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Als attraktiver Arbeitgeber mögliche Bewerber überzeugen

und Mitarbeiter stärker an das Unternehmen binden:

Positionieren Sie sich als kompetenter Arbeitgeber im Baugewerbe.

 

Mitarbeiter- und Kundenzufriedenheit sind Aushängeschilder eines attraktiven Bauunternehmens

Die Zufriedenheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eines Bauunternehmens steht in kausalem Zusammenhang mit der dort anzutreffenden Kundenzufriedenheit. Gerade in der Bauwirtschaft ist das von besonderer Bedeutung.

MITARBEITER- UND BAUHERREN-ZUFRIEDENHEIT SPRECHEN KLAR FÜR DIESES UNTERNEHMEN

DIE POSITIONIERUNG ALS ATTRAKTIVER BAUPARTNER UND ARBEITGEBER IST EINDEUTIG 

Kundenorientierung bei zufriedenen Mitarbeitern deutlich höher

So zufrieden Mitarbeiter mit ihrem Arbeitgeber sind, so engagiert und motiviert sind sie auch. Diese Zufriedenheit beeinflusst deren Leistungsbereitschaft und Kundenorientierung, die sich schließlich in der Zufriedenheit der Bauherren niederschlägt.

Diesem Wirkungszusammenhang folgend unterstützen wir KMU aus der Bauwirtschaft darin, ihre Zufriedenheitsquote zu ermittlen und Ergebnis-wirksam zu veröffentlichen. Dazu führen wir Befragungen von Bauherren und/oder Mitarbeitern durch, die den erforderlichen Input für eine starke Arbeitgebermarke generieren.

Input ermitteln und Produktmarke zur Arbeitgebermarke aufwerten

Auf Basis freiwilliger, schriftlicher Bewertungen - in Kleinbetrieben machen wir das über Workshops - werden Informationen zur Mitarbeiterzufriedenheit erfasst und ausgewertet. Anschließend werden relevante Details, der dazugehörige Prüfbericht und ein aussagefähiges Testat über ein Internet-Portal und PR-Veröffentlichungen der Öffentlichkeit zugängig gemacht.

DIE MITARBEITERBEWERTUNGEN DIESES UNTERNEHMENS MACHEN ES ZUM MAGNETEN IM ARBEITSMARKT

 

DIE ARBEITGEBER-ATTRAKTIVITÄT VERFEHLT IHRE WIRKUNG WEDER NACH INNEN, NOCH NACH AUSSEN

Das übersehen weder Bauinteressenten noch bereits beschäftigte Mitarbeiter. Auch keine Fachkräfte, die im relevanten Einzugsgebiet auf der Suche nach einer neuen Herausforderung sind. So stärken wir einerseits die Mitarbeiterbindung und kompensieren mögliche Nachteile des als Arbeitgeber weniger bekannten Bauunternehmens. Aus der Produkt- und Dienstleistungsmarke entsteht eine attraktive Arbeitgebermarke.

EMPLOYER BRANDING GENERIERT GLAUBWÜRDIGE UND AUFMERKSAMKEITS-STARKE ABGRENZUNG

EMPLOYER-BRANDING macht Bauunternehmen zu erfolgreichen Arbeitgebermarken

Das Thema EMPLOYER-BRANDING - Schaffung einer ARBEITGEBERMARKE - brennt vielen Bauunternehmern auf den Nägeln. Um als möglicher Arbeitgeber in Frage zu kommen brauchen sie interessante Themen, die ihre Bauunternehmen in der Außendarstellung attraktiv und wettbewerbsfähig machen.

Das ist sowohl von Bedeutung für die Bindung bereits beschäftigter Mitarbeiter, als auch für die Gewinnung geeigneter Fachkräfte. Dass eine gut besetzte Arbeitgebermarke zusätzliche Vorteile in der Neukundengewinung und Bauinteressentenbindung mit sich bringt, ist ein Nebeneffekt.

ARBEITGEBERMARKE zur Fachkräftegewinnung im Baugewerbe sichtbar abgrenzen

In der Gewinnung von Fachkräften herrscht gnadenloser Wettbewerb. Nicht nur unter Arbeitgebern der Bauwirtschaft. Gestandene Fachkräfte und geeignete Nachwuchstalente können sich aussuchen, welchen Job sie bei welchem Unternehmen machen wollen.

Dadurch ist es wichtiger denn je, das eigene Bauunternehmen wahrnehmbar von direkten Wettbewerbern und branchenfremden Arbeitgebern abzugrenzen. Dabei ist die Interessenlage geeigneter Bewerber zu berücksichtigen.

Eine Mitarbeiterbefragung ist das effektivste Instrument, um die realen Stärken eines Bauunternehmens zu ermitteln und herauszustellen. Diese können dann via Online-Berichterstattung veröffentlicht werden. 

Mittels Mitarbeiterbefragung Kraft der Arbeitgebermarke stärken

Jede glaubwürdige Qualitätsbewertung des Bauunternehmens vermittelt Leistungsstärke, Kompetenz und Professionalität. Das wirkt sich sich in alle Richtungen aus. Fachkräfte als potenzielle Bewerber ziehen aus Bauherrenbewertungen Rückschlüsse auf die Kompetenz des Bauunternehmens als Arbeitgeber und umgekehrt. Wichtig ist, das alles, was veröffentlicht wird, verbindlich, überprüfbar und transparent ist.

Mitarbeiterbefragungen in Bauunternehmen

Die von uns praktizierte Vorgehensweise in diesem Befragungsbereich geht deshalb von schriftlich vorliegenden, freiwilligen und absolut repräsentativen Bewertungen aus. Ergebnisse aus Mitarbeiterbefragungen in dieser Qualität erzielen Aufmerksamkeit, weil sie authentisch und glaubwürdig sind.

INFORMATIONSVERHALTEN VERURSACHT VIELE DEFIZITE AUS MITARBEITERSICHT 

INFORMATIONEN RUND UM DAS UNTERNEHMEN SIND EIN HAUPTBEDÜRFNIS DER MITARBEITER

Nach Abschluss einer Mitarbeiterbefragung werden die Ergebnisse in einem Zufriedenheitsreport mit entsprechender Urkunde zusammengestellt. Aussagefähige Befragungsdetails in Form von Charts, Grafiken und authentischen Statements werden in ein eigens dafür angelegtes Internet-Portal eingestellt. Interessierte Bewerber haben den direkten Zugriff darauf über das verlinkte Siegel auf der Homepage des Bauunternehmens.

Stärken als kompetenter Arbeitgeber betonen

Mit Erhöhungen der Vergütung oder materiellen Vorteilen wie Boni oder Prämien ist die Fachkräftegewinnung nicht sonderlich zu beeinflussen. Das haben die letzten Jahre gezeigt. Oft genug wurde draufgelegt. Der Erfolg blieb dennoch aus.

Selbstverständlich ist eine angemessene, materielle Entlohnung wichtig. Aber sie ist nicht mehr kriegsentscheidend. Das sind heutzutage Kriterien wie Führungsstil, Betriebsklima, Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben, flexible Arbeitszeiten, Karrierechancen und andere Soft-Facts.

HIER KANN DURCHAUS VON EINER GUTEN MITARBEITERBEZIEHUNG GESPROCHEN WERDEN

DAS VERHÄLTNIS ZU DEN MITARBEITERN IST VON HOHER BINDUNGSKRAFT GEKENNZEICHNET

Fachkräftegewinnung in der Bauwirtschaft: Passgenauigkeit vor Gehalt

Es muss nicht das üppige Gehalt sein, um als attraktiver und kompetenter Arbeitgeber in der Gewinnung von Fachkräften erfolgreich zu sein. Die Passgenauigkeit vorstehender Faktoren in Bezug auf die Erwartungshaltung von Bewerbern ist dagegen entscheidungsrelevant. Das bedeutet, je taffer Sie potenzielle Fachkräfte mit klaren, sozialen Einstellungskriterien ansprechen, desto erfolgreicher werden Sie in der Gewinnung neuer Mitarbeiter sein.

Mitarbeiterbefragung in Bauunternehmen: Auch im Team muss es passen

Das gilt auch für die Passgenauigkeit in der Zusammenarbeit mit Kolleginnen und Kollegen. Negative Beeinträchtigungen führen hier schnell zu Frust. Werden diese nicht beendet, sind Abwanderungsgedanken die Konsequenz. Nehmen Sie betroffene Teammitglieder mit in die Einstellungsgespräche. Dann wird Ihnen das nicht passieren.

ES GIBT VIELES, WAS EIN BAUUNTERNEHMEN ALS ARBEITGEBER ATTRAKTIV MACHT

IN DER FACHKRÄFTEGEWINNUNG DER BAUWIRTSCHAFT GEHT ES UM MEHR ALS UM EINEN JOB

Suchkriterien im Zweifel aufweichen

Es macht Sinn, das Beuteschema für die Gewinnung neuer Fachkräfte zu erweitern, wenn die bislang praktizierte Mitarbeiter-Akquisition nicht zum gewünschten Erfolg führt. Kompromissentscheidungen zugunsten der Arbeitsplatzbesetzung und Kapazitätserhaltung sind in der Praxis erforderlich. Dann sollten sie auch gefällt werden. Um diese zweitbeste Lösung in der Einarbeitung nachhaltig zu unterstützen, leistet eine Betreuung erfahrener Kolleginnen und Kollegen in der Praxis gute Dienste.

Führungskultur und Weiterbildung

Straffe, aber kooperative Führung und innerbetriebliche Weiterbildung sind in solchen Fällen gefragt. Dann sind auch solche Strategien erfolgreich. Es ist die Kombination aus Herausforderung und persönlicher Motivation, die aus Kompromiss-Entscheidungen gute Fachkräfte erwachsen lässt. Dem Unternehmen jedenfalls wird das nicht schaden, zumal auf diese Weise geförderte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter loyal gegenüber ihrem Arbeitgeber sind.

Kapazitätsprobleme nicht klein reden

Jeder hat mittlerweile mitbekommen, wie niedrig die Verfügbarkeit von Fachkräften im Handwerk und dadurch auch im Bauwesen ist. Nichts ist deshalb schlimmer, als dringend benötigte Kapazitätserweiterungen zu ignorieren und Kundenerwartungen zu enttäuschen. Das erfordert eine alternative Strategie, um entsprechend Kapazität aufzubauen. Es geht nicht mehr um die Idealbesetzung eines Arbeitsplatzes, sondern um eine möglichst gute Alternative.

VORHANDENE KAPAZITÄT UND IDENTIFIKATION DER MITARBEITER WERDEN ZUM ENGPASS

EMPLOYER-BRANDING: IDENTIFIKATION VERBESSERT MOTIVATION UND LEISTUNGSBEREITSCHAFT 

Dennoch bleibt die fachliche Eignung auch bei einer Kompromissentscheidung als Anforderung bestehen. Wenn allerdings ein Alternativ-Bewerber eine gute Fachkraft werden WILL, dann wird er das auch schaffen. 

Fachkräftegewinnung in Bauwirtschaft geschickt angehen

Der Fachkräftemangel in der aktuellen Hochkonjunktur ist ohne Zweifel eines der brennenden Probleme der Bauwirtschaft. Er zieht sich, vom Handwerk ausgehend, durch alle Geschäftsfelder des Baugewerbes. Überall im Bauwesen werden Fachkräfte gesucht. 

Allerdings sollten Bauunternehmer es sich nicht so einfach machen und den Fachkräftemangel für alles verantwortlich machen. Es liegt nicht nur an der geringen Verfügbarkeit qualifizierter Mitarbeiter, dass Positionen lange Zeit vakant bleiben. Viele KMU in der Bauwirtschaft nutzen ihre vorhandenen Möglichkeiten nicht.

Employer-Branding in der Bauwirtschaft mittlerweile hoffähig

Employer-Branding steht für die Weiterentwicklung einer Produktmarke zur Arbeitgebermarke. Treffender ist es mit dem Image, das ein Unternehmen als kompetenter und attraktiver Arbeitgeber ausstrahlen soll, beschrieben. Nicht nur Produkte und Dienstleistungen haben ihre Daseinsberechtigung. Über Employer-Branding stellt ein Bauunternehmen seine Marke auch als Arbeitgebermarke vor.

Fachkräftemangel im Baugewerbe eine echte Herausforderung

Employer-Branding war in der Baubranche kein Thema bis 2014. In Zeiten eines ständig schrumpfenden Marktes seit Mitte der neunziger Jahre gab es Fachkräfte im Überschuss. Mittlerweile hat ein gigantischer Fachkräftemangel die Baubranche eingeholt. Das hat sich zu einer Herausforderung in Sachen Mitarbeiterbindung und Fachkräftegewinnung entwickelt.

Durch Überalterung und branchenfremde Arbeitgeber droht Kollaps

Abwanderungen aus der Branche, zu geringe Ausbildungs- und Nachwuchszahlen in den letzten 10 Jahren, die Überalterung der Bauwirtschaft und der demografische Wandel machen Bauunternehmern das Leben schwer. Der Arbeitsmarkt ist leergefegt. Die Konsequenz ist, dass Fachkräfte sich aussuchen können, zu wem sie gehen und mit wem sie wie lange arbeiten wollen.

Arbeitgebermarke hat erfolgreichen Einzug in Baubranche geschafft

Deshalb hat die Arbeitgebermarke seit 2015 ihren erfolgreichen Einzug in das Bauwesen geschafft. Händeringend werden Fachkräfte gesucht. Baustellen werden nicht fertig. Andere nicht begonnen. Die Belastung vorhandener Fachkräfte und Mitarbeiter steigt unaufhörlich. Viele Bauunternehmen nähern sich dem Kollaps.  

Fachkräftemangel im Baugewerbe erfordert positiv besetzte Arbeitgebermarke

Zu einer positiv besetzten Arbeitgebermarke im Baugewerbe aus der Sicht von Fachkräften tragen mehrere Faktoren bei. Das beginnt mit der Vergütung inklusive Zuschlägen, Prämien etc. Das Betriebsklima, die Arbeitsumgebung und eine kooperative Führungskultur folgen. Dazu kommen ein entsprechender Freiraum, Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten und die Work-Life-Balance.  

Mitarbeiterbefragung in Bauunternehmen: Jobrealität im Fokus

Eine starke Arbeitgebermarke steht für Karriere- und Zukunftsperspektiven, für sozialen Zusammenhalt, Umweltfreundlichkeit, Kundenorientierung und soziale Verantwortung gegenüber Mitarbeitern und der Öffentlichkeit. Und sie steht als Garant dafür, dass sie hält, was sie verspricht.

DIE ERFOLGSFAKTOREN DER MITARBEITERBINDUNG SIND EMOTIONALER NATUR

WENN DIESE IN DER PRAXIS MIT LEBEN GEFÜLLT WERDEN, IST DIE ARBEITGEBERMARKE DA

Der Jobrealität kommt im Employer-Branding-Prozess eines Bauunternehmens eine große Bedeutung zu. Schließlich sollen passgenaue Mitarbeitereinstellungen gelingen. Es geht nicht um Bewerberströme. Es geht um qualifizierte Fachkräfte, die zum Team und zur Aufgabe passen. Menschlich UND fachlich.

Fachkräftebindung in Bauwirtschaft hat höchste Priorität

Die Verknappung von Fachkräften in der momentanen Hochkonjunktur bringt es mit sich, dass nicht nur direkte Wettbewerber ihre Chance sehen, Fachkräfte aus guten Positionen bei Bauunternehmen ihrer Region abzuwerben. Auch Headhunter haben Hochkonjunktur.

Das kann für kleinere Bauunternehmen schnell zu einem existenziellen Kampf führen. Wenn diese als Arbeitgeber zwei Bauleiter beschäftigen und einer wird abgeworben, sind 50% der Betreuungskapazität weg. Dann kommt das noch viel größere Problem, eine/-n geeignete/-n Nachfolger/-in zu beschaffen.

Arbeitgebermarke als Erfolgs- und Wettbewerbsfaktor im Bauwesen

Eine negativ besetzte Arbeitgebermarke wirkt entsprechend nach außen. Sie schadet dem Unternehmen als Arbeitgeber. Fachkräfte bleiben fern. Diese bewerben sich erst gar nicht, wenn das Image eines Arbeitgebers nicht ihren Ansprüchen genügt.

EINE SOLCHE BEWERTUNG WIRD DURCH MUND-ZU-MUND-PROPAGANDA VERBREITET

DAS WIRD DEM UNTERNEHMEN GANZ SICHER SCHADEN, WENN DIESES NICHT GEGENSTEUERT

EMPLOYER-BRAND ist das Markenversprechen vom Arbeitgeber an Fachkräfte

Da die Baubranche als solche keinen besonders guten Ruf genießt, haben viele Bauunternehmen in ihrer Funktion als Arbeitgeber damit begonnen, ihr Employer-Brand zu entwickeln. Das beginnt mit der Analyse und Definition ihrer Stärken als Arbeitgeber der Baubranche und endet mit einem Markenversprechen, das sich an Fachkräfte richtet.

Bindung beschäftigter Mitarbeiter

Wesentlich für die erfolgreiche Entwicklung von Bindungselementen ist die Qualität der Beziehung zwischen Mitarbeitern und ihren Führungskräften.

BEZIEHUNG FÜHRUNGSKRAFT ZU MITARBEITERN LEBT VON PSYCHOLOGISCHEN ELEMENTEN

BEZIEHUNG ZU MITARBEITERN BEINHALTET ÄHNLICHE INHALTE WIE DIE ZU BAUINTERESSENTEN

Arbeitgebermarke auf jeder Agenda zu finden

Das hat dazu geführt, dass Employer Branding in fast allen Bauunternehmen oben auf der Agenda steht. Qualitätsbewertungen durch übergebene Bauherren kommen dazu. Beide Themen ergänzen und verstärken sich gegenseitig. Wer aus Sicht von Bauinteressenten ein guter Baupartner ist, hinterlässt aus Sicht von Fachkräften einen bleibenden Eindruck als potenzieller Arbeitgeber.

Sog auf potenzielle Bewerber ausüben

Wenn Ergebnisse einer aktuellen Mitarbeiterbefragung veröffentlicht werden, übt das Unternehmen einen regelrechten Sog auf mögliche, neue Fachkräfte aus. Richten Sie deshalb eine Mitarbeiterseite auf Ihrer Homepage ein und veröffentlichen Sie dort, was Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu Ihrem Unternehmen als Arbeitgeber sagen. 

MIT SOLCHEN BEWERTUNGEN LÄSST SICH SOG AUF FACHKRÄFTE AUSÜBEN

BETROFFENE DURCH MITARBEITERBEFRAGUNG IM BAUUNTERNEHMEN ZU BETEILIGTEN MACHEN

Was die Außendarstellung verbessert, stärkt die Anbieter- und Arbeitgeberposition

Zur Aufgabe des Employer Branding gehört, die Attraktivität und Anziehungskraft des Bauunternehmens zu kommunizieren UND sich dadurch als Arbeitgeber abzugrenzen. Am Ende des Prozesses steht die positiv besetzte Arbeitgebermarke.

 DIE ARBEITGEBERMARKE IM ARBEITSMARKT VERHÄLT SICH WIE PRODUKTMARKE IM VERKAUF

 EMPLOYER-BRANDING BEDEUTET, STÄNDIG AN VERBESSERUNGEN IM UNTERNEHMEN ZU ARBEITEN

Überregionale Bauunternehmen sind nicht im Vorteil

Auf den ersten Blick scheinen kleinere und mittlere Bauunternehmen gegenüber den Big Playern der Branche Nachteile zu haben. Diese warten mit massiven Imagekampagnen auf. Dadurch erzielen sie viel Aufmerksamkeit und haben einen größeren Aktionsradius zur Akquisition neuer Fachkräfte. Außerdem sitzen geschulte Profis in Sachen Mitarbeiterführung in deren Chefetagen. 

In KMU der Bauwirtschaft überwiegen die Vorteile

Bei näherem Hinsehen aber schmelzen diese Vorteile dahin. Es gibt strukturbedingte Vorteile, die Bewerber in der Regel nur bei kleineren Bauunternehmen finden.

Dazu gehören unter anderem:

  • kurze Wege in der Kommunikation
  • flache Hierarchien
  • der direkte Kontakt zum Chef
  • das familiäre Arbeits- und Betriebsklima
  • gelebter Teamgeist
  • Vielseitigkeit der Arbeit
  • Verantwortung für das eigene Handeln
  • Innovationsfreudigkeit und Kundennähe.

Employer Branding ist ein Bewusst-Machungs-Prozess der eigenen Stärken

Um mit diesen Vorteilen im Arbeitgebermarkt zu punkten, sollten Verantwortliche in KMU des Baugewerbes sich bewusst machen, was sie ihren beschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern bereits bieten. Im Alltag geht das jedenfalls unter.

Der aufgeschlossene Unternehmer stellt sich Fragen:

  • Was kennzeichnet heute bereits meine Position als Arbeitgeber?
  • Was davon unterscheidet mein Bauunternehmen von anderen Arbeitgebern?
  • Sehen meine Mitarbeiter das genauso?
  • Vermittle ich diese Inhalte in ausreichender Qualität an Bewerber?
  • Wo habe ich Reservepotenzial als Arbeitgeber, das ich noch nicht nutze?
  • Was davon kann ich schnell und einfach umsetzen?
  • Was tue ich heute, um meine Stärken im Arbeitnehmermarkt zu präsentieren?
  • Was kann ich tun, um mich deutlich besser zu präsentieren?
  • Welche Prioritäten werde ich hier setzen?

Fachkräftegewinnung im Bauwesen: Mitarbeiter besser einbinden

Es lohnt sich, die Beantwortung vorstehender Fragen in gemeinsamer Runde mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu erarbeiten. Das bewirkt, dass diese erkennen, in welchem positiven Führungs- und Arbeitsumfeld sie beschäftigt sind. Es folgt eine stärkere Identifikation mit Ihnen als Arbeitgeber. Die Leistungsbereitschaft steigt und die Bindung der Mitarbeiter an Ihr Unternehmen wird gestärkt.

 WELCHE INHALTE IHRE ARBEITGEBERMARKE BESETZEN SOLLTE

 LASSEN SIE IHRE MITARBEITER DEFINIEREN, WAS IHRE EMPLOYER-BRAND BEINHALTET

Mitarbeiter werden Markenbotschafter

Mitarbeiter, die besonders gut auf ihren Arbeitgeber zu sprechen sind, werden über diesen berichten. In der Familie, beim Skat oder im Freundeskreis. Das macht sie zu Markenbotschaftern des Unternehmens. Dieser Zusammenhang fördert die Ausstrahlung Ihrer Marke als Arbeitgeber. Möglichen, neuen Fachkräften aus Ihrer Region bleibt das nicht verborgen.

IHRE EMPLOYER BRAND IST NUR EIN PAAR SCHRITTE ENTFERNT

Zeichen der Zeit erkennen

Auch wenn in der Öffentlichkeit der Eindruck entsteht, dass es im Bauwesen nahezu unmöglich ist, Fachkräfte zu gewinnen, ist das nur die halbe Wahrheit. Viele Bauunternehmer sind selbst schuld. Sie arbeiten IN ihren Unternehmen, statt AN diesen zu arbeiten. Dann verpassen sie die Zeichen der Zeit und beklagen sich über die Versäumnisse der Baubranche in der Fachkräfteausbildung des letzten Jahrzehntes.

Ausgangsposition im Wettbewerb entscheidend

Employer Branding verschafft Bauunternehmen, ob aus dem privaten Haus- und Wohnungsbau oder aus dem gewerblichen Bereich, eine verbesserte Ausgangsposition im Wettbewerb um neue Fachkräfte. Lassen Sie Ihre Qualität als attraktiver Arbeitgeber von Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern bewerten. Stellen Sie die Ergebnisse möglichen Bewerbern auf Ihrer Homepage vor.

DIE VERÖFFENTLICHUNG SOLCHER ZAHLEN BEWIRKT EINE EIGENDYNAMIK

HINTER DIESEM ARBEITGEBER-PROFIL STECKT SICHER AUCH EIN TOP-QUALITÄTSANBIETER

Mit Qualitätsbewertungen von Kunden UND Mitarbeitern können Sie einen Sogeffekt auf Fachkräfte erzuegen. Ihre Marktposition als Arbeitgeber wird ausgebaut. Die Außendarstellung nachhaltig verbessert. Dadurch wird die Ausgangssituation im Wettbewerb um Fachkräfte nachhaltig gestärkt.

Mitarbeiterbindung und Mitarbeitergewinnung in der Bauwirtschaft

Ergebnisse aus Bauherrenbefragungen generieren eine scharfe Abgrenzung über detaillierte Qualitätsmerkmale. Wettbewerber aus dem Arbeitgeber-Marktumfeld können diese möglicherweise nicht liefern. Das wirkt sich positiv auf die Identifikation Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Ihrem Unternehmen aus. Die Leisungsbereitschaft steigt, die Mitabeiterbindung wird intensiviert und die Gewinnung von Fachkräften erleichtert.

WENN MITARBEITERFÜHRUNG BEGEISTERN SOLL, MUSS SIE KOOPERATIV AUSGERICHTET SEIN

BEWERBER MÜSSEN ERKENNEN KÖNNEN, DASS SIE TEIL EINER STARKEN GEMEINSCHAFT WERDEN

Optimierung der Prozesskette im Bauunternehmen

Jeder Entwicklungsschritt zur Employer-Brand bedeutet für Bauunternehmen, in der Bindung und Gewinnung von Fachkräften besser zu werden. Das geschieht dadurch, dass Prozesse durchleuchtet werden. Die Ergebnisse werden genutzt, um die Attraktivität der Arbeitgebermarke in der Außendarstellung zu promoten. 

Das trägt zur nachhaltigen Imagestärkung bei. Nebenbei wirkt es sich positiv im Verkauf aus. Auch neuen Bauinteressenten entgeht das nämlich nicht. Ein attraktiver Arbeitgeber ist für diese immer ein möglicher, kompetenter Baupartner.

Fachkräftegewinnung in der Bauwirtschaft: Employer-Brand nur ein paar Schritte entfernt

Zunächst geht es darum, dass die Attraktivität Ihres Bauunternehmens mit allen Vorzügen herausgearbeitet wird. Nehmen Sie Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei der Erarbeitung zuhilfe. Themen wie die Nähe zum "Chef", schnelle Entscheidungswege, die Vielseitigkeit der Aufgaben, hohe Eigenverantwortung, fachübergreifendes Arbeiten im Team, etwas Konstruktives schaffen können, dürfen dabei nicht fehlen. Ihr Unternehmen steht immerhin im Wettbewerb mit Arbeitgebern aus verschiedensten Branchen.

ALS ARBEITGEBER ATTRAKTIV ZU SEIN BEDEUTET NICHT, AUCH SO WAHRGENOMMEN ZU WERDEN

EIGENBILD ODER FREMDBILD - WAS ZÄHLT, IST DIE JOBREALITÄT

Mit Qualität mögliche Bewerber aus dem Bauwesen überzeugen

Um junge, motivierte Auszubildende zu bekommen oder geeignete Fachkräfte aus anderen Baubetrieben herauszulösen, sollten Sie die Stärken Ihres Unternehmens in die Öffentlichkeitsarbeit einbinden. Immerhin bieten Sie motivierende und zukunftsfähige JobsDamit senden Sie klare Signale, warum es attraktiv ist, auf dem Bau im allgemeinen und in Ihrem Bauunternehmen im besonderen zu arbeiten.

ES SIND WENIGE KRITERIEN, MIT DENEN SICH EIN TOP-BAUUNTERNEHMEN DEFINIEREN KANN

 WICHTIGE STICHWORTE, UM EINEN SPITZENANBIETER VIA BAUZAUN ZU PROMOTEN

Lassen Sie ein solches Roll-Up als Eye-Catcher mit den Vorzügen Ihres Bauunternehmens anfertigen. Besuchen Sie Schulen und Bewerbermessen und stellen es dort auf. Bringen Sie Ihr Arbeitgeberimage mit klaren Botschaften dort ins Gespräch, wo mögliche Bewerber anzutreffen sind.

Glaubwürdige und authentische Botschaften

Ihre Aufgabe als Bauunternehmer ist es, eine möglichst positive Wahrnehmung Ihres Arbeitgeberimages zu generieren. Machen Sie sich bewusst, warum Sie selbst gerne auf dem Bau arbeiten. Ihr Berufsstolz und Ihre authentische Motivation bringen zum Ausdruck, um was es eigentlich geht.

WER MITARBEITER RICHTIG FÜHREN WILL, MUSS DIESE GUT KENNEN

WORK-LIFE-BALANCE  WIRD IMMER WICHTIGER, UM NEUE FACHKRÄFTE ZU ERREICHEN 

Bewerbern die Qualität als Arbeitgeber nahebringen

Mit Qualitäts-Informationen aus Mitarbeiterbefragungen helfen Sie Bewerbern, die Attraktivität der Branche und insbesondere Ihres Bauunternehmens zu erkennen. Authentische Botschaften sind glaubwürdig und wecken Begeisterung. Denken Sie an die geschätzte Vielseitigkeit des Bauberufes. Erinnern Sie an die Verschmelzung von Tradition und Moderne, von konservativen Baumethoden mit innovativer Technik.

Bauwirtschaft: Mehr Anerkennung stärkt Fachkräftebindung

Eine Mitarbeiterzufriedenheitsbefragung, die deutlich macht, wie gut Ihr Bauunternehmen als Arbeitgeber bewertet wird, ist eine glaubwürdige Anerkennung von Seiten Ihrer Mitarbeiter. Deren Ergebnisse dienen einerseits der Mitarbeiterbindung und stärken andererseits Ihre Arbeitgebermarke und die Rekrutierung neuer Fachkräfte.

Attraktivitätsmerkmale des Bauberufes offensiv kommunizieren

Sie sollten keine Gelegenheit auslassen, die Attraktivität des Bauberufes anzupreisen. Innovationskraft spielt in der Personalakquisition eine große Rolle. An welchen Stellen ist Ihr Unternehmen besonders auffällig oder innovativ?

SCHREIBEN SIE DIE TOP 10 BOTSCHAFTEN AUF, MIT DENEN SIE BEWERBER BEGEISTERN

EMPLOYER-BRANDING BEDEUTET ZU WISSEN, WAS GEWOLLT IST UND DIES ZU KOMMUNIZIEREN

Stellen Sie Ihre individuelle Argumentationskette für die Employer Brand zusammen. Geben Sie möglichen Bewerbern triftige Argumente, warum es das Beste ist, sich bei Ihrem Unternehmen zu bewerben. Zeigen Sie auf, welche Vorteile eine Zusammenarbeit bietet:

  • Was unterscheidet Ihr Unternehmen von Konkurrenten im Marktumfeld?
  • Was bieten Sie als Bauunternehmer an Vorteilen?

Positive Informationen bei jeder Gelegenheit in Umlauf bringen

  • Loben Sie solche wertvollen Informationen aus, wo es geht
  • Erstellen Sie eine Homepageseite, auf der Ihre Mitarbeiter zu Wort kommen
  • Fertigen Sie einen kleinen, eindrucksvollen PDF-Flyer an
  • Bieten Sie Kennlern-Praktika an oder einen Tag der offenen Tür
  • Suchen Sie Gelegenheiten, mögliche Fachkräfte für Ihr Unternehmen zu interessieren.

Mitarbeiter aktiv in die Gewinnung neuer Fachkräfte einspannen

Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind authentische Botschafter Ihrer Arbeitgebermarke. Sie wissen genau, wofür diese steht. Beteiligen Sie Ihre Mitarbeiter am Entwicklungsprozess Ihrer Employer-Brand. Lassen Sie diese Ihre Vorzüge als Arbeitgeber herausarbeiten und kommunizieren. Zum Beispiel in einem Mitarbeiter-Flyer oder auf Ihrer Homepage. Keiner kann das besser als Ihre Mitarbeiter.

Professionelle Kommunikation im Baugewerbe

Oft macht es Sinn, im Employer-Branding-Prozess mit einem externen Dienstleister zusammen zu arbeiten. Aber Achtung: Sie sollten sich persönlich vor den Karren spannen. Marketer neigen zu verschönernden, werblichen Aussagen. Diese sind im Zusammenhang mit der Arbeitgebermarke fehl am Platz.

Employer Branding führt dazu, als Arbeitgeber unverwechselbar zu sein

Die subjektiv wahrgenommene Attraktivität ist gleichzeitig der Engpass für die Entscheidung möglicher Fachkräfte, sich bei einem Bauunternehmen um einen Arbeitsplatz zu bewerben. Die erfolgreiche Rekrutierung neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter hängt demzufolge davon ab, wie Sie Ihr Bauunternehmen in der Öffentlichkeit präsentieren.

WER ÜBER DIE JAHRE SO BEWERTET WIRD, DARF SICH ALS TOP-ARBEITGEBER BEZEICHEN

DAFÜR SPRICHT DIE HOMOGENITÄT DER BEWERTUNGEN AUF SEHR HOHEM NIVEAU

Nachteile großer Unternehmen aus dem Baugewerbe gegenüber KMU

Bauunternehmen, die regional aufgestellt sind, tun sich schwer, mit den mächtigen Imagekampagnen großer Wettbewerber mitzuhalten. Allerdings gibt es eine Reihe von Faktoren, die eher im kleineren als im größeren Bauunternehmen anzutreffen sind. Diese sorgen für eine starke Mitarbeiterbindung. Die Nähe zum "Chef" und die Orientierung am Kundenbedürfnis gehören ebenso dazu wie flache Hierarchien, Flexibilität, Abwechslung und Gestaltungsfreiraum.

 DIE ARBEITGEBERMARKE HAT INTERNE UND EXTERNE FUNKTIONEN

 DER AUFTRITT ALS KOMPETENTER ARBEITGEBER IST HEUTE PFLICHT

Alles hängt davon ab, wo und wie Sie Ihre Vorzüge als in Frage kommender Arbeitgeber im Arbeitsmarkt präsentieren.

Imagemarketing als Schlüsselkompetenz für die starke ARBEITGEBERMARKE

Employer Branding ist ein Bereich innerhalb des Marketings, der sich mit der Arbeitgeberseite, der Arbeitgeber-Brand, beschäftigt. Image-Marketing generiert hier ein authentisches, attraktives und unverwechselbares Bild Ihres Bauunternehmens als Arbeitgeber. Nach Innen und nach Außen. Es eignet sich zur Bindung bereits beschäftigter Mitarbeiter und zur Rekrutierung neuer Fachkräfte.

BAUHERREN-PORTAL: EINZIGE PLATTFORM MIT AUTHENTISCHEN BAUHERRENBEWERTUNGEN

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Sofort beginnen, aber nichts übereilen

Employer Branding ist eine auf die mittel-, langfristige Positionierung des Bauunternehmens ausgerichtete Strategie. Sie kommt zum Ausdruck in der Qualität, die ein Arbeitgeber seinen Mitarbeitern an den Arbeitsplätzen und im Umfeld derer bietet.

 QUALITÄTSBEWERTUNGEN VON BAUHERREN EIGENEN SICH AUCH ZUR ABGRENZUNG ALS ARBEITGEBER

 WAS FÜR BAUINTERESSENTEN GILT, GILT AUCH FÜR MÖGLICHE BEWERBER

Mit ausgearbeiteten Inhalten und dazugehörenden Botschaften kann sofort begonnen werden.

  • was sind die Stärken Ihres Bauunternehmens?
  • was bietet Ihr Unternehmen, was Ihr Wettbewer nicht hat?
  • wo ist Ihr Unternehmen stärker als andere Arbeitgeber in Ihrer Region?

Denken Sie an Themenbereiche wie:

  • Betriebsklima
  • Teamgeist
  • Kundenzufriedenheit
  • Abwechslung
  • Vielseitigkeit
  • Eigenverantwortung
  • Freiraum
  • Perspektiven, die Ihr Bauunternehmen vorweisen kann. 

Kundenzufriedenheitsbefragung stärkt Marke nach innen und außen

Ergebnisse einer zertifizierten Bauherrenbefragung liefern in diesem Zusammenhang zusätzlichen Content, um Ihre Employer Brand attraktiv zu machen. Referenzen, Rezensionen und Testimonials sind Qualitätsbewertungen, die einerseits die Bindung vorhandener Mitarbeiter verstärken und sich andererseits positiv auf die Akquisition neuer Fachkräfte auswirken.

EMPLOYER-BRANDING: Junge Disziplin mit langer Geschichte

Als eigenständige Disziplin entstand Employer Branding Mitte der 1990-er Jahre. Die Führungskulturen, Methoden und Führungsinstrumente, die darin beschrieben werden, gibt es allerdings seit Jahrhunderten. Themen zur Gewinnung der besten Nachwuchskräfte oder zur Bindung der Leistungsträger haben schon immer eine große Rolle gespielt. Führungskräfte, die das frühzeitig erkannt haben, haben ihre Unternehmen zu regelrechten Talentschmieden ausgebaut.

Im EMPLOYER BRANDING steht das Bauunternehmen als Arbeitgeber im Vordergrund

In Zeiten, in denen sich Fachkräfte ihren Arbeitgeber aussuchen können und klare Ansprüche an diesen stellen, gewinnt Führungskultur in Bauunternehmen an Bedeutung. Sie sorgt dafür, dass Mitarbeiter sich stärker an das Unternehmen binden und neue Fachkräfte gewonnen werden.

AUSBILDUNG VON FACHKRÄFTEN IM BAUHAUPTGEWERBE

 ÜBER DIE ARBEITGEBERMARKE AN MEHR UND GEEIGNETE FACHKRÄFTE KOMMEN

Die Gründe für den im gesamten Baugewerbe leer gefegten Arbeitsmarkt sind vielseitig. Zum einen wurde angesichts einer überalterten Arbeitskräftestruktur zu wenig ausgebildet. Zum anderen gehören viele Bauunternehmen bei jüngeren Menschen nicht zu den bevorzugten Arbeitgebern. Alternativen gibt es außerhalb der Baubranche genug.

Bevorzugte Bauunternehmen haben eine positiv besetzte Marke

Was deshalb auf jeden Fall für eine Mitarbeiterbefragung im Bauunternehmen spricht, ist dessen Aufwertung als besonderer Arbeitgeber. Es ist schicker, angesehener oder beides, in einem Bauunternehmen mit einem gutem Ruf zu arbeiten statt bei einem, das außer der vielleicht besseren Entlohnung nicht viel zu bieten hat.

Potenzielle Fachkräfte beachten das. Sie suchen nach Attraktivitäts-Merkmalen. Je mehr sie finden, desto wahrscheinlicher wird die Kontaktaufnahme.

 WER QUALITÄT BIETET,  BRAUCHT SICH AUCH ALS ARBEITGEBER NICHT ZU VERSTECKEN

DIESE QUALITÄTS-BERICHTERSTATTUNG ÜBERZEUGT FACHKRÄFTE GANZ SICHER

 

Fachkräftegewinnung in der Bauwirtschaft: Druck seitens Arbeitsmarkt wächst weiter

Seit Jahren beherrscht der Druck des Arbeitsmarktes Baugewerbe und Handwerk. Bereits in naher Zukunft wird der Fachkräftemangel im Baugewerbe für manche Bauunternehmen zum existenziellen Problem. Nicht nur im gewerblichen Bereich oder in Nachwuchsfragen. Alle Positionen sind betroffen.

Branchenfremde Wettbewerber buhlen um Fachkräfte aus der Bauwirtschaft

In vielen Arbeitsbereichen wird die Personalgewinnung in der Baubranche durch branchenfremde Arbeitgeber beeinflusst. Die Industrie macht kleineren Bauunternehmen mit attraktiven Angeboten, Tarifverträgen und Zusatzleistungen das Leben schwer. Damit wird es für regionale Bauträger und Baubetreuer schwierig, gute Mitarbeiter zum Beispiel für kaufmännische Tätigeiten zu bekommen.

Mitarbeiterbindung in Bauunternehmen: Führungskultur ist gefragt

Ein wesentliches Merkmal gut geführter Bauunternehmen, ob Bauträger, Baubetreuer oder gewerblicher Anbieter, ist die Führungskultur. Sie stellt die Rahmenbedingungen, unter denen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ihre Leistungen erbringen. Hier bedarf es in vielen Bauunternehmen eines Umdenkprozesses. Es geht heute nicht mehr um einen Arbeitsplatz, es geht ums "Gerne-Arbeiten". Das beinhaltet Sinn, Verantwortung, Sich-Wohlfühlen und Freiraum.

Führungskultur muss wahrgenommen werden

Eine nachhaltige Mitarbeiterbindung und Personalgewinnung bedarf der wahrnehmbar besseren Führungskultur. Diese umfasst, wie das nächste Schaubild zeigt, alle Verantwortungsbereiche. In der Praxis fällt der Anteil, den Führungsaufgaben am Erfolg haben, oft genug unter den Tisch.

FÜHRUNG BESTEHT AUS VIELEN FAKTOREN, DIE VOR ALLEM DIE EMOTIONALE WELT BERÜHREN

PROFESSIONELLE, STRUKTURIERTE FÜHRUNGSARBEIT ÜBERZEUGT JEDEN BEWERBER

Betriebsklima kontra Wechselmotivation

Das Betriebsklima wird in jedem Unternehmen von der Führungskultur der Chefetage geprägt. Es liefert den Nährboden, der verantwortlich für den konstruktiven Umgang zwischen Mitarbeitern untereinander und deren Führungskräften ist. Bauunternehmer unterschätzen das häufig und wundern sich dann, warum gut bezahlte Mitarbeiter gehen.

Bauqualität und Kundenorientierung stehen für Kompetenz als Arbeitgeber

Gute Bauherrenbewertungen sind Ausdruck für hohe Kompetenz der Beteiligten in der gesamten Prozesskette. Deshalb werten Qualitätsbewertungen von Kunden die Arbeitgebermarke auf. Fachkräfte wissen: Homogene Qualitäts- und Serviceleistungen im Bauunternehmen sprechen für deren Professionalität als Arbeitgeber.

BAUQUALITÄT BESTEHT AUS HARTEN UND WEICHEN FAKTOREN

BEI DIESEM BAUUNTERNEHMEN IST AUCH ALS ARBEITGEBER "ALLES IM LOT"

Kundenzufriedenheit lässt Rückschlüsse auf Mitarbeiterzufriedenheit zu

Mit unzufriedenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sind die vorstehenden Ergebnisse nicht zu erreichen. Deshalb lässt eine Kundenzufriedenheitsbefragung Rückschlüsse auf die Mitarbeiterzufriedenheit zu. Eine Bauherrenbefragung mit guten Ergebnissen verbessert die Positionierung des Bauunternehmens im Arbeitgeberumfeld erheblich.

Umdenkprozess in Gang setzen

Die Erlebbarkeit von Führung entlarvt die Luftpumpen unter den Führungskräften. Sie wird durch den Führungsstil geprägt und veranlasst den kontinuierlichen Verbesserungsprozess. Beides zusammen führt zu einer top-aufgestellten Arbeitgebebermarke.

DER ANTEIL FACHLICHER KOMPETENZ AN DER FÜHRUNGSARBEIT GEHT FAST UNTER

ERFOLG ALS FÜHRUNGSKRAFT BEDEUTET, VIELE KOMPETENZFELDER ZU BESETZEN

TIPPS FÜR FÜHRUNGSKRÄFTE: WERTE

Erfahrungen aus anderen Führungsetagen nutzen

Themen zur Mitarbeiterführung, Mitarbeiterbindung und Mitarbeitergewinnung sind besonders dann von Bedeutung, wenn die Arbeitgebermarke sich im Entwicklungsprozess befindet.

 EMPLOYER-BRANDING ALS PROZESS STELLT DIE MITARBEITERFÜHRUNG IN DEN MITTELPUNKT

 DAS WOLLEN ALLEINE REICHT NICHT - DAS TUN ENTSCHEIDET

Loyalität und deren Bedeutung für den Führungserfolg

Immer wieder erleben wir im öffentlichen Geschehen, wie es um die Loyalität an manchen Stellen im gesellschaftlichen Leben bestellt ist. Das gilt vor allem für große Unternehmen und für Politiker. Die Einen versprechen viel und halten wenig. Die Anderen tun sozial und verlagern steuerliche Ergebnisse in Steuerparadiese.

Wasser predigen und Wein trinken

Nahezu regelmäßig werden wir mit Vetternwirtschaft oder Vorteilsnahmen konfrontiert. Verluste an Glaubwürdigkeit sind die Folge. Versprechen, die von vornherein nicht eingehalten werden können, kennzeichnen manche Geschichte.

Da gibt es den Unternehmer, der einen Sparkurs ankündigt, seinen Laden durchrationalisiert, der Belegschaft 5% Gehalt abnimmt und zur Weihnachtsfeier mit einem nagelneuen 500-er Mercedes in Vollausstattung vorfährt. Dass hier Glaubwürdigkeit und Loyalitätsgefühl auf der Strecke bleiben, versteht jeder.

Was Sie an loyalem Verhalten vorleben, bekommen Sie wieder

Loyalität besteht aus einem berechenbaren Geben und Nehmen. Als Führungskraft loyal gegenüber seinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu sein, ist eine Selbstverständlichkeit. Dem ist in der Praxis leider oft nicht so.

Aufmerksam beobachten

Achten Sie deshalb mehr auf einzelne Reaktionen Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Unsicherheit, Misstrauen, mangelhafte Sorgfalt, Desinteresse, schlechte Kommunikation, Unaufrichtigkeit, sich zu wenig kümmern: Alles sind ernst zu nehmende Anzeichen für den Beginn einer Loyalitätskrise.

 DER LOYALITÄT KOMMT IM EMPLOYER-BRANDING-PROZESS GROSSE BEDEUTUNG ZU

 LOYALITÄT IST DER GRADMESSER FÜR BERECHENBARKEIT UND VERLÄSSLICHKEIT

Fehlende Loyalität kann schnell zum Imageproblem werden

Illoyale Führungskräfte halten sich in ihrer Position meist nicht lange. Es sei denn, sie haben die alleinige Macht im Unternehmen. Gute Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter realisieren das allerdings sehr schnell. Sie gehen oder verhalten sich entsprechend. Soche Chefs werden neue, gute Fachkräfte nur bekommen, wenn sie eine gehörige Portion Schmerzensgeld zahlen.

Loyalität wichtiger, charakterlicher Wertmaßstab

Loyalität ist der Gradmesser für Vertrauen. Gemessen wird sie unter anderem an der Aufrichtigkeit und am fairen, kooperativen Umgang miteinander. Damit steht Loyalität auch für die Beziehungsqualität zwischen Mitarbeitern und Führungskräften.

Loyalitätszweifel können kleine Ursachen haben

Manchmal reicht eine unbedachte Geste, eine unüberlegte Unterstellung, eine falsche Annahme, um Zweifel an der Loyalität aufkommen zu lassen. Daran können wir erkennen, wie sensibel wir auf derartige Ausdrucksformen reagieren und welche engen Maßstäbe wir im Einzelfall anlegen, ohne uns diesen bewusst zu sein. 

Umso wichtiger ist es, Loyalität messbar zu machen. Sie muss vorgelebt und Mitarbeitern gegenüber unmissverständlich zum Ausdruck gebracht werden. Achten Sie darauf, dass Sie bei Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die gleichen Maßstäbe anlegen und nicht den einen oder anderen Mitarbeiter bevorzugen.

Employer Branding macht gelebte Führungskultur zu einem der entscheidenden Bindungselemente zwischen Führungskräften, Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern.

Beste Grüße vom Team der BAUHERRENreport GmbHjetzt-anfragen-1