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Mitarbeitergewinnung und Fachkräftesicherung im Bauwesen:

Nehmen Sie sich Zeit für diese Herausforderungen.

 

Tagesform darf Führungsaufgaben nicht beeinflussen

In kleineren Bauunternehmen herrscht häufig keine klare Vorstellung von MitarbeiterführungAlltag und Tagesform des "Chefs" bestimmen den Umgang mit dem höchsten "Gut" Mensch. Die Interessen der Mitarbeiter stehen nicht im Fokus. Das gilt auch für die Fachkräftegewinnung.

MÖGLICHE NEUE FACHKRÄFTE SUCHEN MEHR ALS NUR EIN SICHERES ARBEITSVERHÄLTNIS

FÜHRUNGSAUFGABEN SIND DESHALB ANDERS AUSGERICHTET ALS FACHBEZOGENE AUFGABEN

Die Arbeitgebermarke lebt in erster Linie von der Führungsqualität

In der Mitarbeiterführung geht es nicht um Arbeitskräfte als Kostenfaktor. Professionelle Mitarbeiter-Führung besetzt Themen, die Mitarbeitern Inhalte, Sinn und Spass im Arbeitsumfeld vermitteln. Die deren Leistungsbereitschaft fördern. Die Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen mobilisiert Kräfte. Teamgeist und Motivation steigern ihr Engagement, mobilisieren Produktivitätsreserven. Dann geben sie der ARBEITGEBERMARKE ein attraktives Gesicht. Und sie grenzen diese als EMPLOYER-BRAND im Marktumfeld ab.

FÜHRUNG WILL GELERNT SEIN

Mitarbeiter brauchen Führung

Menschen sind Herdentiere. Sie folgen einem Anführer oder nicht. Weniger denen, die mit Macht und Druck Angst aufbauen. Das zerstört wertvolle Motivationsgrundlagen. Der Unterschied zwischen einem VOR-gesetzten und einer Führungs-PERSÖNLICHKEIT bringt es auf den Punkt: Führungspersönlichkeiten müssen sich nicht behaupten. Sie sind als solche akzeptiert.

FÜHRUNGSWISSEN UND CHARAKTERMERKMALE KENNZEICHNEN DIE FÜHRUNGSPERSÖNLICHKEIT

WEICHE FAKTOREN PRÄGEN DIE BEZIEHUNG ZWISCHEN MITARBEITER UND FÜHRUNGSKRAFT

Vorprogrammierte Leistungsabfälle

Ist das Vertrauensverhältnis zwischen Mitarbeiter und Vorgesetztem gestört, kommt es zu Leistungsabfällen. Mangelndes Engagement führt zu Fehlzeiten. Mangelnde Qualitätsleistung folgt. Die Kundenorientierung und Servicebereitschaft nimmt ab. Dadurch verschlechtert sich die Produktivität.

Dies alles sind Folgen einer nicht zeitgemäßen Führung. So manches Unternehmen muss sich fragen, wie lange es sich Führungskräfte leisten will, die nicht das Vertrauen ihrer Mitarbeiter verdienen.

IMAGE UND UNTERNEHMENSKULTUR BESTIMMEN ATTRAKTIVITÄT DER ARBEITGEBERMARKE

 IN KMU STEHT DIE EMPLOYER BRAND ZUNÄCHST FÜR DIE BINDUNG DER LEISTUNGSTRÄGER

Führungspersönlichkeiten

Selbst in gehobenen Bildungseinrichtungen steht das Fachgebiet "Mitarbeiterführung" nicht auf dem Lehrplan. Von Ausnahmen abgesehen. Das macht es erforderlich, von Führungspersönlichkeiten im beruflichen Umfeld zu lernen. Oder in der Familie, im Bekanntenkreis. Eine Führungspersönlichkeit sollte hungrig sein: Führungsseminare zu schätzen wissen. Sie sollte offen in alle Richtungen sein und sich ständig weiterbilden. Neben Seminaren, Bücher, Hörbüchern enthält das Internet unzählige Informationen. Führungspsychologie und  moderne Führungslehre sind gefragt.

WO MITARBEITERBINDUNG FEHLT, WIRD ES TEUER

Ausreichend Zeit für Führung investieren

Der Anteil an Zeitaufwand in gut geführten Unternehmen bzw. Verantwortungsbereichen beträgt etwa ein 25-30% der eingesetzten Arbeitszeit. Je nach Führungsspanne und Dichte. Unternehmer, die das nicht wahrhaben, werden vorhandene Leistungsreserven ihrer Mitarbeiter nicht abrufen können. Dadurch werden sie nur einen Bruchtei dessen, was sie erreichen könnten, erreichen.

Eigene Meinung bilden und beibehalten

Wie könnten Führungspersönlichkeiten besser auf sich aufmerksam machen, als eine eigene, klare Meinung auf Basis einer sauberen Analyse zu haben und diese nachhaltig zu vertreten? Jedes Argument, das dann pro oder kontra kommt, bereichert doch den eigenen Standpunkt, erweitert den Horizont, verbessert den Durchblick und erhöht die Wirkung der folgenden Argumentationskette.

Ohne starke Mitarbeiterbindung kann es teuer werden

Eine schwache Bindung von Mitarbeitern an Führungskräfte und damit an das Unternehmen führt zu mangelnder Identifikation. Als Konsequenz werden Produktivitätsverluste, erhöhte Fehlzeiten, steigende Fluktuation und vermehrte Ausschüsse mit direkter Ergebnisbeeinflussung beklagt und mangels Alternative in Kauf genommen.

ENTSTEHUNG UND DEFINITION DER ARBEITGEBERMARKE

DIE ERLEBTE JOBREALITÄT GEHÖRT ZUM MARKENKERN DER ARBEITGEBERMARKE

Führung bedeutet nicht, Ergebnisse einzusammeln

Viele Chefs wissen nicht, wie sie ihre Führung organisieren und umsetzen sollen. Sie sind sich nicht der Verantwortung bewusst, wie sie mit Menschen umgehen sollen. Sie wollen nicht wahrhaben, was die Führung von Mitarbeitern operativ von ihnen abverlangt. Dass sie als Arbeitgeber dann auch nicht an der Spitze des Marktumfeldes stehen können, versteht sich von selbst.

Die Employer-Brand bzw. Arbeitgebermarke ist dazu da, in Frage kommende Bewerber von der Qualität des Unternehmens als Arbeitgeber zu überzeugen. Dazu bedarf es Inhalte und Fakten. Entwickelt werden können diese über eine Mitarbeiterbefragung. Jede Form von Qualitätsbewertung, Referenzen, Rezensionen und Testimonials eignet sich im Grunde dafür.

Sie alle stehen für Kompetenz, die ein möglicher Bewerber für die Zusammenarbeit mit dem Unternehmen als zukünftiger Arbeitgeber voraussetzt. Einzige Bedingung: Sie müssen überprüfbar sein und der Jobrealität standhalten.

WER SO IN DER ÖFFENTLICHKEIT AUFTRITT, WIRD KEINEN MANGEL AN FACHKRÄFTEN HABEN

DAS IST EIN UNTERNEHMEN, IN DEM GERNE GEARBEITET WIRD

Viele Führungskräfte sammeln lieber Ergebnisse ein, anstatt aktiv zu führen. Mit diesen, eingebettet in Statistiken und professionelle Präsentationsunterlagen, stellen sie die Gesamtleistung ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter als ihre persönliche Leistung dar.

BERECHENBARKEIT UND VERLÄSSLICHKEIT GEHÖREN ZU DEN WICHTIGSTEN ATTRIBUTEN DER FÜHRUNG

VERTRAUEN, ORIENTIERUNG, TRANSPARENZ UND KONSISTENZ BEEINFLUSSEN IHREN ERFOLG

Ergebnisse, die am Ende einem noch weiter von der Basis entfernten Gremium berichtet werden, sind und bleiben aber das Ergebnis der beteiligten Mitarbeiter. In einem solchen fall könnten diese noch besser ausfallen, wenn die Führungskraft nicht der Engpass wäre. Investitionen in Führungsqualität zahlen heute die besten Zinsen.

Gallup-Institut© bringt es auf den Punkt

61 Prozent der Beschäftigten in Deutschland verspüren nach Berichten des Gallup-Instituts© keine Verpflichtung ihrem Arbeitgeber gegenüber. Sie sind folglich unengagiert. 24 Prozent sind sogar aktiv unengagiert, das heisst sie zeigen unerwünschtes Verhalten, das zu Lasten der Leistungsfähigkeit der Unternehmen geht. Soweit die Expertise der Gallup-Experten.

Suche nach Erklärungen

Gründe für solche Entwicklungen gibt es viele. Einer dominiert in der Praxis: Viele Führungskräfte sind keine Führungspersönlichkeiten. Sie beherrschen ihr "Handwerk" als Führungskraft nicht. Zu oft wird jemand in eine Führungsposition hineinversetzt, der sich vorher nicht als Führungskraft bewähren konnte.

KEINE RESSOURCEN VERSCHWENDEN

Ressourcenverschwendung durch Frust bei Mitarbeitern

Es ist unverständlich, welches wirtschaftliche Potential in Form der Human Ressources durch schwache Führungskräfte vernichtet wird. Experten schätzen das Volumen, wie in der bereits zitierten Studie des Gallup-Institutes, seit Jahren auf mehr als 120 Milliarden Euro pro Jahr. Allein in Deutschland.

Was aber können Unternehmer tun, um schwache Führungsleistungen zu kompensieren und eine zeitgerechte Führung aufzubauen? Zunächst ist das Bekenntnis des eigenen Wollens in Richtung Führung wichtig. Damit einher geht ein ausgearbeitetes und trainierbares Konzept, das der persönlichen Philosophie folgt.

Employer-Branding: Arbeitgebermarke schafft immaterielle Bindungselemente

Employer Branding, also die Schaffung einer Arbeitgebermarke, liegt im Trend im Baugewerbe. Diese unterstützt die Mitarbeiterbindung dann, wenn sie über klassische Marketinginstrumentarien hinausgeht. Sie muss nach Innen halten, was sie nach Außen verspricht.

WER EIN SOLCHES BEWERTUNGSERGEBNIS SIEHT, WIRD ES NICHT VERGESSEN

IN DIESEM UNTERNEHMEN WERDEN DIE WICHTIGSTEN ANFORDERUNGEN MEHR ALS ERFÜLLT

Signale erkennen

Die Zeiten, in denen Mitarbeiter nach der Ausbildung lange Zeit im Unternehmen bleiben sind Geschichte. Deshalb ist es wichtig, die Erwartungen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu kennen und hierauf mit einem geeigneten Maßnahmenkatalog zu reagieren.

DAS ZIEL JEDER FÜHRUNGSARBEIT IST, DASS MITARBEITER SICH VOLL EINBRINGEN

AM ENDE DER KETTE STEHT DIE SELBSTVERWIRKLICHUNG IN DER JOBREALITÄT

Die Gefahr, wertvolle Mitarbeiter zu verlieren, führt in der Praxis allerdings oft zu materiellen Gegensteuerungsmaßnahmen, ohne die immateriellen Möglichkeiten zu kennen und zu nutzen.

Abwarten ist keine Alternative

Abwarten ist der falsche Weg, wenn es um Aktivitäten in Sachen Fachkräftesicherung geht. Denn diese verlangt vom Unternehmer, sich qualifizierte Gedanken darüber zu machen, wie beschäftigte Leistungsträger und qualifizierte Nachwuchstalente strategisch an das Unternehmen gebunden werden können. Und das auf möglichst lange Sicht.

Wer will, geht irgendwann

Mitarbeiter, die sich beinahe entschieden hätten, das Unternehmen zu verlassen, werden dies über kurz oder lang tun. In manchen Fällen lassen sie sich für einen gewissen Zeitraum umstimmen. Etwa durch eine Gehaltserhöhung oder andere Zuwendungen. Das ändert allerdings nichts an ihrer Grundeinstellung. Sie sind affin gegenüber einer grundsätzlichen Veränderung. Wenn das richtige Angebot kommt, wird gewechselt.

Mitarbeiterbindung vor Neueinstellung

Diese Erkenntnis hat Bedeutung für die Stärkung der Mitarbeiterbindung. Bevor nämlich mit viel Aufwand neue Mitarbeiter eingestellt und eingearbeitet werden, sollten beschäftigte Mitarbeiter wirkungsvoll an das Unternehmen gebunden werden.

EMPLOYER-BRANDING IST DER WEG VON DER VISION ZUR GELEBTEN ARBEITGEBERKULTUR

DIE ARBEITGEBERMARKE LEBT VOM UNTERNEHMENSIMAGE UND DESSEN BEKANNTHEIT IN DER REGION

Das Qualitätssiegel "Geprüfte Bauherren-Zufriedenheit" bereichert die Arbeitgebermarke. Es steht für Qualitätsbewertungen zufriedener Bauherren und lässt mögliche Bewerber Rückschlüsse auf die Qualität des Bauunternehmens als Arbeitgeber ziehen.

Mitarbeiterbeziehung aktiv beleben

In der Beziehung zwischen Mitarbeiter und Führungskraft geht es in erster Linie nicht um Einkommenserwartungen oder finanzielle Entwicklungen. Das wird von Führungskräften zwar meistens angenommen, ist aber falsch. Kompetente Mitarbeiter wollen in einem modernen, gut geführten Unternehmen beschäftigt sein. Sie sind nicht nur anspruchsvoll gegenüber der Führung, sondern auch bezüglich des Unternehmens-Images in der Öffentlichkeit.

Immaterielle Bausteine haben Vorrang

Immaterielle Einflussfaktoren, die gut für die Beziehung zwischen Mitarbeiter und Führungskraft sind, gewinnen deshalb an Bedeutung. Dazu gehört insbesondere die Verbesserung der Information und Kommunikation zwischen Mitarbeitern und Führungskräften.

KOMMUNIKATION IST EIN SCHWIERIGES GESCHÄFT

ZWISCHEN SAGEN UND UMSETZEN GILT ES, DIE RICHTIGEN DINGE ZU TUN

Kommunikation verbessern

Der Stellenwert der Kommunikation zwischen Führungskräften und Mitarbeitern wächst stetig. Kommunikation verbindet und stärkt. Deren positive Wirkung als Bindungselement wird häufig unterschätzt. Dabei umfasst Kommunikation sowohl operative als auch strategische Themen. 

Auf dem Weg  zur Führungspersönlichkeit

Wer ein unverwechselbares Profil als Führungspersönlichkeit vorweisen kann, wird die besten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter um sich scharen. Eine alte Erkenntnis, die mehr denn je zählt.

GUTE FÜHRUNGSARBEIT LEBT VON DIESEN KOMPETENZFELDERN

IN DER SUMME BILDEN SIE DIE ANFORDERUNGEN AN FÜHRUNGSKRÄFTE AB

Jeder Mitarbeiter hat Anspruch auf eine ihn motivierende, positive, zeitgemäße Menschenführung. Mit einer schlichten Besetzung von "Führungspositionen" ist es da nicht getan. 

Überforderte Führungskräfte

Ausfälle von Führungskräften sind häufig auf Überforderung aufgrund mangelnder Führungskompetenz zurückzuführen. Wenn deren Aufgaben zu einer stetig steigenden Belastung führen, kann dies zum Burnout der betroffenen Person führen. Dieses Phänomen tritt allerdings nicht ohne Vorankündigung und erkennbare Vorzeichen auf.

TIPPS FÜR FÜHRUNGSKRÄFTE: EINFLÜSSE VON AUSSEN

Führung ist keine Sach- oder Fachaufgabe

Führungsaufgaben sind keine Sachaufgaben, die mit spezifischem Fach-Know-how abgearbeitet werden.

ES GEHT DARUM DIE ZIELE DES UNTERNEHMENS ZU EMOTIONALISIEREN

ZIELE SPIELEN IN EINER POSITIVEN UNTERNEHMENSKULTUR EINE GROSSE ROLLE

Erledigungszeiten und Zeitdruck

Regelmäßig drohen Führungskräften Verschiebungen der Prioritäten. Denn in der Führung laufen Vorgaben, Erledigungen und Erledigungszeiten zusammen. Die Kumulation führt häufig zu einem Zeitdruck, der Führungskräfte stark belastet. Diese Drucksituation kann durch ein zeitigeres Eingreifen in Erledigungsprozesse und regelmäßigere Berichterstattungen abgemildert werden.

Die Verschiedenheit einzelner Prozesse, Projekte und Aufgaben erfordert unterschiedliche Herangehensweisen und Vorbereitungszeiten. Gleiches gilt, wenn es um Regelungen in Schnittstellenbereichen geht.

Unterschiede zwischen Mitarbeitern

Es gibt Unterschiede zwischen einzelnen Mitarbeitern, die sich besonders im Betreuungs-Aufwand wiederspiegeln. Während der eine Mitarbeiter selbständig ist, ist der Andere "pflegebedürftig". Außerdem gibt es auf einer Ebene erhebliche Unterschiede, wie sich Mitarbeiter Gehör beim Chef verschaffen. Dieser Umstand hat wesentlichen Einfluss auf das verfügbare Zeitkontingent.

IN DIESEM UNTERNEHMEN IST ALLES IM LOT

DIE LETZTEN BEIDEN BEWERTUNGEN ÜBERZEUGEN JEDEN MÖGLICHEN BEWERBER

Übersicht behalten

In solchen Momenten hilft es, wieder die Übersicht zu erlangen und zu behalten. Ohne diese regiert entweder das dringendste Problem oder der am lautesten schreiende Mitarbeiter.

Prioritäten setzen

"Der gute Mann tut die Dinge richtig, der bessere Mann tut die richtigen Dinge", sagt ein altes Sprichwort unbekannter Herkunft. Darauf aufbauend kommt es darauf an, Themen nach Prioritäten zu strukturieren. Bilden Sie einfache Kriterien, nach welchen die Priorität entschieden werden kann und bewerten Sie alle Themen mit den gleichen Kriterien.

Mitarbeiter haben hohe Ansprüche an Führungskräfte

Das bedeutet: Professionelle Inhalte für die Umsetzung der Führungsarbeit müssen entwickelt werden. Erkennbare Bausteine einer klar positionierten Führungsleistung. In Verbindung mit einer souveränen Person erwächst dann eine Führungskultur rund um eine Führungspersönlichkeit.

EMPLOYER-BRANDING-PROZESS GEHT VOM ALLGEMEINEN ZUM BESONDEREN

DAUERHAFTE MITARBEITERZUFRIEDENHEIT AUF BASIS VON FÜHRUNGSKOMPETENZ

Die Ergebnisse einer zertifizierten Zufriedenheitsbefragung Ihrer Bauherren steuern ebenfalls einen wichtigen Beitrag zur Stärkung Ihrer Employer Brand im regionalen Arbeitsmarkt bei. Anerkannt gute Arbeit steigert die Identität und Leistungsbereitschaft von Mitarbeitern. Das stärkt ihre Bindung an das Unternehmen und erleichtert die Gewinnung neuer Mitarbeiter.

Viel Erfolg wünscht Ihnen das Team der BAUHERRENreport GmbH jetzt-anfragen-1