zu berücksichtigen ist hierbei allerdings noch ein zusätzliches Zeitbudget für Verwaltungsaufgaben, die in Zielplanungen nicht berücksichtigt werden.

Es gibt tatsächlich Unternehmen aus dem Dienstleistungsbereich, die es geschafft haben, ihre Regelarbeitszeit in der Verwaltung über die Vertrauensarbeitszeit zu halbieren, ohne dass Mitarbeiter, Kunden und Unternehmen auf Leistungen verzichten müssen.

Controlling der Umsetzung von Fachkräfte-Sicherungsmaßnahmen

Es gibt grundsätzliche Themen, die einen maßgeblichen Einfluss auf die erfolgreiche Umsetzung von Mitarbeiter-Bindungsmaßnahmen ausüben. Dazu gehören

DIE AUFGABE VON CONTROLLING BESTEHT DARIN, AUF KURS ZU BLEIBEN

CONTROLLING IST AUCH IM EMPLOYER-BRANDING WICHTIG, UM DIE ZIELE ZU ERREICHEN 

Unabhängig davon sollten Führungskräfte regelmäßig den Erfolg umgesetzter Bindungsmaßnahmen hinterfragen. Dafür bieten sich einerseits Teamsitzungen und andererseits Mitarbeiter-Einzelgespräche an. Teammeetings sind zu bevorzugen, wenn es um Bindungs-Maßnahmen geht, die alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Geschäftsbereichs, der Abteilung oder in KMU des Unternehmens betreffen. Mitarbeitergespräche zielen direkt auf das individuelle Bedarfsprofil des Mitarbeiters.

Individuelle Mitarbeitergespräche

Einzelgespräche sind vor allem bei Schlüsselmitarbeitern erforderlich. Hier ist unbedingt in Erfahrung zu bringen, wie stark sich der oder die Leistungsträger/-in emotional an das Bauunternehmen gebunden fühlt. Äußere Umstande können sich zwischenzeitlich geändert haben und wirken möglicherweise kontraproduktiv. Führungskräfte sollten bei Leistungsträgern deren Bindung an das Unternehmen unbedingt in die persönlichen Mitarbeitergespräche aufnehmen.

Alternativ bietet sich an, ein separates, individuelles Gespräch zur Entwicklung der Mitarbeiterbindung zu führen. Das hat den Vorteil, dass sofort nachgebessert werden kann.

Mitarbeiterbefragung zur Ermittlung der Bindungsstärke einsetzen

Neben persönlichen Gesprächen eignet sich die schriftliche Befragung der Mitarbeiter zum Stand Mitarbeiterbindung. Hierüber können Führungskräfte in Erfahrung bringen,

  • wie zufrieden ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind
  • ob und wie stark sie sich dem Unternehmen verbunden fühlen
  • welche Bindungsmaßnahmen gegriffen haben und welche nicht
  • welche weiteren Maßnahmen Erfolg versprechen.

Die Mitarbeiterbefragung selbst ist bereits eine Stück Bindungsmaßnahme. Sie macht Betroffene zu Beteiligten, indem sie diese an der Entwicklung weiterer Mitarbeiter-bezogener Bindungsmaßnahmen mitarbeiten lässt.

Zur Durchführung der Mitarbeiterbefragung

Zunächst ist wichtig, den Betriebsrat und die/den Datenschutzbeauftragte/-n einzubeziehen. Im zweiten Schritt sollten Führungskräfte ihre Belegschaft über Sinn und Zweck der Befragung informieren. Folgende Themen sind dabei zu beachten

  • Ziel der Befragung
    • Informationsgewinnung zur Entwicklung der Arbeitgebermarke
    • Stand der Mitarbeiterbindung im Unternehmen
    • Gewinnung von Fach- und Nachwuchskräften
  • Durchführung und Auswertung
    • Externer Dienstleister
    • Art der Fragestellungen
    • Garantierte Anonymität der Bewertungen
    • Ansprechpartner bei Rückfragen
  • Vorstellung der Ergebnisse
    • Präsentation Belegschaft
    • Mitarbeiterzeitschrift oder Flyer
    • Maßnahmen/Konsequenzen

Präsentation der Ergebnisse aus der Mitarbeiterbefragung

Unmittelbar nach Vorliegen der Ergebnisse sollten Sie diese Ihrer Belegschaft vorstellen. Nutzen Sie die Chance darzustellen, warum es lohnt, in Ihrem Bauunternehmen zu arbeiten. Zeigen Sie die Stärken des Unternehmens in Sachen Mitarbeiterbindung auf.

WER IN DIESEM BAUUNTERNEHMEN ARBEITET, IST STOLZ DARAUF

HIER WIRD SO SCHNELL KEINER AUF DEN GEDANKEN KOMMEN, DEN ARBEITGEBER ZU WECHSELN

Diskutieren Sie mit Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, was zu verbessern ist und wie in die Umsetzung angegangen werden soll. Laden Sie zur Gründung eines Teams ein, das sich auf die Umsetzung konzentriert und regelmäßig berichtet. So bleiben die Themen warm und erhalten die notwendige Aufmerksamkeit Ihrer Mitarbeiter.

Veränderungen und Mitarbeiterbindung

Menschen und Unternehmen verändern sich und werden vom Umfeld verändert. Flexibilität und Anpassungsfähigkeit sind gefragt. Mitarbeitern fällt die Bindung an ihren Arbeitgeber umso schwerer, je schwerfälliger dieser auf Veränderungen reagiert.

Vom Freiberufler zum Angestellten

Ein Beispiel aus der Baubranche: Im Vertrieb von Fertig- oder Massivhaus-Herstellern regelmäßig mit Freiberuflern gearbeitet. Diese haben naturgemäß eine geringere Bindung zum Unternehmen als angestellte Verkäufer. Will das Unternehmen in Zeiten der Vollbeschäftigung die Freiberufler intensiver an sich binden, geht das nur, wenn diesen die Vorteile der Freiberuflichkeit nicht genommen und zusätzliche Vorteile durch eine Festanstellung gewährt werden.

Arbeitnehmermarkt und Mitarbeiterbindung

Bewerber können heute wählen, zu welchem Arbeitgeber sie gehen. Der Arbeitgebermarkt von vor ein paar Jahren hat sich in einen Arbeitnehmermarkt verwandelt. Hinzu kommt, dass durch Jobbörsen und Internet-Plattformen die Auswahlmöglichkeiten für Fachkräfte nahezu unbegrenzt sind. Ein Grund mehr, sich intensiv um die Bindung fähiger Mitarbeiter im Unternehmen zu kümmern.

FACHKRÄFTEBINDUNG GEHT VOR FACHKRÄFTEGEWINNUNG

Fachkräfte gewinnen ist das Eine, Fachkräfte binden etwas ganz Anderes

Als Bauunternehmen Fachkräfte und Talente anzulocken und diese als Mitarbeiter zu gewinnen, ist eine Seite der Medaille. Diese dann erfolgreich an das Unternehmen zu binden, ist die andere. Der Wettbewerb innerhalb und außerhalb der Baubranche ist gewaltig und aggressiv. Überall wird an guten Fachkräften herumgezupft. Hier sind es die Wettbewerbs-Kollegen, dort deren Headhunter.

Was ein Bauunternehmen als möglicher Arbeitgeber leisten muss

Stellt sich die Frage, was ein Bauunternehmen heute tun kann und muss, um Fachkräfte und Nachwuchstalente erfolgreich zu binden. Nur dann kann es die jederzeit möglichen Fachkräfte-Fluktuation verhindern. Die Antwort ist, als Arbeitgeber eine Premiummarke unter den relevanten Mitstreitern zu repräsentieren. Deren Inhalte generieren eine unübersehbare Strahlkraft im Arbeitnehmermarkt. Womit wir bei der Entwicklung einer Employer Brand angelangt sind.

Fachkräfte im Bauwesen in sehr kommoder Situation

Qualifizierte Fachkräfte sind in einer komfortablen Situation. Sie können sich ihren Arbeitgeber aussuchen. Es geht nicht mehr um einen Arbeitsplatz, sondern um den Arbeitgeber und dem von ihm angebotenen Arbeitsumfeld. Themen wie Arbeitsklima, kooperativer Führungsstil, Teamwork, Work-Life-Balance rücken in den Vordergrund. Und mit diesen die anspruchsvolle Aufgabe der dauerhaften Bindung der Leistungsträger.

Gesamtentwicklung im Bauwesen spitzt sich zu

Die Auswahl an Arbeitsplätzen für Fachkräfte, Talente und möglichen Führungsnachwuchs in der Bauwirtschaft ist so vielfältig und groß wie selten zuvor. Die Nachfrage nach Fachkräften in und außerhalb der Baubranche ist deutlich höher als das Angebot. Das wird sich auch in der überschaubaren Zukunft nicht ändern. Angesichts der Auftragslage dürfte sich diese Entwicklung im Gegenteil eher noch zuspitzen. Die Zeit ist überreif, um über Wege nachzudenken, die zu einer Employer Brand als Arbeitgebermarke führen.

Ohne Input geht es nicht

Employer Branding ist kein Konzept, was einfach so eingekauft wird. Die erfolgreiche Entwicklung einer Arbeitgebermarke zielt neben ihrer Funktion als Element zur Fachkräftebindung darauf, möglichst passgenaue Fachkräfte im Arbeitnehmermarkt zu suchen, anzusprechen und zu engagieren.

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EMPLOYER-BRANDING MACHT AUS UNTERNEHMEN ZU BEVORZUGENDE ARBEITGEBER

Der Weg zur Employer Brand ist deshalb ein Prozess, der eine entsprechende Investitionsbereitschaft des Bauunternehmers, vor allem in Zeit, voraussetzt.

Fachkräftebindung im Bauunternehmen geht vor Fachkräftegewinnung

Bevor Sie darüber nachdenken, neue Fachkräfte einzustellen, sollten Sie sich Gedanken über Ihre Leistungsträger und den bereits beschäftigten Führungsnachwuchs machen. Die Neueinstellung eines oder mehrerer mit Ihrem Unternehmen unerfahrener Menschen nutzt Ihnen nicht viel, wenn Ihre Leistungsträger akut gefährdet sind. Diese werden nämlich regelmäßig von Ihren Mitbewerbern und professionellen Headhuntern umworben.

Bindungsstrategie im Bauunternehmen für Leistungsträger vorrangig

Um Mitarbeiter davon abzuhalten, sich mit einem möglichen Wechsel zu beschäftigen, bedarf es einer Bindungsstrategie. Diese besteht nicht nur aus materiellen Komponenten, wie oft geglaubt wird. Sie lebt von einer positiv wahrgenommenen, realen Unternehmenskultur. Commitments werden von der Jobrealität abgelöst.

Dazugehören besser als NUR beschäftigt zu sein

Für Arbeitsplätze in der Bauwirtschaft bedeutet das: Sich wohlfühlen ist wichtiger als einen Job zu haben bzw. "nur" beschäftigt zu sein. Psychologisches, emotionales Bindungsmanagement durch Wertvorstellungen und Lebensumstände gewinnt an Bedeutung.

Fachkräfte- und Mitarbeiterbindung beginnt im Einstellungsgespräch

Die Eindrücke, die Mitarbeiter im Einstellungsgespräch bekommen und die Erwartungshaltungen, die dadurch ausgelöst werden, müssen zur erlebten Jobrealität passen. Vom ersten Tag an. Je vorbereiteter das Bauunternehmen auf den Einstieg neuer Fachkräfte ist, desto professioneller kann es deren Erwartungen bzw. Anforderungen erfüllen.

Mitarbeiterzufriedenheit ist Basis für erfolgreiche Fachkräftebindung

Die Mitarbeiterzufriedenheit hat erheblichen Einfluss auf die Attraktivität des Bauunternehmens als Arbeitgeber. Damit Mitarbeiter gebunden werden, müssen diese mit sich und ihrem Arbeitgeber in Einklang sein. Das bedeutet, sie sollten

  • ihren Fähigkeiten gemäß eingesetzt werden
  • ihrem Talent entsprechend gefordert und gefördert werden
  • frei und eigenverantwortlich an ihren Zielen arbeiten dürfen
  • eine faire, gedeihliche Umgangskultur erleben
  • in zentralen Interessen der Work-Life-Balance bedient werden und
  • ihre Perspektiven kennen.

Information und Kommunikation, Zielorientierung und Zusammenarbeit sind gefragter denn je. Schließlich geht es darum, fähige Fachkräfte und talentierte Nachwuchskräfte an das Bauunternehmen zu binden.

DIE IMMATERIELLEN THEMEN VERANLASSEN KORREKTUREN IM FÜHRUNGSALLTAG

ANERKENNUNG UND LOB STEHEN IN DER WUNSCHLISTE VON MITARBEITERN GANZ OBEN

Balance zwischen materiellen und immateriellen Faktoren

Ein möglichst faires, immer leistungsgerechtes Vergütungssystem, das dem Schwierigkeitsgrad und der Verantwortung des Arbeitsplatzes gerecht wird, ist ohne Zweifel wichtig. Materielle Anreize kann aber nahezu jedes Bauunternehmen bieten. Diese gehören nicht zur Hauptmotivation, die eine Fluktuation verhindert. Immaterielle Faktoren können das.

Dazu gehören unter anderem:

  • persönliche Identifikation mit dem Unternehmen
  • persönliche Identifikation mit der direkten Führungskraft und zu erfüllenden Aufgaben
  • interessantes Aufgabengebiet
  • eine gute Arbeitsatmosphäre (Betriebsklima)
  • zeitgemäße Ausstattung des Arbeitsplatzes
  • Übertragung von Verantwortung
  • Aufwärtsstrebende Ziele, realistische Maßnahmenplanung
  • intensive Kommunikation mit der verantwortlichen Führungskraft
  • Anerkennung von Leistung durch die Führung
  • Erfolge anerkennen und feiern
  • Unterstützung und Hilfe durch Kollegen
  • Spaß am Arbeitsplatz.

Sind die genannten Kriterien erfüllt, besteht ein hohes und solides Bindungs-Potenzial, das mit gezielten Maßnahmen ausgebaut werden kann.

OHNE FÜHRUNGSKOMPETENZ GEHT ES NICHT

Mitarbeiterbindung und Mitarbeitergewinnung in der Bauwirtschaft

Ergebnisse aus Bauherrenbefragungen wirken sich ebenfalls positiv auf die Bindung vorhandener Mitarbeiter aus. Sie generieren zudem eine scharfe Abgrenzung mit detaillierten Qualitätsmerkmalen, die Wettbewerber aus dem Marktumfeld regeläßig nicht liefern können. Das verschafft Bauunternehmen auch eine bessere Ausgangsposition im Wettbewerb um zu gewinnende Mitarbeiter. Alles, was die Arbeitgebermarke in der Außendarstellung attraktiver macht und stärkt, ist dabei wichtig.

MITARBEITERGESPRÄCHE SIND EIN WICHTIGES BINDUNGSELEMENT

PERSÖNLICHE VIER-AUGENGESPRÄCHE IN DER MITARBEITERFÜHRUNG SIND GOLD WERT

Employer Branding lebt von Befragungen nach Qualitätsbeweisen, z.B. der der Kundenzufriedenheit. Unternehmen, deren Bauherrenzufriedenheit hoch ist, lassen sofort vermuten, dass diese auch als Arbeitgeber kompetent sind. Das stärkt die Bindung vorhandener Mitarbeiter und unterstützt die Gewinnung neuer Fachkräfte.

Die Mehrheit der Bauunternehmen tut sich schwer, Fachkräfte zu bekommen

Verschiedene Veröffentlichungen aus der Vergangenheit zu Umfrageergebnissen aus Bauunternehmen zeigen, dass diese sich schwer darin tun, Positionen mit passenden Fachkräften zu besetzen. Ein Fünftel schafft es nicht, geeignete Kandidaten für ihre jeweils offenen Positionen zu finden. Diese Entwicklung dürfte sich auch in den nächsten Jahren fortsetzen.

Branchenfremde Arbeitgeber und Headhunter

Unternehmensgröße und Standortfragen spielen dabei weniger eine Rolle als die Tatsache, dass zu den Wettbewerbern aus der Baubranche branchenfremde Arbeitgeber und Headhunter hinzukommen. Oft stehen auch Bauunternehmen dahinter, die in den Belangen der Personalbeschaffung bestens aufgestellt sind und attraktive Positionen wie Gehälter anbieten.

DIE AUSGANGSSITUATION FÜR KMU IN DER BAUWIRTSCHAFT IST SCHWIERIGER GEWORDEN

NICHT NEUE FACHKRÄFTE ANWERBEN, BEVOR BESTEHENDE MITARBEITER NICHT GEBUNDEN SIND 

Für KMU bedeutet das, noch mehr auf die Vorteile des kleineren Bauunternehmens zu setzen. Zu diesen Vorteilen gehören:

  • Flache Hierarchien
  • vielseitige und abwechslungsreiche Tätigkeiten
  • ein gutes Betriebsklima
  • Work-Life-Balance
  • Weiterbildung und Perspektiven.

Vergütungsniveau ist bereits hoch

Mit zunehmender Verknappung des Angebotes auf dem Fachkräftemarkt entwickeln sich die Löhne und Gehälter nach oben. Das führt dazu, dass Bauunternehmen mehr tun müssen, als mit attraktiven Vergütungs- und Prämiensystemen zu locken, die bereits jetzt von vielen Bauunternehmen als zu hoch empfunden werden. Das bedeutet auch, dass eine Arbeitgebermarke im Bauwesen deutlich mehr beinhalten muss als eine attraktive Vergütung.

Ein Grund mehr, sich intensiver mit den Vorzügen des eigenen Unternehmens gegenüber Wettbewerbern auseinanderzusetzen und diese über die Arbeitgebermarke zu kommunizieren.

Mangelnde Verfügbarkeit von Fachkräften bringt Qualitätsprobleme mit sich

Wenn Mitarbeiter gehen und die Stellen unbesetzt bleiben, hat das Folgen. Mittlerweile wird die Hälfte der Bauaufträge nicht zum vereinbarten Zeitpunkt abgeschlossen und kann folgerichtig nicht schluss-abgerechnet werden. Die zeitliche Fertigstellung verzögert sich, weil die Abarbeitung der Mängel zu schleppend verläuft.

Commitments und Deadlines werden nicht mehr in vollem Umfang eingehalten. Neue Bauprojekte können aus Verfügbarkeit- und Kapazitätsgründen nicht planmäßig begonnen werden. In beiden Fällen leiden Kundenzufriedenheit und der wirtschaftliche Erfolg.

Arbeitgebermarke im Baugewerbe positiv besetzen

Um sich aus Sicht in Frage kommender Fachkräfte als Arbeitgeber deutlich abzuheben, sollten Bauunternehmer die Vorzüge ihres Unternehmens als Arbeitgeber kennen und auf ihrer Homepage sowie in den sozialen Medien ausloben. Dies ist über die Darstellung realer Mitarbeiterbewertungen anschaulich zu realisieren.

DIE MITARBEITERBEFRAGUNG IN DIESEM BAUUNTERNEHMEN ZEIGT DIE ARBEITGEBERQUALITÄT 

DIE AKTUELLEN WERTE SIND BESTENS FÜR EINE VERÖFFENTLICHUNG IN DEN SOZIALEN MEDIEN GEEIGNET

Die sozialen Medien eignen sich besonders gut, um Nachwuchstalente zu erreichen und diese mit transparenten Unternehmensinformationen zu interessieren und zu begeistern.

Dazu gehören die Vorstellung bzw. Ankündigung

  • vorhandener Mitarbeiter/-innen und deren Aufgabengebiete
  • Auszubildenden, Volontären und Praktikanten/-innen
  • neuer Bauvorhaben und Bauherren als Testimonials
  • Referenzen und Rezensionen
  • Grundsteinlegung, Richtfeste oder Übergaben
  • Teamevents vom Kegeln bis zum Tagesausflug
  • laufender und abgeschlossener Bauvorhaben
  • besonderer Highlights und Projekte
  • Präsentation von Mitarbeiter- und Bauherrenbewertungen
  • einzelner Details daraus (Betriebsklima, Teamwork, Work-Life-Balance etc.)
  • Besuche der Mitarbeiter von Lehrgängen und/oder Weiterbildungen
  • Heraushebung der besonderen Stärken des Bauunternehmens als Arbeitgeber
  • Ausschreibung von Stellenanzeigen
  • Unternehmenserfolge
  • Internitas aus dem Unternehmen (Investition in Software, Fuhrpark etc.).

In Zusammenhang mit einer Bauherrenbefragung ist die Kompetenz als attraktiver Arbeitgeber besonders gut zu vermitteln. Über die sozialen Medien verbreiten sich solche Nachrichten schnell.

Planung erleichtert Fachkräftegewinnung

Vorausschauend planen bedeutet zunächst einmal, sich ausreichend für zukünftige Herausforderungen wie die Gewinnung von Fachkräften für das Bauunternehmen zu sensibilisieren. Auf Basis einer sorgfältigen Analyse wird schnell klar, was bislang versäumt wurde bzw. wo die Reserven in der Mitarbeiterbeschaffung liegen.

Das können Zeitpunkte sein, zu denen Fachkräfte plangemäß altersbedingt ausscheiden. Oder es handelt sich um Fristen, die für die Beschaffung neuer Fachkräfte zu berücksichtigen sind und To-Dos auslösen. Oder Veranstaltungen wie Bewerbermessen, die heutzutage eine immer größere Rolle spielen.

Optionen diskutieren und entscheiden  

Auf Basis solcher Informationen können Strategien und Lösungsansätze diskutiert und entschieden werden. Wichtig ist, dass eine Strategie nicht in Stein gemeißelt ist. Das Verhalten von Fachkräften als potenzielle Bewerberkandidaten ändert sich heutzutage im Gegensatz zu Zeiten vor dem Boom recht schnell. Dafür sorgt die Flut an Stellenangeboten im Arbeitsmarkt, die von Wettbewerbern und branchenfremden Unternehmen bereitgestellt werden.

Fachkräfte haben Auswahl in alle Richtungen

Die Fülle an Jobangeboten lässt Fachkräften die Wahl, in welche Richtung sie sich entwickeln wollen. Gute Stellenangebote berücksichtigen das, indem sie Themen wie Arbeitszeitflexibilisierung, Aufstiegsmöglichkeiten oder Work-Life-Balance-Themen beinhalten.

DAS LEITBILD DES BAUUNTERNEHMENS IST WICHTIG FÜR DIE ARBEITGEBERMARKE

JE KLARER DIE BOTSCHAFTEN, DESTO GRÖSSER DIE WIRKUNG

Interne Arbeitsplatz-Umschichtungen

Oft ist es sehr hilfreich, wenn Stellen intern ausgeschrieben werden. Vielleicht wartet ein geeignetes Nachwuchstalent gerade auf seine Chance und macht einen Arbeitsplatz mit geringerer Qualifikation frei. Das erleichtert die Suche nach Ersatz.

Vorteile des Unternehmens nach innen und außen kommunizieren

Um die Mitarbeiterbindung zu stärken macht es Sinn, eine professionelle Mitarbeiterbefragung durchführen zu lassen und deren Ergebnisse im Unternehmen vorzustellen. Dabei können die wirklichen Stärken des Bauunternehmens herausgehoben und so in den Köpfen der Mitarbeiter/-innen verankert werden. Durch diese Vorgehensweise wird ersichtlich, an welchen Stellen bereits chronische Überlastungen anzutreffen sind und wo Reserven für weiteres Mitarbeiter-Bindungspotenzial liegen.

Motivationsfaktoren für Fachkräfte im Bauunternehmen

Dass die Entlohnung bzw. ein Vergütung nicht mehr Haupt-Motivator für einen Arbeitsplatzwechsel ist, kommt langsam auch bei Bauunternehmern an. Themen wie kooperativer Führungsstil, gesunde Arbeitsatmosphäre, ein ausgeprägtes Sozialverhalten und ein solides Vertrauensverhältnis zwischen Fachkräften und deren Arbeitgeber rücken in den Vordergrund.

DIE ARBEITGEBERMARKE HAT ZUNÄCHST NICHTS MIT MATERIELLEN FAKTOREN GEMEIN

EMOTIONALE WIRKUNGSMECHANISMEN BESTIMMEN IHREN WERT

Junge Fachkräfte suchen nach der Balance zwischen Berufs- und Privatleben, was Themenbereiche wie Work-Life-Balance in die Hitliste der Entscheidungskriterien befördert. Für sie sind Möglichkeiten zur in- und externen Aus- und Weiterbildung ebenfalls wichtiger geworden.  

Bereitstellung von Coaching und Mentoring

Ein weiterer Faktor, der ein Bauunternehmen als Arbeitgeber für junge Fachkräfte attraktiver macht, ist die Bereitstellung von "Ziehvätern oder Müttern" im beruflichen Alltag. Das können interne Lösungen sein. Wenn erfahrene Mitarbeiter/-innen jungen Nachwuchskräften auf die Sprünge helfen, ist das für das Bauunternehmen wie für die Beteiligten durchaus Ziel-führend. Das können auch externe Lösungen wie z.B. das Führungskräfte-Coaching sein. Wichtig ist, jede Maßnahme mit System zu betreiben und in der Außendarstellung der Arbeitgebermarke auszuloben.

Führungskultur als Bindungselement

Sehr wichtig sind regelmäßige, individuelle Führungsgespräche zwischen Führungskraft und Mitarbeiter. Geführt werden diese mit Feed-Back-Charakter, zum Beispiel die aktuelle Zielerreichung oder den Stand der Entwicklung einzelner Aufgaben betreffend. Fragen Sie Ihren Mitarbeiter doch einfach mal, ob Sie seinen Erwartungen gerecht werden. Lassen Sie ihn sich selbst einschätzen. Ob in der Zusammenarbeit mit den Kollegen oder in Sachen Ideen und Verbesserungsvorschläge.

Fragen Sie Ihre Fachkräfte,

  • ob sie sich im Unternehmen gut aufgehoben fühlen
  • ob ihr Informationsbedarf ausreichend gedeckt wird
  • ob sie mit den Kolleginnen und Kollegen zurecht kommen
  • was Sie als Verantwortlicher aus deren Sicht an Ihrer Führung verbessern können
  • ob sie genug Wertschätzung und Anerkennung bekommen
  • wie die Teamarbeit verläuft.

Des Einen Freud ist des Anderen Leid

Für viele Arbeitnehmer im Baugewerbe bedeutet ein Weggang aus einem Bauunternehmen eine Reihe von Verbesserungen. Viele Arbeitgeber dagegen suchen händeringend neue Mitarbeiter. Ein Wettbewerb unter Arbeitnehmern ist kaum auszumachen. Es wird für dn bauunternehmer zur Herausforderung, qualifizierte Mitarbeiter langfristig an das Bauunternehmen zu binden. Das ist nicht im Tagesgeschäft zu erledigen.

Bindung erfolgreicher Leistungsträger im Baugewerbe wichtiger als je zuvor

ERFOLGREICHE MITARBEITER SIND IMMER STÄRKER GEBUNDEN

WICHTIG IST, DASS FÜHRUNGSKRÄFTE IHREN MITARBEITERN HELFEN, ERFOLGE ZU ERZIELEN

Wenn ein Leistungsträger wegbricht, egal aus welchem Grund, gerät ein kleineres Bauunternehmen schnell in Schieflage. Kurzfristig stehen qualifizierte Mitarbeiter nicht zur Verfügung. Und ob das Unternehmen attraktiv genug ist, um mittelfristig die richtigen Fachkräfte zu gewinnen, muss sich erst erweisen.

Wie Führungskräfte Mitarbeiter binden

Die Anforderungen an die Persönlichkeit der Führungskraft sowie die Notwendigkeit zur Weiterentwicklung in punkto Führungswissen und Führungspersönlichkeit sind ständigen Entwicklungen unterworfen. Was notwendig ist, um Mitarbeiter dauerhaft an das Bauunternehmen zu binden, zählt zu den Soft-Fakts der Unternehmensführung.

EMPLOYER-BRANDING: VERTRAUEN AUFBAUEN, IDENTIFIKATION STÄRKEN, PERSPEKTIVE BIETEN 

ZU DEN VORAUSSETZUNGEN FÜR GUTE FÜHRUNGSLEISTUNGEN ZÄHLEN BERECHENBARKEIT UND VERLÄSSLICHKEIT

Soziale Orientierung

Der Mensch ist ein Herdentier. Das bedarf des sozialen Kontaktes zu seinen Artgenossen und zum Rudelführer. Im Unternehmen ersetzen Team und Führungskraft sozusagen die familiäre Herde am Arbeitsplatz.

Sie bilden die Kristallisationspunkte für das soziale Verhalten der Mitarbeiter. Die Selbstintegration in das Abteilungsteam hat einen erheblichen Einfluss auf die Motivationslage und die Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter. Es liegt im Verantwortungsbereich der Führungskraft, ein "familiäres" Klima durch ein positives Umfeld zu schaffen und zu pflegen.

Positive Umgangsformen

Weitere soziale Kompetenzen der Führungskraft zeigen sich in den Umgangsformen. Diese sind verbunden mit Zuwendung, Anerkennung, lebendiger Kommunikation und aktiver Integration einzelner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in ihr Team.

Methodische Orientierung

Die Organisation des Führungsprozesses in seinen verschiedenen Prozesselementen ist ein wichtiger Orientierungsbaustein. Neben methodisch-spezifischen Themen wie Eigenorganisation, Ziel- und Zeitmanagement spielt die Aufbauorganisation im Unternehmen und damit die Verteilung der Hauptaufgaben und der Stellvertreterregelung eine wesentliche Rolle.

EINFLÜSSE AUF DIE EMPLOYER-BRAND KOMMEN NICHT NUR AUS BRANCHE UND WETTBEWERBSUMFELD

INTERNE EINFLÜSSE AUS DER UMGANGSKULTUR SPIELEN DIE GRÖSSTE ROLLE

Diese entscheiden maßgeblich über die Bereitschaft, sich als Mitarbeiter in das Team des Bauunternehmens einzubringen.

Stark im Team

Das Zusammenspiel der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Team in Richtung der gemeinsamen Ziele und damit der Unternehmensentwicklung beeinflusst den Gesamterfolg. Verschiedene Kompetenzen ergänzen sich. Talente können sich entwickeln. Fachspezifisches Wissen ist so jederzeit im Team abrufbar.

Gemeinsame Ziele - gemeinsame Planung

Die Organisation des Führungsprozesses ist gekennzeichnet durch den Analyse-, Zielplanungs-, Zielführungs- und Zielsteuerungsprozess des gesamten Teams. Dieser sollte immer von einer aktiven Kommunikation unter den Betroffenen eines Verantwortungsbereiches flankiert werden.

Persönliche Führungsgespräche

Regelmäßige, persönliche Mitarbeitergespräche zu Themen wie Einstellung und Verhalten, Zielorientierung, Teamorientierung, Loyalität, persönliche Integration, Engagement, Leistungsbereitschaft und Entwicklung runden das Führungskonzept ab. Wenn Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sich zielorientiert entwickeln sollen, geht es nicht ohne diese.

DIE VERANTWORTUNG DER FÜHRUNGSKRAFT IST UMFASSEND 

NICHTS EIGNET SICH FÜR DIE BINDUNG BESSER ALS PERSÖNLICHE FÜHRUNGSGESPRÄCHE

Imagetransport in der Personalgewinnung über Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

Die wenigsten Führungskräfte denken darüber nach, wie wichtig der Imagetransport über im Unternehmen beschäftigte Mitarbeiter ist. Sind diese von ihrem Unternehmen und ihren Führungskräften überzeugt, werden sie außerhalb des Unternehmens davon erzählen und schwärmen.

Mund zu Mund-Propaganda

Irgendwann kommt dann Ihr Bauunternehmen ins Spiel. Mit Inhalten, die das Image Ihrer Arbeitgebermarke widerspiegeln und enorm wichtig für Ihren Ruf als Arbeitgeber sind.

DAS GEGENTEIL ZUR POSITIVEN MUND-ZU-MUND-PROPAGANDA IST DIE ABWANDERUNG

ES SIND VOR ALLEM SOZALE THEMEN, DIE MITARBEITER ZU EINEM WECHSEL MOTIVIEREN

Sie können einen positiven Imagetransport für Ihr Unternehmen beeinflussen. Sponsern Sie zum Beispiel ein privates Grillfest oder gratulieren Sie auf besondere Art zum Geburtstag. Auch der gemeinsame Besuch einer Kirmes oder eines Dorffestes eignen sich dafür. Wenn Sie Mitarbeiter als Beisitzer in die Bewerbergespräche mitnehmen, erzielen Sie damit positive Effekte auf die Bewerber und die Mitarbeiter selbst. So werden Unterschiede deutlich.

Bewerbern erläutern, was Führung in Ihrem Unternehmen beinhaltet

Aus Richtung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind die Anforderungen an Führungskräfte bodenständig, natürlich, menschlich, umgänglich.

JEDE FORM UNERFÜLLTER ERWARTUNGEN BELASTET DIE BEZIEHUNG ZUR FÜHRUNGSKRAFT

WAS FÜR BEWERBER ZÄHLT, GILT ERST RECHT, WENN SIE IN DER JOBREALITÄT ANGEKOMMEN SIND

Sie wollen sich nicht nur in ihrer Arbeitsumgebung und an ihrem persönlichen Arbeitsplatz wohlfühlen. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wollen geführt, gefördert und gefordert werden.

Verhaltenspsychologie und Ausbau der Führungskompetenz

Sie wollen ein bewundernswerter Chef sein? Einer, von dem die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter über die tägliche Zusammenarbeit hinaus begeistert sind? Von dem sie im Bekannten- oder Freundeskreis erzählen? Dann kommen Sie nicht daran vorbei, systemische Inhalte aus der Verhaltens- und Kommunikationspsychologie in Ihre Führungsaufgaben einzubauen.

Materielle Interessen stehen bei Wechsel meist nicht im Vordergrund

Der landläufigen Annahme, dass - von Ausnahmen abgesehen - der Wechsel eines Mitarbeiters zu einem anderen Arbeitgeber regelmäßig auf eine bessere Vergütung zurückzuführen ist, stehen handfeste Gegenargumente gegenüber. Materielle und immaterielle Komponenten müssen als Mixtur aus weichen und harten Faktoren in einem ausgewogenen Verhältnis angetroffen werden.

Zu berücksichtigen ist, wie bedeutend der direkte Einfluss der Führungskraft auf die erfolgreiche Bindung von Fachkräften und Nachwuchstalenten ist. Mit einer guten, konstruktiven und kooperativen Führung steht und fällt die Qualität der Mitarbeiter- und Fachkräftebindung im Baugewerbe.

Der richtige Mitarbeiter am richtigen Platz

Jeder Mitarbeiter muss ausreichende Kompetenzen und Fähigkeiten mitbringen, um für sich selbst ein Gefühl der Zufriedenheit zu erreichen. Jedes Gefühl von Inkompetenz oder Überqualifizierung führt automatisch zu Frust und Abwanderungsgedanken. Bei internen Versetzungen spielen Unter- und Überforderungen eine große Rolle.

Wertvorstellungen und Führungsanforderungen müssen passen

Wertvorstellungen und Belohnungssystem des Unternehmens müssen sich mit den Vorstellungen der Mitarbeiter decken. Sie müssen von diesen als ausgewogen und fair wahrgenommen werden. Eine konstruktive Atmosphäre, in der Gerechtigkeit und Anerkennung herrschen, ist eine der Voraussetzungen dafür. Eine weitere Voraussetzung liegt in der Persönlichkeit der jeweiligen Führungskräfte.

JEDE BEZIEHUNG LEBT VON DIESEN ELEMENTEN, AUCH DIE ZUM MITARBEITER

TARNZPARENZ IST EIN SCHLÜSSELBAUSTEIN, DER MEHR UND MEHR GEFORDERT WIRD

Sie sollten jederzeit den Kontakt zum Mitarbeiter sowie einen kooperativen und kommunikationsfreudigen, aber Ziel-orientierten Umgang mit diesem suchen und pflegen.

Je passgenauer die Auswahl der Fachkraft, desto einfacher deren Einbindung

Mitarbeiterbindung beginnt bereits im Einstellungsgespräch. Hier werden die Anforderungen und Erwartungen, die ein Bewerber mitbringt, mit den Möglichkeiten, die das Bauunternehmen bieten kann, abgeglichen. Es geht um das Vergütungssystem, das Arbeitsumfeld, um Teamwork und Betriebsklima, um die Erwartungshaltung an die Führungskraft, um Perspektiven und Karrierechancen sowie um die zukünftige Sicherheit seines Arbeitsplatzes.

PASSGENAUIGKEIT BEI NEUEINSTELLUNGEN IST VON HÖCHSTER BEDEUTUNG

NUR DANN WERDEN DAS "WOLLEN" UND DAS "KÖNNEN" AUSREICHEND ABGESCHÖPFT

Einstellungsgespräch ist Grundsteinlegung für sich bildende Beziehung

Bereits im Auswahlprozess wird der Grundstein für eine langfristige Beziehung zwischen einem Mitarbeiter und dem Unternehmen gelegt. Deshalb ist es wichtig, die vorgenannten Erwartungen inhaltlich zu hinterfragen. Geschieht dies, dann kann entschieden werden, welcher Bewerber am besten zum Unternehmen passt. In diesem Zusammenhang sprechen die Fachleute gerne von einer Passgenauigkeit des Bewerbers.

Fragen Sie Ihre Bewerber:

  • Was erwarten Sie von mir als Ihre Führungskraft?
  • Was erwarten Sie von Ihren zukünftigen Kolleginnen und Kollegen?
  • Wie wichtig ist Ihnen das Betriebsklima?
  • Wo wollen Sie in fünf Jahren stehen?
  • Wie müsste Ihr Arbeitsplatz ausgestattet sein?
  • Welche Vergütung erwarten Sie heute und in 5 Jahren?

Passgenauigkeit von Anfang an beachten

Passgenau sind Bewerber, die in Bezug auf die Möglichkeiten, die Ihr Bauunternehmen anbieten kann, realistische Vorstellungen haben. Hochqualifizierte Fachkräfte, die sich bewerben, aber eine nicht zu erfüllende Erwartungshaltung mitbringen, werden mit Ihrem Bauunternehmen nicht zurechtkommen. Die Zeit, die Sie hier investieren, ist vertane Zeit. Bewerber, deren Erwartungen Ihr Bauunternehmen erfüllen kann, sind gefragt. Fragen Sie sich durch, bis alle Zweifel ausgeräumt sind.

Spezifische Maßnahmen der Fachkräftebindung im Bauwesen

Grundsätzlich kann jedes Entgegenkommen des Arbeitgebers als eine individuelle Mitarbeiter-Bindungsmaßnahme verstanden werden. Dabei geht es nicht nur um Vergütungen, Zielprämien oder andere, materielle Zuwendungen. Es sind vor allem die kleinen Dinge, die oft genug unerwähnt bleiben.

Beispiele für einfache, aber wirkungsvolle Bindungsmaßnahmen im Bauunternehmen

Benefits Ihres Unternehmens können sein: Kostenlose Getränke, Obst und Kaffee während der Arbeitszeit. Ebenso kleinere, finanzielle Anreize wie zum Beispiel Zuschüsse zum Mittagessen, zu Fahrtkosten oder zum Beitrag im Fitnessstudio. Auch regelmäßige Teamaktivitäten, vom Kegeln über den Fußball bis zum Besuch des Stadtfestes oder einer Kirmes, gehören dazu.

Einmal in der Woche ein gemeinsames Mittagessen im Haus schafft neben besseren Verbindungen untereinander auch eine bessere Gruppenzugehörigkeit.

Controlling im Employer-Branding

Fachbezogene Bausteine aus dem Controlling kennzeichnen die aktive Führung. Mit diesen bauen Sie Ihre Führungsleistung und damit Ihren Vorsprung als Führungskraft aus. Form und inhaltliche Ausgestaltung der Führung setzen Masssstäbe für Ihre Employer Brand, Ihre Arbeitgebermarke. Massstäbe für Anforderungen, die aus Sicht der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wichtig sind, um Spitzenleistungen zu erbringen.

CONTROLLING: MITARBEITER GEFUNDEN, GEBUNDEN UND ENTWICKELT

CONTROLLING BEDEUTET VOR ALLEM UNTERSTÜTZUNG IN DER ZIELERREICHUNG

Rückschlüsse auf die Kompetenz als Arbeitgeber ziehen mögliche Fachkräfte auch aus Befragungen von Bauherren. Wenn diese professionell organisiert und durchgeführt wurden, spiegeln sie die Arbeitsweise Ihres Unternehmens am Kunden wieder. Dann werden automatisch Rückschlüsse auf die Professionalität des Bauunternehmens als Arbeitgeber gezogen.

Führungskräfte-Kompetenz: Was erwartet wird

Die Anforderungen an Führungskräfte steigen in allen Bereichen. Was neben fachlichen und methodischen Inhalten von einer Führungskraft erwartet werden darf und welche Kompetenzen nicht fehlen dürfen, erfahren Sie im nächsten Abschnitt. Schwache Führungskräfte kann sich ein Bauunternehmen heutzutage nicht mehr leisten, auch wenn die Realität anders aussieht.

Das zeigen die Gallup©-Studien Jahr für Jahr, auch für Unternehmen der Bauwirtschaft. Unabhängig davon wachsen die Ansprüche der Mitarbeiter an deren Führungskräfte unaufhörlich.

WAS DIE ARBEITGEBERMARKE VERSPRICHT, MUSS SIE AUCH HALTEN

ES SIND VOR ALLEM EMOTIONALE INHALTE, DIE MIT DER ARBEITGEBERMARKE VERBUNDEN WERDEN

Das gilt nicht nur für bereits vorhandene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Diese können sich heutzutage aussuchen, für wen sie arbeiten wollen. Auch Bewerber, Gesellschafter, Aktionäre oder Eigentümer, von Geschäftspartnern und Lieferanten ganz abgesehen, haben ständig steigende Ansprüche.

Qualität von Führungskräften

Die fachliche und organisatorische Komplexität der Unternehmensentwicklung setzt dieser eine natürliche Grenze. Fachliche Aufgaben werden heute verteilt, gesplittet oder zum Teil ausgelagert. Dann werden sie über Externe realisiert oder über Spezialabteilungen erledigt. Bei Führungsaufgaben geht das nicht. Diese müssen Führungskräfte selbst wahrnehmen.

Kompetenzen einer Führungskraft

Nahezu alle von uns in den letzten Jahren durchgeführten Mitarbeiterbefragungen zeigen im Ergebnis, dass die überwiegende Mehrheit von Mitarbeitern einen "Chef" will, der zuverlässig, berechenbar, ehrlich und kompetent ist. Neben fachlicher und methodischer Kompetenz sollte er konstruktiv, zielorientiert und entscheidungsfreudig sein. Mitarbeiter wollen gefördert und gefordert werden. Ihr Chef sollte ihre Persönlichkeiten und Fähigkeiten zu schätzen wissen. Und er sollte auf Entdeckungsreise nach ihren Talenten gehen.

TIPPS FÜR FÜHRUNGSKRÄFTE: UMSETZUNG

Antreiber und Macher

Alle Besprechungen gehen ins Leere, wenn am Ende nichts dabei herauskommt. Oft genug wird mit schönen Worten garniert, was anschließend unter den Tisch fällt. Lieber wird noch einmal mehr über bereits entscheidungsreife Zusammenhänge diskutiert.

Worte sind Schall und Rauch

Ein Sprichwort leider unbekannter Herkunft drückt es treffend aus: "Alle sagten, das geht nicht. Dann kam Einer, der kannte die Zusammenhänge nicht, und hat es einfach getan".

Ideen haben, Gedanken durchdenken und ... loslegen

Genau das ist es: "… hat es einfach getan". Wenn Sie eine klare Vorstellung von dem haben, was Sie tun wollen, sollten Sie ohne Umschweife und möglichst schnell in die Realisation gehen. Dann nämlich sind Sie entsprechend motiviert und können alles abrufen, was Sie zur erfolgreichen Umsetzung benötigen. Jede Verzögerung, die jetzt dazwischen kommt, kostet am Ende nur wertvolle Zeit.

VOR DER UMSETZUNG KOMMT DIE BESTANDSAUFNAHME. WAS IHRE MITARBEITER ERWARTEN

ALLES, WAS BEWERBERN VERSPROCHEN WIRD, MUSS IN DER JOBREALITÄT ZU ERLEBEN SEIN

Umsetzung motiviert zu mehr

Neben dem Wollen, etwas zu bewegen, müssen die notwendigen Entscheidungen zur Umsetzung gefällt werden. Nur dann kommt etwas in Gang. Verändern, Entwickeln, Gestalten ist gefragt. Das geht nur mit Taten. Durch Tun. Taten verhindern Stillstand, schaffen Wachstum, bewirken Veränderungen, erzielen Erfolge und Ergebnisse. Und motivieren zu weiteren Taten.

Macher sind manchmal unbequem

An Machern, die den Mut zur Entscheidung und Umsetzung haben, fehlt es häufig. Machen ist für viele Menschen aber auch unbequem. Veränderung bedeutet ein Verlassen der eigenen Komfortzone. Es hat außerdem mit Arbeit zu tun, meistens verbunden zusätzlicher Verantwortung. Überlegtes Tun zeichnet den Macher aus.

Nicht diskutieren um der Diskussion willen

Manche Menschen diskutieren über das Tun solange, bis es nichts mehr zu entscheiden gibt. Denken Sie nach, und wenn Sie ausreichend Informationen eingeholt haben, auf deren Basis Sie eine Entscheidung fällen können: Dann entscheiden Sie sich für die Umsetzung.

Macher sind Gestalter

Aktiv bewegen können Sie in Ihrem Leben durch Nicht-Tun nichts. Sie können es nur durch Tun. Respektieren Sie die Entscheidungsfreudigkeit und den Schneid des Machers. Den können Sie nicht hoch genug einschätzen. Macher haben alle Errungenschaften unserer Zeit geschaffen. Alle anderen Zeitgenossen sind "Schmarotzer" und profitieren davon. Schauen Sie ruhig dem Macher auf die Finger und lernen Sie von ihm, dass nur das Tun etwas entstehen lässt, bewegt, schafft, damit verändert und entwickelt.

MITARBEITERBINDUNG SOLLTE DAZU FÜHREN, DASS DIESE SICH ALS TEIL DES GANZEN VERSTEHEN

DAS ZIEL IST ERREICHT, WENN MITARBEITER WIE UNTERNEHMER FÜHLEN UND HANDELN

Viel Erfolg wünscht Ihnen das Team der BAUHERRENreport GmbH jetzt-anfragen-1