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Erfolgreiche Fachkräftebindung als attraktiver Arbeitgeber in der Bauwirtschaft

Der Fachkräftemarkt ist leergefegt. Das Bangen um Leistungsträger und Nachwuchstalente allgegenwärtig. Wettbewerber, branchenfremde Konkurrenten und Headhunter liegen auf der Lauer, um diese abzuwerben. 

Bauunternehmen erleben ein bislang unbekanntes Auseinanderdriften von Angebot und Nachfrage auf dem Fachkräftemarkt. Dieses verhalf dem EMPLOYER-BRANDING, sich von einer unbekanten Dienstleistung über Nacht in eine unternehmerische Hauptaufgabe zu verwandeln.

Fachkräftebindung zur Hauptaufgabe in Bauwirtschaft geworden

Arbeitgeber aus dem Baugewerbe brauchen Themen, die ihre Unternehmen in der Außendarstellung attraktiv machen und halten.

ERGEBNISSE EINER MITARBEITERBEFRAGUNG VERRATEN VIEL ÜBER DIE KOMPETENZ ALS ARBEITGEBER

WER EIN SOLCHES ERGEBNIS VERÖFFENTLICHT, WIRD ALS TOP-ARBEITGEBER EINGESTUFT

Eine Mitarbeiterbefragung im Bauunternehmen liefert essentielle Inhalte, um sich damit von Wettbewerbern im Kampf um Fachkräfte und Nachwuchstalente abzugrenzen. Deren positive Inhalte machen deutlich, wo die Stärken im Bauunternehmen liegen und was für dieses als Arbeitgeber spricht. Das verdeutlicht den Nutzen für bereits beschäftigte Mitarbeiter und stärkt nachhaltig die Fachkräftebindung.

Ergebnisse aus Mitarbeiterbefragungen gehören, in Verbindung mit einer Berichterstattung im Internet, auf der Homepage und in den sozialen Medien, zu den attraktivsten Abgrenzungsmerkmalen, die eine ARBEITGEBERMARKE möglichen Bewerbern bieten kann.

Veröffentlichungen im Internet sorgen für eine virale Verbreitung, die den Bekantheitsgrad des Bauunternehmens als Arbeitgeber sehr schnell ansteigen lässt.

WESEN, ZIELE UND ABHÄNGIGKEITEN DER MITARBEITERBINDUNG

Definition und Begriffsklärung der Mitarbeiterbindung

Mitarbeiterbindung ist ein wesentlicher Bestandteil des Employer Branding. Durch drückt die Stärke bzw. Kraft der emotionalen Beziehung, die Mitarbeiter zu ihrem Unternehmen entwickeln, aus. Ist die Bindung stark, fühlen sich Mitarbeiter zum Unternehmen zugehörig und verbunden.

Die Identifikation mit dem Unternehmen und der Einsatz der Mitarbeiter für die Unternehmensziele steigen, je konsequenter geeignete Maßnahmen zur Fachkräfte- und Mitarbeiterbindung umgesetzt werden.

Was eine starke Fachkräftebindung im Bauunternehmen bewirkt

Ziel der Mitarbeiterbindung ist, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit geeigneten Maßnahmen zu beeinflussen, im Unternehmen zu verbleiben. Vor allem Leistungsträger sind heute ständigen Zentrifugalkräften ausgesetzt. Hier zupft ein Wettbewerber an diesen herum, dort versucht ein Headhunter, ihnen den Wechsel schmackhaft zu machen.

Umso wichtiger ist, dass fähige Mitarbeiter nicht auf den Gedanken kommen, das Unternehmen zu verlassen.

DURCH DIE BANK GUTE ERGEBNISSE MACHEN DIE QUALITÄT ALS ARBEITGEBER DEUTLICH

MITARBEITER, DIE GERNE ZUR ARBEIT KOMMEN, SIND MOTIVIERT, ENGAGIERT UND LEISTUNGSSTARK

Jobrealität ist entscheidend

Im Kern stabilisiert und festigt eine gesunde Mitarbeiterbindung die emotionale Verbundenheit zum Arbeitgeber in Form einer besonderen, persönlichen Beziehung. Die Inhalte, die dazu führen, werden vom Employer Branding zum Markeninhalt gemacht. Deshalb ist es von besonderer Bedeutung, dass das, was kommuniziert wird, mit der Jobrealität übereinstimmt.

Wesentliche Vorteile der Fachkräfte- und Mitarbeiterbindung

Mitarbeiterbindung hat nur Vorteile. Mit den Inhalten, die im Employer Branding-Prozess nach und nach generiert werden, lassen sich folgende Ergebnisse erzielen:

  • Hohe Identifikation mit dem Unternehmen
  • Hohe persönliche Zufriedenheit
  • Hohe Selbstmotivation
  • Hohe Leistungsbereitschaft
  • Hohes Qualitätsbewusstsein
  • Geringe Fluktuation
  • Niedrige Fehlerquote
  • Besseres Teamwork
  • Gutes Betriebsklima
  • Verbesserung der Produktivität
  • Geringer Krankenstand

Jeder der genannten Punkte lässt die Bedeutung der Mitarbeiterbindung für ein Unternehmen erkennen.

Wertewandel und Mitarbeiterbindung im Bauwesen

Der Wertewandel in der Gesellschaft steht für ständig neue Herausforderungen. Diese machen es erforderlich, Instrumente und Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung regelmäßig auf den Prüfstand zu stellen und konsequent zu verfeinern. Employer Branding betrachtet Mitarbeiter nicht als Kostenfaktor, sondern als zentrale Ressource und Wertschöpfungsfaktor für Unternehmen. Die spüren das am deutlichsten, wenn Leistungsträger abwandern.

DER WERTEWANDEL DEFINIERT ARBEITSINHALTE ANDERS ALS EINEN JOB ZU HABEN

DIESE THEMEN SIND HERAUSFORDERUNGEN, DENEN UNTERNEHMER SICH STELLEN MÜSSEN

Mitarbeiterbindung und Fluktuation im Baugewerbe

Um Fluktuation zu verhindern, bedarf es einer intensiven Führung durch persönliche Betreuung der Mitarbeiter. Führungskultur und Führungsstil spielen im Employer Branding eine bedeutende Rolle. Sie sind für das Markenversprechen verantwortlich, das Mitarbeitern eine emotionale Heimat bietet, in der sie sich wohlfühlen und entfalten können.

Der Einsatz von Instrumenten und Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung wirkt jeder Fluktuationsgefahr entgegen.

IDENTIFIKATION MIT DEM ARBEITGEBER IST DIE BESTE MEDIZIN GEGEN FLUKTUATION

FÜHRUNG, JOBREALITÄT UND DAS BETRIEBSKLIMA SIND DEREN WIRKSTOFFE

Veränderungen und Mitarbeiterbindung

Menschen und Unternehmen verändern sich und werden vom Umfeld verändert. Flexibilität und Anpassungsfähigkeit sind gefragt. Mitarbeitern fällt die Bindung an ihren Arbeitgeber umso schwerer, je schwerfälliger dieser auf Veränderungen reagiert.

Vom Freiberufler zum Angestellten

Ein Beispiel aus der Baubranche: Im Vertrieb von Fertig- oder Massivhaus-Herstellern regelmäßig mit Freiberuflern gearbeitet. Diese haben naturgemäß eine geringere Bindung zum Unternehmen als angestellte Verkäufer. Will das Unternehmen in Zeiten der Vollbeschäftigung die Freiberufler intensiver an sich binden, geht das nur, wenn diesen die Vorteile der Freiberuflichkeit nicht genommen und zusätzliche Vorteile durch eine Festanstellung gewährt werden.

Arbeitnehmermarkt und Mitarbeiterbindung

Bewerber können heute wählen, zu welchem Arbeitgeber sie gehen wollen. Der Arbeitgebermarkt von vor ein paar Jahren hat sich total gedreht und in einen Arbeitnehmermarkt verwandelt. Hinzu kommt, dass durch Jobbörsen und Internet-Plattformen die Auswahlmöglichkeiten für Fachkräfte nahezu unbegrenzt sind. Ein Grund mehr, sich intensiv um die Bindung fähiger Mitarbeiter im Unternehmen zu kümmern.

FACHKRÄFTEBINDUNG GEHT VOR FACHKRÄFTEGEWINNUNG

Fachkräfte gewinnen ist das Eine, Fachkräfte binden etwas ganz Anderes

Als Bauunternehmen Fachkräfte und Talente anzulocken und als Mitarbeiter zu gewinnen, ist eine Seite der Medaille. Diese dann erfolgreich an das Unternehmen zu binden, die andere. Der Wettbewerb innerhalb und außerhalb der Baubranche ist gewaltig und aggressiv. Überall wird guten Fachkräften herumgezupft. Hier sind es Kollegen, dort Headhunter.

Was ein Bauunternehmen als möglicher Arbeitgeber leisten kann und muss

Stellt sich die Frage, was ein Bauunternehmen heute tun kann und tun muss, um Fachkräfte und Nachwuchstalente erfolgreich zu binden. Nur dann kann es der jederzeit möglichen Fachkräfte-Fluktuation aus dem Weg gehen bzw. diese verhindern. Die Antwort ist, als Arbeitgeber eine echte Premiummarke unter den relevanten Mitstreitern zu repräsentieren.

Deren Inhalte generieren eine unübersehbare Strahlkraft im Arbeitnehmermarkt. Womit wir bei der Entwicklung einer Employer Brand angelangt sind.

Fachkräfte im Bauwesen in sehr kommoder Situation

Qualifizierte Fachkräfte sind in einer sehr komfortablen Situation. Sie können sich ihren Arbeitgeber buchstäblich aussuchen. Es geht nicht mehr um einen Arbeitsplatz, sondern um den Arbeitgeber und dem von ihm angebotenen Arbeitsumfeld. Themen wie Arbeitsklima, kooperativer Führungsstil, Teamwork, Work-Life-Balance rücken in den Vordergrund. Und mit diesen die anspruchsvolle Aufgabe einer dauerhaften Bindung vor allem der Leistungsträger unter den Fachkräften.

Gesamtentwicklung im Bauwesen spitzt sich immer weiter zu

Die Auswahl an Arbeitsplätzen für Fachkräfte, Talente und möglichen Führungsnachwuchs in der Bauwirtschaft ist so vielfältig und groß wie selten zuvor. Die Nachfrage nach Fachkräften in und außerhalb der Baubranche ist deutlich höher als das Angebot. Das wird sich auch in der überschaubaren Zukunft nicht ändern. Angesichts der Auftragslage dürfte sich diese Entwicklung im Gegenteil eher noch zuspitzen.

Die Zeit ist überreif, um über Wege nachzudenken, die zu einer Employer Brand als Arbeitgebermarke führen.

Ohne Input geht es nicht

Employer Branding ist kein Konzept, was einfach so am Markt eingekauft wird. Die erfolgreiche Entwicklung einer Arbeitgebermarke zielt neben ihrer Funktion als Element zur Fachkräftebindung darauf, möglichst passgenaue Fachkräfte im Arbeitnehmermarkt zu suchen, anzusprechen und zu engagieren.

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EMPLOYER-BRANDING MACHT AUS UNTERNEHMEN ZU BEVORZUGENDE ARBEITGEBER

Der Weg zur Employer Brand ist allerdings ein Prozess, der eine entsprechende Investitionsbereitschaft, vor allem in Zeit, voraussetzt.

Fachkräftebindung im Bauunternehmen IMMER vor Fachkräftegewinnung

Bevor Sie darüber nachdenken, neue Fachkräfte einzustellen, sollten Sie sich Gedanken über Ihre Leistungsträger und den bereits beschäftigten Führungsnachwuchs in Ihrem Bauunternehmen machen. Die Neueinstellung eines oder mehrerer mit Ihrem Unternehmen unerfahrenen Menschen nutzt Ihnen nicht viel, wenn Ihre Leistungsträger akut gefährdet sind.

Diese werden nämlich regelmäßig von Ihren Mitbewerbern und professionellen Headhuntern umworben.

Bindungsstrategie im Bauunternehmen für Leistungsträger vorrangig

Um Mitarbeiter davon abzuhalten, sich mit einem möglichen Wechsel zu beschäftigen, bedarf es einer Bindungsstrategie. Diese besteht nicht nur aus materiellen Komponenten, wie oft geglaubt wird, sondern lebt von einer positiv wahrnehmbaren, realen Unternehmenskultur. Lose Commitments werden von der Jobrealität abgelöst.

Dazugehören und Wohlfühlen besser als NUR beschäftigt zu sein

Auch für Arbeitsplätze in der Bauwirtschaft bedeutet das: Sich wohlfühlen ist wichtiger als einen Job zu haben bzw. "nur" beschäftigt zu sein. Psychologisches Bindungsmanagement durch Veränderungen der Wertvorstellungen und Lebensumstände gewinnt definitiv an Bedeutung.

Fachkräfte- und Mitarbeiterbindung beginnt im Einstellungsgespräch

Die Eindrücke, die Mitarbeiter im Einstellungsgespräch bekommen und die Erwartungshaltungen, die dadurch ausgelöst werden, müssen zur erlebten Jobrealität passen. Und zwar vom ersten Tag an. Je vorbereiteter das Bauunternehmen auf den Einstieg neuer Fachkräfte ist, desto professioneller können deren Erwartungshaltungen bzw. Anforderungen erfüllt werden.

Mitarbeiterzufriedenheit ist die Basis für eine erfolgreiche Fachkräftebindung

Die Mitarbeiterzufriedenheit hat erheblichen Einfluss auf die Attraktivität des Bauunternehmens als Arbeitgeber. Damit Mitarbeiter gebunden werden, müssen diese mit sich und ihrem Arbeitgeber in Einklang sein. Das bedeutet, sie müssen

  • ihren Fähigkeiten gemäß eingesetzt werden
  • ihrem Talent entsprechend gefordert werden
  • frei und eigenverantwortlich an ihren Zielen arbeiten dürfen
  • eine faire, gedeihliche Umgangskultur erleben
  • in zentralen Interessen der Work-Life-Balance bedient werden und
  • ihre Perspektiven kennen

Information und Kommunikation, Zielorientierung und Zusammenarbeit sind gefragter denn je, wenn es darum geht, die fähigsten Fachkräfte und talentiertesten Nachwuchskräfte an das Bauunternehmen zu binden.

DIE IMMATERIELLEN THEMEN BEDEUTEN KORREKTUREN IM FÜHRUNGSALLTAG

ANERKENNUNG UND LOB STEHEN IN DER WUNSCHLISTE VON MITARBEITERN AUF PLATZ 1

Balance zwischen materiellen und immateriellen Faktoren beachten

Ein faires, leistungsgerechtes Vergütungssystem, das dem Schwierigkeitsgrad und der Verantwortung des Arbeitsplatzes gerecht wird, ist ohne Zweifel wichtig. Besondere, materielle Anreize kann aber nahezu jedes Bauunternehmen bieten. Diese gehören nicht zur Hauptmotivation, die eine Fluktuation verhindern kann. Immaterielle Faktoren können das.

Dazu gehören unter anderem

  • die persönliche Identifikation mit dem Unternehmen
  • die persönliche Identifikation mit der direkten Führungskraft und zu erfüllenden Aufgaben
  • ein interessantes Aufgabengebiet
  • eine gute Arbeitsatmosphäre (Betriebsklima)
  • zeitgemäße Ausstattung des Arbeitsplatzes
  • Übertragung von Verantwortung
  • Aufwärtsstrebende Ziele, realistische Maßnahmenplanung
  • die intensive Kommunikation mit der verantwortlichen Führungskraft
  • Anerkennung von Leistung durch die Führung
  • Erfolge anerkennen und feiern
  • Unterstützung und Hilfe durch Kollegen
  • Spaß am Arbeitsplatz

Sind die genannten Kriterien zutreffend, besteht ein hohes und solides Bindungs-Potenzial, das mit gezielten Maßnahmen bedient werden kann.

OHNE FÜHRUNGSKOMPETENZ GEHT ES NICHT

Mitarbeiterbindung und Mitarbeitergewinnung in der Bauwirtschaft

So wirken sich Ergebnisse aus Bauherrenbefragungen positiv auf die Bindung vorhandener Mitarbeiter aus. Sie generieren zudem eine scharfe Abgrenzung detaillierter Qualitätsmerkmale, die Wettbewerber aus dem Marktumfeld nicht liefern können. Das verschafft Bauunternehmen eine bessere Ausgangsposition im Wettbewerb um neu zu gewinnende Mitarbeiter.

Und alles, was die Arbeitgebermarke in der Außendarstellung attraktiver macht und stärkt, ist wichtig.

PERSÖNLICHE MITARBEITERGESPRÄCHE SIND EIN WICHTIGES BINDUNGSELEMENT

PERSÖNLICHE VIER-AUGENGESPRÄCHE IN DER MITARBEITERFÜHRUNG SIND GOLD WERT

Employer Branding lebt von Befragungen nach Qualitätsbeweisen, z.B. der der Kundenzufriedenheit. Unternehmen, deren Bauherrenzufriedenheit hoch ist, lassen sofort vermuten, dass diese auch als Arbeitgeber überaus kompetent sind. Das stärkt die Bindung vorhandener Mitarbeiter und unterstützt die Gewinnung neuer Fachkräfte.

Die Mehrheit der Bauunternehmen tut sich schwer, Fachkräfte zu bekommen

Verschiedene Veröffentlichungen aus der Vergangenheit zu Umfrageergebnissen aus Bauunternehmen zeigen, dass mittlerweile mehr als zwei Drittel dieser sich schwer bis sehr schwer darin tut, Positionen mit passenden Fachkräften zu besetzen. Ein Fünftel schafft es nicht, geeignete Kandidaten für ihre jeweils offenen Positionen zu finden.

Diese Entwicklung dürfte sich auch in den nächsten Jahren fortsetzen.

Branchenfremde Arbeitgeber und Headhunter

Die Unternehmensgröße und Standortfragen spielen dabei übrigens weniger eine Rolle als die Tatsache, dass zu den Wettbewerbern im hauseigenen Fachkräftemarkt der Baubranche branchenfremde Arbeitgeber und Headhunter hinzukommen. Oft stehen Bauunternehmen dahinter, die in allen Belangen der Personalbeschaffung bestens aufgestellt sind und attraktive Positionen wie Gehälter anbieten.

Für KMU bedeutet das, noch mehr auf die Vorteile des kleineren Bauunternehmens zu setzen. Flache Hierarchien, vielseitige und abwechslungsreiche Tätigkeiten, ein gutes Betriebsklima, Work-Life-Balance, Weiterbildung und Perspektiven gehören dazu.

Vergütungsniveau ist bereits hoch

Mit zunehmender Verknappung des Angebotes auf dem Fachkräftemarkt entwickeln sich die Löhne und Gehälter nach oben. Das führt dazu, dass Bauunternehmen mehr tun müssen, als mit attraktiven Vergütungs- und Prämiensystemen zu locken, die bereits jetzt von vielen Bauunternehmen als zu hoch empfunden werden.

Das bedeutet auch, dass eine Arbeitgebermarke im Bauwesen deutlich mehr beinhalten muss als eine hohe Vergütung der Fachkräfte. Ein Grund mehr, sich intensiver mit den Vorzügen des eigenen Unternehmens auseinanderzusetzen und diese über die Arbeitgebermarke zu kommunizieren.

Mangelnde Verfügbarkeit von Fachkräften bringt Qualitätsprobleme mit sich

Wenn Mitarbeiter gehen und die Stellen unbesetzt bleiben, hat das Folgen. Mittlerweile wird die Hälfte der Bauaufträge nicht zum vereinbarten Zeitpunkt abgeschlossen und kann folgerichtig nicht schluss-abgerechnet werden. Die zeitliche Fertigstellung verzögert sich zusätzlich, da die Abarbeitung der Mängel zusätzlich schleppend erfolgt.

Commitments und Deadlines werden folglich nicht mehr in vollem Umfang eingehalten. Auf der anderen Seite können neue Bauprojekte aus Verfügbarkeit- und Kapazitätsgründen nicht planmäßig begonnen werden. In beiden Fällen leiden Kundenzufriedenheit und der geplante, wirtschaftliche Erfolg.

Arbeitgebermarke im Baugewerbe positiv besetzen

Um sich von anderen Arbeitgebern aus Sicht in Frage kommender Fachkräfte deutlich abzuheben, sollten Bauunternehmer die Vorzüge ihres Unternehmens als Arbeitgeber kennen und besser auf ihrer Homepage und in den sozialen Medien ausloben. Dies ist über die Darstellung realer Mitarbeiterbewertungen anschaulich zu realisieren.

Die sozialen Medien eignen sich besonders gut, um Nachwuchstalente zu erreichen und diese mit transparenten Unternehmensinformationen zu interessieren und zu begeistern. n zu kommunizieren.

Dazu gehören die Vorstellung bzw. Ankündigung

  • vorhandener Mitarbeiter/-innen und deren Aufgabengebiete
  • Auszubildenden, Volontären und Praktikanten/-innen
  • neuer Bauvorhaben und Bauherren als Testimonials
  • Referenzen und Rezensionen
  • Grundsteinlegung, Richtfeste oder Übergaben
  • Teamevents vom Kegeln bis zum Tagesausflug
  • laufender und abgeschlossener Bauvorhaben
  • besonderer Highlights und Projekte
  • Präsentation von Mitarbeiter- und Bauherrenbewertungen
  • einzelner Details daraus (Betriebsklima, Teamwork, Work-Life-Balance etc.)
  • Besuche der Mitarbeiter von Lehrgängen und/oder Weiterbildungen
  • Heraushebung der besonderen Stärken des Bauunternehmens als Arbeitgeber
  • Ausschreibung von Stellenanzeigen
  • Unternehmenserfolge
  • Internitas aus dem Unternehmen (Investition in Software, Fuhrpark etc.)

In Zusammenhang mit einer Bauherrenbefragung ist die Kompetenz als attraktiver Arbeitgeber besonders gut zu vermitteln. Über die sozialen Medien verbreiten sich solche Nachrichten besonders schnell.

Planung erleichtert Fachkräftegewinnung in der Bauwirtschaft

Vorausschauend planen bedeutet zunächst einmal, sich ausreichend für zukünftige Herausforderungen wie die Gewinnung von Fachkräften für das Bauunternehmen zu sensibilisieren. Auf Basis einer sorgfältigen Analyse wird schnell klar, was bislang versäumt wurde bzw. wo die Reserven in der Mitarbeiterbeschaffung liegen.

Das können Zeitpunkte sein, zu denen Fachkräfte plangemäß altersbedingt ausscheiden. Oder es handelt sich um Fristen, die für die Beschaffung neuer Fachkräfte zu berücksichtigen sind und To-Dos auslösen. Oder Veranstaltungen wie Bewerbermessen, die heutzutage eine immer größere Rolle spielen.

Optionen diskutieren und entscheiden  

Auf Basis solcher Informationen können Strategien für Lösungsansätze diskutiert und entschieden werden. Wichtig ist, dass eine Strategie nicht in Stein gemeißelt ist. Das Verhalten von Fachkräften als potenzielle Bewerberkandidaten ändert sich heutzutage im Gegensatz zu Zeiten vor dem Boom recht schnell. Dafür sorgt die Flut an Stellenangeboten im Arbeitsmarkt, die von Wettbewerbern und branchenfremden Unternehmen ausgelöst wird.

Fachkräfte haben Auswahl in alle Richtungen

Die Fülle an Jobangeboten lässt Fachkräften die Wahl, in welche Richtung sie sich entwickeln wollen. Gute Stellenangebote berücksichtigen das, indem sie Themen wie Arbeitszeitflexibilisierung, Aufstiegsmöglichkeiten oder Work-Life-Balance-Themen beinhalten.

Interne Arbeitsplatz-Umschichtungen

Oft ist es sehr hilfreich, wenn Stellen zusätzlich intern ausgeschrieben werden. Vielleicht wartet ein geeignetes Nachwuchstalent gerade auf seine Chance und macht einen Arbeitsplatz mit geringeren Qualifikationen frei. Das erleichtert wiederum die Suche nach Ersatz.

Vorteile des Unternehmens nach innen und außen kommunizieren

Um die Mitarbeiterbindung zu stärken macht es als Arbeitgeber Sinn, eine professionelle Mitarbeiterbefragung durchführen zu lassen und deren Ergebnisse im Unternehmen vorzustellen. Dabei können die wirklichen Stärken des Bauunternehmens herausgehoben und in den Köpfen der Mitarbeiter/-innen verankert werden.

Durch diese Vorgehensweise wird ersichtlich, an welchen Stellen bereits chronische Überlastungen anzutreffen sind und wo Reserven für weiteres Mitarbeiterbindungspotenzial liegen.

Motivationsfaktoren für Fachkräfte im Bauunternehmen

Dass die Entlohnung bzw. ein Vergütung nicht mehr Haupt-Motivator für einen Arbeitsplatzwechsel ist, kommt langsam auch bei Bauunternehmern an. Themen wie kooperativer Führungsstil, gesunde Arbeitsatmosphäre, ein ausgeprägtes Sozialverhalten und ein solides Vertrauensverhältnis zwischen Fachkräften und deren Arbeitgeber werden zunehmend wichtiger.

Junge Fachkräfte suchen nach der Balance zwischen Berufs- und Privatleben, was Themenbereiche wie Work-Life-Balance in die Hitliste der Entscheidungskriterien befördert. Für sie sind Möglichkeiten zur in- und externen Aus- und Weiterbildung ebenfalls wichtiger geworden, als noch vor ein paar Jahren.  

Bereitstellung von Coaching und Mentoring

Ein weiterer Faktor, der ein Bauunternehmen als Arbeitgeber für junge Fachkräfte attraktiver macht, ist die Bereitstellung von „Ziehvätern oder Müttern“ im beruflichen Alltag. Das können durchaus interne Lösungen sein. Wenn erfahrene Mitarbeiter/-innen jungen Nachwuchskräften auf die Sprünge helfen, ist das für das Bauunternehmen wie für die Beteiligten durchaus Ziel-führend.

Wichtig ist, eine solche Maßnahme mit System zu betreiben und in der Außendarstellung der Arbeitgebermarke nicht zu vergessen bzw. auszuloben.

Führungskultur als Bindungselement

Sehr wichtig sind regelmäßige, individuelle Führungsgespräche zwischen Führungskraft und Mitarbeiter mit konstruktivem Feed-Back-Charakter, zum Beispiel die aktuelle Zielerreichung oder den Stand der Entwicklung einzelner Aufgaben betreffend. Fragen Sie Ihren Mitarbeiter, ob Sie seinen Erwartungen gerecht werden, wie er sich selbst einschätzt, wie er mit den Kollegen klarkommt und was er an Ideen und Verbesserungsvorschlägen hat.

Fragen Sie Ihre Fachkräfte,

  • ob sie sich im Unternehmen gut aufgehoben fühlen
  • ob ihr Informationsbedarf ausreichend gedeckt wird
  • ob sie mit den Kolleginnen und Kollegen zurecht kommen
  • was Sie als Verantwortlicher aus deren Sicht an Ihrer Führung verbessern können
  • ob sie genug Wertschätzung und Anerkennung bekommen
  • wie die Teamarbeit verläuft

Erfahrungen anderer nutzen

Da wir uns seit mehr als 20 Jahren mit Führungskräfte-Coaching und Personalgewinnung im Bauwesen beschäftigen, halten wir es, angesichts der angespannten Situation auf dem Arbeitsmarkt, für angemessen, zusätzlich einige Erfahrungen, Tipps und Anregungen aus der Führungspraxis in Sachen Mitarbeiterbindung und Mitarbeitergewinnung beizusteuern. 

Das ist besonders von Bedeutung, wenn die Arbeitgebermarke gerade im Entwicklungsprozess steckt.

Des Einen Freud ist des Anderen Leid

Arbeitnehmer im Baugewerbe können sich heutzutage aussuchen, wohin und zu wem sie gehen. Ein Weggang ist für sie sogar regelmäßig mit einer Reihe von Verbesserungen verbunden. 

Viele Arbeitgeber dagegen suchen händeringend neue Mitarbeiter, ein Wettbewerb unter Arbeitnehmern ist dabei kaum auszumachen. Es wird zu einer Herausforderung, qualifizierte Mitarbeiter langfristig an das Bauunternehmen zu binden. Das ist nicht mal eben im Tagesgeschäft zu erledigen.

Bindung erfolgreicher Leistungsträger im Baugewerbe wichtiger als je zuvor

ERFOLGREICHE MITARBEITER SIND NICHT IMMER STÄRKER GEBUNDEN

WICHTIG IST, DASS FÜHRUNGSKRÄFTE IHREN MITARBEITERN HELFEN, ERFOLGE ZU GENERIEREN

Wenn ein Leistungsträger wegbricht, krank wird, abgeworben wird und geht, gerät ein kleineres Bauunternehmen schnell in Schieflage. Kurzfristig stehen qualifizierte Mitarbeiter nicht zur Verfügung. Und ob das Unternehmen attraktiv genug ist, um mittelfristig die richtigen Fachkräfte zu gewinnen, muss sich erst erweisen.

Wie kompetente Führungskräfte Mitarbeiter binden

Die Anforderungen an die Persönlichkeit der Führungskraft sowie die Notwendigkeit zur Weiterentwicklung in punkto Führungswissen und Führungspersönlichkeit sind ständigen Entwicklungen unterworfen. Was notwendig ist, um Mitarbeiter dauerhaft an das Bauunternehmen zu binden, zählt zu den Soft-Fakts der Unternehmensführung.

EMPLOYER-BRANDING: VERTRAUEN AUFBAUEN, IDENTIFIKATION STÄRKEN, PERSPEKTIVE BIETEN 

ZU DEN VORAUSSETZUNGEN FÜR GUTE FÜHRUNGSLEISTUNGEN ZÄHLEN BERECHENBARKEIT UND VERLÄSSLICHKEIT

Soziale Orientierung

Der Mensch ist ein Herdentier. Dieses bedarf des zwingenden, sozialen Kontaktes zu seinen Artgenossen und zum Rudelführer, also zur Führungskraft. Das Team und die Führungskraft ersetzen sozusagen die familiäre Herde am Arbeitsplatz.

Sie bilden den Kristallisationspunkt für das soziale Verhalten, das unter anderem für die aktive Selbstintegration in das Abteilungsteam verantwortlich ist. Dieses hat einen erheblichen Einfluss auf Motivationslage und Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter. Es liegt eindeutig im Verantwortungsbereich der Führungskraft, ein entsprechendes, "familiäres" Klima durch ein positives, soziales Umfeld zu schaffen und zu pflegen.

Positive Umgangsformen

Weitere soziale Kompetenzen der Führungskraft zeigen sich in positiven Umgangsformen. Diese sind verbunden mit entsprechender Zuwendung, Anerkennung, lebendiger Kommunikation und aktiver Integration einzelner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in ihr Team.

Methodische Orientierung

Die erkennbar klare Organisation des Führungsprozesses in seinen verschiedenen, methodischen Prozesselementen ist ein wichtiger Orientierungsbaustein. Neben methodisch spezifischen Themen wie Eigenorganisation, Ziel- und Zeitmanagement spielt vor allem auch die Aufbauorganisation im Unternehmen, die daran orientierte Verteilung der Hauptaufgaben und der Stellvertreterregelung eine wesentliche Rolle.

EINFLÜSSE AUF DIE EMPLOYER-BRAND KOMMEN NICHT NUR AUS BRANCHE UND WETTBEWERBSUMFELD

INTERNE EINFLÜSSE AUS DER UMGANGSKULTUR SPIELEN DIE GRÖSSTE ROLLE

Diese entscheiden maßgeblich mit über die Bereitschaft, sich als Mitarbeiter in das Team des Bauunternehmens, ob Bauträger im Massivhaus-Bereich, Baubetreuer in der Fertighaus-Branche oder gewerbliches Bauunternehmen, einzubringen.

Stark im Team

Das Zusammenspiel der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Team in Richtung der gemeinsamen Ziele und damit der Unternehmensentwicklung ist von entscheidender Bedeutung für den Gesamterfolg. Verschiedene Kompetenzen ergänzen sich, Talente können sich entwickeln und fachspezifisches Wissen ist jederzeit bei unterschiedlichen Kompetenzen im Team abrufbar.

Gemeinsame Ziele - gemeinsame Planung

Die Organisation des Führungsprozesses wird gekennzeichnet durch den gemeinsamen Analyse-, Zielplanungs-, Zielführungs- und Zielsteuerungsprozess des gesamten Teams mit seiner Führungskraft. Dieser sollte immer von einer aktiven, regelmäßigen Kommunikation mit allen Betroffenen des Verantwortungsbereiches flankiert werden.

Persönliche Führungsgespräche

Regelmäßige, persönliche Mitarbeitergespräche in punkto Einstellung und Verhalten, Zielorientierung, Teamorientierung, Loyalität, persönliche Integration, Engagement, Leistungsbereitschaft und Entwicklung runden das methodische Führungskonzept ab. Wenn Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sich zielorientiert entwickeln sollen, geht es nicht ohne diese.

Imagetransport in der Personalgewinnung über Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

Die wenigsten Führungskräfte denken darüber nach, wie wichtig der Imagetransport über bereits im Unternehmen beschäftigte Mitarbeiter ist. Sind diese von ihrem Unternehmen und ihren Führungskräften überzeugt und begeistert, werden sie davon erzählen und schwärmen.

Mund zu Mund-Propaganda

Bei jeder sich bietenden Gelegenheit kommt irgendwann Ihr Bauunternehmen ins Spiel. Mit Inhalten, die das Image Ihrer Arbeitgebermarke widerspiegeln und enorm wichtig für Ihren Ruf als Arbeitgeber sind. Unabhängig von der Phase, in der sich Ihr Unternehmen gerade befindet.

Sie können einen positiven Imagetransport für sich und Ihr Unternehmen auch selber generieren. Sponsern Sie zum Beispiel ein privates Grillfest oder gratulieren Sie auf besondere Art zum Geburtstag. Auch der gemeinsame Besuch einer Kirmes oder eines Dorffestes eignen sich dafür. Wenn Sie Mitarbeiter als Beisitzer in die Bewerbergespräche mitnehmen, erzielen Sie damit ebenso positive Effekte auf die Bewerber und machen Unterschiede deutlich.

Bewerbern erläutern, was Führung in Ihrem Unternehmen bedeutet

Aus Richtung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden die Anforderungen, so stellen wir es fest, bodenständiger, natürlicher, menschlicher, umgänglicher.

JEDE FORM UNERFÜLLTER ERWARTUNG BELASTET DIE BEZIEHUNG ZUR FÜHRUNGSKRAFT

WAS FÜR BEWERBER ZÄHLT, GILT ERST RECHT, WENN SIE IN DER JOBREALITÄT ANGEKOMMEN SIND

Sie wollen sich nicht nur in ihrer Arbeitsumgebung und an ihrem persönlichen Arbeitsplatz wohlfühlen. Gute Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wollen gut geführt, gefördert und gefordert werden, sonst sind sie schnell weg!

Verhaltenspsychologie und Ausbau der Führungskompetenz

Sie wollen ein bewundernswerter, toller Chef sein? Einer, von dem Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter über die tägliche Zusammenarbeit hinaus begeistert sind? Von dem diese im Bekannten- oder Freundeskreis erzählen? Dann kommen Sie nicht daran vorbei, systemische Inhalte aus der Verhaltens- und Kommunikationspsychologie in Ihre Führungsaufgaben einzubauen. Das ist weit weniger kompliziert, als es klingt.

Materielle Interessen stehen bei Wechsel meist nicht im Vordergrund

Der landläufigen Annahme, dass - von Ausnahmen abgesehen - der Wechsel zum anderen Arbeitgeber regelmäßig auf eine bessere Vergütung zurückzuführen ist, stehen handfeste Gegenargumente gegenüber. Materielle und immaterielle Komponenten müssen als Mixtur aus weichen und harten Faktoren in einem ausgewogenen Verhältnis angetroffen werden.

Zu berücksichtigen ist, wie bedeutend der direkte Einfluss der Führungskraft auf die erfolgreiche Bindung von Fachkräften und Nachwuchstalenten ist. Mit einer guten, konstruktiven und kooperativen Führung steht und fällt die Qualität der Mitarbeiter- und Fachkräftebindung im Baugewerbe.

Der richtige Mitarbeiter am richtigen Platz

Jeder Mitarbeiter muss ausreichende Kompetenzen und Fähigkeiten mitbringen, um für sich selbst ein Gefühl der Zufriedenheit zu erreichen. Jedes Gefühl von Inkompetenz oder Überqualifizierung führt automatisch zu Frust und Abwanderungsgedanken. Bei internen Versetzungen spielen Unter- und Überforderungen eine große Rolle.

Wertvorstellungen und Führungsanforderungen müssen passen

Wertvorstellungen und Belohnungssystem des Unternehmens müssen sich mit den Vorstellungen der Mitarbeiter decken und von diesen als ausgewogen und fair wahrgenommen werden. Eine gute, konstruktive Atmosphäre, in der Gerechtigkeit und Anerkennung herrschen, ist eine der Voraussetzungen dafür. Eine weitere Voraussetzung liegt in der Persönlichkeit der jeweiligen Führungskräfte.

Sie sollten jederzeit den Kontakt zum Mitarbeiter sowie einen Ziel-orientierten, kooperativen und kommunikationsfreudigen Umgang mit diesem suchen und pflegen.

Je passgenauer die Auswahl der Fachkraft, desto einfacher deren Ein-Bindung

Mitarbeiterbindung beginnt bereits im Einstellungsgespräch. Hier werden die Anforderungen und Erwartungen, die ein Bewerber mitbringt, mit den Möglichkeiten, die das Bauunternehmen bieten kann, abgeglichen. Es geht um das Vergütungssystem, das Arbeitsumfeld, Teamwork und Betriebsklima, die Erwartung an die Führungskraft, um Perspektiven und Karrierechancen sowie um die zukünftige Sicherheit seines Arbeitsplatzes unter sich verändernden Bedingungen.

PASSGENAUIGKEIT BEI NEUEINSTELLUNGEN IST VON HÖCHSTER BEDEUTUNG

NUR DANN WERDEN DAS "WOLLEN" UND DAS "KÖNNEN" AUSREICHEND ABGESCHÖPFT

Einstellungsgespräch ist Grundsteinlegung für sich bildende Beziehung

Bereits im Auswahlprozess wird der Grundstein für eine langfristige Beziehung zwischen einem Mitarbeiter und dem Unternehmen gelegt. Deshalb ist es wichtig, die vorgenannten Erwartungen inhaltlich zu hinterfragen und damit transparent zu machen, welcher Bewerber am besten zum Unternehmen passt. In diesem Zusammenhang sprechen die Fachleute gerne von der Passgenauigkeit eines Bewerbers.

Fragen Sie Ihre Bewerber:

  • Was erwarten Sie von mir als Ihre Führungskraft
  • Was erwarten Sie von Ihren zukünftigen Kolleginnen und Kollegen
  • Wie wichtig ist Ihnen das Betriebsklima
  • Wo wollen Sie in fünf Jahren stehen
  • Wie müsste Ihr Arbeitsplatz ausgestattet sein
  • Welche Vergütung erwarten Sie heute und in 5 Jahren

Passgenauigkeit von Anfang an beachten

Passgenau sind Bewerber, die in Bezug auf die Möglichkeiten, die Ihr Bauunternehmen anbieten kann, realistische Vorstellungen haben. Hochqualifizierte Fachkräfte, die sich bewerben, aber eine nicht zu erfüllende Erwartungshaltung mitbringen, werden mit Ihnen und Ihrem Bauunternehmen nicht zurechtkommen. Die Zeit, die Sie hier investieren, ist vertane Zeit.

Bewerber, deren Erwartungen Ihr Bauunternehmen erfüllen kann, sind gefragt. Fragen Sie sich hier ruhig durch, bis alle Zweifel ausgeräumt sind. Es lohnt sich.

Spezifische Maßnahmen der Fachkräftebindung im Bauwesen

Grundsätzlich kann jedes Entgegenkommen des Arbeitgebers als eine individuelle Mitarbeiter-Bindungsmaßnahme verstanden werden. Dabei geht es nicht nur um Vergütungen, Zielprämien oder andere Zuwendungen. Es sind vor allem die kleinen Dinge, die oft genug unerwähnt bleiben, obwohl sie nicht selbstverständlich sind.

Beispiele für einfache, aber wirkungsvolle Bindungsmaßnahmen im Bauunternehmen

Individuelle Benefits Ihres Unternehmens können sein: Kostenlose Getränke, Obst und Kaffee während der Arbeitszeit. Ebenso kleinere, finanzielle Anreize wie zum Beispiel Zuschüsse zum Mittagessen, zu Fahrtkosten oder zum Beitrag im Fitnessstudio. Auch regelmäßige Teamaktivitäten, vom Kegeln über den Fußball bis zum Besuch des Stadtfestes oder einer Kirmes gehören dazu.

Einmal in der Woche ein gemeinsames Mittagessen im Haus stillt nicht nur den Hunger, sondern schafft neben besseren Verbindungen untereinander auch eine dynamische und damit bessere Gruppenzugehörigkeit.

Controlling im Employer-Branding

Auch fachbezogene Bausteine aus dem Controlling kennzeichnen die aktive Führung. Mit diesen bauen Sie Ihre Führungsleistung und damit Ihren Vorsprung als erfolgreiche Führungskraft bei einem erfolgreichen Arbeitgeber aus. Form und inhaltliche Ausgestaltung der Führung setzen Maßstäbe für Ihre Employer Brand, Ihre Arbeitgebermarke. Für Anforderungen, die aus Sicht der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wichtig sind, um Spitzenleistungen zu erbringen.

CONTROLLING: MITARBEITER GEFUNDEN, GEBUNDEN UND ENTWICKELT

CONTROLLING BEDEUTET VOR ALLEM UNTERSTÜTZUNG IN DER ZIELERREICHUNG

Rückschlüsse auf die Kompetenz als Arbeitgeber ziehen mögliche Fachkräfte auch aus Befragungen von Bauherren. Wenn diese professionell organisiert und durchgeführt wurden, spiegeln sie die Arbeitsweise Ihres Unternehmens am Kunden wieder. Hieraus werden automatisch Rückschlüsse auf die Professionalität eines Bauunternehmens als Arbeitgeber gezogen.

Führungskräftekompetenz: Was erwartet wird

Die Anforderungen an Führungskräfte steigen in allen unternehmerischen Bereichen. Was definitiv neben fachlichen und methodischen Inhalten von einer Führungskraft erwartet werden darf und welche Kompetenzen nicht fehlen dürfen, erfahren Sie im nächsten Abschnitt.

DIESES CHART SOLLTE FÜHRUNGSKRÄFTE NACHDENKLICH MACHEN

ES ZEIGT DIE DISKREPANZ IN DER BEWERTUNG, WAS MITARBEITERN WIRKLICH WICHTIG IST

Schwache Führungskräfte kann sich heute kein Bauunternehmen leisten, auch wenn die Realität anders aussieht. Das zeigen die Gallup©-Studien Jahr für Jahr, auch für Unternehmen der Bauwirtschaft. Unabhängig davon wachsen die Ansprüche der Mitarbeiter an deren Führungskräfte unaufhörlich.

WAS DIE ARBEITGEBERMARKE VERSPRICHT, MUSS SIE AUCH HALTEN

ES SIND VOR ALLEM EMOTIONALE INHALTE, DIE MIT DER ARBEITGEBERMARKE VERBUNDEN WERDEN

Das gilt nicht nur für bereits vorhandene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Diese können sich heutzutage aussuchen, für wen sie arbeiten wollen. Auch Bewerber, Gesellschafter, Aktionäre oder Eigentümer, von Geschäftspartnern und Lieferanten ganz abgesehen, haben ständig steigende Ansprüche.

Qualität von Führungskräften

Die fachliche und organisatorische Komplexität der Unternehmensentwicklung setzt diesen eine natürliche Grenze. Fachliche Aufgaben werden gesplittet oder ausgelagert. Dann werden sie über Externe realisiert oder über Spezialabteilungen aufgefangen und erledigt. Aber Führungsaufgaben? Diese müssen Führungskräfte schon selbst wahrnehmen. Und das in möglichst einmaliger Qualität.

Kompetenzen einer Führungskraft

Nahezu alle von uns in den letzten Jahren in stattlicher Anzahl durchgeführten Mitarbeiterbefragungen zeigen im Ergebnis, dass die überwiegende Mehrheit von Mitarbeitern einen "Chef" wollen, der zuverlässig, berechenbar, ehrlich und kompetent ist.

Neben fachlicher und methodischer Kompetenz sollte er konstruktiv, zielorientiert und entscheidungsfreudig mit ihnen umgehen. Mitarbeiter wollen gefördert, und auf der anderen Seite gefordert werden. Ihr Chef sollte ihre Persönlichkeit und Fähigkeiten zu schätzen wissen. Und er sollte auf gemeinsame Entdeckungsreise zu ihren Talenten gehen.

TIPPS FÜR FÜHRUNGSKRÄFTE: UMSETZUNG

Antreiber und Macher sein

Alle Besprechungen gehen ins Leere, wenn am Ende nichts getan wird, nichts passiert und damit auch nichts dabei herauskommt. Oft genug wird mit schönen Worten garniert, was anschließend schnell wieder vergessen wird und unter den Tisch fällt. Lieber wird noch einmal mehr über bereits längst klare, entscheidungsreife Zusammenhänge diskutiert.

Worte sind Schall und Rauch

Ein Sprichwort leider unbekannter Herkunft drückt es treffend aus: "Alle sagten, das geht nicht. Dann kam Einer, der kannte die Zusammenhänge nicht und hat es einfach getan".

Ideen haben, Gedanken durchdenken und loslegen

Das genau ist es: "… hat es einfach getan". Wenn Sie eine klare, durchdachte Vorstellung von dem haben, was Sie tun wollen, ist es empfehlenswert, ohne Umschweife und möglichst schnell in die Realisation zu gehen. Dann nämlich sind Sie entsprechend motiviert und können alles abrufen, was Sie zur erfolgreichen Umsetzung benötigen.

Jede Verzögerung, die jetzt dazwischen kommt, kostet am Ende nur das Kostbarste, das Sie haben: Wertvollste Zeit.

VOR DER UMSETZUNG KOMMT DIE BESTANDSAUFNAHME. WAS IHRE MITARBEITER ERWARTEN

ALLES, WAS BEWERBERN VERSPROCHEN WIRD, MUSS IN DER JOBREALITÄT ERLEBBAR SEIN

Umsetzung motiviert zu mehr

Neben dem Wollen, etwas zu bewegen, müssen die notwendigen Entscheidungen zur Umsetzung gefällt werden. Nur dann kommt etwas in Gang. Verändern, Entwickeln, Gestalten ist gefragt. Das geschieht nur durch Taten, durch Tun. Taten alleine verhindern Stillstand, schaffen Wachstum, bewirken Veränderungen, erzielen Erfolge und Ergebnisse. Und motivieren zu weiteren Taten.

Macher sind manchmal unbequem

An Machern, die den Mut zur Entscheidung und Umsetzung haben, fehlt es häufig. Machen ist für viele Menschen auch unbequem. Es bedeutet Veränderung, das Verlassen der eigenen Komfortzone. Es hat außerdem mit Arbeit zu tun, meistens verbunden mit der zusätzlichen Übernahme von Verantwortung. Überlegtes Tun aber zeichnet den Macher aus. Nur darüber können Zustände verändert werden.

Nicht diskutieren um der Diskussion willen

Manche Menschen diskutieren über den Vorsatz des Tuns solange, bis es nichts mehr zu entscheiden gibt. Denken Sie nach, und wenn Sie ausreichend Informationen eingeholt haben, auf deren Basis Sie eine Entscheidung fällen können: Dann entscheiden Sie für die Umsetzung.

Macher sind Gestalter

Aktiv bewegen können Sie in Ihrem Leben durch Nicht-Tun nichts. Sie können es nur durch Tun. Respektieren Sie die Entscheidungsfreudigkeit und den Schneid des Machers. Den können Sie nicht hoch genug einschätzen. Macher haben alle Errungenschaften unserer Zeit geschaffen. Alle anderen Zeitgenossen sind "Schmarotzer" und profitieren nur davon.

Schauen Sie ruhig dem Macher auf die Finger und lernen Sie von ihm, dass nur das Tun etwas entstehen lässt, bewegt, schafft, damit verändert und entwickelt.

MITARBEITERBINDUNG SOLLTE DAZU FÜHREN, DASS DIESE SICH ALS TEIL DES GANZEN VERSTEHEN

DAS ZIEL IST ERREICHT, WENN MITARBEITER WIE UNTERNEHMER FÜHLEN UND HANDELN

Beste Grüße vom Team der BAUHERRENreport GmbH