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Mitarbeiterbindung und Fachkräftegewinnung im Bauwesen durch Führungskultur verbessern

Es steht außer Frage, dass die von Führungskräften ausgehende Umgangskultur maßgeblich die Identifikation und damit die Leistungsbereitschaft von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern beeinflusst. In kleineren Bauunternehmen wird sie außerdem begünstigt durch Faktoren wie die Nähe zur Geschäftsleitung, gute Teamarbeit und Vielseitigkeit der Aufgaben.

IM EMPLOYER-BRANDING-PROZESS SIND ALLE GRUNDBEDÜRFNISSE ZU BERÜCKSICHTIGEN

JE BESSER DIESE BEDÜRFNISSE BEDIENT WERDEN, DESTO STÄRKER IST DIE MITARBEITERBINDUNG 

Zur Rolle der Unternehmenskultur in gut geführten Bauunternehmen

Für Bauunternehmen wird es zunehmend wichtiger, sich mit Themen zu beschäftigen, die bisher nicht auf ihrer Agenda standen. Der Themenbereich Führungs- und Unternehmenskultur gehört zu solchen, zukünftig immer wichtigeren Aufgaben. Geschieht das nicht, wird es immer einfacher für Wettbewerber auf dem Arbeitsmarkt, gute Mitarbeiter aus einem Bauunternehmen herauszubrechen. Sei es durch eigene Anwerbung oder durch Headhunter.

Bedeutung von Betriebsklima und Arbeitsatmosphäre

Das Betriebsklima ist erheblich von der Umgangskultur zwischen Vorgesetztem und Mitarbeitern abhängig. Diese beeinflusst direkt die Arbeitsatmosphäre im Bauunternehmen. Führungskräfte sollten einheitliche Bewertungs- und Einstufungs-Massstäbe ansetzen und sich dazu an Werten orientieren. Zu diesen gehören Verlässlichkeit, Berechenbarkeit, Ehrlichkeit, Fairness, aktives Kommunikationsverhalten und eine gewisse Sensibilität im Umgang mit ihren Mitarbeitern.

Das Vorgesetztenverhalten

Um Schwankungen im Vorgesetztenverhalten auszuschließen und zeitgemäß zu führen, bedarf es abseits jeder Fachkompetenz gewisser Leitlinien zur Führung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Bauunternehmen. Hier ist Grundsätzliches zu regeln, zum Beispiel:

  • Anzahl und Durchführung persönlicher Arbeitsgespräche/Mitarbeiter und Jahr
  • Durchführung Zielplanungsprozess und Controlling desselben
  • Spielregeln für den konstruktiven Umgang miteinander
  • Stellvertreterregelung

FÜR ARBEITGEBER IST WICHTIG ZU WISSEN, WO DIE FÜHRUNGSKRÄFTE STEHEN

HIER ZEIGEN DIE BEWERTUNGEN DER MITARBEITER EIN DURCHWEG GUTES BILD    

Geschieht das nicht, entscheiden Tagesform und Laune der Führungskräfte über deren Umgang mit den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Das ist sicher die schlechteste Alternative. Wichtig für die Auswahl eines Mitarbeiters zur Führungskraft ist, diese nicht am Fachwissen festzumachen. Sozialkompetenz, Organisationsgeschick, methodische Kompetenzen und Umgangsformen sind bedeutender.

ZUSAMMENHALT FÖRDERN BEDEUTET, ZUSAMMENARBEIT FÖRDERN

Zusammenhalt und Zusammenarbeit fördern

Innerhalb einer Abteilung ist die Teamarbeit meist nicht zu beanstanden. Geht die Zusammensetzung über diese hinaus, sollte zunächst Verständnis füreinander geschaffen werden. Jeder Mitarbeiter sollte vom anderen erfahren, wer er ist, welche Aufgabe er im Unternehmen hat und welche Rolle er im Team übernehmen soll.

Neue, interessante Aufgaben vergeben

Mitarbeiter, die ausreichend aktiv sind, suchen sich zu ihren Hauptaufgaben zusätzliche, interessante Jobs. Das im Rahmen von Ideenbörsen oder einem betrieblichen Vorschlagswesen gefördert werden. Wenn Vorschläge nicht weiter verfolgt werden, sollte der betreffende Mitarbeiter über die Gründe informiert werden, damit er nicht gefrustet wird.

Information und Kommunikation

Information und Kommunikation sind zentrale Bestandteile einer zeitgemäßen, kooperativen Führung. Durch sie wird die Motivation von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wesentlich und nachhaltig beeinflusst. Sorgen Sie als Führungskraft dafür, dass in Ihrem Verantwortungsbereich jeder Mitarbeiter sicher die Informationen bekommt, die er zur erfolgreichen Erfüllung seiner Aufgaben benötigt.

DIE EBENEN DER KOMMUNIKATION

KOMMUNIKATION IST DAS WICHTIGSTE BINDEGLIED FÜR SOZIALEN ZUSAMMENHALT

Fördern Sie die Kommunikation untereinander. Das fördert den sozialen Zusammenhalt, denn der kleinste Anteil daran ist privates Geschwätz.

Karriereentwicklung und Weiterbildung

Für Ihre Nachwuchstalente sollten Sie einen Fahrplan in der Tasche haben. Wenn nicht, setzen Sie sich schnellstmöglich mit diesen zusammen und erarbeiten Sie gemeinsam den Entwicklungsbedarf und erforderliche Weiterbildungsmaßnahmen. Das gilt auch für Ihre Leistungsträger bzw. Schlüsselmitarbeiter. Lassen Sie es nicht darauf ankommen, dass Ihr Wettbewerber oder ein Headhunter diese aus Ihrem Unternehmen abwirbt.

Gehalt und Sozialleistungen

Versuchen Sie, gleichartigen Tätigkeiten gleichartig zu vergüten. Wenn nicht, begründen und kommunizieren Sie dies.

Arbeitsbedingungen vor Ort

Achten Sie darauf, dass die Arbeitsplätze Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gut und zeitgemäß ausgestattet sind. Das gilt für Schreibtische, Bürostühle, aber auch für Computer und Bildschirme.

Was Besprechungsräume anbelangt, sollten Sie ebenfalls auf eine gute Ausstattung achten. Veraltete Beamer und angegraute Leinwände sind zu ersetzen, Netzwerkanschlüsse zu konfigurieren und WLAN verfügbar zu machen, damit professionell gearbeitet werden kann.

Ausgestaltung der Work-Life-Balance

Neben der Gestaltung der Arbeitszeit in Form individueller Gleitzeitregelungen ist die freie Gestaltung der Urlaubszeit wichtig. Denken Sie darüber nach, welche Aufgaben durchaus und besser via Home-Office erledigt werden könnten.

Führung in Boomzeiten nicht zu kurz kommen lassen

Die derzeitig hohe Kapazitätsauslastung im Baugewerbe macht auch vor Führungskräften nicht halt. Zeit fehlt. Überall. Neue Entwicklungsprojekte werden vernachlässigt. Die Führung und Pflege der Mitarbeiter kommt dann schonmal zu kurz. In solchen Situationen ist es wichtig, mit den Mitarbeitern klare, kurzfristige Prioritäten zu setzen und diese gemeinsam umzusetzen.

Mitarbeiterführung darf keine Widersprüche aufweisen

Zwischen Reden und Tun klafft in der Praxis allerdings oft eine große Lücke. Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern bleibt das natürlich nicht verborgen. Zunächst denken sich Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ihren Teil. Wenn sich allerdings auf Dauer daran Nichts ändert wird, zumindest bei den Leistungsträgern, das Engagement zurückgefahren.

Oft stellt sich die Frage: "Warum soll ich mich abrackern, wenn das Keiner anerkennt und entsprechend würdigt"? Schließlich wird am Ende des Prozesses ein neuer Arbeitsplatz gesucht in der Hoffnung, eine bessere Auswahl in Sachen Führung des Unternehmens zu treffen.

Menschen wollen Leistungen erbringen

Nicht nur dem Optimisten entspringt die Einschätzung des positiven, humanistischen Weltbildes. Diese besagt, dass die meisten Menschen Leistungen erbringen wollen. Sie sind sogar ständig auf der Suche nach Leistung, nach Sinn und Daseinsberechtigung. So auch am Arbeitsplatz. Das ist ihr Feld, das sie bestellen. Ihr Tagwerk, das sie einfahren. Ihre Leistung, die sie erbringen.

Sicherheit und Anerkennung sind Primärbedürfnisse

Menschen wollen Etwas bewegen, Arbeitsergebnisse erzielen und dadurch neben Sicherheit vor allem Anerkennung erhalten. Sie wissen in der Regel sehr genau, was von ihnen erwartet wird, wenn die Führungskräfte sie nur lassen und sich nicht zu sehr einmischen. Genau das erwarten sie nicht von ihrem Vorgesetzten.

Fragen Sie Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nach Verbesserungsvorschlägen. Führen Sie dazu einmal im Jahr einen Workshop durch. Arbeiten Sie das Potenzial an Verbesserungen heraus und vergeben Sie Prioritäten für die Umsetzung.

UNTERSCHIEDLICHER KÖNNEN EINSCHÄTZUNGEN NICHT SEIN

ES IST BEDEUTENDER DENN JE, DAS THEMA ANERKENNUNG IN DEN VORDERGRUND DER FÜHRUNG ZU RÜCKEN

Loben Sie und erkennen Sie an, dass sich Ihre Mitarbeiter für Ihr Unternehmen engagieren. Lassen Sie ihnen auch eine finanzielle Belohnung zukommen. Schließlich generiert jede Verbesserung kurz- oder mittelfristige Vorteile für Ihr Bauunternehmen.

  • Etwas unternehmen heißt, Chancen zu Verbesserungen umzusetzen
  • Jede noch so kleine Verbesserung macht Ihr Bauunternehmen attraktiver
  • Verbesserungsprozesse sind wichtig, um eine Spitzenposition als Arbeitgeber zu bekleiden
  • Jede Verbesserung sollten Sie konkretisieren, dokumentieren und sukzessiv umsetzen
  • Dann wird Ihr Bauunternehmen von einer positiven Veränderungskultur getragen
  • Nicht vergessen, Mitarbeiter für Verbesserungen zu loben und zu belohnen

So wird aus gelegentlichen Vorschlägen ein kontinuierlicher Verbesserungsprozess in einem attraktiven Unternehmen, in dem es lohnt, darin zu arbeiten. 

Extern durchgeführte, zertifizierte Bauherrenbefragungen sind überigens bestens dafür geeignet, Ihrer ARBEITGEBERMARKE eine besondere Wertigkeit im Fachkräftemarkt zu verleihen. Insbesondere dann, wenn diese, wie im Fall der Zusammenarbeit mit uns, mit dem Qualitätssiegel "Geprüfte Bauherren-Zufriedenheit" zertifiziert wurde.

DIE NÜCHTERNE BESTANDSAUFNAHME IST AUSGANGSPUNKT FÜR DAS, WAS FOLGT

DIE EMPLOYER BRAND LEBT VON DER GRÜNDLICHEN ANALYSE

Leistung mit Geld alleine nicht anzuerkennen

Genauso wie Sie dürfen Mitarbeiter pünktlich ihren materiellen Lohn für die geleistete Arbeit erwarten. Damit darf es aber nicht getan sein. Für manche "Führungskräfte", gerade in KMU, ist dieser Zusammenhang nicht klar. "Die sollen doch froh sein, dass sie Arbeit haben" oder "Die bekommen doch schließlich auch pünktlich ihr Geld dafür" sind derbe Sprüche, die das Blut in den Adern erstarren lassen.

Diese Gutsherrenart passt nicht mehr in die heutige Zeit. Um solche Vorbehalte auszuräumen oder besser erst gar nicht aufkommen zu lassen, sind zeitgerechte Verhaltens- und Denkmuster erforderlich.

Spitzenleistungen nur im Team möglich

Im positiven Miteinander lassen sich immer quantitative und qualitative Spitzenleistungen erzielen. Mitarbeiter wollen fair und offen behandelt werden. Sie verzeihen es nicht, wenn das aus ihrer Sicht nicht geschieht.

Mitarbeiterbefragung in Bauunternehmen: Vorbilderwartung an Chef

Ein Chef muss sich über seine Position im Team im klaren sein. Er hat das Kommando und gibt den Ton an. Mitarbeiter erwarten aber nicht nur Kompetenz in fachlicher Hinsicht. Grundsätzlich erwarten sie von ihrem Chef, dass er sich als ein solcher verhält.

IN DER MITARBEITERFÜHRUNG SIND 4 KOMPETENZFELDER VON BEDEUTUNG

FÜHRUNGSERFOLG SETZT SICH AUS VIELEN FACETTEN ZUSAMMEN

Das bedeutet, ehrlich und fair zu sein. Es beinhaltet, Zukunftswege und Ziele aufzuzeichnen, die Mitarbeiter mitzunehmen und entsprechend zu kommunizieren. Vorbild sein, mit gutem Beispiel voranzugehen, vormachen. Das Gegenteil: Wasser predigen und Wein trinken.

Maßgebliche Kriterien für die Beurteilung der Führungskompetenz im Bauunternehmen

Menschen beurteilen andere Menschen nicht wissenschaftlich, sondern grundsätzlich nach einer Handvoll einfacher Kriterien:

  • Gespräch suchen, informieren und mitnehmen
  • Ein emotional stabiler, fürsorglicher Kümmerer sein
  • Loyal, berechenbar und verlässlich sein
  • Im Team arbeiten wollen und können
  • Offen gegenüber Innovationen sein

Für erfolgsorientierte Führungskräfte bedeutet das, mehr Wert auf diese wichtigen Beurteilungskriterien zu legen.

Ein wesentliches Qualitätsmerkmal, das Ihre Arbeitgeber-Brand aufwertet, sind Referenzen, Rezensionen und Testimonials von Bauherren. Besonders dann, wenn diese authentisch und glaubwürdig sind und, wie im Falle der Zusammenarbeit mit uns, zertifiziert und mit dem Gütesiegel "Geprüfte Bauherren-Zufriedenheit" ausgestattet wurden.

Viel Erfolg wünscht Ihnen das Team der BAUHERRENreport GmbH jetzt-anfragen-1