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Arbeitgebermarke steht für Mitarbeiterbindung und Fachkräftegewinnung im Bauunternehmen

Das Thema Arbeitgebermarke ist endgültig im Baugewerbe angekommen. Ebenso deren Inhalte, die sich wesentlich auf die Mitarbeiterführung, deren Bindung und Gewinnung konzentrieren. Bauunternehmen brauchen eine positiv besetzte Arbeitgebermarke, die sie in der öffentlichen Darstellung als potenzielle Arbeitgeber attraktiv machen und von Wettbewerbern um Fachkräfte abgrenzen.

Angesichts eines Branchen-übergreifenden Buhlens um neue Mitarbeiter haben Themen wie MITARBEITERFÜHRUNG, MITARBEITERBINDUNG und FACHKRÄFTEGEWINNUNG längst die To-Do-Listen in Geschäftsführeretagen des Baugewerbes erobert. Employer Branding als Prozess zur Entwicklung der Arbeitgebermarke soll es richten, zumal der Ruf der Baubranche nicht der allerbeste ist.

POTENZIELLE BEWERBER, DIE ETWAS NEGATIVES WITTERN, BLEIBEN VOM UNTERNEHMEN FERN

DAS PASSIERT BAUUNTERNEHMEN, DIE BEWERTUNGEN VON MITARBEITERN VERÖFFENTLICHEN, NICHT 

Ergebnisse aus Mitarbeiterbefragungen machen bewusst, wie Mitarbeiter die Führungsarbeit im Unternehmen bewerten. Sie wirken sich positiv auf die Bindung vorhandener Mitarbeiter aus und schaffen Inhalte für die erfolgreiche Gewinnung neuer Fachkräfte. Über Zufriedenheitsmerkmale, die Wettbewerber aus dem Marktumfeld häufig nicht liefern können, wird eine scharfe Abgrenzung generiert. Das stärkt die ARBEITGEBERMARKE des Bauunternehmens und macht sie attraktiv für wechselwillige Fachkräfte.

QUALITÄTSPERFORMANCE ZUR PERSONALGEWINNUNG EINSETZEN

Qualitäts-Performance in Fachkräftegewinnung einsetzen

Kundenzufriedenheitsbefragungen in Verbindung mit einer digitalen PR-Berichterstattung gehören ebenfalls zu geeigneten Abgrenzungsmerkmalen für die Professionalität eines Bauunternehmens als Arbeitgeber. Sie signalisieren ein besonderes Qualitätsbewusstsein, das für das jeweilige Bauunternehmen spricht.

EMPLOYER BRANDING IST BINDUNG VON FACHKRÄFTEN UND GEWINNUNG NEUER MITARBEITER

EINE STARKE ARBEITGEBERMARKE BINDET LEISTUNGSTRÄGER AN IHR BAUUNTERNEHMEN

 

Qualität und Öffentlichkeitsarbeit in der Bauwirtschaft

Was die Arbeitgebermarke in der Außendarstellung attraktiver macht und stärkt, ist von großer Bedeutung. Unsere Art der Qualitäts-Berichterstattung verschafft Bauunternehmen automatisch eine bessere Ausgangsposition im Wettbewerb um neue Mitarbeiter.

 

QUALITÄTSANBIETER WERDEN ALS GUTE ARBEITGEBER IDENTIFIZIERT

UNÜBERSEHBARE QUALITÄTS-BERICHTERSTATTUNG AUF EINEM PR-PORTAL

 

Auftrags-Boom in der Baubranche hinterlässt leergefegten Arbeitsmarkt  

Die Baubranche erlebt derzeit einen Boom wie in den letzten Jahrzehnten nicht. Die jüngsten Prognosen vieler Spezialisten bestätigen, dass dies so bleibt. Die Kehrseite der Medaille: Während sich die Auftragsbücher füllen, wird das Angebot an Arbeitnehmern auf dem Arbeitsmarkt knapp und knapper. Das gilt sowohl für gewerbliche Arbeitnehmer als auch für Angestellte.

FÜHRUNGSKRÄFTE UND ZEITGEMÄSSE MITARBEITERFÜHRUNG

Mitarbeiterführung bedeutet, Menschen zu begeistern

Ein zunehmend wichtiger Erfolgsfaktor im Bauunternehmen ist die Führung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Die richtigen Fachkräfte um sich zu scharen und diese dauerhaft für sich und damit für das Unternehmen zu begeistern ist gerade in KMU, wo es auf jede Arbeitskraft ankommt, wichtig für den Erfolg. Fachschulen decken die Inhalte erfolgreicher Führungsaufgaben leider nicht ab.

IN VIELEN AUSBILDUNG MANGELT ES AN INHALTEN ZU FÜHRUNGSAUFGABEN

JE MEHR FÜHRUNGSKOMPETENZ GEFORDERT IST, DESTO GRÖSSER WIRD DER LERNBEDARF 

Arbeitseinsatz kann Führung nicht ersetzen

Was nutzt es dem Bauunternehmer, wenn er seine Arbeitszeit nutzt, um Schwächen seiner Mitarbeiter zu kompensieren? Er kann deren Fehler nur bedingt ausgleichen und verliert gleichzeitig wertvolle Zeit für die erforderliche Unternehmens- und Mitarbeiterführung. Dieses Beispiel können Sie auf alle Prozesse, an denen Mitarbeiter beteiligt sind, übertragen. Verantwortliche von Bauunternehmen müssen sich mit unternehmerischen Aufgaben und Führungsinhalten beschäftigen, wenn sie dauerhaft und nachhaltig erfolgreich sein wollen.

Führungskräfte müssen vormachen, vorleben, informieren und kommunizieren und nah an ihren Mitarbeitern sein. Dabei sollten sie nicht müde werden verständlich zu machen, was sie konkret von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern erwarten. Dadurch wird Führung berechenbarer und präziser.

Führung bedeutet zunächst Interesse zeigen

Zeigen Sie Interesse an der Arbeit Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Diskutieren Sie über verschiedene Lösungswege, wenn es ein Problem gibt. Über alternative Vorgehensweisen. Je mehr sie dies tun, desto mehr wird der Mitarbeiter sich bemühen, Ihnen das gewünschte Ergebnis zum gewünschten Zeitpunkt zu präsentieren.

Klare Ziele erarbeiten

Erarbeiten Sie mit Ihren Mitarbeitern klare, konkrete Ziele. Das heißt: Was ist bis wann von wem mit welchem Ergebnis und welchem Aufwand zu erbringen. Führen Sie aktiv mit solchen Zielen und kontrollieren Sie die Zielerreichung.

ÜBERLASSEN SIE DIE UNTERNEHMENSENWICKLUNG NICHT DEM ZUFALL

 

AM ANFANG EINES ERFOLGPROZESSES STEHT AUCH IM EMPLOYER-BRANDING DIE ANALYSE

Steuern Sie den Erfolgsprozess mit Maßnahmen und besonderem Interesse an seiner Umsetzung. Unterstützen Sie die Zielerreichung zum Nutzen Ihrer Mitarbeiter und natürlich zum Nutzen Ihres Unternehmens.

Fachkompetenz in der Führung richtig einordnen

Fachkompetenz ist sehr wichtig, unbestritten. Allerdings stellt sich die Frage, in welchen Bereichen der Unternehmensführung sie gebraucht wird. Fachliche Aspekte haben nur nebenbei mit Führungsaufgaben zu tun. Es gibt hochkarätige Fachleute in allen möglichen Bereichen, aber das qualifiziert diese noch nicht zur Führung eines Bauunternehmens, respektive der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

ERST VERSCHIEDENE KOMPETENZFELDER FÜHREN ZUR FÜHRUNGSPERSÖNLICHKEIT

FACHLICHE KOMPETENZ IST DER MITARBEITERFÜHRUNG UNTERGEORDNET 

Führung bedeutet nicht, als "Chef" an jeder Stelle aller Leistungsprozesse die fachlich höchste Expertise vorweisen zu müssen. Welcher Unternehmenschef kann schon von sich behaupten, in allen fachlichen Anforderungen zu 100 % aktuell fit und kompetent zu sein? Und wenn er das könnte, fehlte ihm die Zeit, Ressourcen in die Führung seiner Mitarbeiter zu investieren. Dadurch verliert er mehr, als er auf der fachlichen Seite gewinnen kann. Es gilt, am Unternehmen zu arbeiten, nicht im Unternehmen.

Führung beinhaltet andere als fachbezogene Themen

Um die Gesamtentwicklung eines Unternehmens erfolgreich zu steuern, bedarf anderer als rein fachlicher Aspekte. Unternehmensführung besteht im sachlichen Bereich zwar aus dem Management verschiedenster Kompetenzen und der Steuerung von Prozessen und Organisationsabläufen.

FÜHRUNGSINHALTE GEHEN WEIT ÜBER DIE FACHLICHE QUALIFIKATION HINAUS

HIER WIR DIE VIELSEITIGKEIT VON FÜHRUNGSAUFGABEN DEUTLICH

Im Bereich der Mitarbeiterführung aber kommen Aspekte hinzu, die weit über Sachaufgaben hinausgehen. Es geht um die Ziel-orientierte und motivierende Führung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

Führungskompetenz

Die Führung der Mitarbeiter ist weit wichtiger und Erfolg-beeinflussender als jede fachliche Komponente. Führung erstreckt sich über alle Bereiche des Unternehmens. Mit ihr steht und fällt der Erfolg des Unternehmers und seines Unternehmens. In den meisten Unternehmen sind genau dort die größten Reserven anzutreffen.

Handeln aus der Übersicht heraus

Die wichtigste Aufgabe der Unternehmens-Führung ist es, die Übersicht zu erlangen und zu behalten. Dazu bestimmt die Führung den Kurs mit klaren Zielen. Deren Erarbeitung sollte einer Ist-Analyse folgen. Dann werden die Ziele entwickelt und entsprechende Maßnahmen zu deren Erreichung geplant.

Führungsgespräche sind Training und Katalysatoren für Erfolg

Mehrmalige persönliche Führungsgespräche zwischen Führungskraft und Mitarbeiter im Laufe des Jahres sind sehr förderlich für den gemeinsamen Erfolg und deren Beziehung zueinander. Sie setzen Motivation und Energie frei und stärken die Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen.

IM FÜHRUNGSGESPRÄCH KANN ALLES BESPROCHEN WERDEN

 

HIER STEHT DER MITARBEITER ALS ARBEITNEHMER UND MENSCH IM MITELPUNKT

Außerdem können hier Themen penetriert werden, die im Alltag regelmäßig untergehen.

Kritik und Ansporn im Führungsgespräch

In diesen Vier-Augen-Gesprächen haben Sie die Möglichkeit, mit Ihrer(m) Mitarbeiter(in) konstruktiv über alle wichtigen Themen, auch abseits der direkten Aufgaben, zu sprechen und verbindliche Maßnahmen zu vereinbaren. Außerdem bietet sich ein individueller Spielraum für Mitarbeiter-orientierte Trainingsmaßnahmen an.

Themenfelder für Führungsgespräche gibt es ausreichend

Im Führungsgespräch werden die Zielorientierung des Mitarbeiters, dessen individuelle Leistungsbereitschaft, sein Verhalten im Team, der Output in bestimmten Aufgaben, sein Verhalten gegenüber Ihnen als Führungskraft und anderen Mitarbeitern behandelt. Seine Korrektheit und Arbeitsleistung können ebenfalls angesprochen werden sowie sein Selbstverständnis, seine Einsatzfreude, Pünktlichkeit etc.

Beziehungs- und Bindungsqualität verbessern

Das Führungsgespräch bietet Ihnen als Führungskraft die Chance, die Beziehungsqualität zwischen Ihnen und Ihren Mitarbeitern zu verbessern. Missverständnisse können ausgeräumt, Vorstellungen und Ziele erörtert und mitgeteilt werden. Dann arbeiten Sie gezielt an den Reserven Ihrer Mitarbeiter in punkto Arbeitsqualität, Arbeitseinstellung und Arbeitsverhalten und nutzen die Chance, diese zu konditionieren.

FÜHRUNGSGESPRÄCHE DIENEN DER INFORMATION UND KOMMUNIKATION

SIE ERMÖGLICHEN EINEN HOCHKARÄTIGEN, PERSÖNLICHEN INFORMATIONSFLUSS

Bestimmte Sachverhalte, die für Mitarbeiter und Unternehmen wichtig sind, können sensibilisiert und trainiert werden.

Chance zur Mitarbeiterbindung nutzen

Führen Sie vierteljährliche, persönliche Führungsgespräche. Machen Sie diese zum Erfolgsbaustein Ihres Führungskonzeptes. Nehmen Sie Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter als Arbeitskräfte UND Menschen wahr. Dann stärken Sie auch deren Bindung zum Unternehmen.

Beziehungsbausteine erfolgreicher Führungsarbeit

Die Qualität der Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter bedarf bestimmter Inhalte, um dauerhaft erfolgreich zu sein. Das sind Beziehungsbausteine wie Vertrauen, Orientierung, Transparenz und Konsistenz.

DIE ZUSAMMENSETZUNG DER BEZIEHUNGSBAUSTEINE

WER MIT DIESEN BAUSTEINEN FÜHRT, LIEGT IMMER RICHTIG

Vertrauen als Voraussetzung für die Mitarbeiterbindung

Ohne Grundvertrauen kann eine Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeitern nicht entstehen. Wenn zum Beispiel die Chemie nicht stimmt, wird ein Vertrauensaufbau nicht zustande kommen können.

Zum Thema Orientierung

Orientierung spielt in unserer Bewertungswelt eine weitaus größere Rolle, als wir uns das bewusst machen. Sie ist der zweite, wesentliche Baustein in der Beziehungskette. Nur Persönlichkeiten können überzeugen und begeistern. Menschen brauchen Orientierung zum Beispiel bei der Suche nach Zielen, nach dem Sinn hinter den Zielen und orientieren sich dabei am Nutzen, den ein erreichtes Ziel bringen kann.

CONTROLLING HILFT, AUF DEM RICHTIGEN WEG ZUM ZIEL ZUBLEIBEN

PLANUNG IST DIE LANDKARTE UND CONTROLLING DAS NAVIGATIONSSYSTEM

Führungskräfte sollten nicht nur in der Arbeits- und Qualitätseinstellung Vorbilder sein. Dadurch geben Sie Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern eine klare Orientierung. Das gilt auch für Werte wie Loyalität, Fairness, Vormachen und in der Einstellung zu vielen Themen, die das Miteinander von Menschen betreffen.

Zum Thema Transparenz

Geheimnisse, Vertuschungen und Nebelbomben haben in der Führungsarbeit nichts zu suchen. Je transparenter, also gläserner zum Beispiel die Entwicklung des Unternehmens dargestellt wird und Zusammenhänge erläutert werden, desto besser werden Konsequenzen und Botschaften von Mitarbeitern verstanden.

Eine geänderte Strategie zum Beispiel sollte für Mitarbeiter transparent dargestellt werden. Dann können Sie als Führungskraft sicher sein, dass Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Sie verstehen, sich einbringen und ihr Vertrauen in Sie als Vorgesetzten investieren.

Zum Thema Konsistenz

Kontinuität und Stabilität beschreiben die Konstanz als messbaren Faktor für die Berechenbarkeit. Das erfordert eine gewisse Durchgängigkeit Ihrer Gedanken und Ihres Tuns.

DIE BEZIEHUNGSBAUSTEINE LEISTEN EINEN WESENTLICHEN BEITRAG ZUR MITARBEITERBINDUNG

 

VERLÄSSLICHKEIT UND BERECHENBARKEIT SPIELEN DOMINANTE ROLLEN

In Ihren Interpretationen dürfen Sie kein Fähnchen im Winde sein. Führungskräfte sind stabil in ihrer Meinungsbildung und konsistent im Umsetzen. Ein gradliniger Kurs macht eine hohe Leistungserbringung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern erst möglich.

Bis dass der Frust sie scheidet

Viele Führungskräfte wundern sich, wenn langjährige, verdiente Mitarbeiter plötzlich das Unternehmen verlassen. Anzeichen, die häufig offensichtlich sind, werden in solchen Fällen von diesen nicht wahrgenommen.

Solche Mitarbeiter besitzen aber keinen Antrieb mehr. Sie haben in vielen Fällen die innere Kündigung längst ausgesprochen. Dann gehen sie ihren Kolleginnen und Kollegen bewusst aus dem Weg. Sie vermeiden Gespräche über die Firma und über ihren Vorgesetzten. Sie kommen als Letzte und gehen pünktlicher als gewohnt. Die Devise: Auf keinen Fall auffallen. Viele Anzeichen signalisieren die Arbeitsunlust. Frust beherrscht ihr Verhältnis zu ihrer Führungskraft.

Mitarbeiterbindung lebt von Beachtung

Solche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter fühlen sich dann nicht mehr beachtet und geachtet. Sie registrieren das mangelnde Interesse an ihrer Person und steigern sich schließlich in eine negative Wahrnehmung hinein, bis sie sich nicht mehr wohlfühlen. Kolleginnen und Kollegen haben das meist schon lange bemerkt.

Mitarbeiter als Menschen wahrnehmen

Mangelndes Wahrnehmungsvermögen, wenig Interesse am Leistungswillen der Mitarbeiter und eine abgestumpfte Sensibilität seitens der Führungskraft gegenüber den Mitarbeitern sind Ursachen für solche Umstände.

KENNEN SIE DIE INDIVIDUELLEN BEDÜRFNISSE IHRER MITARBEITER?

EIGENBILD UNF FREMDBILD: SO GROSS SIND DIE UNTERSCHIEDE

Führungskräfte sind mit fachlichen Themen oft so überfrachtet, dass sie weder Zeit noch Interesse daran haben, sich mit der Motivationslage ihrer Mitarbeiter zu beschäftigen. Sie nehmen negative Symptomlagen gezwungenermaßen in Kauf. Kommt es dann zur Kündigung, geben sie sich überrascht und tun kund, wie enttäuscht sie sind. Einen solchen Schritt jedenfalls, so beteuern sie meist, haben sie nicht erwartet. Ziehende Pferde soll man nicht aufhalten, heißt es schließlich. Damit wird das Kapitel abgeschlossen, das Unternehmen hat das Nachsehen.

Solche Führungskräfte verschlingen durch mangelhafte Führungsleistung riesige Budgets in Form steigender Personalkosten und geringerer Mitarbeiter-Produktivität.

Bindung der Mitarbeiter mit Kleinigkeiten beeinflussen

Führungskräfte können, unabhängig von ihrer situativen Belastung mit wenig Aufwand viel Wirkungsvolles erreichen.

Beispiele dafür:

  • Begrüßen Sie Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter persönlich mit Handschlag
  • Gönnen Sie sich dabei öfter mal einen Smalltalk
  • Zeigen Sie zwischendurch Interesse an deren Arbeit
  • Orientieren Sie die geschäftliche Kommunikation an den gesteckten Zielen
  • Widmen Sie Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mehrmals im Jahr ein bis zwei Stunden Zeit für ein individuelles, persönliches Gespräch unter vier Augen
  • Nutzen Sie dieses, um über Alles, was Ihnen und Ihrem Mitarbeiter auf der Seele brennt, zu sprechen
  • Beobachten Sie das Verhalten Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
  • Registrieren Sie Auffälligkeiten
  • Fällt Ihnen etwas auf, sprechen Sie es ohne Zeitverzögerung unter vier Augen an
  • Geben Sie Ihren Leistungsträgern Perspektiven, bevor es Ihr Wettbewerb tut.

Gekonnte Mitarbeiterführung mobilisiert Leistungsreserven

Eine gekonnte Mitarbeiterführung generiert ohne Zweifel erhebliche Leistungsreserven, die ansonsten in Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern schlummern und verkümmern. Wie oft können wir im privaten Kreis mit Freunden, Nachbarn oder Bekannten erfahren, wie frustriert und lustlos manche Menschen in Bezug auf ihre Arbeit sind. Dass sie dann keine volle Leistungsbereitschaft zeigen ist klar. Stellt sich die Frage, woran das liegt?

Die Gründe für mangelnde Einstellung und teils nicht vorhandene Identifikation von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mit dem Unternehmen liefern meist die Führungskräfte.

Mobilisieren Sie die Leistungsreserven Ihrer Mitarbeiter

Ohne groß darüber nachzudenken, werden tagtäglich Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unprofessionell behandelt. Das Betriebsklima ist schlecht, die Folgen sind kostspielig. Das führt zwangsläufig zu einer geringeren Produktivität, was die betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aber nicht wirklich interessiert. Erhöhte Krankenstände, Arbeitseinsatz gemäß dem Minimum-Prinzip und erhöhte Fluktuation sind weitere Konsequenzen.

JE INTENSIVER GEFÜHRT WIRD, DESTO BESSER FÄLLT DAS ERGEBNIS AUS

FÜHRUNG HEISST AUCH, LEISTUNGSRESERVEN DER MITARNBEITER ABZURUFEN

Tatsache ist: Menschen werden als Mitarbeiter zu oft missachtet oder nicht ausreichend gewürdigt. Sie werden schlicht falsch behandelt und manchmal regelrecht untergebuttert. Das führt zwangsläufig zu Leistungsverlusten bis hin zu aktiver Leistungsverweigerung. Führungsfehler sind teuer. Noch teurer aber sind die dahinterstehenden Führungskräfte, deren Missetaten dem Unternehmen lange Zeit erhalten bleiben.

Führungskräfte schulen und trainieren

Häufig haben Führungskräfte oder solche, die es sein wollen, keine Vorstellung davon, was ihre Führungsaufgabe inhaltlich beinhaltet. Sie machen sich keinen Kopf darüber, wie wichtig diese für ihr Unternehmen ist. Sie führen einfach oder eben auch nicht. Gelernt, was Führung beinhaltet und wie deren Inhalte erfolgreich umgesetzt werden können, haben dabei die Wenigsten.

Deshalb sind Schulung, Training und persönliches Coaching für Führungskräfte von ausgesprochen wichtiger Bedeutung. Möglichkeiten gibt es genug. Meist scheitern diese an mangelnder Einsicht.

Führungstrainings und Führungskräfte-Coaching machen sich bezahlt

Eine professionelle und konstruktive Mitarbeiterführung verbessert das Betriebsklima. Die daraus resultierende Motivationssteigerung generiert mehr Leistung. Die Produktivität wird gesteigert, Kosten werden reduziert, Fehlzeiten und Fluktuation werden nachhaltig gesenkt. Im Unternehmen macht es plötzlich wieder Spaß zu arbeiten, und das zahlt sich aus, immer.

COACHING-GESPRÄCHE VERLAUFEN WIE FÜHRUNGSGESPRÄCHE

IHR ZIEL IST ES, DIE MOTIVATION DES UNTERNEHMERS AUFZUFRISCHEN

Erfolgreiche Führungskräfte beachten die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter

Die über die existenziellen Grundbedürfnisse hinaus gehenden Bedürfnisse spielen in unserem Leben eine weitaus größere Rolle, als uns dies bewusst ist. Oft genug würdigen Führungskräfte diese Bedürfnisse der Mitarbeiter aber nicht ausreichend, was zu Leistungsverlusten führt.

Bedürfnisse von Mitarbeitern: Sicherheit

Das Sicherheitsbestreben sichert unser Überleben. Denken Sie bitte daran, sei es in Einstellungsgesprächen, in persönlichen Führungsgesprächen oder wenn es um berufliche Perspektiven oder vertragliche Probezeiten geht.

Bedürfnisse von Mitarbeitern: Gesundheit

Es sind Dinge, die uns gar nicht mehr auffallen: Der zu kleine, veraltete Bildschirm, das nicht klimatisierte und viel zu warme Büro. Auch der ausgesessene Bürostuhl, die zu oft nicht funktionierende WLAN-Verbindung oder das zu grelle bzw. zu schwache Licht gehören dazu. Achten Sie bei der Aufstellung Ihres nächsten Investitionsplanes auf solche Kleinigkeiten. Schaffen Sie Abhilfe, bevor Sie von Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern darauf angesprochen werden.

Bedürfnisse von Mitarbeitern: Anerkennung

Sagen Sie einfach einmal mehr Danke, auch für ganz normale Erledigungen. Das Bedürfnis nach Anerkennung wird zu oft unterschätzt. Viele Bauunternehmer glauben fälschlich, materielle Entlohnung sei den meisten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wichtiger als alles andere. Dem ist nicht so.

Ehrliche Anerkennung für gut geleistete Arbeit kostet kein Geld. Zeigen Sie aufrichtiges Interesse an der Arbeit Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, und schon lässt sich dieses Bedürfnis jederzeit bedienen.

Bedürfnisse von Mitarbeitern: Mitmenschlichkeit

Das Bedürfnis nach Gemeinschaft, menschlicher Nähe und Kommunikation zu anderen Menschen ist nicht zu unterschätzen. Organisieren Sie es. Ob in der Teamarbeit, in Arbeits- oder Projektgruppen oder beim gemeinsamen, wöchentlichen Frühstück oder vierteljährlichen Bowlingabend.

MITGENOMMEN ZU WERDEN IST EIN GROSSES BEDÜRFNIS VON MITARBEITERN

KOMMUNIKATION BEDEUTET SO VIEL WIE GEMEINSAM EINEN KARREN ZIEHEN

Der Schnack am Rande ist ebenfalls wichtig. Es wird viel weniger über Privates geredet, als Bauunternehmer glauben. Den größten Gesprächsanteil in Smalltalks haben Firmen- oder Führungsthemen.

Materielle Bedürfnisse von Mitarbeitern

Menschen wollen gerecht bezahlt werden. Auch, wenn Gerechtigkeit in der Entlohnung der Richtigkeit weichen muss. Das bedeutet aber nicht, dass Sie jedwede Form der Entlohnung kommentarlos hinnehmen müssen. Sorgen Sie bei Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern für eine faire, richtige und pünktliche Bezahlung. Belohnen Sie außerordentliche Einsätze, denn dabei geht es meist nur um kleine Zugaben.

Fazit

Beachten Sie die vorstehenden Bedürfnisse und Sie gewinnen an Souveränität. Außerdem vermeiden Sie Leistungsverluste, Frust und Unlust und signalisieren: "Ich habe verstanden".

Zur Bedeutung des persönlichen Führungsgesprächs

Es wird in der Wirkung oft unterschätzt, ist aber von unschätzbarem Wert: Das persönliche Führungsgespräch zwischen Führungskraft und den von ihr geführten Mitarbeiterinnen bzw. Mitarbeitern.

Planen Sie regelmäßige Führungsgespräche mit Ihren Mitarbeitern

Nehmen Sie dieses Thema ernst und planen Sie ein, in regelmäßigen, vierteljährlichen Intervallen persönliche Gespräche mit jedem Ihnen zugeordneten Mitarbeiter zu führen.

IM FÜHRUNGSGESPRÄCH WIRD NICHT NUR MOTIVATION AUFGEBAUT

WICHTIGE INHALTE ZUR MITARBEITERBINDUNG SPIELEN EINE ROLLE

Nutzen Sie dies als Chance für eine rollierende Standortanalyse, für direktes, persönliches Training und für das Einschwören auf gemeinsame Ziele. Überlassen Sie derartige Gespräche keinesfalls der Personalabteilung. Beurteilt werden kann eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter nur durch Menschen, die sie bzw. ihn kennen und ständig mit ihm bzw. ihr zu tun haben.

Sammeln Sie Informationen für das Führungsgespräch

Sammeln Sie zwischen den Gesprächsterminen Informationen, die Ihnen auffallen, wichtig sind und notieren Sie diese. Schreiben Sie auf, was Ihnen besonders positiv oder negativ am Mitarbeiter bzw. an seinem Verhalten aufgefallen ist. Sprechen Sie darüber. Das Arbeitsverhalten ist ein sehr wichtiger Bereich, das Sozialverhalten im Team und Ihnen gegenüber ebenfalls.

Ruhige Atmosphäre und persönliche Zuwendung

Es ist sehr wichtig, das persönliche Gespräch mit der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter ungestört verlaufen zu lassen. Während dieser etwa eineinhalb Stunden sollten Sie ausschließlich für Ihre Mitarbeiterin bzw. Ihren Mitarbeiter da sein. Das erwarten diese auch.

Packen Sie persönliche Verhaltensweisen in die Gespräche

Sie haben in persönlichen Gesprächen die Möglichkeit, nah an die Mitarbeiterin bzw. den Mitarbeiter heranzukommen. Persönliche Verhaltensweisen, das Verhalten gegenüber dem Team oder Ihnen kann offen angesprochen werden, ohne dass kontraproduktive Spannung entsteht.

Übung macht den Meister im Führungsgespräch

Wenn Sie zwei oder dreimal ein persönliches Führungsgespräch mit Ihren Mitarbeiterinnen bzw. Mitarbeitern geführt haben, werden beide die Bedeutung derartiger Gespräche für die Motivation und die Erreichung der Unternehmensziele zu schätzen wissen.

Ende gut, alles gut

Egal, wie das Gespräch verlaufen ist. Achten Sie bitte immer auf einen positiven Ausgang und Ausklang. Das ist wichtig für die nachhaltige Wirkung des Gesprächs. Sie wollen ja nachhaltig etwas für und mit dem Mitarbeiter bewegen. Und halten Sie fest, was Sie vereinbart haben, schriftlich und verbindlich. Leiten Sie eine Kopie an die/den betroffene(n) Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter weiter.

Fazit

Nutzen Sie die Chancen, die persönliche Führungsgespräche für Sie und Ihre Mitarbeiter bereithalten. Beginnen Sie so schnell wie möglich mit den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die in Ihrem Verantwortungsbereich tätig sind, Gespräche zu führen.

  • Planen Sie Führungsgespräche in Ihre Führungsarbeit und Ihre Zeitplanung ein
  • Sammeln Sie Informationen, die für ein persönliches Gespräch wichtig sind
  • Machen Sie das Gespräch wichtig
  • Nehmen Sie sich ausreichend Zeit
  • Behandeln Sie harte und weiche Fakten
  • Fertigen Sie ein Ergebnisprotokoll an
  • Übergeben Sie dies anschließend der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter
  • Beziehen Sie die besprochenen und protokollierten Inhalte in das nächste Gespräch mit ein.

Mitarbeiterführung ist aktive Personalentwicklung

Personalentwicklungsarbeit ist mehr denn je wichtig für die zukünftige Entwicklung Ihres Unternehmens. Mitarbeiterführung ist ein wesentlicher Bestandteil der Personalentwicklung. Alleine deshalb sollte sie im Fokus der Unternehmenspolitik stehen. In vielen Unternehmen ist das leider anders. Personalentwicklung wird noch zu oft als Alibi verstanden und nicht als zwingende Notwendigkeit.

Beispiel Training und Weiterbildung

Training und Weiterbildung sind keine Belohnung oder Besonderheit im Sinne einer Bestärkung oder Zuwendung. In einer sich immer rasanter verändernden Unternehmenswelt sind sie eine zwingende Notwendigkeit, um Chancen zu nutzen, dauerhaft leistungsstarke Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter um sich scharen.

Personalentwicklung beginnt nicht erst mit der Einstellung. Die Definition des Anforderungsprofils an einen Arbeitsplatz sollte der daraus abzuleitenden Qualifikation und Erfahrung entsprechen, die ein neuer Mitarbeiter mitbringen sollte. Das beeinflusst bereits die Vorauswahl, die lange vor den Gesprächen liegt.

Führung ist Verantwortung für die Erfolge der Mitarbeiter

Die Führungskraft hat die Aufgabe, ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gemäß den beruflichen und persönlichen Anforderungen zu fördern und sich daraus ergebende Leistungspotentiale einzufordern.

Durch die in der Regel hierarchische Beziehung ist aber eine Abhängigkeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von ihrer Führungskraft gegeben. Das bedeutet, dass die Führungskraft auch eine potentielle Begrenzung für die Entfaltung des Mitarbeiters sein kann. Insofern ist die Führungskraft mitverantwortlich für die abgerufene Leistung der Mitarbeiter und damit für deren Erfolg.

Führung heißt Verantwortung für die Weiterentwicklung der Mitarbeiter

Das individuelle Coaching des Mitarbeiters durch die Führungskraft und das heutige Angebot an Weiterbildungsmöglichkeiten leiten sich aus der Differenz von Anforderungsprofil und Können ab. Keine Personalabteilung kann auf die persönliche Unterstützung und Information von Führungskräften verzichten, wenn Mitarbeiter beurteilt werden sollen. Keiner sollte Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter besser kennen als diese, private Beziehungen ausgenommen.

Teams können nur gemeinsam Erfolge realisieren

Ein Erfolgsteam ist immer eine Mischung aus unterschiedlichen Menschen mit unterschiedlichen Persönlichkeiten, Fähigkeiten, Aus- und Weiterbildungsprofilen, Berufs- und Lebenserfahrungen, Wissensständen usw. Stimmt die Mischung und die Führung des Teams, stimmt auch die Harmonie untereinander. Dann stimmt auch das Ergebnis, das dieses Team zu erbringen in der Lage ist.

Personalentwicklung durch die Führungskraft

Ihre wichtigste Hauptaufgabe als Führungskraft ist, sich Ihr Team für die Aufgaben in Ihrem Verantwortungsbereich zusammenzustellen. Hier sollten Sie darauf achten, dass die richtigen Mitarbeiter mit sich ergänzenden Profilen an den Stellen sitzen, die ihren Fähigkeiten, Begabungen und Vorstellungen entsprechen.

Fazit

  • Eine weitsichtige Personalentwicklung ist ohne erstklassige Führungsarbeit nicht machbar
  • Personalentwicklung gehört zu den Hauptaufgaben der Führungskräfte
  • Führungskräfte müssen darauf vorbereitet und trainiert werden
  • Sie dürfen nicht begrenzend auf das Potential des Mitarbeiters wirken
  • Führungsverantwortung ist auch Verantwortung für den Erfolg der Mitarbeiter.

Mitarbeiter sind das wertvollste Gut in Ihrem Unternehmen

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind entscheidend, wenn es um Ergebnisse, Kennzahlen oder Leistungsströme im Unternehmen geht. Sie richtig zu führen, ist ein wesentlicher Erfolgsfaktor eines jeden Unternehmens.

DIE MITARBEITERBEZIEHUNG BESTIMMT WEITGEHEND DIE STÄRKE DER MITABEITERBINDUNG

PERSÖNLICHE GESPRÄCHE SIND WICHTIG IN DER BEZIEHUNG DES MITARBEITERS ZUR FÜRHUNGSKRAFT

Wir sind es gewohnt, über Zahlen zu denken und in Zahlen zu sprechen. Hier bei der Bewertung von Abläufen, dort bei der Einschätzung von Leistungen. Kennziffern zu Umsatz, Deckungsbeiträgen, Kostenstrukturen, Leistungsergebnissen, Produktivität, Gewinn und Rendite spielen eine Rolle. Wer aber steckt dahinter und generiert mit seiner Leistung die Ergebnisse zu diesen Kennziffern?

Es sind Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an der Basis. Diese erbringen zielgerichtet ihre Arbeitsleistung, Tag für Tag. Ohne sie wäre ein Unternehmen lediglich eine Hülle aus Stein und Stahl mit einem juristischen Mantel.

Aus Arbeitern werden Mitarbeiter

Wir leben in einer demokratischen Welt. Diese bedarf anderer Führungsideologien und Führungsinstrumente, als dies früher der Fall war. Umso mehr sollten wir uns intensiv um die zeitgemäße und motivationsorientierte Führung unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter kümmern.

Selbsterkenntnis als erster Schritt

Führungskräfte müssen selbst erkennen, dass ihre wichtigste und wertvollste Waffe im Kampf um den Erfolg ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind. Egal in welcher Verantwortungsposition sie als Führungskraft tätig sind. Das gilt für Top-Führungskräfte und noch mehr für diejenigen, die als Basis-Führungskräfte aktiv sind.   

Aus der Selbsterkenntnis zum Handeln

Ist diese Tatsache ausreichend bewusst, kann ein Umdenken einsetzen. Dieses Umdenken bewirkt, dass die Frage nach den Hauptaufgaben der Führungsarbeit gestellt wird. Und erst dann wird deutlich, ob diese auch inhaltlich erfüllt werden können oder ob ein Coaching, eine gezielte Weiterbildung bzw. ein Führungstraining notwendig wird. Dann ist eine schnelle Umsetzung erforderlich, ansonsten werden jeden Tag wertvolle Ressourcen verschenkt.    

Mitarbeiter sind das wertvollste Gut, das Sie haben

Das klingt vielleicht nicht direkt auf den ersten Blick plausibel, ist aber bewiesen. Mitarbeiter prägen und gestalten Kundenbeziehungen, bringen Ideen, Leistung und Produktivität ein. Sie erwirtschaften die Ergebnisse für ein Unternehmen.

Seien Sie sich als Führungskraft immer darüber im Klaren, dass Sie größte Verantwortung tragen, wenn es darum geht, diese Leistung auch tatsächlich abrufbar dem Unternehmen zur Verfügung zu stellen.

Mittendrin statt Außen vor

Wir reden über Mitarbeiter. Mitarbeiter sind mehr als Arbeiter und keine Abarbeiter. Damit sind sie durch nichts Gleichwertiges zu ersetzen, weil sie mitdenken, sich mit engagieren, sich mit freuen und mit leiden. Sie sind mit innovativ und mit kreativ, und das oft auf hohem Niveau.

Never forget!

Keine Führungskraft sollte die Kreativität, die Professionalität, die Kompetenz, die Innovationsfreude und Leistungsstärke einer starken Mitarbeiter-Mannschaft unterschätzen, übersehen oder negieren. Sie sollte sich immer darüber im Klaren sein, wie die kundenorientierte Leistungs- und Wertschöpfungskette im Unternehmen aufgebaut ist und das der Letzte in der Kette mindestens genauso wichtig wie alle anderen.

GUT GEFÜHRTE MITARBEITER IDENTIFIZIEREN SICH MIT DEM UNTERNEHMEN

SIE SIND MOTIVIERTER UND DADURCH AUCH LEISTUNGSBEREITER

Personalentwicklung und Personalführung sind deshalb als Erfolgsfaktoren, auch angesichts des demografischen Wandels, wichtiger und gefragter denn je.

Fazit

  • Mitarbeiter sind das wertvollste Gut in Ihrem Unternehmen
  • Beziehen Sie Ihre Mitarbeiter aktiv in die Unternehmensentwicklung ein
  • Lassen Sie diese mitarbeiten
  • Ausreichend Wertschöpfung wird dann erzielt, wenn die Wertschöpfungskette verstanden wird
  • Führungskräfte übernehmen dabei die Schlüsselrolle

Personalentwicklung und Personalführung werden immer wichtiger und sind als Erfolgsfaktoren zwingende Bestandteile der erfolgreichen Führungsarbeit.

EMPLOYER BRANDING: KÖNIGSWEG ZUM ARBEITSMARKT

Employer Branding als Königsweg stärkt Image als Arbeitgeber

Themen, die bislang keine besondere Bedeutung hatten, rücken plötzlich in den Vordergrund. Employer Branding ist ein solches Thema. Der Ruf und das Image als Arbeitgeber treten in den Vordergrund werblicher Aktivitäten. Inhalte wie Unternehmensphiosophie oder Mitarbeiterführung im Bauunternehmen bekommen damit eine ganz andere Bedeutung.

Mitarbeiterbefragung in Bauunternehmen: Führung ist Mix aus Empathie und Dynamik

Die gesunde Mischung aus Empathie und Dynamik macht kooperativ angelegte Führungsphilosophien zu Siegern im hart umkämpften Arbeitnehmermarkt des Baugewerbes.

DER EMPLOYER-BRANDING-PROZESS BEINHALTET VIELE THEMEN 

LASSEN SIE IHRE MITARBEITER AUSARBEITEN, WOFÜR IHR UNTERNEHMEN STEHT

Vom Mitarbeiter zum Mitunternehmer

Der Wandel vom Mitarbeiter zum Mitunternehmer findet gerade statt. Bei näherem Hinsehen hat dieser viele Vorteile. Einige davon sind deckungsgleich mit Wünschen, die viele Mitarbeiter hegen:

  • aktiver in die Unternehmensentwicklung einbezogen werden
  • mehr Freiraum und Verantwortung bekommen
  • zielorientiert und selbständiger arbeiten
  • kreativer sein und in Lösungen denken

Geben Sie sich Antworten auf folgende Fragen:

  • Wie sehen Sie als Arbeitgeber Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
  • Was zeichnet Ihr Unternehmen in Richtung Mitarbeiterbindung heute aus
  • Was können Sie in Richtung Verbesserung der Führungskultur tun
  • Für welche Werte stehen Sie und für welche wollen Sie zukünftig stehen

Fragen Sie Ihre Mitarbeiter, wo diese stehen

Um das Image als Arbeitgeber, ob privater Bauträger oder gewerblicher Baubetreuer, kommunikativ und zielorientiert für die Anwerbung neuer Mitarbeiter einzusetzen, sollten Sie Ihren Status Quo kennen. Das erleichtert die gesamte Organisation der Prozesse im Employer Branding.

KMU IN DER BAUWIRTSCHAFT SIND ALS ARBEITGEBER IN IHRER REGION RELATIV UNBEKANNT

JE ATTRAKTIVER DIE ARBEITGEBERMARKE, DESTO AUFMERKSAMER WIRD SIE WAHRGENOMMEN 

Fremdbild versus Eigenbild

Den Status Quo als Unternehmer selbst zu bewerten, geht sehr schnell. Leider entspricht das Ergebnis meist nicht der ganzen Wahrheit. Das gilt übrigens für Bauinteressenten im Verkauf genauso wie für potenzielle Bewerber in der Fachkräftegewinnung. Beide schauen von außen auf Ihr Unternehmen wie auf jedes andere. 

  • Woran sollen sie Unterschiede erkennen
  • Was ist so besonders an Ihrem Unternehmen
  • Was macht es attraktiver als Andere

Darauf muss die ARBEITGEBERMARKE Antworten geben.

Mitarbeiterbefragung in der Personalgewinnung einsetzen

Eine wirksame und solide Möglichkeit, das im Sinne der Employer-Brand herauszufinden, bietet die Mitarbeiterbefragung. Personalführung dreht sich schließlich zunächst um Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die bereits beschäftigt werden. Die Guten unter ihnen werden, da können Sie sicher sein, werden regelmäßig von Wettbewerbern oder Headhuntern umworben.

DIESER ARBEITGEBER BRAUCHT DEN WETTBEWERB IM ARBEITSMARKT NICHT ZU FÜRCHTEN

 

EIN TYPISCHES, HOMOGENES BILD FÜR KMU IN DER BAUWIRTSCHAFT

Deshalb sollten sie stärker an das Unternehmen gebunden werden. Damit ist deren Wahrnehmung vom Bauunternehmen als Arbeitnehmer gefragt. Die Befragung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist eine solide Methode, um deren Wahrnehmung und die damit verbundene Einstellung gegenüber ihrem Arbeitgeber zu ermitteln. Dies kann auf internem Weg, alternativ über externe Dienstleister erfolgen.

Reserven entdecken

Insgesamt dürfen Sie von einer Mitarbeiterbefragung ein aussagefähiges Bild über die Attraktivität Ihres Unternehmens als Arbeitgeber erwarten. Nach der Befragung wissen Sie, für welche Inhalte Ihre Arbeitgebermarke steht und woran es zu arbeiten gilt.

Nutzen Sie die aktuelle Bewertung Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht nur zur Standortbestimmung. Es ist auch eine Chancenanalyse für zukünftige Entwicklungen rund um den Aufbau Ihrer professionellen ARBEITGEBERMARKE im Branchenumfeld.

Manager managen Prozesse, Führungskräfte führen Menschen zum Ziel

Es mag vielleicht etwas absonderlich klingen: Abnehmer einer Führungsleistungsind die Mitarbeiter als Kunden. Professionelle Führungskräfte interessieren sich für ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit höchster Priorität. Sie nehmen ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ständig mit auf die Reise.

Sie wissen um die Bedeutung der Kommunikation im Umgang miteinander. Dem Manager ist eine ausreichende Kommunikation dagegen eher lästig.

Mitarbeiter ist Kunde der Führungskraft

Kunden sind zufrieden mit ihrem Lieferanten oder nicht. Sie üben Kritik an seinen Leistungen und gehen, wenn sie sich falsch beraten oder behandelt fühlen. Da gibt es schließlich andere, vielleicht bessere Angebote. Kunden empfinden bzw. befinden ebenso etwas als zu teuer oder besonders preiswert, als schön, angenehm, zufriedenstellend. Warum nicht auch Mitarbeiter?

Führungskräfte richten sich an individuellen Persönlichkeiten ihrer Mitarbeiter aus

Um Mitarbeiter wie Kunden zu behandeln, richtet sich eine gute Führungskraft an Talenten, Fähigkeiten, am Potenzial und Können einzelner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus. Die Persönlichkeit steht immer im Vordergrund der Betrachtung.

Menschen fördern oder begrenzen Entwicklungen

Eine Führungskraft weiß, dass im Unternehmen Menschen die Entwicklung von Prozessen beschleunigen oder begrenzen.

MITARBEITER BEEINFLUSSEN PROZESSE, LEISTUNGEN UND ERGEBNISSE

 

INFORMATION IST EIN WESENTLICHER FAKTOR ZUR STEIGERUNG VON IDENTITÄT UND LEISTUNG

Deshalb nehmen sie ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ständig mit auf die Reise. Ihnen bedeutet Information und Kommunikation sehr viel. Kommunikation wird zum Wert an sich. Den Manager stört sie eher, er hat doch schon Alles gesagt und organisiert.

Führungskraft und Führungspersönlichkeit im Baugewerbe

Erreicht eine Führungskraft Erfolge mit Menschen, die sie gerne dabei unterstützen und alles geben, dann ist sie eine professionelle Führungspersönlichkeit. Das sichert ihr und dem Unternehmen dauerhaft gute Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und generiert nachhaltig Bestleistungen mit Spitzenergebnissen.

Kernkompetenzen der Führungskräfte entwickeln und stärken

Führungskräfte wollen entwickeln, zu Spitzenleistungen befähigen und zu einer hohen Identifikation und Leistungsbereitschaft motivieren. Für eine Führungskraft steht der Mensch im Mittelpunkt. Sie säen Motive und ernten motivierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Ihre Anerkennung bekommen sie maßgeblich durch das, was ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ihnen zurückgeben: Die Anerkennung ihrer besonderen Führungsfähigkeit.

Es macht schließlich Spaß, mit solchen Führungspersönlichkeiten zusammen zu arbeiten.

Fördern und Fordern

Um Spitzenleistungen zu bekommen, fördern Führungskräfte diese und rufen die geförderten Leistungen entsprechend ab, wenn sie gebraucht werden. Um Mitarbeiter zielgerichtet zu fördern, setzen Sie sich intensiv mit diesen auseinander. Dann gelingt es ihnen auch, deren spezifisches Kompetenzprofil, bestehend aus persönlichen, methodischen, sozialen und fachlichen Komponenten, in Erfahrung zu bringen.

Das bedeutet, die zielgerichtete Förderung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist nur möglich, wenn die verantwortliche Führungskraft sich mit diesen auseinandersetzt.

Führungskräfte tragen Verantwortung

Der verantwortungsvollen Führungskraft ist sich dessen bewusst, dass sie die Verantwortung für ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter hat. Die bekommt sie jeden Tag aufs Neue. Sie ist verantwortlich für Wohlbefinden, Leistungsbereitschaft, Erfolg und Misserfolg eines jeden Mitarbeiters.

DIE ERARBEITUN DER ARBEITGEBERMARKE BEGINNT IT EINER GRÜNDLICHEN BESTANDSAUFNAHME

DAS ZIEL DER EMPLOYER-BRAND IST DIE BINDUNG BESCHÄFTIGTER UND GEWINNUNG NEUER FACHKRÄFTE

Einmal mehr Interesse zeigen 

Für Führungskräfte zählen nicht nur Ergebnisse oder Zwischenergebnisse, verbrauchte Zeiten und investierte Budgets. Besonders wichtig ist ihnen, sich zwischendurch immer wieder für den Mitarbeiter zu interessieren, sich nach Fortschritten zu erkundigen.

  • Gibt es Alternativen zum eingeschlagenen Weg
  • Wo liegen eventuelle Probleme bzw. Herausforderungen

Dann müssen Gedanken und Ideen ausgetauscht und Hilfestellungen angeboten werden.

Führungskräfte investieren ausreichend Zeit in ihre Mitarbeiter

Führungskräfte investieren eine Menge ihrer Arbeitszeit in die Betreuung und das Coaching ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Hier sind es Standards wie wöchentliche Arbeits- oder Informationsgespräche mit der ganzen Abteilung. Dort sind es persönliche Führungsgespräche unter vier Augen, um Mitarbeiter individuell und persönlich abzuholen, sie zu führen, aufzubauen oder zu motivieren.

DIE BINDUNG DER LEISTUNGSTRÄGER IM BAUUNTERNEHMEN HAT VORRANG 

 

Führen beinhaltet managen, aber managen bedeutet nicht Führung

Eine Führungskraft ist zwangsläufig ein Manager. Organisation ist ein wichtiger Bestandteil ihrer Arbeit. Umgekehrt verhält es sich aber ausdrücklich nicht so. Es ist einfach, Ziele zu stecken und Prozessabläufe zu definieren. Viel einfacher als Menschen für ihr eigenes Können und damit verbundene Spitzenleistungen zu begeistern. Dann müssen sie aktiv und motivierend für sich gewonnen werden.

  • Entscheidend ist nicht, wie sich jemand bezeichnet
  • Ein hierarchischer Titel sagt in diesem Zusammenhang gar nichts
  • Entscheidend sind die Einstellung zu Mitarbeitern und die gelebten Inhalte der Führungsarbeit
  • So werden Mitarbeiter als Menschen und Ziele optimal zusammengeführt

Besser sein durch methodische Kompetenz

Die Bedeutung der Methodik für unseren Erfolg wird oft unterbewertet. Sie wird manchmal sogar belächelt, was eine ziemlich einfältige und inkompetente Betrachtungsweise ist. Wenn wir wirklich besser sein wollen als der Durchschnitt, müssen wir mehr Methodik in unser Handeln einfließen lassen und uns in ihr üben.

Inhaltlich steht der Begriff Methodik für Kompetenzfelder aus:

  • dem Ziel- und Zeitmanagement
  • der Eigenorganisation
  • der Lebensplanung
  • dem strategischen Management
  • der Planungstechnik
  • der Ordnungs- und Organisationstechnik
  • dem Selbstmarketing
  • dem Verkaufen der eigenen Persönlichkeit
  • der Präsentationstechnik
  • der Problemlösungs- und Kreativitätstechnik
  • der systematischen Arbeitsvorbereitung
  • der konzeptionellen, gründlich vorbereiteten Arbeit

Kompetenzfeld Methodik rundet Führungskompetenz ab

Methodik ist neben persönlicher, sozialer und fachlicher Kompetenz das vierte, sehr wichtige Kompetenzfeld, was es zu besetzen gilt. Damit stellt sich immer mehr Erfolg ein, der dann wieder und wieder erzielt werden kann.

Kreativität im Griff haben

Methodik ist wichtig, weil wir mit ihrer Hilfe unsere angeborene Kreativität beherrschen lernen und damit auf Kurs bleiben. So wichtig und bedeutend unsere Kreativität ist, sie kann auch sehr behindernd sein. Wenn der Bauunternehmer zum kreativen Zerstörer wird und seine Kreativität zu Dingen verleitet, die als Zeitfresser identifiziert werden, ist das nicht zielführend. Methodik hilft uns, die Zeit effizienter für unsere Ziele, unsere Zukunft einzusetzen und unseren Erfolg aktiv und zielführend anzusteuern.

Methodik gegen Planlosigkeit

Methodik verhindert, dass wir im Chaos versinken, sinnlos unsere wertvolle Lebenszeit verplempern. Sie sorgt dafür, dass wir nicht planlos durch die Gegend laufen, hektisch in der letzten Minute etwas falsches tun, was wir mit doppeltem Aufwand reparieren müssen.

Ordnung gehört dazu

Die Ordnung ist ein wichtiger und hilfreicher Baustein. Was nützt es, etwas zu haben, was wir nicht finden? Ordnung sorgt dafür, dass wir professionell auf derartige Situationen eingestellt sind. Sie hilft, Zeit zu sparen.

Eine Nasenlänge voraus sein WOLLEN

In methodischen Feldern sollten Sie anderen gegenüber eine Nasenlänge voraus sein wollen. Eine einzige Nasenlänge reicht. Dann nämlich, wenn Sie das wollen, werden Sie es auch sein und sind am Ende der Sieger. Verhindern Sie unsinnige und unnötige Zeitverluste durch Ziel- und Planlosigkeit und begegnen Sie diesen mit Methode und Disziplin.

ZUM AUFBAU EINER EMPLOYER-BRAND GEHÖRT ERFAHRUNG DAZU

VIELE FELDER SIND ZU BESTELLEN, VIELE BAUSTEINE ZU ERARBEITEN

Jeder kann, wenn er will

Überlassen Sie in der Arbeit an wichtigen Zielen nichts dem Zufall. Gehen Sie mit einigen wenigen, aber bewussten Gedanken an Ihre Ziele heran. Überprüfen Sie Ihr Handeln regelmäßig. Wo und wie können Sie es verbessern? Dann werden Sie unweigerlich besser werden.

Ziele entwickeln, Zukunft gestalten

Ziele entwickeln Zukunft. Konkrete, realistische Ziele generieren Motive. Motive sind Motivatoren, entwickeln Energie. Wie Sie es schaffen, Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern dabei zu helfen, dass diese in unternehmerischen Zielen denken, diese für sich entdecken, entwickeln und mit Begeisterung für ihren eigenen Antrieb einsetzen, beschreiben die folgenden Zeilen.

Ziele und Zielorientierung

Menschen berücksichtigen oft nicht, dass sie Ziele für ihre eigene Motivation, ihre Entwicklung, ihren Turbolader einsetzen können. Schlimmer ist noch, wenn sie keine Ziele haben. So ist es auch in vielen Unternehmen. Gerade im Bereich kleinerer Unternehmen wird definitiv am Mitarbeiter vorbeigedacht, wenn nicht oder nicht ausreichend geplant wird. Dann bleibt aus Sicht des Mitarbeiters alles so, wie es ist.

Das ist schade, da Mitarbeiter erwarten, an der Unternehmensentwicklung mitarbeiten zu dürfen.

Chancen nicht verpassen

Mit einer Anti-Planungs-Haltung werden gewaltige Chancen vertan. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wollen schließlich nicht nur wissen, wo die Reise des Unternehmens im nächsten Jahr hingeht. Sie wollen möglichst spezifische, auf ihren Verantwortungsbereich bezogene, individuelle Ziele, mit denen sie arbeiten können. An diesen können sie gemessen und für deren Erreichung gelobt und belohnt werden.

Aktuelle Mängel sind Chancen der Zukunft

Der Weg dahin ist relativ einfach: In einer gemeinsamen Ziel- und Unternehmensplanung, z. B. im Rahmen eines Workshops, sollten Sie Ihren Mitarbeitern die Chance geben, Schwachstellen, Engpässe und Probleme als Herausforderungen für kommende Ziele herauszuarbeiten.

Die so formulierten Ziele können Sie hervorragend als Antrieb für deren zukünftiges, zielgerichtetes Engagement einsetzen. Wenn Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erst einmal individuelle Ziele entdeckt und ausgearbeitet haben, wachsen sie über sich hinaus.

Vielseitiger Lohn bei Zielerreichung

Die Tatsache, mit sich zufrieden zu sein und sich zu entwickeln, ist ebenso wichtig wie eine Zielprämie. Anerkennung und Wertschätzung haben eine überragende Bedeutung in der modernen Führungslehre.

Aktive Arbeit an Zielen setzt Energie frei

Mitarbeiter, die realistische, erstrebenswerte Ziele haben und an diesen arbeiten, um sie zu erreichen, sind mit Spaß und Freude bei der Sache. Mit Fürsorge und Engagement arbeiten sie dann auch für ihre Führungskraft. Jeder wünscht sich aktive Mitarbeiter, aber nur Wenige wissen, wie sie diese dahin entwickeln. Entdecken Sie gemeinsam mit Ihren Mitarbeitern deren an Realitäten orientierte Ziele. Nicht nur für die aktuelle Situation, sondern auch für einen längeren Zeitraum.

Mitarbeiter besser kennenlernen

Im Zielplanungsprozess lernen Sie viel über Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Auch über Motive, die diese motivieren. Um dies auch in Zukunft fortzusetzen, sollten Sie sich öfter und intensiver mit ihnen auseinandersetzen. Das Wissen um die Motive Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können Sie gezielt einsetzen, um diese an der richtigen Stelle zu motivieren. Dann, wenn es erforderlich wird. Damit verhelfen Sie auch sich selbst zu mehr Erfolg und Zufriedenheit.

TIPPS FÜR FÜHRUNGSKRÄFTE: VERBLÜFFEN

Bewerber wie Bauinteressenten verblüffen

Oft reichen Kleinigkeiten, um unsere Mitmenschen zu verblüffen. Egal ob Kunden, Mitarbeiter, Bewerber, Kollegen oder Familienmitglieder. Dann nämlich, wenn wir etwas tun, womit sie nicht gerechnet haben.

VERBINDLICHE QUALITÄTSBEWEISE BEFRUCHTEN AUCH DIE ARBEITGEBERMARKE

MIT GEPRÜFTER BAUQUALITÄT VERBLÜFFEN SIE NICHT NUR BAUINTERESSENTEN

Verblüffung aus Leidenschaft

Verblüffung wird zum Markenzeichen, wenn sie zur Leidenschaft wird. Sie macht jeden Auftritt unverwechselbar und liefert einen hohen Erinnerungswert. Fangen Sie mit kleinen Dingen an. Hier ist es ein anspornender Zuspruch, dort eine kleine, nette Geste des Dankes. Tun ist wichtiger als Überlegen. Es lohnt sich für alle Beteiligten.

Ändern Sie die Begrüßung

Sagen Sie "Schön, dass Sie da sind" statt "Guten Tag", "Es freut mich, dass wir uns sehen". Sie schaffen einen unverwechselbaren Einstieg und eine Vertrauen-gestaltende Basis.

Unerwartete, persönliche Ansprache

Mustern Sie Ihren alten PC samt Bildschirm aus und setzen Sie ihn im Empfang zur Bewerber- oder Kundenbegrüßung ein. Ein "Herzlich Willkommen, Frau/Herr XY" mit Terminangabe, Gesprächspartner und Ort sorgt schnell für überraschte Gesichter. Zur Not tut es ein Flipchart mit persönlicher Begrüßung. Auf das Tun kommt es an. Viele Kleinigkeiten ergeben ein Ganzes.

Fragen, fragen, fragen

Sicher haben Sie als Führungskraft im Einstellungegespräch eine Menge zu sagen, aber das ist nicht immer zielführend. Besser ist, an der richtigen Stelle gezielt zu fragen, an welchem Thema bei Ihrem Gegenüber besonderer Wissensbedarf besteht. Es lohnt, genau dort anzusetzen. Seien Sie vorsichtig mit Antworten auf Fragen, die gar nicht gestellt worden sind. Weniger ist mehr. Die Frage nach der Frage dagegen hilfreich und informativ.

Aktiv Zuhören

Nehmen Sie Ihr Gegenüber ernst. Schreiben Sie mit, wenn Ihen das Zuhören schwer fällt. Fassen Sie zwischendurch öfter zusammen. Damit zeigen Sie, dass Sie aktiv zuhören.

Authentisch bleiben

Besonders wichtig ist, dass Sie bei allem, was Sie tun, Ihren authentischen Weg gehen, den Weg, der zu Ihnen passt. Verstellen Sie sich nicht. Es passt nicht zu Ihnen und wirkt dann eher lächerlich.

Mit sichtbarer Bauqualität Attraktivität der Arbeitgebermarke steigern

Verantwortliche Führungskräfte im Baugewerbe sind gut beraten, wenn sie alles, was die Attraktivität Ihres Unternehmens steigert, umsetzen. Dazu gehören auf jeden Fall Ergebnisse aus Kundenzufriedenheitsbefragungen. Diese lassen sich hervorragend in die Öffentlichkeitsarbeit des Unternehmens einbauen.

Sie generieren Aufmerksamkeit und stärken die Arbeitgebermarke mit den richtigen Informationen.

KUNDENBEWERTUNGEN LASSEN AUF DIE QUALITÄT ALS ARBEITGEBER SCHLIESSEN 

POTENZIELLE ARBEITNEHMER NEHMEN SOLCHE QUALITÄTSERGEBNISSE WAHR

So haben nicht nur neue Kunden etwas davon, sondern alle im Unternehmen. Potenzielle Bewerber tun sich leichter, sich für ein kundenorientiertes, attraktives Bauunternehmen zu entscheiden.

Qualitätsbewertungen werten Arbeitgebermarke auf

Ähnlich wie eine Mitarbeiterbefragung wertet eine Bauherrenbefragung Ihre Employer Brand auf. Wenn positive Details aus Kundenbefragungen veröffentlicht werden, zeigt das die Professionalität des Unternehmens als Baupartner. Mögliche Bewerber folgern daraus, dass dieser auch als Arbeitgeber eine gute Figur machen wird.

Mit klaren Vorstellungen in den Markt gehen

Mitarbeiterführung in Bauunternehmen ist häufig chaotisch bis gar nicht organisiert. Das ist die große Chance, sich über eine deutliche Positionierung der Fühungsphilosophie im Markt der Bauträger, Baubetreuer und gewerblichen Bauunternehmen deutlich abzusetzen.

Das methodische Gefälle, das aus Sicht potenzieller Bewerber entsteht, kann der Wettbewerbskollege kurzfristig ganz sicher nicht ausgleichen.

Viel Erfolg wünscht Ihnen das Team der BAUHERRENreport GmbH jetzt-anfragen-1