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Mitarbeiterbindung und Fachkräftegewinnung

sind Hauptaufgaben des Bauunternehmers

 

In vielen, vor allem kleineren Bauunternehmen herrscht häufig keine klare Vorstellung von Mitarbeiterführung. Alltag und Tagesform des "Chefs" bestimmen den Umgang mit dem höchsten "Gut" Mensch.

MÖGLICHE NEUE FACHKRÄFTE SUCHEN MEHR ALS NUR EIN SICHERES ARBEITSVERHÄLTNIS

FÜHRUNGSAUFGABEN SIND DESHALB ANDERS AUSGERICHTET ALS FACHBEZOGENE AUFGABEN

Im EMPLOYER-BRANDING geht es in erster Linie um Mitarbeiterführung

Dabei geht es in der Mitarbeiterführung nicht um den Kostenfaktor Arbeitskraft. Die professionelle Führung beinhaltet viele emotionale Inhalte, die Spass im Arbeitsumfeld vermitteln und die Leistungsbereitschaft fördern. Identifikation mit dem Unternehmen, Teamgeist und Motivation mobilisieren Produktivitätsreserven. Sie geben der ARBEITGEBERMARKE das Gesicht mit Ausstrahlung und differenzieren diese als EMPLOYER-BRAND im Marktumfeld.

FÜHRUNG WILL GELERNT SEIN

Mitarbeiter wollen und brauchen Führung

Menschen sind Herdentiere, folgen allerdings nicht jedem Herdenführer. Schon gar nicht denen, die mit Macht und Druck Angst aufbauen und damit Motivationsgrundlagen zerstören. Der Unterschied zwischen einem VOR-gesetzten und einer Führungskraft mit Verantwortung für ihre Mitarbeiter macht deutlich, worum es geht. Führungspersönlichkeiten müssen sich als solche nicht verkaufen. Sie sind es.

FÜHRUNGSWISSEN UND WICHTIGE CHARAKTERMERKMALE KENNZEICHNEN EINE GUTE FÜHRUNGSKRAFT

WEICHE FAKTOREN PRÄGEN DIE BEZIEHUNG ZWISCHEN MITARBEITER UND FÜHRUNGSKRAFT

Vorprogrammierte Leistungsabfälle

Ist das Vertrauensverhältnis zwischen Mitarbeiter und Vorgesetztem gestört, kommt es zu Leistungsabfällen. Mangelndes Engagement – da sind sich die Experten einig – führt zu Fehlzeiten, mangelnder Qualität, abnehmender Servicebereitschaft und schlechter Produktivität.

Dies alles sind Folgen einer schlechten bzw. nicht zeitgemäßen Führungsleistung. So manches Unternehmen muss sich angesichts solcher Tatsachen die Frage stellen, wie lange es sich Führungskräfte leisten will, die sich nicht das uneingeschränkte Vertrauen ihrer Mitarbeiter verdienen.

IMAGE UND UNTERNEHMENSKULTUR BESTIMMEN ATTRAKTIVITÄT DER ARBEITGEBERMARKE

 IN KMU STEHT DIE EMPLOYER BRAND ZUNÄCHST FÜR DIE BINDUNG DER LEISTUNGSTRÄGER

Führen lernen und ständig trainieren

Selbst in gehobenen Bildungseinrichtungen ist das Fachgebiet der praktischen Mitarbeiterführung Mangelware, von Ausnahmen abgesehen. Es gilt, von Führungspersönlichkeiten im Umfeld zu lernen, ob in der Familie, im Bekanntenkreis, im Laufe der Berufslaufbahn oder auf anderen Wegen.

Eine Führungspersönlichkeit weiß Führungsseminare gehobener Qualität zu schätzen und bildet sich ständig weiter. Neben Seminaren, Bücher, Hörbüchern enthält das Internet unzählige, wertvolle Informationen aus dem Bereich der Führungspsychologie und Führungslehre.

Arbeitgeber werden von eventuellen Bewerbern als kompetent angesehen, wenn sie regelmäßig ihre Bauherren nach deren Zufriedenheit befragen lassen. Das nämlich lässt vermuten, dass sie auch als Arbeitgeber ein gutes Erscheinungsbild abgeben und stärkt Ihr Bauunternehmen in der Mitarbeitergewinnung.

WO MITARBEITERBINDUNG FEHLT, WIRD ES TEUER

Ausreichend Zeit für Führung investieren

Der Anteil an Zeitaufwand in gut geführten Unternehmen bzw. Verantwortungsbereichen beträgt, je nach Führungsspanne und Dichte, mindestens ein Drittel der insgesamt eingesetzten Arbeitszeit. Unternehmer, die das nicht wahrhaben wollen, sollen weiterhin ihre angestammten Fachgebiete bevorzugt bearbeiten und ihre Führungsaufgaben am besten abgeben.

Sie werden die schlummernden Ressourcen ihrer Mitarbeiter nicht mobilisieren und dadurch ein Vielfaches gegenüber dem, was sie selbst erreichen, über mangelhafte Führungsarbeit wieder verschwenden.

Eigene Meinung bilden und beibehalten

Wie könnten Führungspersönlichkeiten besser auf sich aufmerksam machen, als eine eigene, klare Meinung auf Basis einer detaillierten, sauberen Analyse zu haben und diese dann nachhaltig zu vertreten? Jedes Argument, das pro oder kontra kommt, bereichert den eigenen Standpunkt, verbessert die Klarheit der Sichtweise und erhöht die Wirkung der dann folgenden Argumentationskette.

Employer-Branding: Ohne Mitarbeiterbindung wird es teuer

Die schwache Bindung von Mitarbeitern an ihre Führungskräfte und damit am Unternehmen führt unweigerlich zu mangelnder Identifikation. Als Konsequenz werden Produktivitätsverluste, erhöhte Fehlzeiten, steigende Fluktuation und vermehrte Ausschüsse mit direkter Ergebnisbeeinflussung beklagt, gleichzeitig mangels Alternative in kauf genommen.

ENTSTEHUNG UND DEFINITION DER ARBEITGEBERMARKE

DIE ERLEBTE JOBREALITÄT GEHÖRT ZUM MARKENKERN DER ARBEITGEBERMARKE

Führung ist mehr als Ergebnisse zu sammeln

Zu solchen Ergebnissen führt die Tatsache, dass viele Führungskräfte nicht wissen, was genau sie machen sollen. Wie sie ihre Arbeit organisieren und durchführen sollen, so zeigt es auch unsere langjährige Praxiserfahrung, entzieht sich einfach ihrer Kenntnis. Sie sind sich nicht der Verantwortung bewusst, dass und wie sie mit Menschen umgehen und was die von ihnen auszuführende Führungsarbeit operativ von Ihnen abverlangt.

Dass solche Unternehmen als Arbeitgeber nicht an der Spitze des Marktumfeldes stehen können, versteht sich von selbst. Also arbeiten Sie die Unterschiede heraus und kommunizieren diese. Das ist Employer Branding.

Sehr gut geeignet, um mögliche Bewerber zu überzeugen, sind Ergebnisse aus Bauherren- und Mitarbeiterbefragungen in Form von Qualitätsbewertungen, Referenzen, Rezensionen und Testimonials. Sie stehen für Kompetenz, die dann durchaus auch für eine Zusammenarbeit mit dem Unternehmen als zukünftiger Arbeitgeber vorausgesetzt werden kann.

WER SO IN DER ÖFFENTLICHKEIT AUFTRITT, WIRD KEINEN MANGEL AN FACHKRÄFTEN HABEN

DAS IST EIN UNTERNEHMEN, IN DEM GERNE GEARBEITET WIRD

Viele Führungskräfte sammeln allerdings lieber Ergebnisse ein, anstatt aktiv zu führen. Mit diesen, eingebettet in Statistiken und professionelle Präsentationsunterlagen, stellen sie ihre Leistung eben als ihre Leistung unübersehbar da. Das soll über ihre mangelhafte Führungsleistung hinwegtäuschen.

Ergebnisse sind nicht alles

Ergebnisse sind das Resultat des Schaffens von Menschen. Am Ende zählen Produktivitätsergebnisse, die Einhaltung von Budgets, die Ertragserzielung und der Gewinn. Kurzfristig ist das höchstwahrscheinlich überall so und selbstverständlich nachvollziehbar. Aber wie sieht die Entwicklung mittelfristig aus? Welcher Flurschaden kann durch mangelhafte Führungsleistung in der Mitarbeitermannschaft entstehen?

BERECHENBARKEIT UND VERLÄSSLICHKEIT GEHÖREN ZU DEN WICHTIGSTEN ATTRIBUTEN DER FÜHRUNG

VERTRAUEN, ORIENTIERUNG, TRANSPARENZ UND KONSISTENZ BEEINFLUSSEN IHREN ERFOLG

Ergebnisse, die am Ende einem noch weiter von der Basis entfernten Gremium berichtet werden, um zu demonstrieren, was im Unternehmen geleistet wird, sind nicht alles, wenn es um die Unternehmenszukunft geht. Investitionen in Führungsqualität und damit in Menschen zahlen die besten Zinsen.

Führungskräfte sollten nicht zu Verwaltern kurzfristiger Ergebnisse und statistischer Zahlenfriedhöfe mutieren. Dann entwickeln sie sich mehr und mehr zu Platzhaltern und verlieren ihre Bedeutung in der Menschenführung völlig.

Gallup-Institut bringt es auf den Punkt

61 Prozent der Beschäftigten in Deutschland verspüren keine echte Verpflichtung ihrer Arbeit gegenüber und sind unengagiert. 24 Prozent sind sogar aktiv unengagiert, d.h. sie zeigen unerwünschtes Verhalten, das zu Lasten der Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen geht, so die Expertise der Gallup-Experten.

Suche nach Erklärungen

Gründe für solche Entwicklungen gibt es viele! Einer allerdings dominiert in der Praxis: Viele Führungskräfte sind keine Führungspersönlichkeiten. Sie beherrschen ihr "Handwerk" nicht. Zu oft wird eingestellt, wer sich vorher nicht als Führungskraft bewährt hat.

Ein smarter, angepasster, stromlinienförmiger Mitschwimmer in Sache und Strategie zu sein, macht es den Aufsichtsgremien offensichtlich leichter und scheint zielführender, gemessen am eigenen Führungsvermögen. Nach oben ducken, nach unten mucken, das darf es nicht sein!

KEINE RESSOURCEN VERSCHWENDEN

Riesige Ressourcenverschwendung durch Frust bei Mitarbeitern

Es ist unglaublich, welches wirtschaftliche Potential in Form der Human Ressources durch schwache Führungskräfte vernichtet wird. Experten schätzen das Volumen, so die oben zitierte Studie des Gallup-Institutes, auf deutlich mehr als 120 Milliarden Euro pro Jahr. Allein in Deutschland.

Was zu tun ist

Was kann der Unternehmer tun, um schwache Führungsleistungen zu kompensieren, eine zeitgerechte und zielrichtige Führung aufzubauen? Zunächst ist die klare Selbstpositionierung, das Bekenntnis des eigenen Wollens in Richtung Führung wichtig. Damit einher geht in der Regel ein gut ausgearbeitetes und damit trainierbares Leitkonzept, das seiner persönlichen Philosophie folgt.

Großes Potenzial in Aus- und Weiterbildung

Wertvolle Anreicherung und Unterstützung liefern in- und externe Führungscoachings. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden es Ihnen jedenfalls durch verbesserte Leistungen und eine höhere Identifikation mit Ihnen als Unternehmer und Ihrem Unternehmen zu danken wissen.

Employer-Branding: Immaterielle Bindungselemente schaffen

Employer Branding ist in. Die Marke als Arbeitgeber unterstützt die Mitarbeiterbindung allerdings erst dann wirkungsvoll, wenn sie über klassische Marketinginstrumentarien hinausgeht und nach innen hält, was sie nach außen verspricht.

WER EIN SOLCHES BEWERTUNGSERGEBNIS SIEHT, WIRD ES NICHT VERGESSEN

IN DIESEM UNTERNEHMEN WERDEN DIE WICHTIGSTEN ANFORDERUNGEN MEHR ALS ERFÜLLT

Signale erkennen

Die Zeiten, in denen Mitarbeiter nach der Ausbildung für immer im Unternehmen bleiben, sind längst Geschichte. Deshalb ist es wichtig, die Erwartungen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu kennen und hierauf gezielt und mit probaten Mitteln einzugehen.

DAS ZIEL JEDER FÜHRUNGSARBEIT IST, DASS MITARBEITER SICH VOLL EINBRINGEN

AM ENDE DER KETTE STEHT DIE SELBSTVERWIRKLICHUNG ALS JOBREALITÄT

Die ständige Gefahr, wertvolle Mitarbeiter zu verlieren, führt in der Praxis oft zu materiellen Gegensteuerungsmaßnahmen, ohne die immateriellen Möglichkeiten zu kennen bzw. zu nutzen.

Abwarten keine Alternative

Abwarten ist absolut der falsche Weg, wenn es um Aktivitäten in Sachen Mitarbeiterbindung geht. Diese verlangen vom Unternehmer, sich qualifiziert Gedanken darüber zu machen, wie beschäftigte Leistungsträger und der qualifizierte Nachwuchs strategisch an das Unternehmen gebunden werden können. Und das möglichst auf lange Sicht.

Wer will, geht irgendwann

Mitarbeiter, die sich entschieden haben, das Unternehmen zu verlassen, werden dies im Regelfall über kurz oder lang tun. In manchen Fällen lassen sie sich für einen gewissen Zeitraum umstimmen. Etwa durch eine Gehaltserhöhung oder andere Zuwendungen außerordentlicher Natur.

Das verändert allerdings kaum ihre Grundeinstellung. Sie sind affin gegenüber einer grundsätzlichen Veränderung. Wenn das richtige Angebot kommt, wird gewechselt.

Mitarbeiterbindung vor Neueinstellung

Diese Erkenntnis hat Bedeutung für die Mitarbeiterbindung. Bevor nämlich mit viel Aufwand und entsprechenden Budgets neue Mitarbeiter eingestellt und eingearbeitet werden müssen, sollte sich damit auseinandergesetzt werden, wie bereits beschäftigte Mitarbeiter wirkungsvoll an das Unternehmen gebunden werden können.

EMPLOYER-BRANDING IST DER WEG VON DER VISION ZUR GELEBTEN ARBEITGEBERKULTUR

DIE ARBEITGEBERMARKE LEBT VOM UNTERNEHMENSIMAGE UND DESSEN BEKANNTHEIT IN DER REGION

Das Qualitätssiegel "Geprüfte Bauherren-Zufriedenheit" bereichert in diesem Falle Ihre Arbeitgebermarke. Es steht für Qualitätsbewertungen zufriedener Bauherren und lässt mögliche Bewerber Rückschlüsse von der Qualität als Baupartner auf die Qualität als Arbeitgeber ziehen.

Mitarbeiterbeziehung aktiv beleben

In der Beziehung zwischen Mitarbeiter und Führungskraft geht es in erster Linie nicht um Einkommenserwartungen oder finanzielle Entwicklungen. Das wird von Führungskräften meistens angenommen, ist aber nachweislich falsch. Kompetente Mitarbeiter wollen in einem modernen, gut geführten Unternehmen beschäftigt sein.

Sie sind nicht nur anspruchsvoll gegenüber der Führung, sondern auch bezüglich des Images des sich in der Öffentlichkeit abbildenden Auftritts des Unternehmens.

Immaterielle Bausteine haben Vorrang

Immaterielle Einflussfaktoren, insbesondere diejenigen, die die Beziehung zwischen Mitarbeiter und Führungskraft sowie zwischen Mitarbeitern untereinander kennzeichnen, prägen, gewinnen zunehmend an Bedeutung.

VIELSEITIGE JOBS SIND ERFORDERLICH, UM DAS UMZUSETZEN, WAS GEFORDERT IST

ZWISCHEN SAGEN UND UMSETZEN GILT ES, DIE RICHTIGEN DINGE ZU TUN

Dazu gehört insbesondere, wie sich auf nahezu jedem Mitarbeiterworkshop zeigt, die Verbesserung der Information und Kommunikation zwischen Mitarbeitern und Führungskräften.

Kommunikation verbessern

Der Stellenwert der Kommunikation zwischen der Führung und den Mitarbeitern wächst stetig. Ihre positive Wirkung als fortschrittliches, wirkungsvolles Mitarbeiterbindungselement wird oft unterschätzt. Dabei umfasst sie sowohl operative als auch strategische Themen.

Auf dem Weg  zur Führungspersönlichkeit

Nur wer ein unverwechselbares Profil als Führungspersönlichkeit vorweisen kann, wird die besten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter um sich scharen können. Eine uralte Erkenntnis, die allerdings heute mehr denn je zählt.

GUTE FÜHRUNGSARBEIT LEBT VON DIESEN KOMPETENZFELDERN

IN DER SUMME BILDEN SIE DIE ANFORDERUNGEN AN FÜHRUNGSKRÄFTE AB

Jeder Mitarbeiter, egal in welcher Position hat einen Anspruch auf eine ihn motivierende, positive, zeitgemäße Menschenführung! Da ist es mit der reinen Besetzung von Führungspositionen lange nicht getan.

Sehenden Auges in den Burnout

Ausfälle von Führungskräften, verursacht durch mangelnde Führungskompetenz, deren Aufgaben zu einer ungeheuren Belastung angewachsen sind, können ohne weiteres zum Burnout der betroffenen Person führen. Dieses Phänomen tritt nicht ohne Vorankündigung bzw. sichtbare Vorzeichen auf.

So schlimm es im Einzelfall sein mag, für das Unternehmen - Kleinunternehmen ausgenommen - ist das meist zu verkraften. Was aber nicht mehr ohne weiteres zu verkraften ist und deswegen auch von der Chefetage nicht hingenommen werden darf, sind schwache Führungskräfte, die dem Anspruch ihrer Mitarbeiter nicht genügen.

Enorme Leistungspotenziale verpuffen

Führungskräfte sind immer häufiger nicht in der Lage, das Leistungspotential ihrer leistungsfähigen und leistungswilligen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu mobilisieren. Fehlende Wertorientierung, nicht vorhandene Vorbilder und schlechte handwerkliche Ausführung der Führung reduzieren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern auf reine "Arbeiter". Das ist für diese die Vorstufe aktiver Leistungsverweigerung.

TIPPS FÜR FÜHRUNGSKRÄFTE: EINFLÜSSE VON AUSSEN

Einflüsse im Führungsalltag

Wenn es darum geht, die richtigen Dinge im komplexen Unternehmeralltag zu identifizieren, um sie anschließend systematisch-methodisch abzuarbeiten, ist Übersicht ein Muss.

Komplexität der Führungsaufgabe

Führungsaufgaben sind grundsätzlich komplexer Natur und systemisch eingebettet in die gesamte, umfassende Unternehmensentwicklung. Verschiedene Verantwortliche oder Beteiligte und diverse Sachgebiete unterschiedlichster Bedeutung und Ebenen treffen regelmäßig aufeinander und landen genauso regelmäßig beim Chef.

Führung ist keine Sach- oder Fachaufgabe

Deswegen sind Führungsaufgaben auch nicht reinen Sachaufgaben zuzuordnen, die mit spezifischem Sach- oder Fach-Know-how sukzessiv abgearbeitet werden können.

ES GEHT DARUM DIE ZIELE DES UNTERNEHMENS ZU EMOTIONALISIEREN

ZIELE SPIELEN IN EINER POSITIVEN UNTERNEHMENSKULTUR EINE GROSSE ROLLE

Erledigungszeiten und Zeitdruck

Regelmäßig drohen Prioritätenverschiebungen, da im Bereich der Führungsverantwortung Vorgaben, Erledigungen und damit Erledigungszeiten und der damit verbundene, gelegentliche Zeitdruck zusammenlaufen.

Verschiedenheit der Prozesse

Die Verschiedenheit der einzelnen Prozesse, Projekte oder Aufgaben erfordert unterschiedliche Vorbereitungs- und Informationszeiten. Gleiches gilt insbesondere, wenn es um Regelungen in Schnittstellenbereichen geht, die gemanagt werden müssen.

Unterschiede zwischen Mitarbeitern

Es gibt Unterschiede zwischen einzelnen Mitarbeitern, die sich besonders im Betreuungs- oder Coaching-Aufwand wiederspiegeln. Während der eine Mitarbeiter eher selbständig und wenig führungsintensiv ist, ist der Andere ausgesprochen "pflegebedürftig". Außerdem gibt es selbst auf einer Ebene erhebliche Unterschiede, wie sich Mitarbeiter Gehör beim Chef verschaffen. Auch dieser Umstand hat wesentlichen Einfluss auf ihr Zeitkontingent.

IN DIESEM UNTERNEHMEN, DAS KANN JEDER SEHEN, IST ALLES IM LOT

GERADE DIE LETZTEN BEIDEN BEWERTUNGEN ÜBERZEUGEN JEDEN MÖGLICHEN BEWERBER.

Übersicht behalten

In solchen Momenten hilft zunächst nur eines, um Herr der Lage zu sein oder werden. Die Übersicht muss wieder erlangt und behalten werden. Ohne diese regiert entweder das dringendste Problem, das aber nicht unbedingt das Wichtigste ist. Oder der am lautesten schreiende Mitarbeiter, der durchaus noch warten könnte, wird bedient.

Prioritäten setzen

"Der gute Mann tut die Dinge richtig, der bessere Mann tut die richtigen Dinge", sagt ein altes Sprichwort unbekannter Herkunft. Darauf aufbauend kommt es im zweiten Schritt darauf an, die Themen nach Prioritäten zu strukturieren. Bilden Sie einfache Kriterien, nach welchen die Priorität entschieden werden kann. Bewerten Sie alle Themen nach den gleichen Kriterien.

Mitarbeiter haben hohe Ansprüche an Führungskräfte

Professionelle Inhalte müssen her, erkennbare Bausteine einer klar positionierten und erkennbar profilierten Führungsleistung. In Verbindung mit Person und persönlicher Souveränität machen diese insgesamt erst die Führungspersönlichkeit aus.

EMPLOYER-BRANDIG-PROZESS REICHT VOM ALLGEMEINEN ZUM BESONDEREN

DAUERHAFTE MITARBEITERZUFRIEDENHEIT AUF BASIS VON FÜHRUNGSKOMPETENZ

Die Ergebnisse einer zertifizierten Zufriedenheitsbefragung Ihrer Bauherren steuern ebenfalls einen wichtigen Beitrag zur Stärkung Ihrer Employer Brand im regionalen Arbeitsmarkt bei. Anerkannt gute Arbeit steigern die Identität und Leistungsbereitschaft Ihrer Mitarbeiter. Die Bindung an das Unternehmen wird gestärkt, die Mitarbeitergewinnung erleichtert.

Viel Erfolg wünscht Ihnen das Team der BAUHERRENreport GmbH jetzt-anfragen-1