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Als qualifizierter Arbeitgeber im Baugewerbe

Fachkräftebindung verstärken und neue Mitarbeiter gewinnen.

Mit zufriedenen Mitarbeitern Sog auf Fachkräfte verstärken.

 

Mitarbeiter- und Kundenzufriedenheit sind Aushängeschilder des Qualitätsanbieters

Mitarbeiterzufriedenheit steht in kausalem Zusammenhang mit Kundenzufriedenheit. In der Bauwirtschaft sind beide Themen von übergeordneter Bedeutung. Nicht nur für Bauinteressenten und neue Bauherren. Die Bindung der Leistungsträger und die Rekrutierung neuer Fachkräfte haben deutlich an Bedeutung gewonnen. Deshalb haben wir uns auf diese Themen spezialisiert.

Qualität als Arbeitgeber so darstellen, dass sie nicht übersehen werden kann

Lassen Sie Ihre Qualität als Arbeitgeber über eine Mitarbeiterbefragung feststellen. Das übersehen Fachkräfte, die auf der Suche nach einer neuen Herausforderung sind, nicht. So werden mögliche Nachteile eines als Arbeitgeber weniger bekannten Bauunternehmens ausgeglichen. Aus der Produkt- und Dienstleistungsmarke wird eine attraktive Arbeitgebermarke. Wie, das erfahren Sie auf dieser Webseite.

HIER KANN DURCHAUS VON EINER SEHR GUTEN MITARBEITERBEZIEHUNG GESPROCHEN WERDEN:

DAS VERHÄLTNIS ZU DEN MITARBEITERN IST VON HOHER BINDUNGSKRAFT GEKENNZEICHNET.

Mitarbeiterbindung zur Erfolgsstailisierung in der Bauwirtschaft wichtiger als je zuvor

In Zeiten, in denen die verfügbare Kapazität eines Bauunternehmens nicht ausreicht, um alle Aufträge zeitnah zu bearbeiten, müssen Bauunternehmer gleich in mehrere Richtungen als Arbeitgeber aufmerksamer sein: Auf dem Arbeitsmarkt herrscht ein intensiver Kampf um Fachkräfte und um den Führungsnachwuchs. Und: Zu den Konkurrenten um Arbeitnehmer aus der Branche kommen branchenfremde Mitbewerber dazu.

Mitarbeiter- und Kundenzufriedenheit stabilisieren den Unternehmenserfolg

Zum einen sollten Bauunternehmer aufpassen, dass ihnen keine Mitarbeiterinnen bzw. Mitarbeiter abgeworben werden. Vor allem keine Leistungsträger. Zum anderen darf, angesichts knapper Kapazität, die Kundenorientierung keinen Schaden nehmen. Dann bricht die Kundenzufriedenheit weg. Die Folgen zeigen sich schnell. Und sind fatal. Beide Themen sind entscheidend für die Stabilität des Unternehmenserfolges.

EMPLOYER BRANDING GENERIERT GLAUBWÜRDIGE UND AUFMERKSAMKEITS-STARKE ABGRENZUNG

Überlastungen führen zu dauerhaften Ausfällen und Fluktuation

Im Bereich der Mitarbeiterführung ist wichtig, dass chronische Überlastungen, vor allem in technischen Positionen, vermieden werden. Sie führen schnell zu längeren, krankheitsbedingten Ausfällen. Diese sind meist nicht zu verschmerzen. Dann landen Mitarbeiter, insbesondere Bauleiter, schnell im Burn-Out. Das bedeutet, sie stehen dem Unternehmen längere Zeit nicht zur Verfügung. Dazu kommt, dass zeitnahauf dem Arbeitsmarkt ein Ersatz nicht gefunden wird.

Schlüsselmitarbeiter als Leistungsträger sind immer gefährdet

Andere Mitarbeiter sind ebenso gefährdet. Immer wieder zerren direkte Wettbewerber und branchenfremde Unternehmen an ihnen herum. Professionelle Headhunter werden eingeschaltet. Für kleinere Bauunternehmen heißt das, die Vorteile ihrer Unternehmensgröße auszuspielen. Zur stärkeren Bindung sollten diese allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern bewusst gemacht werden. Der beste Weg führt über die Befragung der Belegschaft.

Verstärken Sie die Mitarbeiterbindung an Ihr Unternehmen

Wenn klar ist, wie Mitarbeiter ihren Arbeitgeber bewerten und was sie vorteilhaft an ihm finden, lässt sich mit diesem Bewusstsein die Mitarbeiterbindung gezielt verstärken. Jeder möchte doch bei einem Arbeitgeber beschäftigt sein, der von seinen Mitarbeitern als Arbeitgeber gut bewertet wird.

Bauunternehmer, die in Sachen Fachkräftebindung zu wenig tun, müssen sich nicht wundern, wenn sie Schlüsselmitarbeiter verlieren. Zu groß ist der Druck, der im Einzelfall von außen auf solche Mitarbeiter ausgeübt wird. Wenn sie nicht wissen, was sie an ihrem Arbeitgeber haben, können sie diesem erliegen.

KMU haben viele Vorteile zur Bindung ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

In der Fachkräftesicherung geht in erster Linie nicht um materielle Faktoren. Immaterielle Bindung steht im Vordergrund. Diese bewirkt in der Summe mehr als eine Gehalts- oder Lohnerhöhung. Mehr als eine Zusatzprämie. KMU haben die Möglichkeiten, mit wirksameren Faktoren bei ihren Mitarbeitern zu punkten. Damit lassen sich auch neue Fachkräfte gewinnen. Beispiele sind:

  • das vorherrschende Betriebsklima
  • die kooperative Führung
  • die Nähe zur Führungsebene
  • schnelle Entscheidungen
  • flache Hierarchien
  • mehr Gestaltungsspielraum
  • Vielfältigkeit der Aufgaben
  • Abwechslung etc.

Schriftliche Befragung zur Ermittlung der Arbeitgeberstärken vorteilhaft

Die genannten Bindungselemente sollten extern festgestellt werden. Dann sind sie objektiv. Kommunizierbar. Nach Innen und nach Außen. So erzielt ein Bauunternehmen in der Öffentlichkeit bzw. auf dem Arbeitsmarkt den Stellenwert, den es braucht, um Mitarbeiter dauerhaft zu binden und Neue zu gewinnen.

Ergebnisse jeder Mitarbeiterbefragung vielseitig verwendbar

Eine repräsentative Mitarbeiterbefragung und deren Ergebnisse entsprechen der Realität im Unternehmen. Diese ist glaubwürdig. Im Bauunternehmen und in der Außendarstellung. Das wirkt auf Fachkräfte, die sich nach einem neuen Arbeitgeber umschauen. Und auf diejenigen, deren Wechselmotivation noch nicht ausgereift ist.

Erfolgreiche Fachkräftesicherung und Gewinnung im Baugewerbe

Mitarbeiterbindung im Bauunternehmen ist, gerade in Zeiten des derzeitigen Beschäftigungs-Baubooms, ein entscheidender Erfolgsfaktor. Wenn es um Schlüsselmitarbeiter als Leistungsträger geht, ist die Sicherung von Arbeitnehmern aber leider keine Selbstverständlichkeit. Deshalb kommen Bauunternehmer zu häufig in eine hausgemachte Krise.

In kleineren Bauunternehmen schmerzt der Verlust eines jeden wichtigen Mitarbeiters

Gerade in KMU zieht der Verlust bereits eines Mitarbeiters erhebliche Konsequenzen nach sich. Dann fließt mit einem Schlag neben der Manpower viel wichtiges Know-how ab. Die Kapazität wird nachhaltig geschwächt. Gerade in der Technik, hier besonders in der Bauleitung, gefährdet der Weggang eines Mitarbeiters in KMU die Baufertigstellung ebenso wie der Beginn neuer Bauvorhaben. Die Bauherren- bzw. Kundenzufriedenheit leidet. Andere Mitarbeiter sind plötzlich chronisch überlastet. Das Ergebnis fällt entsprechend aus.

Alles tun, um vorhandene Ressourcen ausreichend zu binden

Die Bindung vorhandener Mitarbeiter hängt davon ab, mit welchem Bewusstsein der Bauunternehmer an diesen Sachverhalt herangeht. Er sollte alles tun, um wichtige Ressourcen in Form seiner Leistungsträger an sein Bauunternehmen zu binden. Dann kann er dieser Situation ausweichen. Dazu sollte er seinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern bewusst machen, was sein Unternehmen als Arbeitgeber im Gegensatz zu seinen Mitbewerbern zu bieten hat. Den Mitarbeitern muss die Attraktivität des Bauunternehmens als Arbeitgeber bewusst gemacht werden.

Mittel der Wahl ist die professionelle Mitarbeiterbefragung

Mit einer Mitarbeiterbefragung ist das möglich. Sie veranschaulicht, wie Arbeitnehmer relevante Themen rund um die eigene Zufriedenheit bewerten.

Zu den immateriellen Bindungselementen gehören:

  • Mitarbeiterzufriedenheit
  • Führungsverhalten
  • Betriebsklima
  • Arbeitszufriedenheit
  • Arbeitsumgebung
  • Jobrealität
  • Work-Life-Balance.

Verbindliche Befragungsergebnisse von Bauherren für Fachkräftegewinnung einsetzen

Bauunternehmer sind gut beraten, wenn sie ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter professionell befragen lassen. Repräsentativ, versteht sich. Dann zeichnen sie sich als zertifizierter, qualifizierter Arbeitgeber aus. Und sie gewinnen wichtige Informationen bezüglich der Bindungsstärke ihrer Mitarbeiter. Diese können sie für die Darstellung ihrer Arbeitgeberkompetenz sowohl im Unternehmen, als auch in der Öffentlichkeit einsetzen. Das unterstützt unter anderem die Gewinnung neuer Fachkräfte.

Sprechen Sie uns an. Wir beraten Sie gerne bezüglich der optimalen Vorgehensweise und nehmen Ihnen die gesamte Öffentlichkeitsarbeit ab.

EMPLOYER-BRANDING macht Bauunternehmen zu erfolgreichen Arbeitgebermarken

Das Thema EMPLOYER-BRANDING - Schaffung einer ARBEITGEBERMARKE - brennt vielen Bauunternehmern auf den Nägeln. Um als möglicher Arbeitgeber in Frage zu kommen brauchen sie interessante Themen, die ihre Bauunternehmen in der Außendarstellung attraktiv und wettbewerbsfähig machen.

Das ist sowohl von Bedeutung für die Bindung bereits beschäftigter Mitarbeiter, als auch für die Gewinnung geeigneter Fachkräfte. Dass eine gut besetzte Arbeitgebermarke zusätzliche Vorteile in der Neukundengewinung und Bauinteressentenbindung mit sich bringt, ist ein angenehmer Nebeneffekt.

ARBEITGEBERMARKE zur Fachkräftegewinnung im Baugewerbe sichtbar abgrenzen

In der Gewinnung von Fachkräften herrscht gnadenloser Wettbewerb. Nicht nur unter Arbeitgebern der Bauwirtschaft. Gestandene Fachkräfte und geeignete Nachwuchstalente können sich aussuchen, welchen Job sie bei welchem Unternehmen machen wollen.

Dadurch ist es wichtiger denn je, das eigene Bauunternehmen wahrnehmbar von direkten Wettbewerbern und branchenfremden Arbeitgebern abzugrenzen. Dabei ist die Interessenlage geeigneter Bewerber zu berücksichtigen.

Eine Mitarbeiterbefragung ist das effektivste Instrument, um die realen Stärken eines Bauunternehmens zu ermitteln und herauszustellen. Diese können dann via Online-Berichterstattung veröffentlicht werden. 

Mittels Mitarbeiterbefragung Kraft der Arbeitgebermarke stärken

Jede glaubwürdige Qualitätsbewertung des Bauunternehmens vermittelt Leistungsstärke, Kompetenz und Professionalität. Das wirkt sich sich in alle Richtungen aus. Fachkräfte als potenzielle Bewerber ziehen aus Bauherrenbewertungen Rückschlüsse auf die Kompetenz des Bauunternehmens als Arbeitgeber und umgekehrt. Wichtig ist, das alles, was veröffentlicht wird, verbindlich, überprüfbar und transparent ist.

Mitarbeiterbefragungen in Bauunternehmen

Die von uns praktizierte Vorgehensweise in diesem Befragungsbereich geht deshalb von schriftlich vorliegenden, freiwilligen und absolut repräsentativen Bewertungen aus. Ergebnisse aus Mitarbeiterbefragungen in dieser Qualität erzielen Aufmerksamkeit, weil sie authentisch und glaubwürdig sind.

INFORMATIONSVERHALTEN VERURSACHT VIELE DEFIZITE AUS MITARBEITERSICHT 

INFORMATIONEN RUND UM DAS UNTERNEHMEN SIND EIN HAUPTBEDÜRFNIS DER MITARBEITER

Nach Abschluss einer Mitarbeiterbefragung werden die Ergebnisse in einem Zufriedenheitsreport mit entsprechender Urkunde zusammengestellt. Aussagefähige Befragungsdetails in Form von Charts, Grafiken und authentischen Statements werden in ein eigens dafür angelegtes Internet-Portal eingestellt. Interessierte Bewerber haben den direkten Zugriff darauf über das verlinkte Siegel auf der Homepage des Bauunternehmens.

Stärken als kompetenter Arbeitgeber betonen

Mit Erhöhungen der Vergütung oder materiellen Vorteilen wie Boni oder Prämien ist die Fachkräftegewinnung nicht sonderlich zu beeinflussen. Das haben die letzten Jahre gezeigt. Oft genug wurde draufgelegt. Der Erfolg blieb aus. Über Schmerzensgeld ist eine längerfristige Mitarbeiterbindung kaum möglich.

Selbstverständlich ist eine angemessene, materielle Entlohnung wichtig. Aber sie ist nicht mehr kriegsentscheidend.

Das sind heutzutage Kriterien wie

  • Führungsstil
  • Betriebsklima
  • Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben
  • flexible Arbeitszeiten
  • Karrierechancen
  • andere Soft-Facts.

Fachkräftegewinnung in der Bauwirtschaft: Passgenauigkeit vor Gehalt

Es muss nicht das üppige Gehalt sein, um als attraktiver und kompetenter Arbeitgeber in der Gewinnung von Fachkräften erfolgreich zu sein. Die Passgenauigkeit vorstehender Faktoren in Bezug auf die Erwartungshaltung von Bewerbern ist dagegen entscheidungsrelevant. Das bedeutet, je taffer Sie potenzielle Fachkräfte mit klaren, sozialen Einstellungskriterien ansprechen, desto erfolgreicher werden Sie in der Gewinnung neuer Mitarbeiter sein.

Mitarbeiterbefragung in Bauunternehmen: Auch im Team muss es passen

Das gilt auch für die Passgenauigkeit in der Zusammenarbeit mit Kolleginnen und Kollegen. Negative Beeinträchtigungen führen hier schnell zu Frust. Werden diese nicht beendet, sind Abwanderungsgedanken die Konsequenz. Nehmen Sie betroffene Teammitglieder mit in die Einstellungsgespräche. Dann wird Ihnen das nicht passieren.

ES GIBT VIELES, WAS EIN BAUUNTERNEHMEN ALS ARBEITGEBER ATTRAKTIV MACHT

IN DER FACHKRÄFTEGEWINNUNG DER BAUWIRTSCHAFT GEHT ES UM MEHR ALS UM EINEN JOB

Suchkriterien im Zweifel aufweichen

Es macht Sinn, das Beuteschema für die Gewinnung neuer Fachkräfte zu erweitern, wenn die bislang praktizierte Mitarbeiter-Akquisition nicht zum gewünschten Erfolg führt. Kompromissentscheidungen zugunsten der Arbeitsplatzbesetzung und Kapazitätserhaltung sind in der Praxis erforderlich. Dann sollten sie auch gefällt werden. Um diese zweitbeste Lösung in der Einarbeitung nachhaltig zu unterstützen, leistet eine Betreuung erfahrener Kolleginnen und Kollegen in der Praxis gute Dienste.

Führungskultur und Weiterbildung

Straffe, aber kooperative Führung und innerbetriebliche Weiterbildung sind in solchen Fällen gefragt. Dann sind auch solche Strategien erfolgreich. Es ist die Kombination aus Herausforderung und persönlicher Motivation, die aus Kompromiss-Entscheidungen gute Fachkräfte erwachsen lässt. Dem Unternehmen jedenfalls wird das nicht schaden, zumal auf diese Weise geförderte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter loyal gegenüber ihrem Arbeitgeber sind.

Kapazitätsprobleme nicht klein reden

Jeder hat mittlerweile mitbekommen, wie niedrig die Verfügbarkeit von Fachkräften im Handwerk und dadurch auch im Bauwesen ist. Nichts ist deshalb schlimmer, als dringend benötigte Kapazitätserweiterungen zu ignorieren und Kundenerwartungen zu enttäuschen. Das erfordert eine alternative Strategie, um entsprechend Kapazität aufzubauen. Es geht nicht mehr um die Idealbesetzung eines Arbeitsplatzes, sondern um eine möglichst gute Alternative.

VORHANDENE KAPAZITÄT UND IDENTIFIKATION DER MITARBEITER WERDEN ZUM ENGPASS

EMPLOYER-BRANDING: IDENTIFIKATION VERBESSERT MOTIVATION UND LEISTUNGSBEREITSCHAFT 

Dennoch bleibt die fachliche Eignung auch bei einer Kompromissentscheidung als Anforderung bestehen. Wenn ein solcher Bewerber eine gute Fachkraft werden WILL, dann wird er das auch schaffen.

Fachkräftesicherung und Mitarbeiterbindung auf hohem Niveau

Die Zeiten auf dem Arbeitsmarkt sind für Haus- und Wohnungsbau-Unternehmen ohne Frage schwieriger geworden. Mit einer Fast-Vollbeschäftigung ordnen sich zudem die Kräfteverhältnisse am Arbeitsmarkt neu. Kleinere Bauunternehmen müssen um ihre Schlüsselmitarbeiter und Leistungsträger bangen. Die Big-Player der Branche sind als Arbeitgeber weit bekannter und dazu auch noch gut aufgestellt. Sie nutzen bereits das gesamte Portfolio zur Bindung und Gewinnung neuer Fachkräfte.

Gewichtsverlagerung zwischen großen und kleinen Bauunternehmen erheblich

Im Arbeitsmarkt führt das folgerichtig zu einem erheblichen Ungleichgewicht in Sachen Mitarbeitergewinnung und Mitarbeiterbindung. Head-Hunter haben wieder ihre Zeit. Sie werden von den Großen eingesetzt, um kleineren Wettbewerbern gute Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter abzuwerben. Dazu kommen branchenfremde Unternehmen, die ebenfalls von Kapazitätsproblemen geplagt sind.

Insbesondere Leistungsträger und Schlüsselmitarbeiter stehen auf deren Liste, was die Sache nicht einfacher macht. Für KMU kann deren Abwerbung in einer Katastrophe enden.

Verlierer sind diejenigen, die sich zu wenig um die Bindung ihrer Mtarbeiter bemühen

Bauunternehmen, die in Sachen Fachkräftebindung nicht gut genug aufgestellt sind, gehören heutzutage zu den Verlierern. Ihnen ist oftmals nicht bewusst, dass eine dauerhaft erfolgreiche Bindung von Leistungsträgern nicht durch das Gehalt generiert werden kann. Darüber hinaus haben die finanzstarken Big-Player bessere Möglichkeiten, um ihre Jobs neuen Fachkräften schmackhaft zu machen.

Immaterielle Faktoren bestimmen den Grad der emotionalen Mitarbeiterbindung

Es geht folglich um Bindungselemente aus dem immateriellen Bereich. In der Summe sind diese weit wichtiger als Gehälter oder Prämien. KMU haben hier bessere Möglichkeiten, mit emotionalen Faktoren bei ihren Mitarbeitern zu punkten. Dann gewinnen sie auch neue Fachkräfte. Zu solchen immateriellen Faktoren gehören ein gutes Betriebsklima und ein kooperativer Führungsstil. Weitere Kriterien: Die direkte Nähe zur Geschäftsführung, flache Hierarchien, mehr Gestaltungsspielraum etc.

Schriftliche Mitarbeiterbefragung zur Ermittlung der Bindungsstärke

Solche relevanten Bindungselemente sollten von einem professionellen Bauunternehmen unbedingt nach Innen UND Außen kommuniziert werden. Dann erzielt es als Arbeitgeber im Arbeitsmarkt den Stellenwert, den es verdient. Inhalte dazu können am besten über eine repräsentative, schriftliche Mitarbeiterbefragung ermittelt und dargestellt werden. Deren Ergebnisse entsprechen der Jobrealität vor Ort und sind mega-glaubwürdig. Und zwar für alle im Bauunternehmen beschäftigten Mitarbeiter und für Fachkräfte, die möglicherweise auf der Suche nach einer neuen Herausforderung sind.

Nach innen und außen zeigen, was das Bauunternehmen als Arbeitgeber zu bieten hat

Lassen Sie Ihre Mitarbeiter professionell befragen und bewerten, wie gut Ihr Bauunternehmen als Arbeitgeber aufgestellt ist. Wir unterstützen Sie gerne dabei und übernehmen die gesamte PR- und Öffentlichkeitsarbeit. Dann werden sich die Big-Player in Ihrem Einzugsgebiet schwer tun, Ihre Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter abzuwerben. Wenn Ihr Bauunternehmen als qualifizierter Arbeitgeber im Internet steht, wird es Ihnen auch leichter fallen, neue Fachkräfte oder Spezialisten für Ihr Unternehmen zu interessieren. Die Ergebnisse aus der Mitarbeiterbefragung werden sie begeistern.

Fachkräftegewinnung in Bauwirtschaft geschickt angehen

Der Fachkräftemangel in der aktuellen Hochkonjunktur ist ohne Zweifel eines der brennenden Probleme der Bauwirtschaft. Er zieht sich, vom Handwerk ausgehend, durch alle Geschäftsfelder des Baugewerbes. Überall im Bauwesen werden Fachkräfte gesucht. 

Allerdings sollten Bauunternehmer es sich nicht so einfach machen und den Fachkräftemangel für alles verantwortlich machen. Es liegt nicht nur an der geringen Verfügbarkeit qualifizierter Mitarbeiter, dass Positionen lange Zeit vakant bleiben. Viele KMU in der Bauwirtschaft nutzen ihre Möglichkeiten nicht.

Employer-Branding in der Bauwirtschaft mittlerweile hoffähig

Employer-Branding steht für die Weiterentwicklung einer Produktmarke zur Arbeitgebermarke. Treffender ist es mit dem Image, das ein Unternehmen als kompetenter Arbeitgeber ausstrahlt, beschrieben. Nicht nur Produkte und Dienstleistungen haben ihre Daseinsberechtigung. Über Employer-Branding stellt ein Bauunternehmen seine Marke auch als Arbeitgebermarke vor.

Fachkräftemangel im Baugewerbe eine echte Herausforderung

Employer-Branding war in der Baubranche kein großes Thema. Bis 2014. Angesichts des ständig schrumpfenden Marktes seit Mitte der neunziger Jahre gab es Fachkräfte im Überschuss. Mittlerweile hat ein gigantischer Fachkräftemangel die Baubranche eingeholt. Das hat sich zu einer Herausforderung in Sachen Mitarbeiterbindung und Fachkräftegewinnung entwickelt.

Durch Überalterung und branchenfremde Arbeitgeber droht Kollaps

Abwanderungen aus der Branche, zu geringe Ausbildungs- und Nachwuchszahlen in den letzten 10 Jahren, die Überalterung der Bauwirtschaft und der demografische Wandel machen Bauunternehmern das Leben schwer. Der Arbeitsmarkt ist leergefegt. Die Konsequenz ist, dass Fachkräfte sich aussuchen können, zu wem sie gehen und mit wem sie wie lange arbeiten wollen.

Arbeitgebermarke hat erfolgreichen Einzug in Baubranche geschafft

Deshalb hat die Arbeitgebermarke seit 2015 ihren erfolgreichen Einzug in das Bauwesen geschafft. Händeringend werden Fachkräfte gesucht. Baustellen werden nicht fertig. Andere nicht begonnen. Die Belastung vorhandener Fachkräfte und Mitarbeiter steigt unaufhörlich. Viele Bauunternehmen stehen vor dem Kollaps.  

Fachkräftemangel im Baugewerbe erfordert positiv besetzte Arbeitgebermarke

Zu einer positiv besetzten Arbeitgebermarke im Baugewerbe aus der Sicht von Fachkräften tragen mehrere Faktoren bei. Das beginnt mit der Vergütung inklusive Zuschlägen, Prämien etc. Das Betriebsklima, die Arbeitsumgebung und eine kooperative Führungskultur folgen. Dazu kommen entsprechender Freiraum, Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten und die Work-Life-Balance.  

Mitarbeiterbefragung in Bauunternehmen: Jobrealität im Fokus

Eine starke Arbeitgebermarke steht für Karriere- und Zukunftsperspektiven, für sozialen Zusammenhalt, Umweltfreundlichkeit, Kundenorientierung und soziale Verantwortung gegenüber Mitarbeitern und der Öffentlichkeit. Und sie steht als Garant dafür, dass sie hält, was sie verspricht.

DIE ERFOLGSFAKTOREN DER MITARBEITERBINDUNG SIND EMOTIONALER NATUR

WENN DIESE IN DER PRAXIS MIT LEBEN GEFÜLLT WERDEN, IST DIE ARBEITGEBERMARKE DA

Der Jobrealität kommt im Employer-Branding-Prozess eines Bauunternehmens eine große Bedeutung zu. Schließlich sollen passgenaue Mitarbeitereinstellungen gelingen. Es geht nicht um Bewerberströme. Es geht um qualifizierte Fachkräfte, die zum Team und zur Aufgabe passen. Menschlich UND fachlich.

Fachkräftebindung in Bauwirtschaft hat höchste Priorität

Die Verknappung von Fachkräften in der momentanen Hochkonjunktur bringt es mit sich, dass nicht nur direkte Wettbewerber ihre Chance sehen, Fachkräfte aus guten Positionen bei Bauunternehmen ihrer Region abzuwerben. Auch Headhunter haben Hochkonjunktur.

Das kann für kleinere Bauunternehmen schnell zu einem existenziellen Kampf führen. Wenn diese als Arbeitgeber zwei Bauleiter beschäftigen und einer wird abgeworben, sind 50% der Betreuungskapazität weg. Dann kommt das noch viel größere Problem, eine/-n geeignete/-n Nachfolger/-in zu beschaffen.

Arbeitgebermarke als Erfolgs- und Wettbewerbsfaktor im Bauwesen

Eine negativ besetzte Arbeitgebermarke wirkt entsprechend nach außen. Sie schadet dem Unternehmen als Arbeitgeber. Fachkräfte bleiben fern. Diese bewerben sich erst gar nicht, wenn das Image eines Arbeitgebers nicht ihren Ansprüchen genügt.

EINE SOLCHE BEWERTUNG WIRD DURCH MUND-ZU-MUND-PROPAGANDA VERBREITET

DAS WIRD DEM UNTERNEHMEN GANZ SICHER SCHADEN, WENN DIESES NICHT GEGENSTEUERT

EMPLOYER-BRAND ist das Markenversprechen vom Arbeitgeber an Fachkräfte

Da die Baubranche als solche keinen besonders guten Ruf genießt, haben viele Bauunternehmen damit begonnen, ihre Employer-Brand zu entwickeln. Das beginnt mit der Analyse und Definition ihrer Stärken als Arbeitgeber der Baubranche und endet mit einem Markenversprechen, das sich an Fachkräfte richtet.

Bindung beschäftigter Mitarbeiter

Wesentlich für die erfolgreiche Entwicklung von Bindungselementen ist die Qualität der Beziehung zwischen Mitarbeitern und ihren Führungskräften.

BEZIEHUNG FÜHRUNGSKRAFT ZU MITARBEITERN LEBT VON PSYCHOLOGISCHEN ELEMENTEN

BEZIEHUNG ZU MITARBEITERN BEINHALTET ÄHNLICHE INHALTE WIE DIE ZU BAUINTERESSENTEN

Arbeitgebermarke auf jeder Agenda zu finden

Das hat dazu geführt, dass Employer Branding in fast allen Bauunternehmen oben auf der Agenda steht. Qualitätsbewertungen durch übergebene Bauherren kommen dazu. Beide Themen ergänzen und verstärken sich gegenseitig. Wer aus Sicht von Bauinteressenten ein guter Baupartner ist, hinterlässt aus Sicht von Fachkräften einen bleibenden Eindruck als potenzieller Arbeitgeber.

Sog auf potenzielle Bewerber ausüben

Wenn Ergebnisse einer aktuellen Mitarbeiterbefragung veröffentlicht werden, übt das Unternehmen einen regelrechten Sog auf mögliche, neue Fachkräfte aus. Richten Sie deshalb eine Mitarbeiterseite auf Ihrer Homepage ein und veröffentlichen Sie dort, was Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu Ihrem Unternehmen als Arbeitgeber sagen. 

MIT SOLCHEN BEWERTUNGEN LÄSST SICH SOG AUF FACHKRÄFTE AUSÜBEN

BETROFFENE IM BAUUNTERNEHMEN WERDEN DURCH MITARBEITERBEFRAGUNG ZU BETEILIGTEN

Was die Außendarstellung verbessert, stärkt die Anbieter- und Arbeitgeberposition

Zur Aufgabe des Employer-Branding gehört, die Attraktivität und Anziehungskraft des Bauunternehmens zu kommunizieren UND sich dadurch als Arbeitgeber abzugrenzen. Am Ende des Prozesses steht die positiv besetzte Arbeitgebermarke.

 DIE ARBEITGEBERMARKE IM ARBEITSMARKT VERHÄLT SICH WIE PRODUKTMARKE IM VERKAUF

 EMPLOYER-BRANDING BEDEUTET, STÄNDIG AN VERBESSERUNGEN IM UNTERNEHMEN ZU ARBEITEN

Überregionale Bauunternehmen sind nicht im Vorteil

Auf den ersten Blick scheinen kleinere und mittlere Bauunternehmen gegenüber den Big Playern der Branche Nachteile zu haben. Diese warten mit massiven Imagekampagnen auf. Dadurch erzielen sie viel Aufmerksamkeit und haben einen größeren Aktionsradius zur Akquisition neuer Fachkräfte. Außerdem sitzen geschulte Profis in Sachen Mitarbeiterführung in deren Chefetagen. 

In KMU der Bauwirtschaft überwiegen die Vorteile

Bei näherem Hinsehen aber schmelzen diese Vorteile dahin. Es gibt strukturbedingte Vorteile, die Bewerber in der Regel nur bei kleineren Bauunternehmen finden.

Dazu gehören unter anderem:

  • kurze Wege in der Kommunikation
  • flache Hierarchien
  • der direkte Kontakt zum Chef
  • das familiäre Arbeits- und Betriebsklima
  • gelebter Teamgeist
  • Vielseitigkeit der Arbeit
  • Verantwortung für das eigene Handeln
  • Innovationsfreudigkeit und Kundennähe.

Employer Branding ist ein Bewusst-Machungs-Prozess der eigenen Stärken

Um mit diesen Vorteilen im Arbeitgebermarkt zu punkten, sollten Verantwortliche in KMU des Baugewerbes sich bewusst machen, was sie ihren beschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern bereits bieten. Im Alltag geht das jedenfalls unter.

Der aufgeschlossene Unternehmer stellt sich Fragen:

  • Was kennzeichnet heute bereits meine Position als Arbeitgeber?
  • Was davon unterscheidet mein Bauunternehmen von anderen Arbeitgebern?
  • Sehen meine Mitarbeiter das genauso?
  • Vermittle ich diese Inhalte in ausreichender Qualität an Bewerber?
  • Wo habe ich Reservepotenzial als Arbeitgeber, das ich noch nicht nutze?
  • Was davon kann ich schnell und einfach umsetzen?
  • Was tue ich heute, um meine Stärken im Arbeitnehmermarkt zu präsentieren?
  • Was kann ich tun, um mich deutlich besser zu präsentieren?
  • Welche Prioritäten werde ich hier setzen?

Fachkräftegewinnung im Bauwesen: Mitarbeiter besser einbinden

Es lohnt sich, die Beantwortung vorstehender Fragen in gemeinsamer Runde mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu erarbeiten. Das bewirkt, dass diese erkennen, in welchem positiven Führungs- und Arbeitsumfeld sie beschäftigt sind. Es folgt eine stärkere Identifikation mit Ihnen als Arbeitgeber. Die Leistungsbereitschaft steigt und die Bindung der Mitarbeiter an Ihr Unternehmen wird gestärkt.

 WELCHE INHALTE IHRE ARBEITGEBERMARKE BESETZEN SOLLTE

 LASSEN SIE IHRE MITARBEITER DEFINIEREN, WAS IHRE EMPLOYER-BRAND BEINHALTET

Mitarbeiter werden Markenbotschafter

Mitarbeiter, die besonders gut auf ihren Arbeitgeber zu sprechen sind, werden über diesen berichten. In der Familie, beim Skat oder im Freundeskreis. Das macht sie zu Markenbotschaftern des Unternehmens. Dieser Zusammenhang fördert die Ausstrahlung Ihrer Marke als Arbeitgeber. Möglichen, neuen Fachkräften aus Ihrer Region bleibt das nicht verborgen.

Worauf warten Sie? Sichern Sie sich Ihre Pole-Position als qualifizierter Arbeitgeber. 

Beste Grüße vom Team der BAUHERRENreport GmbHjetzt-anfragen-1

IHRE EMPLOYER BRAND IST NUR EIN PAAR SCHRITTE ENTFERNT

Professionelle Fachkräftesicherung und Mitarbeiterbindung im Baugewerbe

Bauunternehmer sind heutzutage gefordert darüber nachzudenken, wie sie ihre Mitarbeiter, insbesondere Leistungsträger und spezielle Fachkräfte, stärker an ihr Bauunternehmen binden. Tun sie das nicht, dann laufen sie Gefahr, mit dem einen oder anderen Arbeitnehmer erhebliches Know-how und dringend benötigte Kapazität zu verlieren.

Headhunter lauern überall

Branchenkollegen, aber auch fachfremde Unternehmen und deren Headhunter, liegen ständig auf der Lauer nach Verstärkung. Fachkräftesicherung ist, auch angesichts des leergefegten Arbeitsmarktes, ein brennendes, aktuelles Thema der Branche. Für KMU ist die Bindung von Mitarbeitern damit von existenzieller Bedeutung.

Immaterielle Potenziale als Arbeitgeber ausschöpfen

Neben materiellen Möglichkeiten, die in KMU sicherlich geringer sind als in den kapitalstarken Unternehmen der Big-Player, sollten deshalb alle immateriellen Möglichkeiten ausgeschöpft werden. Mitarbeitern muss klar sein, welche besondere Qualität ihr Bauunternehmen als Arbeitgeber diesen bietet. Mitarbeiterführung, Betriebsklima und Arbeitsatmosphäre, Arbeitszeitgestaltung und Work-Life-Balance stehen dabei im Vordergrund der Betrachtung.

Emotionale Gründe für Verbleib im Unternehmen wichtig

Um die Stärken als Arbeitgeber und die Gründe für eine Beschäftigung bei ihm ersichtlich zu machen, eignet sich nichts besser als eine repräsentative Mitarbeiterbefragung. Deren Ergebnisse fördern an den Tag, warum es sich für Mitarbeiter lohnt, in diesem Bauunternehmen zu arbeiten.

Ergebnisse einer Mitarbeiterbefragung sind alles andere als sachlicher Input. Es geht um die emotionale Bindungswelt. Um das Bewusstsein, dass ein Wechsel für diesen oder jenen Mitarbeiter sich nicht lohnt und deshalb nicht in Frage kommt.

Mitarbeiterbefragung als Mittel zum Zweck einsetzen

Eine Befragung der Mitarbeiter ist bereits als solche ein Instrument der Fachkräftesicherung und Mitarbeiterbindung nach dem Motto: Ich weiß, was ich an meinem Arbeitgeber habe. Aber ich weiß nicht, was ich bei einem anderen Arbeitgeber bekomme. Gehen Sie professionell an dieses Thema heran. Konsultieren Sie uns. Gemeinsam finden wir den für Ihr Bauunternehmen und Ihre Mitarbeiterbindung bestmöglichen Weg.

Zeichen der Zeit erkennen

Auch wenn in der Öffentlichkeit der Eindruck entsteht, dass es im Bauwesen nahezu unmöglich ist, Fachkräfte zu gewinnen, ist das nur die halbe Wahrheit. Viele Bauunternehmer sind selbst schuld. Sie arbeiten IN ihren Unternehmen, statt AN diesen zu arbeitenDann verpassen sie die Zeichen der Zeit und beklagen sich über die Versäumnisse der Baubranche in der Fachkräfteausbildung des letzten Jahrzehntes.

Ausgangsposition im Wettbewerb entscheidend

Employer Branding verschafft Bauunternehmen, ob aus dem privaten Haus- und Wohnungsbau oder aus dem gewerblichen Bereich, eine verbesserte Ausgangsposition im Wettbewerb um Fachkräfte. Lassen Sie Ihre Qualität als attraktiver Arbeitgeber von Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern bewerten. Stellen Sie die Ergebnisse möglichen Bewerbern auf Ihrer Homepage vor.

DIE VERÖFFENTLICHUNG SOLCHER ZAHLEN BEWIRKT EINE EIGENDYNAMIK

HINTER DIESEM ARBEITGEBER-PROFIL STECKT SICHER AUCH EIN TOP-QUALITÄTSANBIETER

Mit Qualitätsbewertungen von Kunden UND Mitarbeitern können Sie einen Sogeffekt auf Fachkräfte erzuegen. Ihre Marktposition als Arbeitgeber wird ausgebaut. Die Außendarstellung nachhaltig verbessert. Dadurch wird die Ausgangssituation im Wettbewerb um Fachkräfte nachhaltig gestärkt.

Mitarbeiterbindung und Mitarbeitergewinnung in der Bauwirtschaft

Ergebnisse aus Bauherrenbefragungen generieren eine scharfe Abgrenzung über wichtige Qualitätsmerkmale. Wettbewerber aus dem Arbeitgeber-Marktumfeld können diese möglicherweise nicht liefern. Das wirkt sich positiv auf die Identifikation Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Ihrem Unternehmen aus. Die Leisungsbereitschaft steigt, die Mitabeiterbindung wird intensiviert und die Gewinnung von Fachkräften erleichtert.

WENN MITARBEITERFÜHRUNG BEGEISTERN SOLL, MUSS SIE KOOPERATIV AUSGERICHTET SEIN

BEWERBER MÜSSEN ERKENNEN KÖNNEN, DASS SIE TEIL EINER STARKEN GEMEINSCHAFT WERDEN

Optimierung der Prozesskette im Bauunternehmen

Jeder Entwicklungsschritt zur Employer-Brand bedeutet für Bauunternehmen, in der Bindung und Gewinnung von Fachkräften besser zu werden. Das geschieht dadurch, dass Prozesse durchleuchtet werden. Die Ergebnisse werden genutzt, um die Attraktivität der Arbeitgebermarke in der Außendarstellung zu promoten. Das trägt zur nachhaltigen Imagestärkung bei. Nebenbei wirkt es sich positiv im Verkauf aus. Auch neuen Bauinteressenten entgeht das nichtEin attraktiver Arbeitgeber ist für diese immer ein möglicher, kompetenter Baupartner.

Fachkräftegewinnung in der Bauwirtschaft: Employer-Brand nur ein paar Schritte entfernt

Zunächst geht es darum, dass die Attraktivität Ihres Bauunternehmens mit allen Vorzügen herausgearbeitet wird. Nehmen Sie Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei der Erarbeitung zuhilfe. Themen wie die Nähe zum "Chef", schnelle Entscheidungswege, die Vielseitigkeit der Aufgaben, hohe Eigenverantwortung, fachübergreifendes Arbeiten im Team, etwas Konstruktives schaffen können, dürfen dabei nicht fehlen. Ihr Unternehmen steht immerhin im Wettbewerb mit Arbeitgebern aus verschiedensten Branchen.

ALS ARBEITGEBER ATTRAKTIV ZU SEIN BEDEUTET NICHT, AUCH SO WAHRGENOMMEN ZU WERDEN

EIGENBILD ODER FREMDBILD - WAS ZÄHLT, IST DIE JOBREALITÄT

Mit Qualität mögliche Bewerber aus dem Bauwesen überzeugen

Um junge, motivierte Auszubildende zu bekommen oder geeignete Fachkräfte aus anderen Baubetrieben herauszulösen, sollten Sie die Stärken Ihres Unternehmens in die Öffentlichkeitsarbeit einbinden. Immerhin bieten Sie motivierende und zukunftsfähige JobsDamit senden Sie klare Signale, warum es attraktiv ist, auf dem Bau im allgemeinen und in Ihrem Bauunternehmen im besonderen zu arbeiten.

ES SIND WENIGE KRITERIEN, MIT DENEN SICH EIN TOP-BAUUNTERNEHMEN DEFINIEREN KANN

 WICHTIGE STICHWORTE, UM EINEN SPITZENANBIETER VIA BAUZAUN ZU PROMOTEN

Lassen Sie einen Eye-Catcher mit den Vorzügen Ihres Bauunternehmens anfertigen. Besuchen Sie Schulen und Bewerbermessen und stellen es dort auf. Bringen Sie Ihr Arbeitgeberimage mit klaren Botschaften dort ins Gespräch, wo mögliche Bewerber anzutreffen sind.

Glaubwürdige und authentische Botschaften

Ihre Aufgabe als Bauunternehmer ist es, eine möglichst positive Wahrnehmung Ihres Arbeitgeberimages zu generieren. Machen Sie sich bewusst, warum Sie selbst gerne auf dem Bau arbeiten. Ihr Berufsstolz und Ihre authentische Motivation bringen zum Ausdruck, um was es eigentlich geht.

WER MITARBEITER RICHTIG FÜHREN WILL, MUSS DIESE GUT KENNEN

WORK-LIFE-BALANCE  WIRD IMMER WICHTIGER, UM NEUE FACHKRÄFTE ZU ERREICHEN 

Bewerbern die Qualität als Arbeitgeber nahebringen

Mit Qualitäts-Informationen aus Mitarbeiterbefragungen helfen Sie Bewerbern, die Attraktivität der Branche und insbesondere Ihres Bauunternehmens zu erkennen. Authentische Botschaften sind glaubwürdig und wecken Begeisterung. Denken Sie an die geschätzte Vielseitigkeit des Bauberufes. Erinnern Sie an die Verschmelzung von Tradition und Moderne, von konservativen Baumethoden mit innovativer Technik.

Bauwirtschaft: Mehr Anerkennung stärkt Fachkräftebindung

Eine Mitarbeiterzufriedenheitsbefragung, die deutlich macht, wie gut Ihr Bauunternehmen als Arbeitgeber bewertet wird, ist eine glaubwürdige Anerkennung von Seiten Ihrer Mitarbeiter. Deren Ergebnisse dienen einerseits der Mitarbeiterbindung und stärken andererseits Ihre Arbeitgebermarke und die Rekrutierung neuer Fachkräfte.

Attraktivitätsmerkmale des Bauberufes offensiv kommunizieren

Sie sollten keine Gelegenheit auslassen, die Attraktivität des Bauberufes anzupreisen. Innovationskraft spielt in der Personalakquisition eine große Rolle. An welchen Stellen ist Ihr Unternehmen besonders auffällig oder innovativ?

SCHREIBEN SIE DIE TOP 10 BOTSCHAFTEN AUF, MIT DENEN SIE BEWERBER BEGEISTERN

EMPLOYER-BRANDING BEDEUTET ZU WISSEN, WAS GEWOLLT IST UND DIES ZU KOMMUNIZIEREN

Stellen Sie Ihre individuelle Argumentationskette für die Employer Brand zusammen. Geben Sie möglichen Bewerbern triftige Argumente, warum es das Beste ist, sich bei Ihrem Unternehmen zu bewerben. Zeigen Sie auf, welche Vorteile eine Zusammenarbeit bietet:

  • Was unterscheidet Ihr Unternehmen von Konkurrenten im Marktumfeld?
  • Was bieten Sie als Bauunternehmer an Vorteilen?

Positive Informationen bei jeder Gelegenheit in Umlauf bringen

  • Loben Sie solche wertvollen Informationen aus, wo es geht
  • Erstellen Sie eine Homepageseite, auf der Ihre Mitarbeiter zu Wort kommen
  • Fertigen Sie einen kleinen, eindrucksvollen PDF-Flyer an
  • Bieten Sie Kennlern-Praktika an oder einen Tag der offenen Tür
  • Suchen Sie Gelegenheiten, mögliche Fachkräfte für Ihr Unternehmen zu interessieren.

Mitarbeiter aktiv in die Gewinnung neuer Fachkräfte einspannen

Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind authentische Botschafter Ihrer Arbeitgebermarke. Sie wissen genau, wofür diese steht. Beteiligen Sie Ihre Mitarbeiter am Entwicklungsprozess Ihrer Employer-Brand. Lassen Sie diese Ihre Vorzüge als Arbeitgeber herausarbeiten und kommunizieren. Zum Beispiel in einem Mitarbeiter-Flyer oder auf Ihrer Homepage. Keiner kann das besser als Ihre Mitarbeiter.

Professionelle Kommunikation im Baugewerbe

Oft macht es Sinn, im Employer-Branding-Prozess mit einem externen Dienstleister zusammen zu arbeiten. Aber Achtung: Sie sollten sich persönlich vor den Karren spannen. Marketer neigen zu verschönernden, werblichen Aussagen. Diese sind im Zusammenhang mit der Arbeitgebermarke fehl am Platz.

Employer Branding führt dazu, als Arbeitgeber unverwechselbar zu sein

Die subjektiv wahrgenommene Attraktivität ist Chance und Engpass für die Entscheidung möglicher Fachkräfte, sich bei einem Bauunternehmen zu bewerben. Die erfolgreiche Rekrutierung neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter hängt demzufolge davon ab, wie Sie Ihr Bauunternehmen in der Öffentlichkeit präsentieren.

WER ÜBER DIE JAHRE SO BEWERTET WIRD, DARF SICH ALS TOP-ARBEITGEBER BEZEICHEN

DAFÜR SPRICHT DIE HOMOGENITÄT DER BEWERTUNGEN AUF SEHR HOHEM NIVEAU

Nachteile großer Unternehmen aus dem Baugewerbe gegenüber KMU

Regionale Bauunternehmen tun sich schwer, mit den Imagekampagnen finanzstarker Wettbewerber mitzuhalten. Allerdings gibt es eine Reihe von Faktoren, die eher in kleineren als in größeren Bauunternehmen anzutreffen sind. Diese sorgen für eine starke Mitarbeiterbindung. Die Nähe zum "Chef" und die Orientierung am Kundenbedürfnis gehören ebenso dazu wie flache Hierarchien, Flexibilität, Abwechslung und Gestaltungsfreiraum.

 DIE ARBEITGEBERMARKE HAT INTERNE UND EXTERNE FUNKTIONEN

 DER AUFTRITT ALS KOMPETENTER ARBEITGEBER IST HEUTE PFLICHT

Alles hängt davon ab, wo und wie Sie Ihre Vorzüge als in Frage kommender Arbeitgeber im Arbeitsmarkt präsentieren.

Imagemarketing als Schlüsselkompetenz für die starke ARBEITGEBERMARKE

Employer Branding ist ein Bereich, der sich mit der Arbeitgeberseite, der Arbeitgeber-Brand, beschäftigt. Image-Marketing generiert hier ein authentisches, attraktives und unverwechselbares Bild des Unternehmens als Arbeitgeber. Nach Innen und nach Außen. Es eignet sich zur Bindung bereits beschäftigter Mitarbeiter. Ebenso zur Rekrutierung neuer Fachkräfte.

BAUHERREN-PORTAL: EINZIGE PLATTFORM MIT AUTHENTISCHEN BAUHERRENBEWERTUNGEN

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Sofort beginnen, aber nichts übereilen

Employer Branding ist eine auf die mittel-, langfristige Positionierung des Bauunternehmens ausgerichtete Strategie. Sie kommt in der Qualität zum Ausdruck, die ein Arbeitgeber seinen Mitarbeitern an den Arbeitsplätzen und im Umfeld derer bietet.

 QUALITÄTSBEWERTUNGEN VON BAUHERREN EIGENEN SICH ZUR ABGRENZUNG ALS ARBEITGEBER:

 WAS FÜR BAUINTERESSENTEN GILT, GILT AUCH FÜR MÖGLICHE BEWERBER

Mit ausgearbeiteten Inhalten und dazugehörenden Botschaften kann sofort begonnen werden:

  • was sind die Stärken Ihres Bauunternehmens?
  • was bietet Ihr Unternehmen, was Ihr Wettbewer nicht hat?
  • wo ist Ihr Unternehmen stärker als andere Arbeitgeber in Ihrer Region?

Denken Sie an Themenbereiche wie:

  • Betriebsklima
  • Teamgeist
  • Kundenzufriedenheit
  • Abwechslung
  • Vielseitigkeit
  • Eigenverantwortung
  • Freiraum
  • Perspektiven, die Ihr Bauunternehmen vorweisen kann. 

Kundenzufriedenheitsbefragung stärkt Marke nach innen und außen

Ergebnisse einer zertifizierten Bauherrenbefragung liefern Content für Ihre Employer-Brand. Aus Referenzen, Rezensionen und Testimonials und Qualitätsbewertungen. Einerseits zur Verstärkung der Bindung vorhandener Mitarbeiter. Andererseits zur erfolgreichen Akquisition neuer Fachkräfte.

EMPLOYER-BRANDING: Junge Disziplin mit langer Geschichte

Als eigenständige Disziplin entstand Employer Branding Mitte der 90-er Jahre. Die Die beschriebenen Führungsmethoden und Führungsinstrumente gibt es seit Jahrhunderten. Themen zur Gewinnung von Nachwuchskräften und zur Bindung der Leistungsträger haben immer eine große Rolle gespielt. Führungskräfte, die das frühzeitig erkannt haben, haben ihre Unternehmen regelrecht zu Talentschmieden ausgebaut.

Im EMPLOYER BRANDING steht das Bauunternehmen als Arbeitgeber im Vordergrund

In Zeiten, in denen sich Fachkräfte ihren Arbeitgeber aussuchen können und klare Ansprüche an diesen stellen, gewinnt Führungskultur in Bauunternehmen an Bedeutung. Sie sorgt dafür, dass Mitarbeiter sich stärker an das Unternehmen binden und neue Fachkräfte gewonnen werden.

AUSBILDUNG VON FACHKRÄFTEN IM BAUHAUPTGEWERBE

 ÜBER DIE ARBEITGEBERMARKE AN MEHR UND GEEIGNETE FACHKRÄFTE KOMMEN

Die Gründe für den im gesamten Baugewerbe leer gefegten Arbeitsmarkt sind vielseitig. Zum einen wurde angesichts einer überalterten Arbeitskräftestruktur zu wenig ausgebildet. Zum anderen gehören viele Bauunternehmen bei jüngeren Menschen nicht gerade zu bevorzugten ArbeitgebernAlternativen gibt es außerhalb der Baubranche genug.

Bevorzugte Bauunternehmen haben eine positiv besetzte Marke

Was deshalb auf jeden Fall für eine Mitarbeiterbefragung im Bauunternehmen spricht, ist dessen Aufwertung als qualifizierter Arbeitgeber. Es ist schicker, angesehener oder beides, in einem Bauunternehmen mit einem gutem Ruf zu arbeiten statt bei einem, das außer der vielleicht besseren Entlohnung nicht viel zu bieten hat.

Potenzielle Fachkräfte beachten das. Sie suchen nach Attraktivitäts-Merkmalen. Je mehr sie finden, desto wahrscheinlicher wird die Kontaktaufnahme.

 WER QUALITÄT BIETET,  BRAUCHT SICH AUCH ALS ARBEITGEBER NICHT ZU VERSTECKEN

DIESE QUALITÄTS-BERICHTERSTATTUNG ÜBERZEUGT FACHKRÄFTE GANZ SICHER

 

Fachkräftegewinnung in der Bauwirtschaft: Druck seitens Arbeitsmarkt wächst weiter

Seit Jahren beherrscht der Druck des Arbeitsmarktes Baugewerbe und Handwerk. Bereits in naher Zukunft wird der Fachkräftemangel im Baugewerbe für manche Bauunternehmen zum existenziellen Problem. Nicht nur im gewerblichen Bereich oder in Nachwuchsfragen. Alle Positionen sind betroffen.

Branchenfremde Wettbewerber buhlen um Fachkräfte aus der Bauwirtschaft

In vielen Arbeitsbereichen wird die Personalgewinnung in der Baubranche durch branchenfremde Arbeitgeber beeinflusst. Die Industrie macht kleineren Bauunternehmen mit attraktiven Angeboten, Tarifverträgen und freiwillige Zusatzleistungen das Leben schwer. Damit wird es für regionale Bauträger und Baubetreuer schwierig, gute Mitarbeiter zum Beispiel für kaufmännische Tätigeiten zu bekommen.

Mitarbeiterbindung in Bauunternehmen: Führungskultur ist gefragt

Ein wesentliches Merkmal gut geführter Bauunternehmen, ob Bauträger, Baubetreuer oder gewerblicher Anbieter, ist die Führungskultur. Sie stellt die Rahmenbedingungen, unter denen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ihre Leistungen erbringen. Hier bedarf es in vielen Bauunternehmen eines Umdenkprozesses. Es geht heute nicht mehr um einen Arbeitsplatz, es geht ums "Gerne-Arbeiten". Das beinhaltet Sinn, Verantwortung, Sich-Wohlfühlen und Freiraum.

Führungskultur muss wahrgenommen werden

Eine nachhaltige Mitarbeiterbindung und Personalgewinnung bedarf der wahrnehmbar besseren Führungskultur. Diese umfasst, wie das nächste Schaubild zeigt, alle Verantwortungsbereiche. In der Praxis fällt der Anteil, den Führungsaufgaben am Erfolg haben, oft genug unter den Tisch.

FÜHRUNG BESTEHT AUS VIELEN FAKTOREN, DIE VOR ALLEM DIE EMOTIONALE WELT BERÜHREN

PROFESSIONELLE, STRUKTURIERTE FÜHRUNGSARBEIT ÜBERZEUGT JEDEN BEWERBER

Betriebsklima kontra Wechselmotivation

Das Betriebsklima wird in jedem Unternehmen von der Führungskultur der Chefetage geprägt. Es liefert den Nährboden, der verantwortlich für den konstruktiven Umgang zwischen Mitarbeitern untereinander und deren Führungskräften ist. Bauunternehmer unterschätzen das häufig und wundern sich dann, warum gut bezahlte Mitarbeiter gehen.

Bauqualität und Kundenorientierung stehen für Kompetenz als Arbeitgeber

Gute Bauherrenbewertungen sind Ausdruck für hohe Kompetenz der Beteiligten in der gesamten Prozesskette. Deshalb werten Qualitätsbewertungen von Kunden die Arbeitgebermarke auf. Fachkräfte wissen: Homogene Qualitäts- und Serviceleistungen im Bauunternehmen sprechen für deren Professionalität als Arbeitgeber.

BAUQUALITÄT BESTEHT AUS HARTEN UND WEICHEN FAKTOREN

BEI DIESEM BAUUNTERNEHMEN IST AUCH ALS ARBEITGEBER "ALLES IM LOT"

Kundenzufriedenheit lässt Rückschlüsse auf Mitarbeiterzufriedenheit zu

Mit unzufriedenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sind die vorstehenden Ergebnisse nicht zu erreichen. Deshalb lässt eine Kundenzufriedenheitsbefragung Rückschlüsse auf die Mitarbeiterzufriedenheit zu. Eine Bauherrenbefragung mit guten Ergebnissen verbessert die Positionierung des Bauunternehmens im Arbeitgeberumfeld erheblich.

Umdenkprozess in Gang setzen

Die Erlebbarkeit von Führung entlarvt die Luftpumpen unter den Führungskräften. Sie wird durch den Führungsstil geprägt und veranlasst den kontinuierlichen Verbesserungsprozess. Beides zusammen führt zu einer top-aufgestellten Arbeitgebebermarke.

DER ANTEIL FACHLICHER KOMPETENZ AN DER FÜHRUNGSARBEIT GEHT FAST UNTER

ERFOLG ALS FÜHRUNGSKRAFT BEDEUTET, VIELE KOMPETENZFELDER ZU BESETZEN

Worauf warten Sie? Sichern Sie sich Ihre Pole-Position als qualifizierter Arbeitgeber. 

Beste Grüße vom Team der BAUHERRENreport GmbHjetzt-anfragen-1

TIPPS FÜR FÜHRUNGSKRÄFTE: WERTE

Erfahrungen aus anderen Führungsetagen nutzen

Themen zur Mitarbeiterführung, Mitarbeiterbindung und Mitarbeitergewinnung sind besonders dann von Bedeutung, wenn die Arbeitgebermarke sich im Entwicklungsprozess befindet.

 EMPLOYER-BRANDING ALS PROZESS STELLT DIE MITARBEITERFÜHRUNG IN DEN MITTELPUNKT

 DAS WOLLEN ALLEINE REICHT NICHT - DAS TUN ENTSCHEIDET

Loyalität und deren Bedeutung für den Führungserfolg

Immer wieder erleben wir im öffentlichen Geschehen, wie es um die Loyalität an manchen Stellen im gesellschaftlichen Leben bestellt ist. Das gilt vor allem für große Unternehmen und für Politiker. Die Einen versprechen viel und halten wenig. Die Anderen tun sozial und verlagern steuerliche Ergebnisse in Steuerparadiese.

Wasser predigen und Wein trinken

Nahezu regelmäßig werden wir mit Vetternwirtschaft oder Vorteilsnahmen konfrontiert. Verluste an Glaubwürdigkeit sind die Folge. Versprechen, die von vornherein nicht eingehalten werden können, kennzeichnen manche Geschichte.

Da gibt es den Unternehmer, der einen Sparkurs ankündigt, seinen Laden durchrationalisiert, der Belegschaft 5% Gehalt abnimmt und zur Weihnachtsfeier mit einem nagelneuen 500-er Mercedes in Vollausstattung vorfährt. Dass hier Glaubwürdigkeit und Loyalitätsgefühl auf der Strecke bleiben, versteht jeder.

Was Sie an loyalem Verhalten vorleben, bekommen Sie wieder

Loyalität besteht aus einem berechenbaren Geben und Nehmen. Als Führungskraft loyal gegenüber seinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu sein, ist eine Selbstverständlichkeit. Dem ist in der Praxis leider oft nicht so.

Aufmerksam beobachten

Achten Sie deshalb mehr auf einzelne Reaktionen Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Unsicherheit, Misstrauen, mangelhafte Sorgfalt, Desinteresse, schlechte Kommunikation, Unaufrichtigkeit, sich zu wenig kümmern: Alles sind ernst zu nehmende Anzeichen für den Beginn einer Loyalitätskrise.

 DER LOYALITÄT KOMMT IM EMPLOYER-BRANDING-PROZESS GROSSE BEDEUTUNG ZU

 LOYALITÄT IST DER GRADMESSER FÜR BERECHENBARKEIT UND VERLÄSSLICHKEIT

Fehlende Loyalität kann schnell zum Imageproblem werden

Illoyale Führungskräfte halten sich in ihrer Position meist nicht lange. Es sei denn, sie haben die alleinige Macht im Unternehmen. Gute Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter realisieren das allerdings sehr schnell. Sie gehen oder verhalten sich entsprechend. Soche Chefs werden neue, gute Fachkräfte nur bekommen, wenn sie eine gehörige Portion Schmerzensgeld zahlen.

Loyalität wichtiger, charakterlicher Wertmaßstab

Loyalität ist der Gradmesser für Vertrauen. Gemessen wird sie unter anderem an der Aufrichtigkeit und am fairen, kooperativen Umgang miteinander. Damit steht Loyalität auch für die Beziehungsqualität zwischen Mitarbeitern und Führungskräften.

Loyalitätszweifel können kleine Ursachen haben

Manchmal reicht eine unbedachte Geste, eine unüberlegte Unterstellung, eine falsche Annahme, um Zweifel an der Loyalität aufkommen zu lassen. Daran können wir erkennen, wie sensibel wir auf derartige Ausdrucksformen reagieren und welche engen Maßstäbe wir im Einzelfall anlegen, ohne uns diesen bewusst zu sein. 

Umso wichtiger ist es, Loyalität messbar zu machen. Sie muss vorgelebt und Mitarbeitern gegenüber unmissverständlich zum Ausdruck gebracht werden. Achten Sie darauf, dass Sie bei Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die gleichen Maßstäbe anlegen und nicht den einen oder anderen Mitarbeiter bevorzugen.

Worauf warten Sie? Sichern Sie sich Ihre Pole-Position als qualifizierter Arbeitgeber. 

Beste Grüße vom Team der BAUHERRENreport GmbHjetzt-anfragen-1

Employer Branding macht gelebte Führungskultur zu einem der entscheidenden Bindungselemente zwischen Führungskräften, Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern.

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