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Über die Mitarbeiterbefragung vom Arbeitgeber zur Premiummarke im Baugewerbe

In der Baubranche dauert die Neubesetzung eines Arbeitsplatzes länger als in übrigen Branchen. Kleinere und mittlere Unternehmen aus der Bauwirtschaft tun sich in der Gewinnung geeigneter Fachkräfte schwerer. Das liegt einerseits an ihrem niedrigen Bekanntheitsgrad als Arbeitgeber. Andererseits schöpfen sie vorhandene Möglichkeiten über das Internet nicht aus.  

Umso wichtiger ist es, als Verantwortlicher im Bauunternehmen diesem die beste Ausgangsposition im Kampf um den Verbleib der Leistungsträger und die Gewinnung neuer Fachkräfte zu verschaffen.

WER EIN SOLCHES ERGEBNIS ERZIELT, BRAUCHT SICH IM ARBEITSMARKT NICHT ZU VERSTECKEN

IN DIESEM UNTERNEHMEN LOHNT ES FÜR EINE FACHKRAFT, VORSTELLIG ZU WERDEN

ARBEITGEBERMARKE im Baugewerbe positiv besetzen

Der wirksamste und gleichzeitig glaubwürdigste Weg, sich als erfolgreiche und positiv besetzte Arbeitgebermarke im Markt zu präsentieren, führt zur Mitarbeiterbefragung. Je mehr positive Botschaften dieser zu entnehmen sind, desto erfolgreicher ist ein Bauunternehmen als potenzieller Arbeitgeber. Mitarbeiterbefragungen sind im EMPLOYER-BRANDING das Gebot der Stunde.

Auf der anderen Seite eignen sich Qualitätsbewertungen übergebener Bauherren ebenfalls dazu, das Unternehmensimage des Bauunternehmens aufzuwerten und einmal mehr von anderen Arbeitgebern abzugrenzen. Jede positive Aussage zum Bauunternehmen erfüllt diesen Zweck.

EMPLOYER-BRAND wie eine Produktmarke pflegen

So wie eine Produkt- oder Dienstleistungsmarke gepflegt und beworben wird, um Bauinteressenten zu akquirieren, verhält es sich auch mit der Arbeitgebermarke. Ihre Aufgabe ist die Bindung bestehender Mitarbeiter und die Gewinnung neuer Fachkräfte und geeigeter Nachwuchstalente.

Mitarbeiterbefragung als Markenzeichen der Arbeitgebermarke 

Die in der Hochkonjunktur spürbare Phasenumkehr vom Arbeitgebergeber- zum Arbeitnehmermarkt hat bereits einen Umdenkprozess der Führungskräfte in Bezug auf die Führung ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ausgelöst. Ergebnisse aus Mitarbeiterbefragungen lassen sich deshalb besonders gut in der Außendarstellung verwerten.

ARBEITGEBERMARKE DEFINIEREN UND WAHRNEHMBAR MACHEN

Employer-Branding als Antwort des Bauwesens auf den Fachkräftemangel

Employer-Branding wurde in der Vergangenheit bislang nur von wenigen, weitsichtigen und meist größeren Bauunternehmen als Mittel- und Maßnahmenpaket als eine Antwort auf den Fachkräftemangel identifiziert. Umso mehr beeilt sich die Branche nachzuholen, was sie über Jahre versäumt hat.

Viele kleine und kleinere Familienunternehmen aus der Baubranche vertraten bislang die Auffassung, sie als regional aktive Bauunternehmen seien in ihrem relevanten Markt ausreichend bekannt. Das stimmt vielleicht für die Bautätigkeit, keinesfalls aber für deren Angebot als Arbeitgeber.

BAUWIRTSCHAFT: Branchen-übergreifender Wettbewerb um Fachkräfte

In der Gewinnung von Fachkräften geht es längst nicht mehr nur um gleichwertige Unternehmen aus dem Wettbewerbsumfeld. Branchen-übergreifende Arbeitgeber verschärfen den lokalen Konkurrenzkampf um neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zusehends.

Damit kommt der Bindung vorhandener Mitarbeiter sowie der erforderlichen Fachkräfte- und Nachwuchsgewinnung eine besondere Bedeutung zu. Wettbewerber und Headhunter baggern ständig an diesen herum. Die Arbeitgebermarke muss folglich beide Disziplinen abdecken.

KMU zu attraktiven Arbeitgebermarken machen

Im Thema Employer-Branding müssen sich Bauunternehmen, dabei insbesondere KMU, in die richtige Richtung zu bewegen. Es gilt, eine Arbeitgebermarke zu entwickeln, die Charme versprüht und positive Reflektionen assoziiert. Das kann sie über eine Mitarbeiterbefragung erzielen, die deutlich macht, dass es lohnt, in diesem Unternehmen zu arbeiten.

"GEPRÜFTE BAUHERREN-ZUFRIEDENHEIT": EINZIGES GÜTESIEGEL,  DAS BAUHERREN VERGEBEN

DAS KOMPETENZPROFIL WIRD VON MÖGLICHEN BEWERBERN NICHT ÜBERSEHEN.

Arbeitgebermarken müssen Emotionen reflektieren

Bereits beim ersten Kontakt, egal wo dieser stattfindet, sollte eine emotionale Verbindung aufgebaut werden. Mitarbeiter wollen heute nicht einfach nur einen Job. Sie können sich aussuchen, wohin sie gehen, was höhere Ansprüche und Erwartungen auslöst, als manches Bauunternehmen erfüllen kann bzw. will. Sie wollen in modernen, attraktiven Bauunternehmen arbeiten und stolz darauf sein.

Das sind emotionale Komponenten, die manch ein rational denkender Bauunternehmer nur schwer nachvollziehen kann.

Kunden- und Mitarbeiterzufriedenheit unterstreichen Arbeitgeber-Kompetenz deutlich

Jede Maßnahme, die eine Arbeitgebermarke flankierend verstärkt, ist zielführend. Dazu zählen natürlich zertifizierte Kundenzufriedenheitsbefragungen und Mitabiterbefragungen. Das stärkt nicht nur die Gewinnung neuer Bauinteressenten, sondern auch die Bindung Ihrer Mitarbeiter an Ihr Bauunternehmen.

Arbeitgebermarken, die solche Attribute haben, sind für potenzielle Fachkräfte immer interessant. Kompetenz zählt.

Imageverbesserung: Nachfrageboom bremst Aktivitäten an der falschen Stelle

Die Auftragsbücher im Baugewerbe sind zurzeit prall gefüllt. Da mag mancher Bauunternehmer denken, dass seine Marketingaktivitäten eingestellt werden könnten. Aufträge hat er schließlich genug. Um die Nächsten braucht er sich auch nicht zu sorgen. Das zu pflegende Image, von der die Arbeitgebermarke lebt, bliebe dann allerdings auf der Strecke und mit ihm die Präsenz im Arbeitsmarkt.

Den entscheidenden Schritt weiter denken

Daraus können folgenschwere Denkfehler resultieren. Sollte nämlich ein wichtiger Mitarbeiter ausfallen oder es einem Wettbewerber gelingen, einen oder mehrere Leistungsträger abzuwerben, kann das zum Verhängnis werden.

Neue und vor allem gute Mitarbeiter/-innen zu bekommen, stellt jedes Bauunternehmen vor echte Herausforderungen. Da kommt die Arbeitgebermarke ins Spiel. Sie bedarf sozusagen der permanenten Präsenz, um im Arbeitnehmermarkt wahrgenommen zu werden. Eine wesentliche Stütze, die sofort erkennen lässt, dass es sich um ein professionelles Bauunternehmen handelt, ist die Kenntlichmachung von Qualität. 

Ein Beispiel dafür ist die Veröffentlichung von Ergebnissen aus einer Kundenzufriedenheitsbefragung:

ÜBERZEUGENDE ERGEBNISSE, DIE DIESES UNTERNEHMEN ABGRENZT

Ziel des Employer Branding-Prozesses ist die attraktive Arbeitgebermarke

Es wird Zeit, vom Produkt- und Dienstleistungsdenken auf Themen umzuschalten, die ein Bauunternehmen als Arbeitgebermarke positiv besetzen. Nicht nur Produkte und Dienstleistungen benötigen eine gute Positionierung im Markt. Auch das Unternehmen selbst als Arbeitgeber.

Bauunternehmen und deren Führungskräfte müssen sich heute bei potenziellen Bewerbern als Marke darstellen. Die Ausstrahlung der Arbeitgebermarke entscheidet schließlich darüber, ob auch in Zukunft noch Fach- und Führungskräfte im hart umkämpften Arbeitnehmermarkt gewonnen werden.

Sozialverhalten prägt Unternehmensimage des Bauunternehmens und Ruf als Arbeitgeber

Wesentliche Faktoren bestimmen, ob die Marke eines Bauunternehmens als Arbeitgeber positiv besetzt ist. Abgesehen von der Vergütung, die insgesamt weniger bedeutend ist als ihr angedichtet wird, spielt insbesondere das Sozialverhalten eine dominante Rolle. Betriebsklima, Work-Life-Balance, Teamgeist und ein kooperativer Führungsstil stehen für Inhalte, mit denen das soziale Verhalten treffend zu beschreiben ist.

Aus- und Weiterbildung, Karriereentwicklung und Zukunftsperspektiven

Das Unternehmensimage als Arbeitgeber wird auch davon geprägt, ob das Unternehmen offen für Weiterbildungsmaßnahmen ist. Das können interne und externe Qualifizierungen sein. Maßnahmen, die direkt die Persönlichkeit des Mitarbeiters betreffen wie etwa Zeitmanagement oder individuelles Führungswissen, gehören ebenfalls dazu.

Umweltbewusstsein und Sponsoring

Wer als Bauunternehmen soziale Verantwortung übernimmt, Umweltprojekte fördert, Entwicklungsprojekte unterstützt oder die örtliche Sportjugend sponsert, macht seine Arbeitgebermarke dadurch ebenfalls interessant und attraktiv.

Employer Branding als Wettbewerbsfaktor im Bauwesen

Zweifelsohne gehört eine ausgereifte Arbeitgebermarke zu den Erfolgsfaktoren eines modernen Bauunternehmens. Extern in der Gewinnung geeigneter Fachkräfte und Nachwuchstalente. Intern zur Bindung vorhandener Leistungsträger und High-Potentials. Dass sich die Arbeitgeber-Brand damit zu einem herausragenden Wettbewerbsfaktor entwickelt, liegt auf der Hand.

Zufriedene Mitarbeiter weniger wechselbereit

Die interne Ausrichtung im Employer Branding zielt darauf ab, bereits im Bauunternehmen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eine berufliche Heimat zu bieten. Sie sollen sich emotional an das Unternehmen gebunden fühlen. Wenn Mitarbeiter sich wohlfühlen, ist ihre Wechselmotivation geringer und das Unternehmen kann sich voll auf die Gewinnung zusätzlicher Fachkräfte konzentrieren.

Auch unsere Erfahrung zeigt, dass zufriedene Mitarbeiter, die sich mit der Unternehmenskultur und den Werten eines Arbeitgebers identifizieren, eine niedrige Wechselbereitschaft haben. Mit materiellen Zuwendungen lassen sich Mitarbeiter übrigens nicht langfristig an ein Unternehmen binden. Das zeigen die Fehlversuche vieler Headhunter, die sie mit attraktiven Vergütungen abwerben wollen.

Employer Branding im Baugewerbe ist ein langfristig angelegter Prozess

Wichtig sind die ersten Schritte. Ganz sicher gibt es in Ihrem Bauunternehmen positive Themen, die Ihre Mitbewerbern nicht haben. Zum Beispiel Ihre zufriedenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter oder besonders viele, zufriedene Kunden. Dann fangen Sie umgehend damit an, den Prozess zur Entwicklung Ihrer Employer Brand in Gang zu setzen.

Kriterien mit den Mitarbeitern erarbeiten

  • Wie steht es bei Ihnen mit der offenen Tür zum Chef?
  • Wie flexibel und kundenorientiert ist Ihr Unternehmen wirklich?
  • Wie halten Sie es mit notwendigen Entscheidungen?

Vielleicht wird Ihr Unternehmen von Ihren Mitarbeitern besser eingeschätzt, als Sie es vermuten. Und wenn Ihre Mitarbeiter das eine oder andere noch nicht so sehen, diskutieren Sie es aus.

Bestandsaufnahme im Bauunternehmen

Gründen Sie eine Projekt- oder Arbeitsgruppe. Wenn es zu Ihrem Erstaunen erstaunlich viele Teilnehmer werden, umso besser. Je mehr Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sich beteiligen, umso besser ist das für deren Motivation und Identität mit dem Unternehmen. Geben Sie das konkrete Thema, ein Ziel und Zeitfenster vor. Sie als Geschäftsführer sollten die Leitung übernehmen.

 KARRIERE UND ARBEITGEBERIMAGE SPIELEN IM EMPLOYER-BRANDING EINE BESONDERE ROLLE

 OHNE ARBEITGEBERMARKE WIRD ES SCHWER, FACHKRÄFTE ZU FINDEN

Mit sich selbst in die Analyse gehen

Auf jeden Fall sollten Sie im ersten Schritt eine ehrliche und vollständige Bestandsaufnahme der individuellen Stärken und Schwächen Ihres Bauunternehmens aus Sicht der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter anfertigen. Denken Sie dabei auch an Kleinigkeiten und Selbstverständlichkeiten. Dazu gehören kostenlose Getränke am Arbeitsplatz oder das wöchentliche Teammeeting. Alles ist nicht selbstverständlich.Eine sorgfältige Bestandsaufnahme lohnt immer.

Mitarbeiterbefragung geeignetes Analyseinstrument

Eine Mitarbeiterbefragung, ob im Rahmen eines Workshops oder per schriftlicher Befragung, erfüllt denselben Zweck. Der Vorteil, der hierdurch generiert wird: Mitarbeitern wie Führungskräften werden die Stärken des Bauunternehmens bewusst.

Wenn Sie eine Mitarbeiterbefragung vorhaben und keinen externen Moderator beauftragen, beachten Sie folgende Fragestellungen:

  • Was zeichnet Sie als Arbeitgeber heute insgesamt aus
  • Was zählen Sie zu Ihren Stärken? Was zu Ihren Schwächen
  • Wie sind die Arbeitsbedingungen zu beurteilen
  • Wie die Ausstattung der Arbeitsplätze?
  • Wie kann die Zusammenarbeit/Teamwork im Unternehmen beschrieben werden
  • Was sind Gründe, warum sich neue Mitarbeiter für Ihr Unternehmen entscheiden
  • Welche fehlen Ihnen da noch
  • Welche Werte vertritt das Unternehmen als Arbeitgeber
  • Welches Image bzw. welchen Ruf hat das Unternehmen als Arbeitgeber der Region
  • Wie könnte Ihre Unternehmenskultur beschrieben werden
  • Ist Ihre Führungsphilosophie kooperativ, modern und zeitgerecht
  • Reicht die Kundenorientierung im Unternehmen für die Zukunft aus
  • Ist das Unternehmen innovativ genug
  • Kann im Unternehmen selbständig gearbeitet werden
  • Sind unsere Weiterbildungsmaßnahmen ausreichend
  • Was könnte in dem Zusammenhang noch interessieren
  • Warum lohnt es sich für neue Mitarbeiter, ins Unternehmen zu kommen
  • Was Besonderes bieten Sie Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern noch

In Workshops und Mitarbeiterbefragungen haben wir die Antworten immer wieder ausgewertet und verglichen. Hier die für KMU typischen Stärken:

  • Flache Hierarchien
  • Nähe zur Geschäftsführung und mögliche, direkte Ansprache
  • Verlässlichkeit der Leitung und untereinander
  • Kurze Entscheidungswege, schnelle Entscheidungen
  • Viel Verantwortung im Rahmen der Aufgaben
  • Gute, vertrauensvolle Teamarbeit
  • Loyalität und Verbundenheit des Chefs gegenüber Mitarbeitern
  • Innovatives Arbeitsklima
  • Flexibilität, Änderungsbereitschaft und Anpassungsfähigkeit
  • Familiäres Betriebsklima
  • Regelmäßige Teambesprechungen
  • Problemlösungen im Team
  • Flexible Arbeitszeiten
  • Breite, abwechslungsreiche Tätigkeiten
  • Kundenorientierung und viele zufriedene Kunden
  • Angenehme Arbeitsbedingungen
  • Gute Ausstattung der Arbeitsplätze
  • Flexibilität, wenn diese gefordert ist

Das sind Kriterien, die auf den ersten Blick als Normalität in Bauunternehmen bewertet werden. Sind sie aber nicht. Nicht umsonst berichtet die GALLUP-Organisation jährlich über Missstände in deutschen Unternehmen, die dazu führen, dass die Mehrheit der Beschäftigten sich nicht mit Ihrem Arbeitgeber identifiziert. 

JEDE MASSNAHME, DIE IHRE ARBEITGEBERMARKE POSITIV BESETZT, IST ZIEL-FÜHREND

EMPLOYER BRANDING BEINHALTET KEINE WERBUNG - HIER SPRICHT DIE JOBREALITÄT

Dazu zählt auch die aktuelle, zertifizierte Kundenzufriedenheitsbefragung übergebener Bauherren. Deren Ziel ist nicht nur die Gewinnung neuer Bauinteressenten, sondern sie stärkt die Bindung Ihrer Mitarbeiter an Ihr Bauunternehmen und erhöht Ihre Chancen, neue Fachkräfte zu gewinnen. Kompetenz zählt.

Bauunternehmen müssen sich öffnen und Fachkräften ihre Stärken präsentieren

Führung wird zum Markenzeichen, Mitarbeiter zu Partnern. Viele Führungskräfte werden aufgrund ihrer Einstellung diesen Weg nicht mitgehen. Sie schaffen es nicht, weil ihre grundsätzliche Haltung sich dazu nicht eignet. Die Einen werden sich dann nur schwerer tun. Andere werden aus diesem Grund scheitern.

Eine starke Arbeitgebermarke zu repräsentieren ist heute wichtiger denn je. Dadurch steigen Ihre Chancen, einerseits qualitativ hochwertige Leistungsträger zu binden und andererseits neue Mitarbeiter zu gewinnen. Also gilt: Grundsätzlich die Stärken herausstellen.

 DIE ERFOLGREICHE EMPLOYER-BRAND GEHT WEIT ÜBER DAS UNTERNEHMENSIMAGE HINAUS

 SIE BILDET DAS REALE LEBEN IN DER ARBEITSWELT AB

Beschäftigung und Bezahlung stehen im Baubereich nicht im Vordergrund

Im Gegensatz zu Jahren, die von Firmenpleiten, Rationalisierungen und Arbeitsplatzverlusten im Baugewerbe gekennzeichnet waren, hat sich der Arbeitsmarkt komplett gedreht. Von Vollbeschäftigung und Überauslastung ist überall zu lesen. Es geht nicht mehr um die reine, soziale Absicherung über einen Arbeitsplatz. Es geht um mehr.

Image, Ruf und Werte

Es sind Werte, Bewertungen und Maßstäbe eines Bauunternehmens, mit denen sich Menschen, ob bereits Beschäftigte oder zu gewinnende Mitarbeiter, identifizieren. Die Orientierung daran prägt Ihr Image als Arbeitgeber. Bewertungen machen einen Arbeitgeber auch im Baugewerbe interessanter und attraktiver aus Sicht potenzieller Arbeitnehmer.

DER EMPLOYER-BRANDING-PROZESS WILL SORGFÄLTIG DURCHGEPLANT SEIN

ENTWICKLUNG DER ARBEITGEBERMARKE: ANALYSE, ZIELE, MASSNAHMEN, UMSETZUNG

Jobrealität, Freiraum, Entwicklungsmöglichkeiten, Familienfreundlichkeit, Gesundheitsmanagement und Work-Life-Balance sind Beispiele dafür. Mitarbeiter werden zu Kunden der Führungsetage. Was vor ein paar Jahren unbekanntes Terrain war, hat sich als Employer Branding etabliert.

Mit Kundenbewertungen Attraktivität in der Bauwirtschaft steigern

Stärken Sie Ihre Arbeitgebermarke durch Referenzen, Rezensionen und Testimonials übergebener Bauherren. Über das Instrument der Bauherrenbefragung ist das leicht möglich. Nutzen Sie die Attraktivitätssteigerung und Möglichkeit zur Abgrenzung, die über eine Kundenzufriedenheitsbefragung oder eine Mitarbeiterbefragung generiert wird.

Führungsstärke und Employer-Branding im Bauwesen

Was kennzeichnet eine starke Arbeitgebermarke? Welche Werte kann ein Unternehmen worüber vermitteln? Welche anziehende Imagewirkung kann es in Bezug auf neue Mitarbeiter womit erzielen und einsetzen?

Um das zu beantworten, ist es erforderlich, sich im Klaren über die wirklichen Werte aus Sicht des Arbeitnehmers zu werden. Werte sind klar zu definieren. Wofür steht Ihr Unternehmen? Was unterscheidet es von Mitbewerbern? Was macht es anders, attraktiver, besser, einzigartig? Ein Blick auf die Pyramide des Führungserfolges zeigt, welche Instrumente wichtig sind:

EIN PROFESSIONELLES FÜHRUNGSKONZEPT LEBT VON SEINEN WERKZEUGEN

FÜHRUNGSERFOLG HAT WENIG MIT FACHLICHER QUALITÄT ZU TUN

Da kommt die Zufriedenheit der Bauherren ins Spiel. Sie zeigt, dass ein hohes Qualitätsempfinden auf allen Ebenen umgesetzt wird. Das unterscheidet ein Unternehmen nicht nur aus Sicht von Bauinteressenten, sondern wertet dessen Arbeitgebermarke für die Fachkräftegewinnung auf.

BEDEUTUNG DER ARBEITGEBERMARKE IN KMU

Positiv besetzte Arbeitgebermarke in KMU erstickt Wechselmotivation

Unternehmen mit überregionaler Tätigkeit generieren über ihr offensives Marketing ein Image, das die Marke des regionalen Arbeitgebers überschattet. Dem können regionale Bauunternehmen  nur Qualitäts- und Serviceleistungen entgegenhalten, mit denen sie ihre Kompetenz am Kunden unter Beweis stellen.

 

EINE SOLCHE ZUFRIEDENHEITSQUOTE ZEICHNET EINEN GUTEN ARBEITGEBER AUS

Wenn Sie Wert auf qualifizierte Bewerber legen, sollten Sie Qualitätsbewertungen Ihrer Bauherren veröffentlichen. Das grenzt Ihre Arbeitgebermarke von den Big Playern der Branche ab. Das stärkt Ihre Kompetenz als Arbeitgeber. Die Mitarbeiterbindung wird gefördert. Außerdem ergeben sich Chancen, neue Fachkräfte für Ihr Bauunternehmen zu begeistern.

Qualifizierte Mitarbeiter haben die Wahl

Der Arbeitsmarkt hat sich in den letzten Jahren komplett gedreht. In Zeiten der Vollbeschäftigung überwiegt nicht mehr die Nachfrage nach Arbeitsplätzen, sondern deren Angebot. Das führt dazu, dass schwächere Arbeitgeber größere Schwierigkeiten haben, gute Fachkräfte für sich zu gewinnen.

Anforderungen an KMU der Bauwirtschaft nur scheinbar höher

In den Genuss der Vorteile großer, überregional tätiger Unternehmen kommt der Kleinunternehmer definitiv nicht. Deshalb sind die Anforderungen an ihn, seine Leistungsträger zu binden und neue, gute Mitarbeiter zu gewinnen, höher.

Womit KMU aus dem Baugewerbe punkten können

Um ein positiv besetztes Image zu erzielen, das Fachkräfte außerhalb des Bauunternehmens wahrnehmen, sind einige Kriterien besonders wichtig:

  • Betriebs-, Arbeitsklima
  • Arbeitszeitgestaltung
  • Internet-Auftritt
  • Der Unternehmer selbst muss greifbar, also nahbar sein
  • Aufstiegsmöglichkeiten
  • Weiterbildungsmöglichkeiten
  • Unternehmen sollte etwas Besonderes vorweisen können
  • Unternehmen sollte bei Kunden einen guten Ruf haben
  • Aufgaben sollten als herausfordernd und interessant empfunden werden
  • Engagements in soziale Projekte wie Jugendsportsponsoring ist zielführend
  • Gute Kontakte zu Vereinen und öffentlichen Institutionen sind von Vorteil
  • Gute Kenntnis eigener Stärken und Schwächen wirkt professionell
  • Bewusst damit abgrenzen

Kleinere Unternehmen haben viele Vorteile, die sie aus Sicht neuer Fachkräfte attraktiv machen. Dazu gehören

  • Direkte Nähe zum Chef
  • Unternehmer steht für seine Firma
  • Unmittelbare Nähe zu Kunden
  • Enge Zusammenarbeit mit Kollegen
  • Kurze Wege im Unternehmen
  • Klarheit der Verantwortlichkeit
  • Eigen-, Selbstverantwortung
  • Umfassender, vielseitiger Aufgabenbereich

Die Markenbildung als Arbeitgeber ist in den Gefilden, in denen neue Fachkräfte rekrutiert werden sollen, von entscheidender Bedeutung. Das betrifft nicht nur die Zukunft. Es gilt bereits für die Gegenwart. Wie Sie ermitteln, wo Ihr Unternehmen heute steht und was Sie zur Employer Brand berücksichtigen sollten, lesen Sie im folgenden Abschnitt.

JEDER WECHSEL IST AUCH MIT UNANNEHMLICHKEITEN VERBUNDEN

ALLE FRAGEN BEANTWORTEN - AUCH DIE, DIE NICHT GESTELLT WERDEN

Arbeitgebermarke Baugewerbe Bestandteil der Unternehmensstrategie

Um ein Unternehmen möglichst attraktiv am Arbeitsmarkt zu positionieren, stehen verschiedene, probate Instrumente aus dem Marketing zur Verfügung. Das Resultat ist die positiv besetzte Arbeitgebermarke, die Employer Brand.

Bindung durch positives Bauherren-Echo stärken

Bedenken Sie, dass eine zertifizierte Kundenzufriedenheitsbefragung substanziell wertvolle Informationen zur Aufwertung Ihrer Arbeitgebermarke liefert. Das stärkt die Bindung vorhandener Mitarbeiter und erhöht die Chancen in der Personalgewinnung neuer Fachkräfte.

Anspruch und Wirklichkeit

Um das Vertrauen in die Marke als Arbeitgeber zu rechtfertigen, reichen die klassischen Marketinginstrumente nicht aus. Das Image als Arbeitgeber hat eine Historie. Diese ist in der Region bekannt.

 EMPLOYER-BRANDING: DER TEUFEL LIEGT IM DETAIL

ZU JEDEM THEMA SOLLTEN SIE ETWAS POSITIVES BERICHTEN KÖNNEN 

Themen für die Personalentwicklung in der Bauwirtschaft

Die positiv besetzte Marke und damit das gute Image eines Arbeitgebers ist geprägt von positiven Inhalten. Kennzahlen wie Aktivitäten rund um die Personalentwicklung kennzeichnen dieses:

  • Betriebsklima
  • Führungskultur
  • Führungspolitik
  • Kundenorientierung
  • Kundenzufriedenheit
  • Unternehmenszugehörigkeit
  • Neueinstellungen
  • Fluktuation
  • Krankenstand
  • Ausbildungsbereitschaft
  • Vergütungssysteme
  • Gesundheitsmanagement
  • Kommunikationsbereitschaft
  • Trainees
  • Weiterbildungsangebot
  • Aufstiegschancen
  • Öffentlichkeitsarbeit
  • Innovationen
  • Technologiestandards
  • Ausstattung Arbeitsplätze
  • Marktstellung

TIPPS FÜR FÜHRUNGSKRÄFTE: UNTERNEHMER-COACHING

Coaching im Aufgabengebiet Mitarbeiterführung

Führungskräften als persönlicher Coach zur Seite zu stehen und sie in ihrer direkten Aufgabendurchführung zu unterstützen ist eine sehr verantwortungsvolle und anspruchsvolle Aufgabe. Oft ist das eine echte Herausforderung und weit mehr als eine Beratungstätigkeit.

Synergien erzeugen

Wenn Führungskraft und Coach zueinander passen, werden durch die an gemeinsamen Zielen ausgerichtete Zusammenarbeit Energien und Kräfte freigesetzt, die eine positive Entwicklung und Verstärkung der Führungsarbeit bewirken.

ARBEITGEBERSLOGAN: KURZ UND AUF DEN PUNKT GERICHTET

Wissen ergänzt Tun. Beides multipliziert sich, was an Veränderungen im Verantwortungsbereich spürbar wird. Routinen werden abgelegt, eingefahrene Gleise verlassen. Neues wird ausprobiert, Bewährtes unter anderen Gesichtspunkten wieder aufgegriffen. Synergie und damit Mehrleistung entsteht, deren Ergebnisse, Jeder für sich genommen, so nicht produziert werden können.

Aspekte im Employer Branding für das Bauwesen

Im Gegensatz zur Produktwerbung, die nicht unbedingt wahrheitsgetreu ist, sollten Inhalte im Employer Branding stimmen. Das bedeutet, die zu vermittelnden Inhalte sollten nachvollziehbar und überprüfbar sein. Unlautere Versprechungen oder Interpretationsspielräume haben hier keinen Platz.

WORK-LIFE-BALANCE IST NACH BEFRAGUNGEN DAS WICHTIGSTE THEMA

GESTALTUNGS-FREIRAUM, VERANTWORTUNG UND PERSÖNLICHE ENTWICKLUNG GEHÖREN DAZU

Wieder ein Argument, über Kundenzufriedenheitsbefragungen die Qualitätsphilosophie zu belegen und sich als Arbeitgeber zu positionieren. Eine Kundenzufriedenheitsbefragung verdeutlicht, wie gut die Qualitäts- und Serviceleistungen Ihres Bauunternehmens sind. Das dient einerseits der Bindung Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und stärkt andererseits Ihre Arbeitgebermarke in der Rekrutierung neuer Fachkräfte.

Wahrnehmung des Bewerbers bedienen

Menschen nehmen Ausdrucksformen und Inhalte subjektiv und emotional wahr. Diese gilt es, mit rationalen Fakten zu bedienen. Die mit dem Gütesiegel "Geprüfte Bauherren-Zufriedenheit" positiv besetzte Arbeitgebermarke generiert Inhalte in höchster Qualität.

EMOTIONALE UND NONVERBALE KOMMUNIKATION VERSTÄRKEN DIE BOTSCHAFTEN ENORM

NICHT DAS, WAS GESAGT WIRD, SONDERN DAS, WAS BEWIRKT WIRD, IST WICHTIG

Mit emotionalen Botschaften arbeiten

Aufgabe des Employer-Branding ist es, mit solchen Inhalten positive Emotionen auszulösen. Hier zum Unternehmen, dort zu Mitarbeitern, zur Unternehmensleitung und Unternehmensführung. Emotionen sind Inhalt und Programm Ihrer Arbeitgebermarke. Für bestehende Mitarbeiter und infrage kommende Zielgruppe in der Fachkräftegewinnung.

Das wöchentliche Arbeitsgespräch

Das wöchentliche Arbeitsgespräch zwischen der Führungskraft und Mitarbeitern ist ein zentrales Instrument der operativen Führungsarbeit. Hier wird organisiert, zielorientiert informiert und kommuniziert. Man sieht sich zwar jeden Tag und tauscht auch hier Informationen aus, aber: Das geschieht situativ, chaotisch und nicht strukturiert und systematisch.

Ziele des wöchentlichen Arbeitsgespräches

Neben der Informationsfunktion hat das wöchentliche Arbeitsgespräch mehrere Funktionen und beinhaltet

  • aktuelle Herausforderungen und zu erwartende Probleme
  • Abstimmung der Vorgehensweise
  • Einwirkungsmöglichkeit und Steuerung bei Abweichungen
  • Besprechung möglicher Schnittstellen zwischen Fachbereichen
  • Koordination Aufgaben und Termine
  • Erinnerung und Training bereits beschlossener Vorgehensweisen

Achten Sie im eigenen Interesse darauf, dass Ergebnisorientiert informiert, diskutiert und kommuniziert wird. Dann bleiben Arbeitsgespräche kurzweilig und interessant.

Follow up und Blick nach vorne

Reflektiert wird dann die abgelaufene und prospektiert die kommende Woche. Deshalb eignet sich der Montag besonders gut, um beide Zeiträume zu erfassen und vor- bzw- nacharbeiten zu können.

Fixer Tremin, festes Zeitfenster

Hier empfiehlt sich eine einfache Vorgehensweise, indem das Arbeitsgespräch immer zum selben Zeitpunkt angesetzt wird.

Feste Teilnehmerrunde

Die Teilnehmer ergeben sich aus dem Mitarbeiterteam. Bei Bedarf sollten bestimmte Spezialisten aus anderen Fachbereichen hinzugezogen werden. Allerdings nur für deren Part.

Stellvertreterregelung

Sollten Sie oder einer Ihrer Mitarbeiter abwesend sein, findet das Meeting dennoch statt. Bestimmen Sie im Zweifel Stellvertreter, damit das Gespräch stattfindet und strukturiert geführt wird. Die Stellvertreterregelung wird darüberhinaus in ihrer Wirkung auf die Unternehmensabläufe allgemein stark unterschätzt. 

Tagesordnung

Geben Sie sich eine feste Tagesordnung, die etwa wie folgt aussehen könnte:

1. Bericht abgelaufene Woche

    1.1. Ergebnisse/Zwischenergebnisse

    1.2. Wichtige Ereignisse/Ergebnisse aus einzelnen Abteilungen

2. Besprechung kommende Woche

    2.1. Wichtiges, Schwerpunkte, Ziele aus Ihrer Sicht

    2.2. Wichtiges, Schwerpunkte, Ziele aus Sicht der Fachbereiche

3. Besonderheiten kommende Woche

4. Termine und Erreichbarkeiten

5. Sonstiges/Verschiedenes

Employer-Branding auf verschiedenen Kommunikationsebenen

Durch Employerbranding werden Markeninhalte auf vielen, von der Zielgruppe genutzten Kommunikationsebenen penetriert. Das gilt z.B. für Stellenanzeigen, auf der Homepage, in sozialen Medien, Imagebroschüren, Anwerbebroschüren oder auf Bewerbermessen.

In Verbindung mit dem Internet entsteht ein Qualitätsimage, das die Arbeitgebermarke im Bewusstsein möglicher Mitarbeiter verankert. Dies geschieht immer mit dem Ziel, dass das Unternehmen als Wunscharbeitgeber wahrgenommen wird.

Beste Grüße vom Team der BAUHERRENreport GmbH