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EMPLOYER-BRANDING in Bauunternehmen: Eine Branche auf dem Weg zur Arbeitgebermarke

Das Thema EMPLOYER-BRANDING, die Schaffung einer ARBEITGEBERMARKE, brennt vielen Bauunternehmern auf den Nägeln. Um als möglicher Arbeitgeber in Frage zu kommen brauchen sie interessante Themen, die ihre Bauunternehmen in der Außendarstellung attraktiv erscheinen lassen.

Das ist sowohl von großer Bedeutung für die Bindung bereits beschäftigter Mitarbeiter als auch für die Gewinnung geeigneter Fachkräfte. Dass eine gut besetzte Arbeitgebermarke zusätzliche Vorteile in der Neukundengewinung und Bauinteressentenbindung mit sich bringt, ist ein angenehmer Nebeneffekt.

ARBEITGEBERMARKE zur Fachkräftegewinnung im Baugewerbe sichtbar abgrenzen

In der Gewinnung von Fachkräften aber herrscht ein gnadenloser Wettbewerb, nicht nur unter Arbeitgebern der Bauwirtschaft. Gestandene Fachkräfte und geeignete Nachwuchstalente können sich aussuchen, zu welchem Unternehmen sie gehen.

Dadurch ist es wichtiger denn je, das eigene Bauunternehmen wahrnehmbar von anderen, auch branchenfremden Arbeitgebern abzugrenzen. Dabei ist die Interessenlage geeigneter Bewerber zu berücksichtigen. Die Mitarbeiterbefragung ist das effektivste Instrument, um die Stärken eines Bauunternehmens herauszustellen und per Online-Berichterstattung überall in der Region bekannt zu machen. 

UM DIE FACHKRÄFTEGEWINNUNG MUSS SICH DIESES UNTERNEHMEN KEINE SORGEN MACHEN

SOLCHE ERGEBNISSE AUS DER JOBREALITÄT BINDEN BESCHÄFTIGTE MITARBEITER UND ZIEHEN NEUE AN

Mit Mitarbeiter- und Bauherrenbefragungen Arbeitgebermarke stärken

Jede Form glaubwürdiger Qualitätsbewertungen vermittelt Leistungsstärke, Kompetenz und Professionalität des Bauunternehmens. Das wirkt sich sich in alle Richtungen aus. Fachkräfte als potenzielle Bewerber ziehen auch aus Bauherrenbewertungen ihre Rückschlüsse auf die Kompetenz des Bauunternehmens als Arbeitgeber. Wichtig ist, das alles, was veröffentlicht wird, verbindlich, überprüfbar und ausreichend transparent ist.

EMPLOYER BRANDING GENERIERT GLAUBWÜRDIGE UND AUFMERKSAMKEITS-STARKE ABGRENZUNG

Auf der anderen Seite folgern Bauinteressenten aus guten Mitarbeiter-Zufriedenheitsbewertungen, dass es sich beim entsprechenden Unternehmen um einen Qualitätsanbieter handeln muss.

Qualität für Fachkräfte und Bauinteressenten glaubwürdig darstellen

Die von uns praktizierte Vorgehensweise in beiden Befragungsbereichen geht von schriftlich vorliegenden Bewertungen aus. Ergebnisse in dieser Qualität erzielen schon deshalb große Aufmerksamkeit, weil sie authentisch und glaubwürdig sind.  

Im Bereich der Bauherrenbefragung endet die Bewertungskampage mit der Zertifizierung der Ergebnisse. Es folgt die Verleihung einer Qualitätsurkunde und eines Qualitätssiegels inklusive dessen Verlinkung in das BAUHERREN-PORTAL. Die crossmediale Veröffentlichung der Ergebnisse sorgt dafür, dass jeder Bauinteressent im relevanten Vertriebsgebiet darauf aufmerksam wird.

Ähnlich läuft es bei der Mitarbeiterbefragung ab. Nach Vorliegen der Ergebnisse werden diese in einem Zufriedenheitsreport zusammengestellt. Anschließend wird das Siegel "Geprüfte Mitarbeiter-Zufriedenheit" verliehen. Befragungsdetails in Form von Charts, Grafiken und authentischen Statements werden möglichen Bewerbern über einen Link auf der Homepage des Bauunternehmens zur Verfügung gestellt.

Stärken als kompetenter Arbeitgeber betonen

Mit Erhöhungen in der Vergütung oder zusätzlichen Vorteilen wie Boni oder Prämien ist dem Fachkräftemangel nicht beizukommen. Das haben die letzten Jahre gezeigt. Oft wurde draufgelegt und draufgelegt. Der Erfolg blieb aus.

Selbstverständlich ist eine angemessene, materielle Entlohnung wichtig. Aber sie ist nicht kriegsentscheidend. Das sind heutzutage eher Faktoren wie Führungsstil, Betriebsklima, Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben, flexible Arbeitszeiten, Karrierechancen und andere Kriterien, die zu den Soft-Facts gezählt werden.

HIER KANN DURCHAUS VON EINER GUTEN MITARBEITERBEZIEHUNG GESPROCHEN WERDEN

DIESES MITARBEITERVERÄLTNIS WIRD EINE HOHE BINDUNGSKRAFT AUFWEISEN

Passgenauigkeit vor Gehalt

Es muss also nicht das üppige Gehalt sein, um als attraktiver und kompetenter Arbeitgeber in der Gewinnung von Fachkräften aufzutreten. Die Passgenauigkeit vorstehender Faktoren in Bezug auf die Erwartungshaltung neuer Fachkräfte ist wichtiger und damit entscheidungsrelevant.

Das bedeutet, je taffer Sie Ihre potenziellen Fachkräfte mit klaren, vor allem sozialen und menschlichen Einstellungskriterien aussuchen und einstellen, desto erfolgreicher werden Sie sein.

Auch im Team muss es passen

Das gilt auch für die spätere Passgenauigkeit in der Zusammenarbeit mit Kolleginnen und Kollegen. Negative Beeinträchtigungen durch diese führen schnell zum Aufkommen von Frust. Werden sie nicht beendet, sind Abwanderungsgedanken nur eine Konsequenz. Nehmen Sie betroffene Teammitglieder mit ins Einstellungsgespräch, dann wird Ihnen das nicht passieren.

ES BIBT VIELES, WAS EIN BAUUNTERNEHMEN ALS ARBEITGEBER ATTRAKTIV MACHT

ES GEHT UM MEHR ALS UM EINEN JOB

Suchkriterien im Zweifel aufweichen

Es macht Sinn, das Beuteschema für die Gewinnung neuer Fachkräfte zu erweitern, wenn die auf eine ideale Fachkraft fokussierte Mitarbeiter-Akquisition nicht zum Erfolg führt. Es werden eben keine Ideal-Kandidaten vorstellig. Kompromissentscheidungen zugunsten der Arbeitsplatzbesetzung und Kapazitätserhaltung sind in der Praxis schon mal erforderlich.

Dann sollten sie folgerichtig gefällt werden. Um die zukünftige Fachkraft in der Einarbeitung zu unterstützen, leistet ein unterstützendes, konstruktives Mentoring älterer Kolleginnen und Kollegen gute Dienste.

Führungskultur und Weiterbildung sind gefragt

Führung und innerbetriebliche Weiterbildung sind in solchen Fällen gefragt. Dann sind auch solche Strategien erfolgreich. Es ist die Kombination aus Herausforderung und persönlicher Motivation, die aus Kompromiss-Entscheidungen gute Fachkräfte erwachsen lässt.

Dem Unternehmen jedenfalls wird das nicht schaden. Zumal auf diese Weise geförderte Fachkräfte in der Regel sehr loyal dem Unternehmen als Arbeitgeber gegenüber sind. Das bedeutet keinesfalls Entscheidungen heraus zu zögern oder gar auszusitzen. Denn das ist die schlechteste Variante.

Kapazitätsprobleme nicht klein reden

Jeder hat mittlerweile mitbekommen, wie niedrig die Verfügbarkeit von Fachkräften im Handwerk und im Bauwesen ist. Nichts ist deshalb schlimmer, als dringend benötigte Kapazitätserweiterungen zu ignorieren und damit wissentlich Kundenerwartungen zu enttäuschen. Entscheidungskompetenz ist gefragt. Die fachliche Eignung ist ohne Zweifel wichtig. Aber eines ist klar. Wer eine gute Fachkraft werden WILL, der wird das schaffen.

Wollen kommt vor Können. Auch hier. Probieren Sie es aus. Es wird funktionieren.

Bauunternehmen sollten Fachkräftegewinnung geschickter angehen

Der Fachkräftemangel in der aktuellen Hochkonjunktur ist ohne Zweifel eines der brennenden Probleme der Bauwirtschaft. Er zieht sich vom Handwerk in alle Geschäftsbereiche des Baugewerbes. Überall im Bauwesen werden Fachkräfte händeringend gesucht.

Allerdings sollten Bauunternehmer es sich nicht so einfach machen und den Fachkräftemangel für alles verantwortlich machen. Denn es liegt nicht nur an der geringen Verfügbarkeit qualifizierter Mitarbeiter, dass Positionen lange Zeit vakant bleiben.

Als attraktiver Arbeitgeber von Fachkräften wahrgenommen werden

Wer nichts unternimmt und seine Arbeitgebermarke nicht aufpoliert, muss sich deshalb nicht wundern, dass Fachkräfte ihn nicht als potenziellen Arbeitgeber wahrnehmen. Gerade in regional tätigen Bauunternehmen kommt das häufig vor. Hier wird oft zu kurz gedacht und zu konservativ vorgegangen. Mittelständler sind da kreativer und innovativer, wo kleinere Bauunternehmen zu lange auf der Stelle treten.

Deshalb haben mittelständische Arbeitgeber oft die besseren Karten, wenn es darum geht, ihren mittel- und langfristigen Fachkräftebedarf zu decken.

Vom Arbeitgebermarkt zum Markt für Arbeitnehmer

Alles beginnt mit einem grundsätzlichen Umdenkprozess. Heute kommen Bewerber und Fachkräfte nicht mehr auf Arbeitgeber zu. Es ist umgekehrt. Arbeitgeber müssen auf Bewerber zugehen. Denn Fachkräfte aus dem Baugewerbe sind heute in der kommoden Lage, Arbeitgeber und Arbeitsplatz aussuchen zu können.

Die große Nachfrage nach Fachkräften hat dazu geführt, sich die Erwartungshaltung an Arbeitgeber geändert hat. Nicht mehr das Gehalt oder der Lohn, andere Kriterien entscheiden bei der Auswahl des zukünftigen Arbeitgebers.

Zeichen der Zeit erkennen

Auch wenn in der Öffentlichkeit der Eindruck entsteht, dass es im Bauwesen nahezu unmöglich ist, Fachkräfte zu gewinnen, ist das nur die halbe Wahrheit. Viele Bauunternehmer sind selbst schuld. Sie arbeiten in ihren Unternehmen, statt an diesen zu arbeiten.

Dann verpassen sie die Zeichen der Zeit und beklagen sich über die Versäumnisse der Baubranche in der Fachkräfteausbildung des letzten Jahrzehntes.

Mitarbeiterbefragung hilft, Stärken zu erkennen und herauszustellen

Die realistischste Variante, die wirklichen Stärken als Arbeitgeber via Employer-Branding zu evaluieren, führt über die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Fragen Sie nach oder lassen Sie eine professionelle Mitarbeiterbefragung durchführen. Diese generiert ausreichend Informationen zur Jobrealität in Ihrem Bauunternehmen.

Mit einem solchen Input lässt sich leicht eine Mitarbeiterseite innerhalb Ihrer Homepage erstellen. Auf realistisch anzutreffender Basis, versteht sich. Ergebnisse einer Mitarbeiterbefragung sind glaubwürdig und vertrauenserweckend. Sie grenzen das Bauunternehmen als Arbeitgeber in wichtigen Themen vom Wettbewerb ab.

Kompetentes Arbeitgeberprofil zeigen

Bauunternehmer müssen verstehen, dass sie in Zeiten des Baubooms und des dadurch herrschenden Fachkräftemangels diejenigen sind, die sich bei Fachkräften bewerben müssen. Qualifizierte Fachkräfte haben die Qual der Wahl. Nicht umgekehrt.

Also muss alles getan werden, um im Arbeitsmarkt ein positiv besetztes Bild zu hinterlassen. Das Profil als potenzieller Arbeitgeber, das durch eine Mitarbeiterbefragung entsteht, wird von in Frage kommenden Fachkräften sicher wahrgenommen.

Auch von solchen, die (noch) gar nicht auf der Suche nach einer neuen Position sind.  

Anforderungen an Fachkräfte aktualisieren

Auf der Suche nach qualifizierten Fachkräften für das Bauunternehmen kommt es vor, dass Bewerberinnen oder Bewerber von vorneherein ausgegrenzt werden. Das liegt daran, dass Anforderungsprofile zu selten überarbeitet werden. In Zeiten, die ständigen Veränderungen am Arbeitsplatz unterliegen, ist das aber sehr wichtig.

Sie wissen, welche aktuelle Qualifikation auf diesem oder jenem Arbeitsplatz erforderlich ist. Deshalb sollten Sie Ihre Anforderungsprofile und damit auch Stellenbeschreibungen entsprechend anpassen, bevor Sie in die Fachkräfteanwerbung gehen.

Stellenausschreibungen als Werbung instrumentalisieren

Dazu kommt, dass klassische Formulierungen von Anforderungsprofilen und Stellenausschreibungen meist zu rational sind und keinerlei Emotionalisierung generieren. Auch das kann dazu führen, dass Anforderungsprofile in Frage kommende Fachkräfte von vorneherein ausgrenzen.

Mit jedem Anforderungsprofil bestimmen Sie die gewünschten Kompetenzen und Eigenschaften der künftigen Fachkraft, die eine offene Position bekleiden soll. Wenn diese von entsprechend qualifizierten und zu Ihnen passenden Bewerbern wahrgenommen werden soll, müssen Sie diese emotional erreichen. Nur dann lösen Sie eine entsprechende Reaktion aus.

Passgenaue Ausschreibungen generieren passgenaue Fachkräfte

Jede Ausschreibung und damit auch jede Stellenbeschreibung sollt heute so formuliert werden, dass sich Bewerber angesprochen fühlen und darin wiederfinden. Das Maß der Identifikation sollte hoch genug sein, dass Fachkräfte nicht auf den Gedanken kommen, sich zusätzlich bei einem anderen Arbeitgeber zu bewerben.

Nachwuchstalente bevorzugen soziale Medien

Die Nutzung sozialer Medien wie Facebook, Twitter oder Instagram hat für Bauunternehmen als Arbeitgeber viele Vorteile. Das macht sich insbesondere im Bereich der Gewinnung talentierter, junger Fachkräften bemerkbar, die regelmäßig online sind und hier auch Stellenausschreibungen wahrnehmen.

Über soziale Netzwerke lässt sich der Kontakt schnell und unkompliziert aufbauen. Informationen können ohne großen Aufwand ausgetauscht werden, was schließlich zum persönlichen Gespräch führt. Wer als Bauunternehmer qualifizierte Nachwuchskräfte ansprechen und für sich gewinnen möchte, sollte die Option über soziale Netzwerke zu gehen, für sich nutzen.

Geeignete Fachkräfte bereits als Bewerber an das Bauunternehmen binden

Leistungsträger und Fachkräfte aus dem Bauwesen werden ständig von außen umgarnt. Hier sind die direkten Wettbewerber, dort Headhunter oder branchenfremde Arbeitgeber. Das ist gerade in der Phase der beruflichen Neuorientierung einer Fachkraft besonders wichtig.

Hier kommt es darauf an, besser zu sein als andere Arbeitgeber. Das beinhaltet, mehr qualifizierte, persönliche Kontakte zu generieren und Informationen zu vermitteln, die das Stärkeprofil des Bauunternehmens als Arbeitgeber sichtbar erkennen lassen und einzigartig abgrenzen.

Zeigen Sie Ergebnisse der letzten Mitarbeiter- oder Kundenbefragung. Machen Sie erkennbar, warum Ihr Bauunternehmen aus Sicht Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ein bevorzugter Arbeitgeber ist.

Employer-Branding ist mittlerweile hoffähig in der Bauwirtschaft

Employer-Branding steht für die Entwicklung der Arbeitgebermarke eines Unternehmens. Treffender beschrieben ist es mit dem Image, das ein Unternehmen als Arbeitgeber hat.

Nicht nur Produkt und Dienstleistung sind im Baugewerbe heute als Marken wichtig. Im Employer-Branding stellt ein Bauunternehmen allein mit seiner Führungskultur aus Sicht der Fachkräfte als Arbeitnehmer eine eigenständige Marke dar. Als Arbeitgeber genießt es einen guten oder schlechten Ruf im Branchenumfeld. Das bekommen natürlich auch Fachkräfte mit und verhalten sich entsprechend.

Fachkräftemangel im Baugewerbe eine echte Herausforderung

Employer-Branding in der Baubranche war kein Thema bis 2014. In Zeiten eines ständig schrumpfenden Marktes seit Mitte der neunziger Jahre gab es Fachkräfte im Überschuss. Mittlerweile hat ein gigantischer Fachkräftemangel die Baubranche eingeholt und ist zur echten Herausforderung geworden.

Durch Überalterung und branchenfremde Arbeitgeber droht Kollaps

Abwanderungen aus der Branche, zu geringe Ausbildungs- und Nachwuchszahlen in den letzten 10 Jahren sowie der zur Überalterung der Bauwirtschaft führende, demografische Wandel macht Bauunternehmern das Leben schwer. Der Arbeitsmarkt ist leergefegt mit der Konsequenz, dass Fachkräfte sich aussuchen können, zu wem sie gehen und mit wem sie wie lange arbeiten wollen.

Arbeitgebermarke hat erfolgreichen Einzug in Baubranche geschafft

Deshalb hat die Employer-Brand oder besser Arbeitgebermarke seit 2015 ihren erfolgreichen Einzug auch in das Bauwesen geschafft. Hände ringend werden Fachkräfte gesucht. Baustellen werden nicht fertig. Andere nicht begonnen. Die Belastung vorhandener Fachkräfte und Mitarbeiter steigt unaufhörlich und nähert sich dem Kollaps.  

Fachkräftemangel im Baugewerbe erfordert positiv besetzte Arbeitgebermarke

Zu einer positiv besetzten Arbeitgebermarke im Baugewerbe aus der Sicht von Fachkräften tragen mehrere Faktoren bei. Das beginnt mit der Vergütung inklusive Zuschlägen, Prämien etc. Das Betriebsklima, die Arbeitsumgebung und eine kooperative Führungskultur folgen. Dazu kommen ein entsprechender Freiraum, Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten und die Work-Life-Balance.  

Jobrealität steht im Fokus

Eine starke Arbeitgebermarke steht für Karriere- und Zukunftsperspektiven, für sozialen Zusammenhalt, Umweltfreundlichkeit, Kundenorientierung und soziale Verantwortung in Form von Sponsorin etc. Und sie steht Garant dafür, dass sie hält, was sie verspricht.

Der Jobrealität kommt im Employer-Branding-Prozess eines Bauunternehmens überhaupt eine sehr große Bedeutung zu. Schließlich sollen passgenaue Mitarbeitereinstellungen realisiert werden. Es geht nicht um Bewerberströme, sondern um qualifizierte Fachkräfte, die zum Team und zur Aufgabe im Bauunternehmen passen. Menschlich und fachlich.

Fachkräftebindung hat höchste Priorität

Die Verknappung von Fachkräften in der momentanen Hochkonjunktur bringt es mit sich, dass nicht nur agile Wettbewerber, sondern auch Headhunter ihre Chance erkennen, Fachkräfte aus guten Positionen in Bauunternehmen abzuwerben.

Das kann für kleinere Bauunternehmen schnell zu einem existenziellen Kampf führen. Wenn dieses als Arbeitgeber 2 Fachkräfte als Bauleiter beschäftigt und einer wird abgeworben, sind 50% weg. Dann kommt das noch viel größere Problem, eine/-n geeignete/-n Nachfolger/-in zu beschaffen.

Arbeitgebermarke als Erfolgs- und Wettbewerbsfaktor im Bauwesen

Eine negativ besetzte Arbeitgebermarke wirkt entsprechend nach außen. Sie schadet dem Unternehmen als Arbeitgeber, weil Fachkräfte wegbleiben. Diese bewerben sich erst gar nicht, wenn das Image als Arbeitgeber zum Beispiel unter Bauherren oder Geschäftspartner ihren Ansprüchen nicht genügt.

EMPLOYER-BRAND ist Markenversprechen vom Arbeitgeber an Fachkräfte

Da die Baubranche als solche keinen besonders guten Ruf genießt, haben viele Bauunternehmen in ihrer Funktion als Arbeitgeber vorsichtig damit begonnen, ihr Employer-Brand zu entwickeln. Das beginnt mit der Analyse und Definition ihrer Stärken als Arbeitgeber in der Baubranche und endet mit ihrem Markenversprechen, das sich an Fachkräfte wendet.

Moderne Wege für Kommunikation nutzen

Moderne Kommunikationsmedien sind für eine zeitgerechte Außendarstellung ohnehin besser geeignet als zum Beispiel Stellenanzeigen in konservativen Print-Medien. Der Auftritt als Arbeitgeber in der Öffentlichkeit muss sich abheben von Inhalten, die bislang bevorzugt wurden.

Slogans, Werbesprüche, Floskeln sowie regelmäßig erwartete und allgemein gebräuchliche Botschaften gehören nicht in die Kommunikationsstrategie der Employer-Brand. Schließlich soll sich diese absetzen von Aussagen, die jeder Wettbewerber nutzt. Wichtig ist auch, in der Jobrealität zu verbeiben. Das bedeutet, Versprechungen zu unterlassen, die nicht gehalten werden können.

Für Fachkräfte im Bauwesen zählt die Jobrealität

Eine Mitarbeiterbefragung hilft weiter. Deren Ergebnisse sind erlebte Jobrealität betroffener Arbeitnehmer. Was dort an Stärken benannt wird, entspricht der angetroffenen Wirklichkeit im Unternehmen. Mit solchen Inhalten lassen sich Stellenausschreibungen optimieren und attraktive Kernaussagen gekonnt in der Öffentlichkeit platzieren. 

Online-Positionierung als attraktiver Arbeitgeber der Bauwirtschaft

Denken Sie beim Thema Öffentlichkeitarbeit zunächst an die Möglichkeiten, die Sie bereits haben und jederzeit nutzen können. Dazu gehören Ihre Homepage und Ihr Auftritt mit regelmäßigen Postings in den sozialen Medien. Letzteres ist ein schönes Thema zur Erledigung durch ein Team von Auszubildenden.

Mit geringem Aufwand können Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eine Bewerberbroschüre oder einen kurzen Imagefilm anfertigen, der dann über You Tube abgerufen wird. Es ist wichtiger, authentische, glaubwürdige Informationen bereitzustellen als irgendwelche im Netz gekauften Fotos zu veröffentlichen.

Karriereseite programmieren lassen

Lassen Sie Ihre Mitarbeiter doch die Karriereseite für Ihre Homepage gestalten. Das tun diese sicher gerne und außerdem wird es ihnen viel Spaß bereiten. Gehen Sie unkonventionelle Wege, um Ihre Arbeitgebermarke bekannter zu machen. Zum Beispiel, indem Sie weiterführende Fachschulen besuchen, um dort Ihr Unternehmen vorstellen. Tue Gutes und rede darüber, lautet die Devise.

Motivieren Sie Ihre Mitarbeiter, Ihr Unternehmen als Arbeitgeber auf elektronischen Bewertungsportalen zu bewerten. Davon gibt es genug, Google eingeschlossen. Junge Menschen besuchen solche Portale, um sich über Arbeitgeberprofile zu informieren. Alles, was im Ergebnis Ihre Reputation als Arbeitgeber verbessert, dient Ihren Zielen.

Ausbildungsmessen und Fachschulen besuchen

Wenn Fachkräfte nicht zu Ihnen kommen, dann müssen Sie dorthin gehen, wo diese sich aufhalten. Seien Sie also präsent auf Karriere- oder Ausbildungsmessen. Entsenden Sie Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dorthin, die sich in Ihrem Unternehmen wohl fühlen.

Diese kennen nicht nur die operativen Abläufe genau, sondern auch die Anforderungen an zukünftige Kolleginnen und Kollegen. Informationen aus erster Hand sind durch Nichts zu ersetzen.

Überbeschäftigung versus Reputation

Die Baubranche hat durch die anhaltende Überbeschäftigung wieder einmal Federn gelassen und an Reputation eingebüßt. Das macht die Suche nach qualifizierten, passgenauen Fachkräften nicht einfacher. Neue Wege müssen angedacht und dann konsequent gegangen werden.

Auf fähige Fachkräfte, die von alleine kommen zu warten, ist ganz sicher keine Lösung. Die wollen heute mehr denn je aktiv akquiriert und rekrutiert werden.

Bindung von Fachkräften und Nachwuchs vorrangig

Die Bindung von Fachkräften und Leistungsträgern mit Spezialwissen hat an Bedeutung zugenommen. Über Vergütungssysteme und materielle Zuwendungen ist das kaum mehr möglich. Führungskraft und Führungsstil, Betriebsklima und Jobvoraussetzungen müssen stimmen, damit besonders gute Mitarbeiter im Unternehmen bleiben.

 

SO WIRD EIN QUALITÄTSANBIETER ZUM POTENZIELLEN ARBEITGEBER

QUALITÄTSBERICHTERSTATTUNG IN GOOGLE LÄSST KOMPETENZ SOFORT ERKENNEN.

Unsere Qualitäts-Berichterstattung über die Kundenzufriedenheit wirkt sich direkt auch auf die Suche von Fachkräften nach einem kompetenten und attraktiven Arbeitgeber aus. Bei der Keyword-Recherche finden in Frage kommende Bewerber die Qualitäts-Berichterstattung zu unseren Kunden gleich mehrmals auf der ersten Seite, wie das vorstehende Schaubild zeigt.

Mit Transparenz Fachkräfte in Sachen Arbeitgeber-Attraktivität überzeugen

Die Listung im BAUHERREN-PORTAL erfolgt mit originalem Prüfbericht und selbsterklärender Qualitätsurkunde. Die sich anschließende, crossmediale Qualitäts-Berichterstattung generiert eine hohe Intensität in der Marktdurchdringung. Das steigert massiv die Bekanntheit Ihres Bauunternehmens und dessen Wahrnehmung als möglicher Arbeitgeber in der Öffentlichkeit.

Auch hier sollten Sie mit transparenten Fakten arbeiten, die wiedergeben, wie Ihre Mitarbeiter Ihr Unternehmen als Arbeitgeber bewerten.

EINE PROFESSIONELLE MITARBEITERBEFRAGUNG IST SELBST ERKLÄREND

DIESES UNTERNEHMEN WIRD SICH LEICHT TUN, POTENZIELLE FACHRÄFTE ZU GEWINNEN

Eine Abgrenzung, die der Wettbewerb nicht vorweisen kann

So werden aus Bauherrenbewertungen glaubwürdige und auffällige Abgrenzungsmerkmale generiert, die Wettbewerber nicht haben. Positive Qualitäts-Botschaften grenzen das Unternehmen als attraktiven, möglichen Arbeitgeber in der Außendarstellung ab und generieren im Markt eine wirkungsvolle Positionierung.

 UM IM ARBEITNEHMERMARKT AUFZUFALLEN, BEDARF ES EINER ATTRAKTIVEN ARBEITGEBERMARKE

BEZIEHEN SIE IHRE MITARBEITER IN DEN EMPLOYER-BRANDING-PROZESS EIN. 

 

Arbeitgeber für Fachkräfte - Baupartner für Kunden

Eine zertifizierte Kundenzufriedenheitsbefragung liefert Bewerbern und Kunden wertvolle Informationen. Mit diesen wird auch die Arbeitgebermarke aufgewertet. Das stärkt die Bindung bereits beschäftigter Mitarbeiter und erhöht Ihre Chancen, im Wettbewerb mit anderen Arbeitgebern, neue Fachkräfte und qualifizierte Bauinteressenten zu akquirieren.

Von der Produktmarke zur Arbeitgebermarke

Geschäftsführer und Marketing-Verantwortliche in Haus- und Wohnungsbau-Unternehmen recherchieren regelmäßig nach möglichen Maßnahmen zur Differenzierung und Abgrenzung ihrer Position im Markt. Mittlerweile geht es nicht mehr nur um Podukt- oder Dienstleistungsmarken.

Die eigenständige Marke als Arbeitgeber wird immer wichtiger und rückt in den Vordergrund. Im Fachchinesisch wird diese Employer-Brand genannt. Diese muss sich als Arbeitgebermarke mehr denn je im Marktumfeld behaupten, um für neue Fachkräfte interessant genug zu sein. Wesentlich für die erfolgreiche Entwicklung der EMPLOYER-BRAND als Bindungselement ist die Qualität der Beziehung zwischen Mitarbeitern und ihren Führungskräften.

BEZIEHUNG FÜHRUNGSKRAFT ZU MITARBEITERN LEBT VON PSYCHOLOGISCHEN ELEMENTEN

BEZIEHUNG ZU MITARBEITERN BESTEHT AUS INHALTEN WIE DIE ZU BAUINTERESSENTEN

Arbeitgebermarke auf jeder Agenda zu finden

Das hat dazu geführt, dass Inhalte aus dem Employer Branding in fast allen Bauunternehmen ganz oben auf der Agenda zu finden sind. Qualitätsbewertungen durch übergebene Bauherren kommen dazu. Beide Themen ergänzen und verstärken sich gegenseitig. Wer aus Sicht von Bauinteressenten ein guter Baupartner ist, hinterlässt aus Sicht von Fachkräften als Arbeitgeber einen bleibenden Eindruck.

Als Arbeitgeber Sog auf Fachkräfte ausüben

Wenn dazu die Ergebnisse einer aktuellen Mitarbeiterbefragung vorliegen, übt das Unternehmen einen regelrechten Sog auf mögliche, neue Fachkräfte aus. Richten Sie eine Seite in Ihrer Homepage ein und veröffentlichen Sie dort, was Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu Ihrem Unternehmen zu sagen haben. 

MIT SOLCHEN BEWERTUNGEN LÄSST SICH SOG AUF FACHKRÄFTE AUSÜBEN

DIESES BEFRAGUNGSERGEBNIS SPRICHT EINE EINDEUTIGE SPRACHE

Was die Außendarstellung verbessert, stärkt die Anbieter- und Arbeitgeberposition

Alles, was die Ausstrahlung und das Image eines Bauunternehmens in der Außendarstellung verbessert, wertet eine Marke auf und grenzt sie besser vom Marktumfeld ab. Die glaubwürdige Qualitäts-Abgrenzung über Bauherrenbewertungen erfüllt diesen Zweck in Richtung Kunden wie Mitarbeiter. Insbesondere dann, wenn der Wettbewerb in Sachen Qualität nicht mithalten kann.

Zur Aufgabe des Employer Branding gehört, die Attraktivität und Anziehungskraft des Bauunternehmens als Arbeitgeber zu kommunizieren UND abzugrenzen. Am Ende des Prozesses steht die positiv besetzte Arbeitgebermarke.

 DIE ARBEITGEBERMARKE IM ARBEITSMARKT VERHÄLT SICH WIE PRODUKTMARKE IM VERKAUF

 EMPLOYER-BRANDING BEDEUTET, STÄNDIG AN VERBESSERUNGEN IM UNTERNEHMEN ZU ARBEITEN

Überregionale Bauunternehmen sind nicht im Vorteil

Auf den ersten Blick scheinen kleinere und mittlere Bauunternehmen Nachteile gegenüber den Big Playern der Branche zu haben. Diese warten mit massiven Imagekampagnen auf und haben einen deutlich größeren Aktionsradius zur Akquisition neuer Fachkräfte. Außerdem sitzen in deren Chefetagen geschulte Profis in Sachen Mitarbeiterführung. Bei näherem Hinsehen aber schmelzen diese Vorteile dahin.

In KMU der Bauwirtschaft überwiegen die Vorteile

Es gibt ganz wesentliche, strukturbedingte Argumente, die Bewerber bei kleinen und mittelgroßen Bauunternehmen finden. Dazu gehören kurze Wege in der Kommunikation, flache Hierarchien, der direkte Kontakt zum Chef, das familiäre Arbeits- und Betriebsklima, gelebter Teamgeist, die Vielseitigkeit der Arbeit, die Verantwortung für das eigene Handeln, die Innovationsfreudigkeit und die besondere Kundennähe.

Employer Branding ist Bewusst-Machungs-Prozess der eigenen Stärken

Um mit diesen Vorteilen im Arbeitgebermarkt zu punkten, sollten Verantwortliche in KMU des Baugewerbes sich bewusst machen, was sie ihren beschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern bereits bieten. Im Alltag geht das jedenfalls unter.

Der aufgeschlossene Unternehmer stellt sich Fragen:

  • Was kennzeichnet heute bereits meine Position als Arbeitgeber
  • Was davon unterscheidet mein Bauunternehmen von anderen Arbeitgebern
  • Sehen meine Mitarbeiter das genauso
  • Vermittle ich diese Inhalte in ausreichender Qualität an Bewerber
  • Wo habe ich Reservepotenzial als Arbeitgeber, das ich noch nicht nutze
  • Was davon kann ich schnell und einfach umsetzen
  • Was tue ich heute, um meine Stärken im Arbeitnehmermarkt zu präsentieren
  • Was kann ich tun, um mich deutlich besser zu präsentieren
  • Welche Prioritäten werde ich hier setzen

Bauwesen: Mitarbeiter besser einbinden

Es lohnt sich, die Beantwortung der vorstehenden Fragen gemeinsam mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu erarbeiten. Das bewirkt, dass diese erkennen, in welchem positiven Führungs- und Arbeitsumfeld sie beschäftigt sind. Es folgt eine stärkere Identifikation mit ihrem Arbeitgeber. Die Leistungsbereitschaft steigt und die Bindung Ihrer Mitarbeiter an Ihr Unternehmen wird gestärkt.

 WELCHE INHALTE IHRE ARBEITGEBERMARKE BESETZEN SOLLTE

 LASSEN SIE IHRE MITARBEITER DEFINIEREN, WAS IHRE EMPLOYER-BRAND BEINHALTET

Mitarbeiter werden Markenbotschafter

Sie werden davon berichten, in der Familie, beim Skat oder im Freundeskreis. Das macht sie zu Markenbotschaftern Ihres Unternehmens. Dieser Zusammenhang fördert die Ausstrahlung Ihrer Marke als Arbeitgeber. Das bleibt möglichen, neuen Fachkräften aus Ihrer Region nicht verborgen.

IHRE EMPLOYER BRAND IST NUR EIN PAAR SCHRITTE ENTFERNT

Ausgangsposition im Wettbewerb entscheidend

Employer Branding verschafft Bauunternehmen, ob aus dem privaten Haus- und Wohnungsbau oder aus dem gewerblichen Bereich, eine verbesserte Ausgangsposition im Wettbewerb um neue Fachkräfte. Lassen Sie Ihre Qualität als attraktiver Arbeitgeber von Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern bewerten. Stellen Sie die Ergebnisse möglichen Bewerbern auf Ihrer Homepage vor.

DIE VERÖFFENTLICHUNG SOLCHER ZAHLEN BEWIRKT EINE EIGENDYNAMIK

HINTER DIESEM ARBEITGEBER-PROFIL STECKT SICHER AUCH EIN TOP-QUALITÄTSANBIETER

Mit Qualitätsbewertungen Ihrer Kunden können Sie den Sogeffekt auf Fachkräfte noch verstärken. Hiermit stärken Sie Ihre Marktposition als Arbeitgeber und verbessern Ihre Außendarstellung nachhaltig. Dadurch wird die Ausgangssituation im Wettbewerb um Fachkfäfte deutlich verbessert und nachhaltig gestärkt.

Mitarbeiterbindung und Mitarbeitergewinnung in der Bauwirtschaft

Ergebnisse aus Bauherrenbefragungen generieren eine scharfe Abgrenzung über detaillierte Qualitätsmerkmale. Wettbewerber aus dem Arbeitgeber-Marktumfeld können diese nicht liefern. Das wirkt sich positiv auf die Identifikation Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Ihrem Unternehmen aus.

Die Leisungsbereitschaft steigt, die Mitabeiterbindung wird intensiviert und die Gewinnung von Fachkräften erleichtert.

WENN MITARBEITERFÜHRUNG BEGEISTERN SOLL, MUSS SIE KOOPERATIV AUSGERICHTET SEIN

BEWERBER MÜSSEN ERKENNEN, DASS SIE TEIL EINER STARKEN GEMEINSCHAFT WERDEN

Optimierung der Prozesskette im Bauunternehmen

Jeder Entwicklungsschritt zur Employer-Brand bedeutet für Bauunternehmen, intern besser zu werden. Das geschieht dadurch, dass alle Prozesse durchleuchtet werden. Die Ergebnisse werden genutzt, um die Attraktivität der Arbeitgebermarke in der Außendarstellung zu promoten. 

Das trägt zur Imagestärkung bei und wirkt sich positiv im Verkauf aus. Auch neuen Bauinteressenten entgeht das nicht. Ein attraktiver Arbeitgeber ist für diese immer ein möglicher Baupartner.

Employer-Brand nur ein paar Schritte entfernt

Zunächst geht es darum, dass Attraktivität Ihres Bauunternehmens mit allen Vorzügen herausgearbeitet wird. Arbeiten Nehmen Sie dazu Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zuhilfe. Themen wie die Nähe zum "Chef", schnelle Entscheidungswege, die Vielseitigkeit der Aufgaben, hohe Eigenverantwortung, fachübergreifendes Arbeiten im Team, etwas Konstruktives schaffen können dürfen dabei nicht fehlen.

Ihr Unternehmen steht immerhin im Wettbewerb mit Arbeitgebern aus verschiedensten Branchen.

ALS ARBEITGEBER ATTRAKTIV ZU SEIN BEDEUTET NICHT, AUCH SO WAHRGENOMMEN ZU WERDEN

EIGENBILD ODER FREMDBILD - WAS ZÄHLT IST DIE JOBREALITÄT

Mit Qualität mögliche Bewerber aus dem Bauwesen überzeugen

Um junge, motivierte Auszubildende zu bekommen oder geeignete Fachkräfte aus anderen Baubetrieben herauszulösen, sollten Sie die erarbeiteten Vorzüge Ihres Unternehmens in die Außen-Kommunikation Ihres Bauunternehmens einbinden. Sie bieten immerhin motivierende, sichere und zukunftsfähige Jobs.

Damit senden Sie klare Signale, warum es attraktiv ist, auf dem Bau im allgemeinen und in Ihrem Bauunternehmen im besonderen zu arbeiten.

ES SIND WENIGE KRITERIEN, MIT DENEN SICH EIN TOP-BAUUNTERNEHMEN DEFINIERT

 FÜNF WICHTIGE FAKTEN, UM EINEN SPITZENANBIETER VIA BAUZAUN ZU PROMOTEN

Lassen Sie ein Roll-Up als Eye-Catcher mit den Vorzügen Ihres Bauunternehmens anfertigen. Besuchen Sie Schulen und Bewerbermessen und stellen es auf. Bringen Sie Ihr Arbeitgeberimage da mit klaren Botschaften ins Gespräch, wo mögliche Bewerber anzutreffen sind.

Glaubwürdige und authentische Botschaften senden

Ihre Aufgabe als Bauunternehmer ist es, eine möglichst positive Wahrnehmung Ihres Arbeitgeberimages zu generieren. Machen Sie sich bewusst, warum Sie gerne auf dem Bau arbeiten. Ihr Berufsstolz und Ihre authentische Motivation bringen, besser als alles Andere, zum Ausdruck, um was es eigentlich geht.

WER MITARBEITER RICHTIG FÜHREN WILL, MUSS DIESE GUT KENNEN

WORK-LIFE-BALANCE  WIRD IMMER WICHTIGER, UM NEUE FACHKRÄFTE ZU ERREICHEN 

Bewerbern die Qualität als Arbeitgeber nahebringen

Mit Qualitäts-Informationen helfen Sie Bewerbern, die Attraktivität der Branche und Ihres Unternehmens zu erkennen. Authentische Botschaften sind glaubwürdig und wecken Begeisterung. Denken Sie an die geschätzte Vielseitigkeit des Bauberufes. Oder an die Verschmelzung von Tradition und Moderne, von konservativen Baumethoden mit innovativer Technik.

Bauwirtschaft: Mehr Anerkennung stärkt Fachkräftebindung

Eine Kundenzufriedenheitsbefragung, die deutlich macht, wie gut die Qualitäts- und Serviceleistungen Ihres Bauunternehmens sind, ist eine eindeutige Anerkennung der Teamleistung Ihrer Mitarbeiter. Das dient einerseits der Bindung Ihrer beschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Andererseits stärkt es Ihre Arbeitgebermarke in der Rekrutierung neuer Fachkräfte.

Attraktivitätsmerkmale des Bauberufes offensiv kommunizieren

Sie sollten keine Gelegenheit auslassen, um auf die Attraktivität des Bauberufes in Ihrem Unternehmen hinzuweisen. Innovationskraft spielt in der Personalakquisition eine große Rolle. An welchen Stellen ist Ihr Unternehmen denn besonders auffällig oder innovativ unterwegs?

SCHREIBEN SIE DIE TOP 10 BOTSCHAFTEN AUF, MIT DENEN SIE BEWERBER BEGEISTERN

EMPLOYER-BRANDING IST AUCH ZU WISSEN, WAS GEWOLLT IST UND DIES ZU KOMMUNIZIEREN.

Stellen Sie eine Ihre individuelle Argumentationskette für die Employer Brand zusammen. Geben Sie möglichen Bewerbern triftige Argumente, warum es richtig ist, sich bei Ihrem Unternehmen zu bewerben. Zeigen Sie auf, welche Vorteile eine Zusammenarbeit bietet.

  • Was unterscheidet Ihr Unternehmen von Konkurrenten im Marktumfeld?
  • Was bieten Sie als Bauunternehmer an Vorteilen?

Positive Informationen bei jeder Gelegenheit in Umlauf bringen

  • Loben Sie solche wertvollen Informationen aus, wo es nur geht
  • Erstellen Sie eine Homepageseite, auf der Ihre Mitarbeiter zu Wort kommen
  • Fertigen Sie einen kleinen, eindrucksvollen PDF-Flyer an
  • Bieten Sie Kennlern-Praktika an oder einen Tag der offenen Tür Spezial an
  • Suchen Sie Gelegenheiten, mögliche Fachkräfte für Ihr Unternehmen zu interessieren

Mitarbeiter aktiv in die Gewinnung neuer Fachkräfte einspannen

Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind authentische Botschafter Ihrer Arbeitgebermarke. Sie wissen genau, wofür diese steht. Beteiligen Sie Ihre Mitarbeiter deshalb am Entwicklungsprozess Ihrer Employer-Brand. Lassen Sie diese Ihre Vorzüge als Arbeitgeber herausarbeiten und kommunizieren. Zum Beispiel im oben erwähnten Flyer, oder auf der Homepage. Keiner kann das besser als Ihre Mitarbeiter.

Professionelle Kommunikation im Baugewerbe

Oft macht es Sinn, mit einem professionellen Kommunikations-Dienstleister zusammen zu arbeiten. Aber Achtung: Im EMPLOYER BRANDING müssen Sie sich selbst vor den Karren spannen. Marketer neigen zu werblichen Aussagen. Diese sind im Zusammenhang mit der Arbeitgeber-Brand aber fehl am Platz.

Employer Branding führt dazu, als Arbeitgeber unverwechselbar zu sein

Die subjektiv wahrgenommene Attraktivität ist der Engpass für die Entscheidung möglicher Fachkräfte, sich bei einem Bauunternehmen um einen Arbeitsplatz zu bewerben. Die erfolgreiche Rekrutierung neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter hängt demzufolge davon ab, wie Sie Ihr Bauunternehmen in der Öffentlichkeit präsentieren.

WER ÜBER DIE JAHRE SO BEWERTET WIRD, DARF SICH ALS TOP-ARBEITGEBER BEZEICHEN

DAFÜR SPRICHT DIE HOMOGENITÄT DER BEWERTUNGEN AUF HOHEM NIVEAU

Nachteile großer Unternehmen aus dem Baugewerbe gegenüber KMU

Bauunternehmen, die regional aufgestellt sind, tun sich schwer, mit den mächtigen Imagekampagnen größerer Wettbewerber mitzuhalten. Allerdings gibt es eine Reihe von Faktoren, die eher im kleineren als im größeren Bauunternehmen anzutreffen sind und dort für eine starke Mitarbeiterbindung sorgen. Nähe zum "Chef" und Orientierung am Kundenbedürfnis gehören wie flache Hierarchien, Flexibilität, Abwechslung und Freiraum dazu.

 DIE ARBEITGEBERMARKE HAT INTERNE UND EXTERNE FUNKTIONEN

 DER AUFTRITT ALS KOMPETENTER ARBEITGEBER IST HEUTE PFLICHT

 

Alles hängt davon ab, wo und wie Sie Ihre Vorzüge als potenzieller Arbeitgeber im Arbeitsmarkt präsentieren.

Imagemarketing als Schlüsselkompetenz für starke ARBEITGEBERMARKE

Employer Branding ist ein Bereich innerhalb des Marketing, der sich mit der Arbeitgeberseite, der Arbeitgeber Brand, beschäftigt. Image-Marketing generiert ein authentisches, attraktives und unverwechselbares Bild Ihres Bauunternehmens nach innen und außen. Es eignet sich zur Bindung bereits beschäftigter Mitarbeiter und zur Rekrutierung neuer Fachkräfte.

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Sofort beginnen, aber nichts übereilen

Employer Branding ist eine auf langfristige Positionierung des Bauunternehmens ausgerichtete Strategie. Sie kommt zum Ausdruck in der Qualität, die ein Arbeitgeber seinen Mitarbeitern an den Arbeitsplätzen und im Umfeld derer bietet.

 QUALITÄTSBEWERTUNGEN SIND EIN ZIELFÜHRENDER WEG ZUR ABGRENZUNG

 DAS GILT FÜR BAUINTERESSENTEN EBENSO WIE FÜR BEWERBER IM PERSONALRECRUITING.

Dennoch können Sie mit ersten, ausgearbeiteten Inhalten und den dazugehörenden Botschaften sofort beginnen.

  • was sind die Stärken Ihres Bauunternehmens?
  • was bietet Ihr Unternehmen, was Ihr Wettbewer nicht hat?
  • wo ist Ihr Unternehmen stärker als andere Arbeitgeber in Ihrer Region?

Denken Sie an Themenbereiche wie Betriebsklima, Teamgeist, Kundenzufriedenheit, Abwechslung, Vielseitigkeit, Eigenverantwortung, Freiraum oder Perspektiven, die Ihr Bauunternehmen vorweisen kann. 

Kundenzufriedenheitsbefragung stärkt Marke nach innen und außen

Ergebnisse einer zertifizierten Bauherrenbefragung liefern in diesem Zusammenhang ausreichend Content, um Ihre Employer Brand attraktiv zu machen. Referenzen, Rezensionen, Testimonials sind Qualitätsbewertungen, die einerseits die Bindung vorhandener Mitarbeiter verstärken. Andererseits wirken sich diese positiv in der Akquisition von Fachkräften aus.

EMPLOYER-BRANDING: Junge Disziplin mit langer Geschichte

Als eigenständige Disziplin entstand Employer Branding etwa Mitte der 1990-er Jahre. Die Führungskulturen, Methoden und Führungsinstrumente, die darin beschrieben werden, gibt es allerdings zum Teil seit Jahrhunderten. Themen zur Gewinnung der besten Nachwuchskräfte oder zur Bindung der Leistungsträger haben schon immer eine große Rolle gespielt. 

Führungskräfte, die das erkannt haben, haben ihre Unternehmen zu regelrechten Talentschmieden gemacht.

Im EMPLOYER BRANDING steht der Arbeitgeber im Vordergrund

In Zeiten, in denen sich Fachkräfte ihren Arbeitgeber aussuchen können und klare Ansprüche an diesen stellen, gewinnt die Führungskultur im Bauunternehmen als Baustein des Employer Branding zunehmend an Bedeutung.

 ÜBER DIE ARBEITGEBERMARKE AN MEHR UND GEEIGNETE FACHKRÄFTE KOMMEN

Die Gründe für den im gesamten Baugewerbe leer gefegten Arbeitsmarkt, der als echter Fachkräftemangel einzustufen ist, sind vielseitig. Zum einen wurde angesichts einer überalterten Arbeitskräftestruktur zu wenig ausgebildet. Zum anderen gehören viele Bauunternehmen bei jüngeren Menschen nicht zu den bevorzugten Arbeitgebern. Alternativen gibt es außerhalb der Baubranche genug.

Bevorzugte Bauunternehmen haben eine positiv besetzte Marke

Was auf jeden Fall für eine Kundenzufriedenheitsbefragung spricht, ist die Aufwertung des Bauunternehmens als besonderer Qualitätsanbieter. Es ist ohne Zweifel schicker, angesehener oder beides, in einem Bauunternehmen mit einem gutem Ruf zu arbeiten statt bei einem, das außer der Entlohnung nicht viel zu bieten hat.

Kundenbewertungen überzeugen potenzielle Fachkräfte

Potenzielle Fachkräfte beachten das. Sie suchen nach attraktiven Merkmalen. Je mehr sie finden, desto wahrscheinlicher wird die Kontaktaufnahme. Qualitätsbewertungen, die von Bauherren kommen, stimulieren Bewerber dazu.

 WER QUALITÄT BIETET,  BRAUCHT SICH ALS ARBEITGEBER NICHT ZU VERSTECKEN

DIESE QUALITÄTS-BERICHTERSTATTUNG ÜBERZEUGT FACHKRÄFTE GANZ SICHER. 

 

Druck seitens Arbeitsmarkt im Bauwesen wächst weiter

Seit Jahren beherrscht der Druck eines leer gefegten Arbeitsmarktes Baugewerbe und Handwerk. Bereits in naher Zukunft wird der Fachkräftemangel im Baugewerbe für manch ein Bauunternehmen zum existenziellen Problem. Nicht nur im gewerblichen Bereich oder in Nachwuchsfragen. Alle Positionen sind betroffen.

Branchenfremde Wettbewerber buhlen um Fachkräfte aus der Bauwirtschaft

In vielen Arbeitsbereichen wird die Personalgewinnung in der Baubranche durch branchenfremde Arbeitgeber stark beeinflusst. Die Industrie zum Beispiel macht Bauunternehmen mit attraktiven Angeboten, Tarifverträgen und Zusatzleistungen das Leben schwer. Damit wird es für Bauträger und Baubetreuer nahezu unmöglich, Mitarbeiter zum Beispiel für Verwaltungstätigkeiten zu bekommen.

Mitarbeiterbindung in Bauunternehmen: Führungskultur ist gefragt

Ein wesentliches, erkennbares Merkmal gut geführter Bauunternehmen, ob Bauträger, Baubetreuer oder gewerblicher Anbieter, ist die Führungskultur, in der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ihre Leistungen erbringen. Hier bedarf es in vielen Bauunternehmen eines gewaltigen Umdenkprozesses. Es geht heute nicht mehr nur um einen Arbeitsplatz, es geht ums "Gerne-Arbeiten". Das beinhaltet Sinn, Verantwortung, Sich-Wohlfühlen und Freiraum.

Führungskultur muss wahrgenommen werden

Eine nachhaltige Mitarbeiterbindung und Personalgewinnung bedarf der wahrnehmbar besseren Führungskultur. Diese umfasst, wie das nächste Schaubild zeigt, alle Verantwortungsbereiche. In der Praxis fällt der Anteil, den Führungsaufgaben am Erfolg haben könnten, oft genug unter den Tisch.

PROFESSIONELLE, STRUKTURIERTE FÜHRUNGSARBEIT ÜBERZEUGT JEDEN BEWERBER.

Betriebsklima kontra Wechselmotivation

Das Betriebsklima wird in jedem Bauunternehmen von der Führungskultur der Chefetage geprägt. Es ist der Nährboden, der verantwortlich für den konstruktiven Umgang zwischen Mitarbeitern untereinander und mit deren Führungskräften ist. Bauunternehmer unterschätzen das häufig und wundern sich dann, warum gut bezahlte Mitarbeiter gehen. Für Konflikte zwischen Verkauf und Bauleitung bzw. Kaufleuten und Technikern ist in Zukunft kein Platz mehr.

Bauqualität steht auch für Kompetenz als Arbeitgeber

Gute Bauqualität ist Ausdruck für eine hohe Kompetenz in der gesamten Prozesskette. Deshalb belohnen Qualitätsbewertungen von Kunden, die Arbeitgebermarke mit besonderer Ausstrahlung. Homogene, gute Qualitäts- und Serviceleistungen sprechen bei untersuchten Unternehmen auch für deren Professionalität als Arbeitgeber.

BAUQUALITÄT BESTEHT AUS VIELEN HARTEN UND WEICHEN FAKTOREN

BEI DIESEM BAUUNTERNEHMEN IST AUCH ALS ARBEITGEBER "ALLES IM LOT": 

Kundenzufriedenheit lässt Rückschlüsse auf Mitarbeiterzufriedenheit zu

Mit unzufriedenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist ein solches Ergebnis nicht zu erreichen. Deshalb lässt eine Kundenzufriedenheitsbefragung Rückschlüsse auf die Mitarbeiterzufriedenheit zu. Eine Bauherrenbefragung mit guten Ergebnissen verbessert die Positionierung des Bauunternehmens im Arbeitgeberumfeld erheblich.

Umdenkprozess in Gang setzen

Die Erlebbarkeit von Führung entlarvt die Luftblasen unter den Führungskräften. Sie prägt den Führungsstil und veranlasst den kontinuierlichen Verbesserungsprozess. Beides zusammen führt zu einer top-aufgestellten Arbeitgebebermarke. Die Zeiten von Zuckerbrot und Peitsche sind Geschichte.

ERFOLG ALS FÜHRUNGSKRAFT BRAUCHT VIELE KOMPETENZFELDER.

TIPPS FÜR FÜHRUNGSKRÄFTE: WERTE

Erfahrungen aus anderen Führungsetagen nutzen

Seit mehr als 20 Jahren coachen wir Führungskräfte im Bauwesen. Deshalb halten wir es, angesichts der angespannten Situation auf dem Arbeitsmarkt, für angemessen, einige Erfahrungen, Tipps und Anregungen aus der Führungspraxis beizusteuern. Themen zur Mitarbeiterführung, Mitarbeiterbindung und Mitarbeitergewinnung sind besonders dann von Bedeutung, wenn die Arbeitgebermarke sich im Entwicklungsprozess befindet.

 EMPLOYER-BRANDING ALS PROZESS STELLT DIE MITARBEITERFÜHRUNG IN DEN MITTELPUNKT

 DAS WOLLEN ALLEINE REICHT NICHT - DAS TUN ENTSCHEIDET.

Loyalität und deren Bedeutung für Ihren Führungserfolg

Immer wieder erleben wir im öffentlichen Geschehen, wie es um die Loyalität an manchen Stellen im gesellschaftlichen Leben bestellt ist. Das gilt vor allem für große Unternehmen und Politiker. Sie versprechen viel, halten aber wenig. Sie tun sozial und verlagern ihre Steuerbelastungen in Steuerparadiese.

Wasser predigen und Wein trinken

Nahezu regelmäßig werden wir mit Vetternwirtschaft oder Vorteilsnahmen konfrontiert. Verluste an Glaubwürdigkeit sind die Folge. Versprechen, die von vornherein nicht eingehalten werden können, kennzeichnen manche Geschichte.

Da gibt es den Unternehmer, der einen Sparkurs ankündigt, dazu seinen Laden durchrationalisiert, der Belegschaft 5% Gehalt abnimmt und zur Weihnachtsfeier mit einem nagelneuen 500-er Mercedes in Vollausstattung vorfährt. Dass hier die Glaubwrdigkeit und das Loyalitätsgefühl auf der Stecke bleiben, kann jeder verstehen.

Was Sie an loyalem Verhalten vorleben, bekommen Sie wieder

Loyalität ist ein berechenbares Geben und Nehmen. Als Führungskraft loyal gegenüber seinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu sein, ist eine Selbstverständlichkeit. Dem ist in der Praxis, wie viele Mitarbeitergespräche belegen, aber leider oft nicht so. Oft ist uns das gar nicht bewusst, weil wir nicht illoyal sein wollen und unserer Meinung nach auch nicht sind.

Aufmerksam beobachten

Achten Sie deshalb besser auf Reaktionen Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Unsicherheit, Misstrauen, mangelhafte Sorgfalt, Desinteresse, schlechte Kommunikation, Unaufrichtigkeit, sich zu wenig kümmern: Alles sind ernst zu nehmende Anzeichen für den Beginn einer Loyalitätskrise.

 DER LOYALITÄT KOMMT IM EMPLOYER-BRANDING-PROZESS GROSSE BEDEUTUNG ZU

 LOYALITÄT IST DER GRADMESSER FÜR BERECHENBARKEIT UND VERLÄSSLICHKEIT.

Fehlende Loyalität kann schnell zum Imageproblem werden

Illoyale Führungskräfte halten sich in ihrer Position meist nicht lange. Es sei denn, sie haben die alleinige Macht im Unternehmen. Aber auch dann nützt ihnen diese wenig. Gute Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter realisieren das schnell. Sie gehen oder verhalten sich entsprechend. Neue, gute Fachkräfte werden solche Chefs nur bekommen, wenn sie eine gehörige Portion Schmerzensgeld zahlen.

Loyalität wichtiger, charakterlicher Wertmaßstab

Loyalität ist ein wichtiger Gradmesser für Vertrauen. Gemessen wird sie unter anderem an der Aufrichtigkeit und am fairen, aus Sicht des Mitarbeiters ausgewogenen, kooperativen Umgang miteinander. Damit steht Loyalität auch für die Beziehungsqualität zwischen Mitarbeitern und Führungskräften.

Loyalitätszweifel können kleine Ursachen haben

Manchmal reicht schon eine unbedachte Geste, eine unüberlegte Unterstellung, eine falsche Annahme, um Zweifel an der Loyalität aufkommen zu lassen. Daran können wir erkennen, wie sensibel wir auf derartige Ausdrucksformen reagieren und welche engen Maßstäbe wir im Einzelfall anlegen, ohne uns dessen bewusst zu sein. 

Loyalität steht als Überschrift zunächst für Ehrlichkeit, Treue und Verbundenheit. Viele Charakterzüge müssen sich an ihr messen lassen. Loyalität spielt für uns von Kindesbeinen an eine sehr bedeutende Rolle. Wir wachsen buchstäblich mit ihr auf, erfahren und erlernen sie oder auch nicht. Von unseren Eltern erwarten wir bedingungslose Loyalität, ohne diese zu hinterfragen.

Das ändert sich mit den ersten Beziehungen, die außerhalb der Familie entstehen. Inhaltlich gibt es keinen Unterschied zur Loyalität in der Mitarbeiterbeziehung.

Loyalität messbar machen

Umso wichtiger ist es, Loyalität messbar zu machen, sie vorzuleben und Mitarbeitern gegenüber unmissverständlich zum Ausdruck zu bringen. Achten Sie darauf, dass Sie bei Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die gleichen Maßstäbe anlegen und nicht den einen oder anderen Mitarbeiter unberechtigt bevorzugen.

Employer Branding macht gelebte Führungskultur zu einem der entscheidenden Bindungselemente zwischen Ihnen als Führungskraft und Ihren Mitarbeiterinen und Mitarbeitern.

Beste Grüße vom Team der BAUHERRENreport GmbH