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Starke Arbeitgebermarke bedeutet starke Mitarbeiterbindung

Machen Sie deutlich, dass es lohnt, in Ihrem Bauunternehmen zu arbeiten.

 

Das Thema Arbeitgebermarke ist endgültig im Baugewerbe angekommen

Deren Inhalte konzentrieren sich auf die Mitarbeiterführung. Dazu gehören auch die Themen Fachkräftesicherung und Mitarbeitergewinnung. Bauunternehmen brauchen heutzutage eine positiv besetzte Arbeitgebermarke. Diese macht sie in der öffentlichen Darstellung als potenzielle Arbeitgeber attraktiv. Und sie grenzt von Mitbewerbern um Fachkräfte ab.

POTENZIELLE BEWERBER, DIE ETWAS NEGATIVES WITTERN, BLEIBEN VOM UNTERNEHMEN FERN

DAS PASSIERT BAUUNTERNEHMEN, DIE BEWERTUNGEN VON MITARBEITERN VERÖFFENTLICHEN, NICHT 

Themenwandel vollzieht sich

Angesichts des Branchen-übergreifenden Buhlens um Mitarbeiter machen sich in der Bauwirtschaft neue Themen breit. MITARBEITERBINDUNG und FACHKRÄFTEGEWINNUNG haben die To-Do-Listen in Geschäftsführeretagen erobert. Employer Branding heißt der Prozess zur Entwicklung der Produktmarke zur Arbeitgebermarke. 

Arbeitgeberbewertung aus Mitarbeitersicht immer wichtiger

Ergebnisse aus Mitarbeiterbefragungen machen bewusst, wie Mitarbeiter das Unternehmen erleben. Wie sie die Führungskräfte bewerten. Befragungen wirken sich positiv auf die Bindung vorhandener Mitarbeiter aus. Sie schaffen den erforderlichen Content für die Gewinnung neuer Fachkräfte. Über Zufriedenheitsmerkmale, die Wettbewerber aus dem Marktumfeld häufig nicht liefern können. Dadurch wird eine scharfe Abgrenzung als Arbeitgeber generiert. Das stärkt die ARBEITGEBERMARKE des Bauunternehmens. Und es macht sie attraktiv für wechselwillige Fachkräfte.

QUALITÄTSPERFORMANCE ZUR PERSONALGEWINNUNG EINSETZEN

Qualitäts-Performance in Fachkräftegewinnung einsetzen

Kundenzufriedenheitsbefragungen in Verbindung mit einer digitalen PR-Berichterstattung gehören ebenfalls zu geeigneten Abgrenzungsmerkmalen für die Professionalität eines Bauunternehmens als Arbeitgeber. Sie signalisieren ein besonderes Qualitätsbewusstsein, das für das jeweilige Bauunternehmen spricht.

EMPLOYER BRANDING IST BINDUNG VON FACHKRÄFTEN UND GEWINNUNG NEUER MITARBEITER

EINE STARKE ARBEITGEBERMARKE BINDET LEISTUNGSTRÄGER AN IHR BAUUNTERNEHMEN

 

Qualität und Öffentlichkeitsarbeit in der Bauwirtschaft

Was die Arbeitgebermarke in der Außendarstellung attraktiver macht und stärkt, ist von großer Bedeutung. Unsere Art der Qualitäts-Berichterstattung verschafft Bauunternehmen automatisch eine bessere Ausgangsposition im Wettbewerb um neue Mitarbeiter.

 

QUALITÄTSANBIETER WERDEN ALS GUTE ARBEITGEBER IDENTIFIZIERT

UNÜBERSEHBARE QUALITÄTS-BERICHTERSTATTUNG AUF EINEM PR-PORTAL

 

Auftrags-Boom in der Baubranche hinterlässt leergefegten Arbeitsmarkt  

Die Baubranche erlebt derzeit einen Boom wie in den letzten Jahrzehnten nicht. Die jüngsten Prognosen vieler Spezialisten bestätigen, dass dies so bleibt. Die Kehrseite der Medaille: Während sich die Auftragsbücher füllen, wird das Angebot an Arbeitnehmern auf dem Arbeitsmarkt knapp und knapper. Das gilt sowohl für gewerbliche Arbeitnehmer als auch für Angestellte.

FÜHRUNGSKRÄFTE UND ZEITGEMÄSSE MITARBEITERFÜHRUNG

Mitarbeiterführung bedeutet, Menschen zu begeistern

Ein zunehmend wichtiger Erfolgsfaktor im Bauunternehmen ist die Führung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Die richtigen Fachkräfte um sich zu scharen und diese dauerhaft für sich und damit für das Unternehmen zu begeistern ist gerade in KMU, wo es auf jede Arbeitskraft ankommt, wichtig. Fachschulen decken die Inhalte erfolgreicher Führungsaufgaben leider nicht ab.

IN VIELEN AUSBILDUNG MANGELT ES AN INHALTEN ZU FÜHRUNGSAUFGABEN

JE MEHR FÜHRUNGSKOMPETENZ GEFORDERT IST, DESTO GRÖSSER WIRD DER LERNBEDARF 

Arbeitseinsatz kann Führung nicht ersetzen

Was nutzt es dem Bauunternehmer, wenn er seine Arbeitszeit nutzt, um Schwächen seiner Mitarbeiter zu kompensieren? Er kann deren Fehler nur bedingt ausgleichen und verliert gleichzeitig wertvolle Zeit für die erforderliche Unternehmens- und MitarbeiterführungDieses Beispiel können Sie auf alle Prozesse, an denen Mitarbeiter beteiligt sind, übertragen. Verantwortliche von Bauunternehmen müssen sich mit unternehmerischen Aufgaben und Führungsinhalten beschäftigen, wenn sie nachhaltig erfolgreich sein wollen.

Führungskräfte müssen vormachen, vorleben, informieren und kommunizieren. Dabei sollten sie nahe an ihren Mitarbeitern sein und verständlich machen, was sie konkret von ihren Mitarbeitern erwarten. Dadurch wird Führung präzise und berechenbar.

Führung bedeutet Interesse zeigen

Zeigen Sie Interesse an der Arbeit Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Diskutieren Sie über optionale Lösungswege, wenn es ein Problem gibt. Über alternative Vorgehensweisen. Je mehr sie dies tun, desto mehr wirden Mitarbeiter sich bemühen, Ihnen das gewünschte Ergebnis zum gewünschten Zeitpunkt zu präsentieren.

Klare Ziele erarbeiten

Erarbeiten Sie mit Ihren Mitarbeitern klare, konkrete Ziele auf Basis einer Ist-Analyse. Das heißt: Was ist bis wann von wem mit welchem Ergebnis und welchem Aufwand zu erbringen. Führen Sie aktiv mit solchen Zielen und kontrollieren Sie regelmäßig die Zielerreichung.

ÜBERLASSEN SIE DIE UNTERNEHMENSENWICKLUNG NICHT DEM ZUFALL

 

AM ANFANG EINES ERFOLGPROZESSES STEHT AUCH IM EMPLOYER-BRANDING DIE ANALYSE

Steuern Sie den Umsetzungsprozess durch Kommunikation und besonderem Interesse an der Umsetzung. Das ist Führung und Controlling, denn so unterstützen Sie die Zielerreichung zum Nutzen Ihrer Mitarbeiter und Ihres Unternehmens.

Fachkompetenz in der Führung richtig einordnen

Fachkompetenz ist sehr wichtig, unbestritten. Allerdings stellt sich die Frage, in welchen Bereichen der Unternehmensführung sie gebraucht wird. Fachliche Aspekte haben nur nebenbei mit Führungsaufgaben zu tun. Es gibt viele hochkarätige Fachleute, aber das alleine qualifiziert diese noch nicht zur Führung von Mitarbeitern.

VERSCHIEDENE KOMPETENZFELDER FÜHREN ZUR FÜHRUNGSPERSÖNLICHKEIT

FACHLICHE KOMPETENZ IST DER MITARBEITERFÜHRUNG UNTERGEORDNET 

Führung bedeutet nicht, "Chef" zu sein. Sie beinhaltet nicht, an jeder Stelle aller Leistungsprozesse die fachlich höchste Expertise haben zu müssen. Welcher Unternehmenschef kann schon von sich behaupten, in allen fachlichen Anforderungen zu 100 % aktuell fit und kompetent zu sein? Selbst wenn er das könnte, fehlte ihm die Zeit, zusätzliche Ressourcen in die Führung seiner Mitarbeiter zu investieren.

Dadurch verlöre er mehr, als er auf der fachlichen Seite gewinnen könnte. Es gilt, am Unternehmen zu arbeiten, nicht im Unternehmen.

Führung beinhaltet andere als fachbezogene Themen

Um die Gesamtentwicklung eines Unternehmens erfolgreich zu steuern, bedarf anderer als fachlicher Aspekte. Unternehmensführung besteht im sachlichen Bereich zwar aus dem Management verschiedenster Kompetenzen und der Steuerung von Prozessen und Organisationsabläufen.

FÜHRUNGSINHALTE GEHEN WEIT ÜBER DIE FACHLICHE QUALIFIKATION HINAUS

HIER WIR DIE VIELSEITIGKEIT VON FÜHRUNGSAUFGABEN DEUTLICH

Im Bereich der Mitarbeiterführung aber kommen Aspekte hinzu, die weit daüber hinausgehen. Es geht um die Ziel-orientierte und motivierende Führung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern.

Führungskompetenz

Führung der Mitarbeiter ist wichtiger und Erfolg-beeinflussender als jede fachliche Komponente. Führung erstreckt sich über alle Bereiche des Unternehmens. Mit ihr steht und fällt der Erfolg des Unternehmers. Allerdings liegen in den meisten Unternehmen die größten Reserven im Führungsbereich.

Handeln aus der Übersicht heraus

Die wichtigste Aufgabe der Unternehmens-Führung ist es, aus der Übersicht heraus das Unternehmen zu führen. Führungskräfte analysieren Situationen, bestimmen den Kurs mit klaren Zielen auf Basis ebenso klarer Prioritäten.

Führungsgespräche sind Training und Katalysatoren für Erfolg

Mehrmalige persönliche Führungsgespräche zwischen Führungskraft und Mitarbeiter im Laufe des Jahres sind sehr förderlich für den gemeinsamen Erfolg und die Beziehung zueinander. Sie setzen Motivation und Energie frei. Sie stärken die Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen.

IM FÜHRUNGSGESPRÄCH KANN ALLES BESPROCHEN WERDEN

 

HIER STEHT DER MITARBEITER ALS MENSCH UND ARBEITNEHMER IM MITELPUNKT

In persönlichen Führungsgesprächen können Themen penetriert werden, die im Alltag regelmäßig untergehen.

Kritik und Ansporn im Führungsgespräch

In diesen Vier-Augen-Gesprächen haben Sie die Möglichkeit, mit Ihrer(m) Mitarbeiter(in) konstruktiv über alle wichtigen Themen, auch abseits der direkten Aufgaben, zu sprechen und verbindliche Maßnahmen zu vereinbaren. Außerdem bietet sich Spielraum für individuelle, Mitarbeiter-orientierte Trainingsmaßnahmen an.

Themenfelder für Führungsgespräche gibt es ausreichend

Im Führungsgespräch werden

  • die Zielorientierung des Mitarbeiters
  • dessen individuelle Leistungsbereitschaft
  • sein Verhalten im Team
  • der Output aus bestimmten Aufgaben
  • sein Verhalten gegenüber der Führungskraft und anderen Mitarbeitern
  • Korrektheit und Arbeitsleistung
  • Selbstverständnis, Einsatzfreude, Pünktlichkeit etc.

behandelt. 

Beziehungs- und Bindungsqualität verbessern

Das Führungsgespräch bietet Führungskräften die Chance, die Beziehungsqualität zu ihren Mitarbeitern zu verbessern. Missverständnisse können ausgeräumt, Vorstellungen und Ziele erörtert und verabschiedet werden. Dann arbeiten Führungskräfte gezielt an den Reserven Ihrer Mitarbeiter in punkto Arbeitsqualität, Arbeitseinstellung und Arbeitsverhalten. Und sie nutzen ihre Chance zur Konditionierung ihrer Mitarbeiter.

FÜHRUNGSGESPRÄCHE DIENEN DER INFORMATION UND KOMMUNIKATION

SIE ERMÖGLICHEN EINEN HOCHKARÄTIGEN, PERSÖNLICHEN INFORMATIONSFLUSS

Chance zur Mitarbeiterbindung nutzen

Führen Sie vierteljährliche, persönliche Führungsgespräche. Machen Sie diese zum Erfolgsbaustein Ihres Führungskonzeptes. Nehmen Sie Ihre Mitarbeiter als Arbeitskräfte UND Menschen wahr. Sensibilisieren und trainieren Sie. So werden komplexere Sachverhalte aufgelöst und Sie stärken Sie deren Bindung zum Unternehmen.

Beziehungsbausteine erfolgreicher Führungsarbeit

Die Qualität der Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter bedarf bestimmter Inhalte, um dauerhaft erfolgreich zu sein. Das sind Beziehungsbausteine wie Vertrauen, Orientierung, Transparenz und Konsistenz.

DIE ZUSAMMENSETZUNG DER BEZIEHUNGSBAUSTEINE

WER MIT DIESE BAUSTEINE IN SEINEN FÜHRUNGSSTIL EINBAUT, LIEGT IMMER RICHTIG

Vertrauen als Voraussetzung für die Mitarbeiterbindung

Ohne Grundvertrauen kann eine Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeitern nicht entstehen. Wenn zum Beispiel die Chemie nicht stimmt, wird ein Vertrauensaufbau nicht zustande kommen und eine echte Bindung nicht existieren. 

Controlling unterstützt, die Orientierung zu behalten

Orientierung spielt in unserer Bewertungsrealität eine weitaus größere Rolle, als wir uns das bewusst machen. Sie ist der zweite, wesentliche Baustein in der menschlichen Beziehungskette. Menschen brauchen Orientierung zum Beispiel bei der Suche nach Zielen, nach dem Sinn hinter den Zielen und orientieren sich dabei am Nutzen, den ein Ziel ihnen bringen könnte.

CONTROLLING HILFT, AUF DEM RICHTIGEN WEG ZUM ZIEL ZU BLEIBEN

PLANUNG IST DIE LANDKARTE - CONTROLLING DAS NAVIGATIONSSYSTEM

Führungskräfte sollten in der Arbeits- und Qualitätseinstellung Vorbilder sein. Dadurch geben Sie Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Orientierung. Das gilt auch für Werte wie Loyalität, Fairness, Vormachen und in der Einstellung zu vielen Themen, die das Miteinander von Menschen betreffen.

Das Bedürfnis nach Transparenz

Geheimnisse, Vertuschungen und Nebelbomben haben im Unternehmensalltag nichts zu suchen. Je transparenter zum Beispiel die Entwicklung des Unternehmens dargestellt wird und je klarer damit Zusammenhänge erläutert werden, desto besser werden die Konsequenzen und Botschaften von Mitarbeitern verstanden.

Eine geänderte Strategie zum Beispiel sollte transparent gemacht werden. Dann können Sie als Führungskraft sicher sein, dass Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter diese verstehen, sich einbringen und ihr Vertrauen in Sie als Vorgesetzten investieren. Ändern Sie die Strategie und nehmen iIhre Mitarbeiter nicht mit, tritt das Gegenteil ein.

Im Verhalten konsistent bleiben

Kontinuität und Stabilität beschreiben die Konsistenz als messbaren Faktor für Berechenbarkeit. Das erfordert eine Durchgängigkeit Ihrer Gedanken und Ihres Tuns.

DIE BEZIEHUNGSBAUSTEINE LEISTEN EINEN WESENTLICHEN BEITRAG ZUR MITARBEITERBINDUNG

 

VERLÄSSLICHKEIT UND BERECHENBARKEIT SPIELEN DOMINANTE ROLLEN

In Ihren Interpretationen dürfen Sie kein "Fähnchen im Winde" sein. Führungskräfte sind stabil in ihrer Meinungsbildung und konsistent in der Umsetzung. Ein gradliniger Kurs fördert die Leistungsbereitschaft von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Er macht Spitzenleistungen erst möglich.

Bis dass der Frust sie scheidet

Viele Führungskräfte wundern sich, wenn langjährig verdiente Mitarbeiter das Unternehmen verlassen. Anzeichen dafür, die häufig offensichtlich sind, werden in solchen Fällen nicht wahrgenommen.

Solche Mitarbeiter besitzen keinen Antrieb mehr. Sie haben in vielen Fällen die innere Kündigung längst ausgesprochen. Dann gehen sie ihren Kolleginnen und Kollegen bewusst aus dem Weg. Sie vermeiden Gespräche über die Firma und über Vorgesetzte. Sie kommen als Letzte und gehen pünktlicher als gewohnt. Viele Anzeichen signalisieren ihre Arbeitsunlust. Frust beherrscht ihr Verhältnis zu ihrer Führungskraft. Ihre Devise lautet: Auf keinen Fall auffallen.

Mitarbeiterbindung lebt von Beachtung

Solche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter fühlen sich nicht mehr be-achtet und ge-achtet. Sie registrieren das mangelnde Interesse an ihrer Person und steigern sich schließlich in eine negative Wahrnehmung hinein. Am Ende fühlen sie sich nicht mehr wohl. Kolleginnen und Kollegen haben das dann längst bemerkt.

Mitarbeiter als Menschen wahrnehmen

Ursachen dafür sind mangelndes Wahrnehmungsvermögen, wenig Interesse am Leistungswillen der Mitarbeiter und eine abgestumpfte Sensibilität seitens der Führungskraft gegenüber Mitarbeitern. Was in sochen Fällen hilft, ist, den Mitarbeitern mehr Wahrnehmung zukommen zu lassen. Persönliche Führungsgespräche unter vier Augen machen das möglich.

Überforderung mit Führungsaufgaben

Führungskräfte sind mit fachlichen Themen oft so überfrachtet, dass sie weder Zeit noch Interesse daran haben, sich mit der Motivationslage ihrer Mitarbeiter zu beschäftigen. Dann nehmen sie negative Symptomlagen nicht mehr wahr. Wenn sie zielorientiert führen wollen, müssen sie dafür ein Zeitbudget von 15 - 25% ihrer Arbeitszeit einplanen.

Bindung der Mitarbeiter mit Kleinigkeiten stimulieren

Führungskräfte können, unabhängig von ihrer situativen Belastung, mit wenig Aufwand viel Wirkungsvolles erreichen.

Beispiele dafür:

  • Begrüßen Sie jeden Mitarbeiter morgens per Handschlag
  • Gönnen Sie sich dabei öfter mal einen Smalltalk
  • Zeigen Sie sich zwischendurch und interessieren sich für deren Arbeit
  • Orientieren Sie die geschäftliche Kommunikation an den gesteckten Zielen
  • Widmen Sie Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern je Quartal ein bis zwei Stunden Zeit für ein individuelles, persönliches Gespräch unter vier Augen
  • Nutzen Sie dieses, um über Alles, was Ihnen und Ihrem Mitarbeiter auf der Seele brennt, zu sprechen
  • Beobachten Sie das Verhalten Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
  • Registrieren Sie Auffälligkeiten
  • Fällt Ihnen etwas auf, sprechen Sie es ohne Zeitverzögerung unter vier Augen an
  • Geben Sie Ihren Leistungsträgern Perspektiven, bevor es der Wettbewerb tut.

Gekonnte Mitarbeiterführung mobilisiert Leistungsreserven

Eine gekonnte Mitarbeiterführung generiert ohne Zweifel erhebliche Leistungsreserven, die ansonsten in Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern verkümmern. Wie oft können wir im privaten Kreis mit Freunden, Nachbarn oder Bekannten erfahren, wie frustriert und lustlos manche Menschen in Bezug auf ihre Arbeit sind. Dass diese keine volle Leistungsbereitschaft zeigen ist klar. Stellt sich die Frage, woran das liegt?

Deren Führungskräfte liefern die Gründe für mangelnde Einstellung und teils nicht vorhandene Identifikation von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mit dem Unternehmen.

Mobilisieren Sie die Leistungsreserven Ihrer Mitarbeiter

Ohne groß darüber nachzudenken, werden tagtäglich Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unprofessionell behandelt. Arbeitseinsatz und Betriebsklima verschlechtern sich. Die Folgen sind kostspielig. Das führt zwangsläufig zu einer geringeren Produktivität, was die betroffenen Mitarbeiter dann nicht wirklich interessiert. Erhöhte Krankenstände, Arbeitseinsatz gemäß dem Minimum-Prinzip und erhöhte Fluktuation sind weitere Konsequenzen.

JE INTENSIVER GEFÜHRT WIRD, DESTO BESSER FÄLLT DAS ERGEBNIS AUS

FÜHRUNG HEISST AUCH, LEISTUNGSRESERVEN DER MITARNBEITER ABZURUFEN

Tatsache ist: Mitarbeiter werden als Menschen oft missachtet oder nicht ausreichend gewürdigt. Sie werden schlicht falsch behandelt und nicht selten untergebuttert. Das führt zwangsläufig zu Leistungsverlusten bis hin zu aktiver Leistungsverweigerung. Solche Führungsfehler sind teuer. Noch teurer aber sind die dahinterstehenden Führungskräfte, deren Missetaten dem Unternehmen schweren Schaden zufügen können.

Führungskräfte schulen und trainieren

Häufig haben solche "Führungskräfte" keine Vorstellung davon, was ihre Führungsaufgabe beinhaltet. Sie machen sich keinen Kopf darüber, wie wichtig diese für das Unternehmen ist. Sie führen einfach so oder auch nicht. Gelernt, was Führung bedeutet und wie deren Inhalte erfolgreich umgesetzt werden können, haben die Wenigsten von ihnen.

Deshalb sind Schulung, Training und persönliches Coaching für Führungskräfte von großer Bedeutung. Möglichkeiten gibt es genug. Meist scheitern diese an der mangelnden Einsicht der Betroffenen.

Führungstrainings und Führungskräfte-Coaching machen sich bezahlt

Eine professionelle und konstruktive Mitarbeiterführung verbessert das Betriebsklima. Die daraus resultierende Motivationssteigerung generiert mehr Leistung. Die Produktivität wird gesteigert, Kosten werden reduziert. Fehlzeiten und Fluktuation werden nachhaltig gesenkt. Im Unternehmen macht es Spaß zu arbeiten, und das zahlt sich aus.

COACHING-GESPRÄCHE VERLAUFEN WIE FÜHRUNGSGESPRÄCHE

ZIEL DES COACHING-GESPRÄCHES IST ES, DIE MOTIVATION DES UNTERNEHMERS AUFZUFRISCHEN

Erfolgreiche Führungskräfte beachten die Grundbedürfnisse Ihrer Mitarbeiter

Die über die existenziellen Grundbedürfnisse hinaus gehenden Bedürfnisse spielen in unserem Leben eine weitaus größere Rolle, als uns dies bewusst ist. Oft genug würdigen Führungskräfte diese Bedürfnisse der Mitarbeiter aber nicht, was zu erheblichen Leistungsverlusten führen kann.

Das Sicherheitsbedürfnis

Das Sicherheitsbestreben sichert unser Überleben. Denken Sie bitte daran, sei es in Einstellungsgesprächen, in persönlichen Führungsgesprächen oder wenn es um berufliche Perspektiven oder vertragliche Probezeiten geht. Sicherheit drückt sich aus in Perspektiven, einem längerfristigen Arbeitsvertrag, Verkürzung der Probezeit, einem angemessenen Gehalt etc.

Das Grundbedürfnis Gesundheit

Es sind Dinge, die uns gar nicht mehr auffallen: Das ist der viel zu kleine oder veraltete Bildschirm, das nicht klimatisierte und viel zu warme Büro. Der ausgesessene Bürostuhl, die nicht funktionierende WLAN-Verbindung oder das zu grelle bzw. zu schwache Licht gehören dazu. Achten Sie bei der Aufstellung Ihres nächsten Investitionsplanes auf solche Kleinigkeiten. Schaffen Sie Abhilfe, bevor Sie von Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern darauf angesprochen werden.

Anerkennung

Wertschätzung durch Lob und Anerkennung gehören zu den wichtigsten Führungselementen. Sagen Sie einfach einmal mehr Danke, auch für ganz "normale" Erledigungen. Das Bedürfnis nach Anerkennung wird zu oft unterschätzt. Viele Bauunternehmer glauben fälschlich, materielle Entlohnung sei den meisten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wichtiger als alles andere. Dem ist nicht so.

KENNEN SIE DIE INDIVIDUELLEN BEDÜRFNISSE IHRER MITARBEITER?

EIGENBILD UNF FREMDBILD: SO GROSS SIND DIE UNTERSCHIEDE

Ehrliche Anerkennung für gut geleistete Arbeit kostet kein Geld. Zeigen Sie aufrichtiges Interesse an der Arbeit Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Dann bedienen Sie deren Bedürfnis nach Anerkennung.

Mitmenschlichkeit

Das Bedürfnis nach Gemeinschaft, menschlicher Nähe und Kommunikation mit anderen Menschen ist ebenfalls ein Grundbedürfnis und deshalb nicht zu unterschätzen. Organisieren Sie mehr Zusammenhalt. Ob in punkto Teamarbeit, in Arbeits- oder Projektgruppen oder beim gemeinsamen, wöchentlichen Frühstück oder vierteljährlichen Bowlingabend.

MITGENOMMEN ZU WERDEN IST EIN GROSSES BEDÜRFNIS VON MITARBEITERN

KOMMUNIKATION BEDEUTET ÜBERSETZT SO VIEL WIE: GEMEINSAM "EINEN KARREN ZIEHEN"

Das Flurgespräch am Rande ist ebenfalls wichtig. Hier wird viel weniger über Privates geredet, als Unternehmer glauben. Den größten Gesprächsanteil in Smalltalks haben Sach-, Firmen- und Führungsthemen.

Materielle Bedürfnisse von Mitarbeitern

Menschen wollen gerecht bezahlt werden. Auch, wenn Gerechtigkeit in der Entlohnung nur Richtigkeit bedeutet. Das bedeutet aber nicht, dass diese jede Form der Entlohnung kommentarlos hinnehmen müssen. Sorgen Sie bei Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern für eine faire, richtige und pünktliche Bezahlung. Belohnen Sie außerordentliche Einsätze.

Fazit zu den Bedürnissen

Beachten Sie die vorstehenden Bedürfnisse. Dann gewinnen Sie sofort an Souveränität. Außerdem vermeiden Sie Leistungsverluste, Frust und Unlust. Und Sie signalisieren Ihren Mitarbeitern: "Ich habe verstanden".

Zur Bedeutung des persönlichen Führungsgesprächs

Es wird in der Wirkung oft unterschätzt, ist aber von unschätzbarem Wert: Das persönliche Führungsgespräch zwischen Führungskraft und den von ihr geführten Mitarbeiterinnen bzw. Mitarbeitern.

Planen Sie regelmäßige Führungsgespräche mit Ihren Mitarbeitern

Nehmen Sie dieses Thema ernst und planen Sie ein, in regelmäßigen, vierteljährlichen Intervallen persönliche Gespräche mit jedem der Ihnen zugeordneten Mitarbeiter zu führen.

IM FÜHRUNGSGESPRÄCH WIRD NICHT NUR MOTIVATION AUFGEBAUT

WICHTIGE INHALTE ZUR MITARBEITERBINDUNG WERDEN THEMATISIERT

Nutzen Sie dies als Chance für eine regelmäßige Standortanalyse. Auch für direktes, persönliches Training und das Einschwören auf gemeinsame Ziele. Überlassen Sie derartige Gespräche keinesfalls der Personalabteilung. Beurteilt werden kann eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter nur durch Menschen, die sie bzw. ihn wirklich kennen und ständig mit ihm bzw. ihr zu tun haben.

Sammeln Sie Informationen für das Führungsgespräch

Sammeln Sie zwischen den Gesprächsterminen Informationen, die Ihnen wichtig erscheinen. Notieren Sie diese. Schreiben Sie auf, was Ihnen besonders positiv oder negativ am Mitarbeiter bzw. seinem Verhalten aufgefallen ist. Sprechen Sie darüber. Das Arbeitsverhalten ist ein sehr wichtiger Bereich, das Sozialverhalten im Team und Ihnen gegenüber ebenfalls.

Ruhige Atmosphäre und persönliche Zuwendung

Es ist sehr wichtig, das persönliche Gespräch mit der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter ungestört verlaufen zu lassen. Während dieser etwa ein bis eineinhalb Stunden sollten Sie ausschließlich für Ihre Mitarbeiter da sein. Das erwarten diese.

Packen Sie persönliche Verhaltensweisen in die Gespräche

Sie haben in persönlichen Gesprächen die Möglichkeit, nahe an die Mitarbeiterin bzw. den Mitarbeiter heranzukommen. Persönliche Verhaltensweisen, das Verhalten gegenüber dem Team oder Ihnen kann offen angesprochen werden. Eine kontraproduktive Spannung wird hier nicht entstehen.

Übung macht den Meister

Wenn Sie zwei oder dreimal ein persönliches Führungsgespräch mit Ihren Mitarbeiterinnen bzw. Mitarbeitern geführt haben, werden beide die Bedeutung derartiger Gespräche für die Motivation und die Erreichung der Unternehmensziele zu schätzen wissen.

Ende gut, alles gut

Egal, wie das Gespräch verlaufen ist. Achten Sie immer auf einen positiven Ausgang und Ausklang. Das ist wichtig für die Nachhaltigkeit solcher Gespräche. Sie wollen ja schließlich etwas bewegen. Halten Sie schriftlich fest, was Sie vereinbart haben. Dann ist es verbindlich. Leiten Sie eine Kopie an die/den betroffene(n) Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter weiter.

Fazit:

Nutzen Sie die Chancen, die persönliche Führungsgespräche für Sie und Ihre Mitarbeiter bereithalten. Beginnen Sie so schnell wie möglich, solche Gespräche Ihrem Verantwortungsbereich zu führen. 

  • Planen Sie Führungsgespräche in Ihre Führungsarbeit und Ihre Zeitplanung ein
  • Sammeln Sie Informationen, die für ein persönliches Gespräch wichtig sind
  • Machen Sie das Gespräch wichtig
  • Nehmen Sie sich ausreichend Zeit
  • Behandeln Sie harte und weiche Fakten
  • Fertigen Sie ein Ergebnisprotokoll an
  • Übergeben Sie dies anschließend der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter
  • Beziehen Sie die besprochenen und protokollierten Inhalte in das nächste Gespräch mit ein.

Mitarbeiterführung ist aktive Personalentwicklung

Personalentwicklungsarbeit ist wichtig für die zukünftige Entwicklung Ihres Unternehmens. Mitarbeiterführung ist ein wesentlicher Bestandteil davon. Alleine schon deshalb sollte sie im Fokus der Unternehmensführung stehen. In vielen Unternehmen ist das leider anders. Personalentwicklung wird noch zu oft als Alibi verstanden und nicht als zwingende Notwendigkeit.

Beispiel Training und Weiterbildung

Training und Weiterbildung sind nicht etwa eine Belohnung oder Besonderheit im Sinne einer Bestärkung oder Zuwendung. In einer sich immer rasanter verändernden Unternehmenswelt ist Weiterbildung eine Notwendigkeit, um Chancen zu nutzen. Chancen, um dauerhaft leistungsstarke Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter um sich scharen.

Personalentwicklung beginnt auch nicht erst mit der Einstellung. Die Definition des Anforderungsprofils an einen Arbeitsplatz liegt davor. Sie sollte der daraus abzuleitenden Qualifikation und Erfahrung entsprechen, die ein neuer Mitarbeiter mitbringen sollte. Das beeinflusst die Vorauswahl, die lange vor dem ersten Gespräch liegt.

Führung ist Verantwortung für die Erfolge der Mitarbeiter

Es gehört zur Aufgabe der Führungskraft, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gemäß den beruflichen und persönlichen Anforderungen zu fördern und mögliche Defizite auszugleichen, intern oder extern. Denn durch die in der Regel hierarchische Beziehung ist eine Abhängigkeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von ihrer Führungskraft gegeben.

Führung heißt Verantwortung für die Entwicklung der Mitarbeiter

Das individuelle Coaching des Mitarbeiters durch die Führungskraft und das heutige Angebot an Weiterbildungsmöglichkeiten leiten sich aus der Differenz zwischen Anforderungsprofil und Können ab. Keine Personalabteilung kann auf die persönliche Unterstützung und Information von Führungskräften zur Beurteilung von Mitarbeitern verzichten. Keiner sollte Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter besser kennen als Sie, private Beziehungen ausgenommen.

Teams können nur gemeinsam Erfolge realisieren

Ein Erfolgsteam ist immer eine Mischung aus unterschiedlichen Menschen mit unterschiedlichen Persönlichkeiten, Fähigkeiten, Bildungsprofilen, Berufs- und Lebenserfahrungen, Wissensständen usw. Stimmt die Mischung und die Führung des Teams, stimmt auch die Harmonie untereinander. Und dann stimmt auch das Ergebnis, das dieses Team zu erbringen in der Lage ist.

Personalentwicklung durch die Führungskraft

Ihre wichtigste Hauptaufgabe als Führungskraft ist, sich ein geeignetes Team für die Aufgaben in Ihrem Verantwortungsbereich zusammenzustellen. Dabei sollten Sie darauf achten, dass die richtigen Mitarbeiter mit sich ergänzenden Profilen an den Stellen sitzen, die ihren Fähigkeiten, Begabungen und Vorstellungen entsprechen.

Fazit:

  • Eine weitsichtige Personalentwicklung ist ohne gute Führungsarbeit nicht machbar
  • Personalentwicklung gehört zu den Hauptaufgaben der Führungskräfte
  • Führungskräfte müssen darauf vorbereitet und trainiert werden
  • Sie dürfen nicht begrenzend auf das Potential des Mitarbeiters wirken
  • Führungsverantwortung ist auch Verantwortung für den Erfolg der Mitarbeiter.

Mitarbeiter sind das wertvollste Gut in Ihrem Unternehmen

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind entscheidend, wenn es um Ergebnisse, Kennzahlen oder Leistungsströme im Unternehmen geht. Sie richtig zu führen, ist ein wesentlicher Wettbewerbs- und Erfolgsfaktor eines jeden Unternehmens.

DIE MITARBEITERBEZIEHUNG BESTIMMT WEITGEHEND DIE STÄRKE DER MITABEITERBINDUNG

PERSÖNLICHE GESPRÄCHE SIND WICHTIG IN DER BEZIEHUNG DES MITARBEITERS ZUR FÜRHUNGSKRAFT

Wir sind es gewohnt, Unternehmensprozesse rational zu beschreiben. Hier bei der Bewertung von Abläufen, dort bei der Einschätzung von Leistungen. Kennziffern spielen überall eine Rolle. Hier zu Umsatz, Deckungsbeiträgen, Kostenstrukturen. Dort zu Leistungsergebnissen, Produktivität, Gewinn und Rendite. Wer aber generiert mit seiner Leistung die Ergebnisse zu diesen Kennziffern? Es sind Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an der Basis. Diese verrichten zielgerichtet ihre Arbeit. Tag für Tag. Ohne sie wäre ein Unternehmen lediglich eine Hülle aus Stein und Stahl in einem juristischen Mantel.

Aus Arbeitern Mitarbeiter machen

Wir leben in einer demokratischen Welt. Diese bedarf anderer Führungsideologien und Führungsinstrumente als früher. Umso mehr sollten sich Führungskräfte intensiv um die zeitgemäße und motivationsorientierte Führung ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter kümmern.

Selbsterkenntnis als erster Schritt

Führungskräfte müssen erkennen, dass ihre wichtigste und wertvollste Waffe im Kampf um den Erfolg ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind. Egal in welcher Verantwortungsposition sie als Führungskraft tätig sind. Das gilt für Top-Führungskräfte und noch mehr für diejenigen, die als Basis-Führungskräfte aktiv sind.   

Umdenkprozess anstossen

Ist diese Tatsache bewusst, kann ein Umdenken einsetzen. Das bewirkt, dass die Frage nach den Hauptaufgaben der Führungsarbeit beantwortet wird. Dadurch wird deutlich, ob diese auch inhaltlich erfüllt werden können oder ob ein Coaching, eine gezielte Weiterbildung bzw. ein Führungstraining notwendig sind. Ansonsten werden jeden Tag wertvolle Ressourcen verschenkt.    

Mitarbeiter sind keine Erfüllungsgehilfen

Das klingt vielleicht nicht direkt auf den ersten Blick plausibel. Aber: Mitarbeiter prägen und gestalten Kundenbeziehungen, bringen Ideen, Leistung und Produktivität ein. Sie erwirtschaften Ergebnisse für ein Unternehmen. Seien Sie sich als Führungskraft immer darüber im Klaren, dass Sie größte Verantwortung tragen, deren Leistung abrufbar dem Unternehmen zur Verfügung zu stellen.

Wir reden über Mitarbeiter. Mitarbeiter sind mehr als Arbeiter und keine Abarbeiter. Damit sind sie durch nichts Gleichwertiges zu ersetzen, weil sie mitdenken, sich mit engagieren, sich mit freuen und mit leiden. Sie sind innovativ und kreativ. Oft auf höchstem Niveau.

Never forget!

Führungskräft sollten die Kreativität, Professionalität, Kompetenz, Innovationsfreude und Leistungsstärke einer starken Mitarbeiter-Mannschaft unterschätzen. Sie sollte sich besser darüber im Klaren sein, wie die kundenorientierte Leistungs- und Wertschöpfungskette im Unternehmen aufgebaut ist. Deren letztes Glied in der Kette ist mindestens so wichtig wie alle anderen.

GUT GEFÜHRTE MITARBEITER IDENTIFIZIEREN SICH MIT DEM UNTERNEHMEN

DESHALB SIND DIESE MOTIVIERTER UND LEISTUNGSBEREITER

Personalentwicklung und Personalführung sind als Erfolgsfaktoren, auch angesichts des demografischen Wandels und leergefegten Arbeitsmarktes gefragter denn je.

Fazit:

  • Mitarbeiter sind das wertvollste Gut in Ihrem Unternehmen
  • Beziehen Sie Ihre Mitarbeiter aktiv in die Unternehmensentwicklung ein
  • Lassen Sie diese mitarbeiten
  • Ausreichend Wertschöpfung wird dann erzielt, wenn die Wertschöpfungskette verstanden wird
  • Führungskräfte übernehmen dabei die Schlüsselrolle

EMPLOYER BRANDING: KÖNIGSWEG ZUM ARBEITSMARKT

Employer Branding als Königsweg stärkt Image als Arbeitgeber

Themen, die bislang keine besondere Bedeutung hatten, rücken zurzeit in den Vordergrund. Employer Branding gehört dazu. Der Ruf und das Image als Arbeitgeber treten in den Vordergrund und überholen andere Akquisitions-Aktivitäten. Inhalte wie Unternehmensphilosophie oder Mitarbeiterführung im Bauunternehmen bekommen eine ganz andere Bedeutung.

Mitarbeiterbefragung in Bauunternehmen: Führung ist ein Mix aus Empathie und Dynamik

Die gesunde Mischung aus Empathie und Dynamik macht kooperativ angelegte Führungsphilosophien zu Siegern im hart umkämpften Arbeitnehmermarkt des Baugewerbes.

DER EMPLOYER-BRANDING-PROZESS BEINHALTET VIELE THEMEN 

LASSEN SIE IHRE MITARBEITER AUSARBEITEN, WOFÜR IHR UNTERNEHMEN STEHT

Vom Mitarbeiter zum Mitunternehmer

Der Wandel vom Mitarbeiter- zum Mitunternehmertum findet gerade statt. Bei näherem Hinsehen hat dieser viele Vorteile. Einige davon sind deckungsgleich mit Wünschen, die viele Mitarbeiter hegen:

  • aktiver in die Unternehmensentwicklung einbezogen werden
  • mehr Freiraum und Verantwortung bekommen
  • zielorientiert und selbständiger arbeiten
  • kreativer sein und in Lösungen denken

MITARBEITER KÖNNEN IN VERSCHIEDENEN STUFEN ZU MITUNTERNEHMERN ENTWICKELT WERDEN

UM DAS ZU KÖNNEN, MÜSSEN UNTERNEHEMER UMDENKEN

Geben Sie sich Antworten auf folgende Fragen:

  • Wie sehen Sie als Arbeitgeber Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter?
  • Was zeichnet Ihr Unternehmen in Richtung Mitarbeiterbindung heute aus?
  • Was können Sie in Richtung Verbesserung der Führungskultur tun?
  • Für welche Werte stehen Sie und für welche wollen Sie zukünftig stehen?

Fragen Sie Ihre Mitarbeiter, wo diese stehen

Um das Image als Arbeitgeber, ob privater Bauträger oder gewerblicher Baubetreuer, kommunikativ und zielorientiert für die Anwerbung neuer Mitarbeiter einzusetzen, sollten Sie Ihren aktuellen Status Quo kennen. Das erleichtert die gesamte Organisation der Prozesse im Employer Branding.

KMU IN DER BAUWIRTSCHAFT SIND ALS ARBEITGEBER IN IHRER REGION RELATIV UNBEKANNT

JE ATTRAKTIVER DIE ARBEITGEBERMARKE, DESTO AUFMERKSAMER WIRD SIE WAHRGENOMMEN 

Fremdbild versus Eigenbild

Den Status Quo als Unternehmer selbst zu bewerten, geht sehr schnell. Leider entspricht das Ergebnis meist nicht der ganzen Wahrheit. Das gilt übrigens für Bauinteressenten im Verkauf genauso wie für potenzielle Bewerber in der Fachkräftegewinnung. Beide schauen von außen auf Ihr Unternehmen wie auf jedes andere.

  • Woran sollen sie Unterschiede erkennen?
  • Was ist so besonders an Ihrem Unternehmen?
  • Was macht es attraktiver als Andere?

Die ARBEITGEBERMARKE muss Antworten auf diese Fragen geben.

Mitarbeiterbefragung in der Personalgewinnung einsetzen

Eine wirksame und solide Möglichkeit, diese im Sinne der Employer-Brand herauszufinden, bietet die Mitarbeiterbefragung. Personalführung dreht sich schließlich zunächst um Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die bereits beschäftigt sind. Die Guten unter ihnen werden, da können Sie sicher sein, werden regelmäßig von Wettbewerbern oder Headhuntern angegraben und umworben.

DIESER ARBEITGEBER BRAUCHT DEN WETTBEWERB IM ARBEITSMARKT NICHT ZU FÜRCHTEN

 

EIN TYPISCHES, HOMOGENES BILD FÜR KMU IN DER BAUWIRTSCHAFT

Deshalb sollten vor allem Leistungsträger stärker an das Unternehmen gebunden werden. Zunächst ist deren Wahrnehmung vom Bauunternehmen als Arbeitnehmer gefragt. Die Befragung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist eine solide Methode, um diese herauszufinden. Deren Wahrnehmung und die damit verbundene Einstellung gegenüber ihrem Arbeitgeber kann auf internem Weg, alternativ über externe Dienstleister, erfolgen.

Reserven entdecken

Insgesamt dürfen Sie von einer Mitarbeiterbefragung ein aussagefähiges Bild über die Attraktivität Ihres Unternehmens als Arbeitgeber erwarten. Nach der Befragung wissen Sie, für welche Inhalte Ihre Arbeitgebermarke steht und woran es zu arbeiten gilt. Nutzen Sie die aktuelle Bewertung Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aber nicht nur zur Standortbestimmung. Es ist auch eine Chancenanalyse für zukünftige Entwicklungen rund um den Aufbau Ihrer ARBEITGEBERMARKE im Branchenumfeld.

Manager managen Prozesse - Führungskräfte führen Menschen zum Ziel

Das mag vielleicht etwas absonderlich klingen. Abnehmer einer Führungsleistung sind nunmal die Mitarbeiter. Sie sind die Kunden der Führungskräfte. Professionelle Führungskräfte interessieren und engagieren sich entsprechend. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sollten höchste Priorität genießen. Gute Führungskräfte nehmen ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ständig mit auf die Reise. Sie wissen um die Bedeutung der Kommunikation im Umgang miteinander. Dem reinen Manager ist Kommunikation eher lästig.

Mitarbeiter ist Kunde der Führungskraft

Kunden sind zufrieden mit ihrem Lieferanten oder nicht. Sie üben Kritik an Leistungen und gehen, wenn sie sich falsch beraten oder behandelt fühlen. Da gibt es heutzutage bessere Angebote. Kunden empfinden bzw. befinden ebenso etwas als zu teuer oder besonders preiswert, als schön, angenehm, zufriedenstellend. Warum also nicht auch Mitarbeiter?

An individuellen Persönlichkeiten der Mitarbeiter ausrichten

Um Mitarbeiter wie Kunden zu behandeln, richtet sich eine gute Führungskraft an Talenten, Fähigkeiten, am Potenzial und Können einzelner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus. Dabei steht die Persönlichkeit immer im Vordergrund der Betrachtung.

Menschen fördern oder begrenzen Entwicklungen

Eine Führungskraft weiß, dass im Unternehmen Menschen die Entwicklung von Prozessen beschleunigen oder begrenzen. Deshalb nehmen sie ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ständig mit auf die Reise. Ihnen bedeutet Information und Kommunikation sehr viel. Kommunikation wird zum Wert an sich.

MITARBEITER BEEINFLUSSEN PROZESSE, LEISTUNGEN UND ERGEBNISSE

 

INFORMATION IST EIN WESENTLICHER FAKTOR ZUR STEIGERUNG VON IDENTITÄT UND LEISTUNG

Führungspersönlichkeit im Baugewerbe

Erreicht eine Führungskraft Erfolge mit Menschen, die sie gerne dabei unterstützen und alles geben, dann ist sie eine professionelle Führungspersönlichkeit. Das sichert ihr und dem Unternehmen dauerhaft gute Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und generiert nachhaltig Bestleistungen mit Spitzenergebnissen. Gute Mitarbeiter sind ein entscheidender Wettbewerbsfaktor.

Kernkompetenzen der Führungskräfte entwickeln und stärken

Führungskräfte sollen ihre Mitarbeiter entwickeln. Sie sollen diese zu Spitzenleistungen befähigen. Zu einer hohen Identifikation und Leistungsbereitschaft motivieren. Für eine Führungskraft steht der Mensch im Mittelpunkt. Sie säen Motive und ernten motivierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Anerkennung bekommen sie durch das, was Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ihnen zurückgeben: Die Anerkennung ihrer besonderen Führungsfähigkeit. Denen macht es Spaß, mit einer Führungspersönlichkeit zusammen zu arbeiten.

Fördern und Fordern

Um Spitzenleistungen zu bekommen, fördern Führungskräfte diese. Sie rufen sie geförderte Leistungen ab, wenn diese gebraucht werden. Um Mitarbeiter zielgerichtet zu fördern, müssen Führungskräfte sich intensiv mit diesen auseinandersetzen. Dann gelingt es ihnen, deren spezifisches Kompetenzprofil in Erfahrung zu bringen. Dieses besteht aus persönlichen, methodischen, sozialen und fachlichen Komponenten. Das bedeutet, die zielgerichtete Förderung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist nur möglich, wenn die verantwortliche Führungskraft sich mit diesen auseinandersetzt.

Führungskräfte tragen Verantwortung

Der verantwortungsvollen Führungskraft ist sich dessen bewusst, dass sie die Verantwortung für ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter trägt. Diese bekommt sie jeden Tag aufs Neue. Sie ist verantwortlich für Wohlbefinden, Leistungsbereitschaft, Erfolg und Misserfolg eines jeden Mitarbeiters.

DIE ERARBEITUNG DER ARBEITGEBERMARKE BEGINNT MIT DER GRÜNDLICHEN BESTANDSAUFNAHME

DAS ZIEL DER EMPLOYER-BRAND IST DIE BINDUNG BESCHÄFTIGTER UND GEWINNUNG NEUER FACHKRÄFTE

Einmal mehr Interesse zeigen 

Für Führungskräfte zählen nicht nur Ergebnisse oder Zwischenergebnisse. Auch nicht Zeiteinsätze und investierte Budgets. Besonders wichtig ist ihnen, sich zwischendurch immer wieder für ihre Mitarbeiter zu interessieren. Damit erkundigen sie sich automatisch nach Fortschritten in der Bearbeitung.

Führungskräfte investieren ausreichend Zeit in ihre Mitarbeiter

Führungskräfte investieren eine Menge ihrer Arbeitszeit in die Betreuung und das Coaching ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Hier sind es Routinen wie wöchentliche Arbeits- oder Informationsgespräche mit der ganzen Abteilung. Dort sind es persönliche Führungsgespräche unter vier Augen. Dort können Mitarbeiter individuell und persönlich abgeholt, aufgebaut und motiviert werden.

DIE BINDUNG DER LEISTUNGSTRÄGER IM BAUUNTERNEHMEN HAT VORRANG 

 BEVOR SIE NEUE FACHKRÄFTE EINSTELLEN, SOLLTEN SIE SICH UM DIE BINDUNG DER BESCHÄFTIGTEN KÜMMERN

Führen beinhaltet managen, aber managen bedeutet nicht Führung

Eine Führungskraft ist zwangsläufig auch ein Manager. Organisation ist ein wichtiger Bestandteil ihrer Arbeit. Umgekehrt verhält es sich aber ausdrücklich nicht so. Es ist einfach, Ziele zu stecken und Prozessabläufe zu definieren. Viel einfacher als Menschen für ihr eigenes Können und damit verbundene Spitzenleistungen zu begeistern.

  • Entscheidend ist nicht, wie sich jemand bezeichnet
  • Ein hierarchischer Titel sagt in diesem Zusammenhang gar nichts
  • Entscheidend sind die Einstellung zu Mitarbeitern und die gelebten Inhalte der Führungsarbeit
  • So werden Mitarbeiter als Menschen und Ziele optimal zusammengeführt.

Besser sein durch methodische Kompetenz

Die Bedeutung der Methodik für unseren Erfolg wird oft unterbewertet. Sie wird manchmal sogar belächelt. Wenn wir als Führungskräfte besser sein wollen als der Durchschnitt, müssen wir mehr Methodik in unser Handeln einfließen lassen und uns in ihr üben.

Inhaltlich steht der Begriff Methodik für Kompetenzfelder aus:

  • dem Ziel- und Zeitmanagement
  • der Eigenorganisation
  • der Lebensplanung
  • dem strategischen Management
  • der Planungstechnik
  • der Ordnungs- und Organisationstechnik
  • dem Selbstmarketing
  • dem Verkaufen der eigenen Persönlichkeit
  • der Präsentationstechnik
  • der Problemlösungs- und Kreativitätstechnik
  • der systematischen Arbeitsvorbereitung
  • der konzeptionellen, gründlich vorbereiteten Arbeit.

Kompetenzfeld Methodik rundet Führungskompetenz ab

Methodik ist neben persönlicher, sozialer und fachlicher Kompetenz das vierte, sehr wichtige Kompetenzfeld, was es zu besetzen gilt. Damit stellt sich immer mehr Erfolg ein, der dann wieder und wieder erzielt werden kann.

Mit Methodik Kreativität im Griff haben

Methodik ist wichtig, weil wir mit ihrer Hilfe unsere angeborene Kreativität beherrschen lernen und damit auf Kurs bleiben. So wichtig und bedeutend unsere Kreativität ist, sie kann behindernd sein. Wenn der Bauunternehmer zum Beispiel zum kreativen Zerstörer wird und seine Kreativität zu Dingen verleitet, die dem Unternehmen nicht gut tun. Methodik hilft uns, die Zeit effizienter für unsere Ziele und unsere Zukunft einzusetzen. Dann steuern wir unseren Erfolg aktiv und zielführend an.

Methodik gegen Planlosigkeit

Methodik verhindert, dass wir im Chaos versinken. Dass wir sinnlos wertvolle Lebenszeit verplempern. Sie sorgt dafür, dass wir nicht planlos durch die Gegend laufen. Sie verhindert, dass wir hektisch in der letzten Minute etwas falsches tun, was wir mit doppeltem Aufwand reparieren müssen.

Ordnung gehört dazu

Die Ordnung ist ebenfalls ein wichtiger und hilfreicher, organisatorischer Baustein. Was nützt es, etwas zu besitzen, das wir nicht finden? Ordnung sorgt dafür, dass wir professionell auf derartige Situationen eingestellt sind und hilft, Zeit zu sparen.

Eine Nasenlänge voraus sein WOLLEN

In methodischen Feldern sollten Sie anderen gegenüber eine Nasenlänge voraus sein wollen. Eine Nasenlänge reicht. Wenn Sie das wollen, werden Sie es auch sein. Am Ende gewinnen Sie mit diese Nasenlänge. Verhindern Sie unsinnige und unnötige Zeitverluste durch Ziel- und Planlosigkeit und begegnen Sie diesen mit Methode und Disziplin.

ZUM AUFBAU EINER EMPLOYER-BRAND GEHÖRT ERFAHRUNG DAZU

VIELE FELDER SIND ZU BESTELLEN, VIELE BAUSTEINE ZU ERARBEITEN

Jeder kann, wenn er will

Überlassen Sie bei der Arbeit an wichtigen Zielen nichts dem Zufall. Gehen Sie mit wenigen, sehr bewussten Gedanken an Ihre Ziele heran. Überprüfen Sie Ihr Handeln regelmäßig. Wo und wie können Sie es verbessern? Dann werden Sie unweigerlich besser werden.

Ziele entwickeln - Zukunft gestalten

Ziele entwickeln Zukunft. Konkrete, realistische Ziele generieren Motive. Motive sind Motivatoren, entwickeln Energie. Wie Sie es schaffen, Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern dabei zu helfen, dass diese in unternehmerischen Zielen denken und handeln, beschreiben die folgenden Zeilen.

Ziele und Zielorientierung

Menschen berücksichtigen oft nicht, dass sie Ziele für ihre eigene Motivation, ihre Entwicklung, ihren Turbolader brauchen. Schlimmer noch ist es, wenn sie keine Ziele haben. So ist es in vielen Unternehmen. Gerade im Bereich kleinerer Unternehmen wird definitiv am Mitarbeiter vorbeigedacht, wenn gar nicht geplant wird. Dann bleibt aus Sicht des Mitarbeiters alles so, wie es ist. Das ist schade, da Mitarbeiter erwarten, an der Unternehmensentwicklung mitarbeiten zu dürfen.

Chancen nicht verpassen

Mit einer Anti-Planungs-Haltung werden gewaltige Chancen vertan. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wollen schließlich nicht nur wissen, wo die Reise des Unternehmens im nächsten Jahr endet. Sie wollen auf ihren Verantwortungsbereich zugeschnittene, möglichst individuelle Ziele, mit denen sie arbeiten können. An diesen können sie gemessen und für deren Erreichung können sie gelobt und belohnt werden.

Aktuelle Mängel sind Chancen der Zukunft

Der Weg zu einer Zielplanung ist relativ einfach. In einer gemeinsamen Ziel- und Unternehmensplanung, z. B. im Rahmen eines Workshops, sollten Sie Ihren Mitarbeitern die Chance geben, Schwachstellen, Engpässe und Probleme als Herausforderungen für kommende Ziele herauszuarbeiten. Die formulierten Ziele können als Antrieb für deren zukünftiges, zielgerichtetes Engagement eingesetzt werden. Wenn Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erst einmal individuelle Ziele entdeckt und ausgearbeitet haben, wachsen sie über sich hinaus.

Vielseitiger Lohn bei Zielerreichung

Die Tatsache, mit sich zufrieden zu sein und sich zu entwickeln, ist ebenso wichtig wie eine Zielprämie. Anerkennung und Wertschätzung haben eine überragende Bedeutung in der modernen Führungslehre.

Aktive Arbeit an Zielen setzt Energie frei

Mitarbeiter, die realistische, erstrebenswerte Ziele haben und an diesen arbeiten, sind mit mehr Spaß und Freude bei der Sache. Mit Fürsorge und Engagement arbeiten sie dann auch für ihre Führungskraft. Jeder wünscht sich aktive Mitarbeiter, aber nur Wenige wissen, wie sie diese dahin entwickeln. Entdecken Sie gemeinsam mit Ihren Mitarbeitern an Realitäten orientierte Ziele. Nicht nur für die aktuelle Situation, sondern auch für einen längeren Zeitraum. Das birgt automatisch Perspektiven in sich.

Mitarbeiter besser kennenlernen

Im Zielplanungsprozess lernen Sie viel über Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Auch über Motive, die diese motivieren. Um dies in Zukunft fortzusetzen, sollten Sie sich öfter und intensiver mit ihnen auseinandersetzen. Das Wissen um die Motive Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können Sie gezielt einsetzen, um diese an der richtigen Stelle zu motivieren. Dazu eignet sich das persönliche Mitarbeitergespräch. Damit verhelfen Sie auch sich selbst zu mehr Erfolg und Zufriedenheit.

TIPPS FÜR FÜHRUNGSKRÄFTE: VERBLÜFFEN

Bewerber wie Bauinteressenten verblüffen

Oft reichen Kleinigkeiten, um Mitmenschen zu verblüffen. Egal ob Kunden, Mitarbeiter, Bewerber, Kollegen, Gesellschafter oder Familienmitglieder. Dann nämlich, wenn wir etwas tun, womit sie nicht gerechnet haben.

VERBINDLICHE QUALITÄTSBEWEISE BEFRUCHTEN JEDE ARBEITGEBERMARKE

MIT GEPRÜFTER BAUQUALITÄT VERBLÜFFEN SIE NICHT NUR BAUINTERESSENTEN

Verblüffung aus Leidenschaft

Verblüffung wird zum Markenzeichen, wenn sie zur Leidenschaft geworden ist. Sie macht jeden Auftritt unverwechselbar und liefert einen hohen Erinnerungswert. Fangen Sie mit kleinen Dingen an. Hier ist es ein anspornender Zuspruch, dort eine kleine, nette Geste des Dankes. Tun ist wichtiger als Überlegen. Es lohnt sich für alle Beteiligten.

Ändern Sie die Begrüßung

Sagen Sie "Schön, dass Sie da sind" statt "Guten Tag", "Es freut mich, dass wir uns sehen". Sie schaffen einen unverwechselbaren Einstieg und ein Vertrauen-gestaltendes Intro.

Fragen, fragen, fragen

Sicher haben Sie als Führungskraft im Einstellungegespräch eine Menge zu sagen, aber das ist nicht immer zielführend. Besser ist, an der richtigen Stelle zu fragen, wofür bei Ihrem Gegenüber besonderer Wissensbedarf besteht. Es lohnt, dort anzusetzen. Seien Sie vorsichtig mit Antworten auf Fragen, die gar nicht gestellt worden sind. Weniger ist mehr. Die Frage nach der Frage dagegen hilfreich und informativ.

Aktiv Zuhören

Nehmen Sie Ihr Gegenüber ernst. Schreiben Sie mit, wenn Ihnen das einfache Zuhören schwer fällt. Fassen Sie zwischendurch zusammen. Damit zeigen Sie, dass Sie aktiv zuhören.

Authentisch bleiben

Besonders wichtig ist, dass Sie bei allem, was Sie tun, Ihren authentischen Weg gehen. Das ist der Weg, der zu Ihnen passt. Verstellen Sie sich nicht. Es passt nicht zu Ihnen und wirkt dann gespielt und lächerlich.

Mit sichtbarer Bauqualität Attraktivität der Arbeitgebermarke steigern

Verantwortliche Führungskräfte im Baugewerbe sind gut beraten, wenn sie alles, was die Attraktivität Ihres Unternehmens steigert, umsetzen. Dazu gehören auf jeden Fall Ergebnisse aus Kundenzufriedenheitsbefragungen. Diese lassen sich hervorragend in die Öffentlichkeitsarbeit des Unternehmens einbauen. Sie generieren Aufmerksamkeit und stärken die Arbeitgebermarke mit den richtigen Informationen.

KUNDENBEWERTUNGEN LASSEN AUF DIE QUALITÄT ALS ARBEITGEBER SCHLIESSEN 

POTENZIELLE ARBEITNEHMER NEHMEN SOLCHE QUALITÄTSERGEBNISSE WAHR

So haben nicht nur neue Kunden etwas davon, sondern alle im Unternehmen. Potenzielle Bewerber tun sich leichter, sich für ein aus Kundensicht attraktives Bauunternehmen zu entscheiden.

Qualitätsbewertungen werten Arbeitgebermarke auf

Ähnlich wie eine Mitarbeiterbefragung wertet eine Bauherrenbefragung Ihre Employer Brand auf. Wenn positive Details aus Kundenbefragungen veröffentlicht werden, zeigt das die Professionalität des Unternehmens als Baupartner. Mögliche Bewerber folgern daraus, dass dieser auch als Arbeitgeber eine gute Figur machen wird.

Mit klaren Vorstellungen in den Markt gehen

Mitarbeiterführung in Bauunternehmen ist häufig chaotisch bis gar nicht organisiert. Das ist die große Chance, sich über eine Positionierung der Fühungsphilosophie im Markt der Bauträger, Baubetreuer und gewerblichen Bauunternehmen deutlich abzusetzen. Das methodische Gefälle, das aus Sicht potenzieller Bewerber entsteht, kann der Wettbewerbskollege kurzfristig nicht ausgleichen.

Viel Erfolg wünscht Ihnen das Team der BAUHERRENreport GmbH jetzt-anfragen-1