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Lassen Sie sich von Ihren Mitarbeitern bewerten

Zertifizierte Mitarbeiterbefragung bestätigt Attraktivität als Arbeitgeber.

 

EMPLOYER-BRANDING: Charme versprühen UND Fakten bieten

Im Thema Arbeitgebermarke müssen Bauunternehmen sich mehr bewegen, wenn sie als Arbeitgeber wahrgenommen werden wollen. Es gilt, eine Arbeitgebermarke zu entwickeln. Diese soll Charme versprühen. Positive Assoziation weckenn. Sie soll emotional berühren und überzeugen. Über althergebrachte Stellenausschreibungen ist das längst nicht mehr zu leisten.

Eine seriöse Mitarbeiterbefragung generiert die erforderlichen Inhalte. Sie macht deutlich, warum es lohnt, in diesem Unternehmen zu arbeiten.

HIER SIEHT JEDER AUF DEN ERSTEN BLICK, DASS DIES EIN TOP-ARBEITGEBER IST

DER WOHLFÜHL-FAKTOR FÜHRT WEIT WEG VON IRGENDWELCHEN FLUKTUATIONS-GEDANKEN 

Freiwillige, authentische Mitarbeiterbefragungen sind aussagefähig und glaubwürdig

Wir bevorzugen die schriftliche Mitarbeiterbefragung auf freiwilliger Basis. Aus Gründen der Seriosität, Authentizität und des Realitätsbezuges. Die sich daraus ergebenden Informationen sind glaubwürdig und überprüfbar. Die Verwendbarkeit der Ergebnisse ist ebenfalls gewährleistet. Lieber ein paar unbrauchbare Falschbewertungen weniger, die durch Anonymität möglicherweise sogar provoziert werden können.

IN DIESEM FALL SPRICHT DIE STABILITÄT AUF HOHEM NIVEAU FÜR DIE QUALITÄT DES ARBEITGEBERS

DIE WIEDERHOLUNGSBEFRAGUNG ZEIGT, DASS SOGAR EIN SEHR HOHES NIVEAU ZU TOPPEN IST 

Wir garantieren, dass ausgefüllte Befragungen ausschließlich zur späteren Auswertung verwendet werden. Danach werden diese vernichtet. Näher an die alltägliche Jobrealität kommt ein anderes Werkzeug nicht heran.

MITARBEITERBEFRAGUNG GENERIERT VIELE VORTEILE

Jede Mitarbeiterbefragung im Bauwesen generiert Vorteile für beide Seiten

Für Führungskräfte im Baugewerbe ist es wichtig, wo sie in den Augen ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter stehen. Sie haben ein Recht auf ehrliche Bewertungen ihrer FührungsqualitätEs liegt im Wesen des Employer-Branding-Prozesses, dass in Erfahrung gebracht wird, an welcher Stelle Führungskräfte einen guten Job machen. Und es liegt im Interesse des Bauunternehmens zu erfahren, wo Verbesserungspotenzial in der Führungsarbeit oder generell im Bauunternehmen liegt.

EMPLOYER-BRANDING nicht mit Werbung verwechseln

Bei der Entwicklung einer Arbeitgebermarke geht es nicht um Werbung, Slogans, Sprüche, Halbwahrheiten, Selbstdarstellungen oder gar Show. Die Arbeitgebermarke muss einen ernsthaften Bezug zur Realität haben, die im Unternehmen angetroffen wird. Employer-Branding hat deswegen eine Hauptaufgabe: Die Herausstellung der Qualität eines Bauunternehmens als Arbeitgeber.

Grundsätzlich alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einbeziehen

Mitarbeiterbefragungen sollten grundsätzlich alle beschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einbeziehen. Dann sind sie aussagefähig. Im Rahmen einer schriftlichen Befragung auf freiwilliger Basis hat jeder Mitarbeiter die Gelegenheit, sich mit seiner Bewertung einzubringen. Tut er es nicht, muss er sich dem Mehrheitsergebnis beugen.

Mit der Einbeziehung aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist eine Mitarbeiterbefragung repräsentativ angelegt. Im Ergebnis werden realistische, aussagekräftige und vor allem glaubwürdige Informationen gewonnen.

Anonym oder nicht?

Die anonyme Durchführung einer Mitarbeiterbefragung, die vielerorts wegen ihrer Unkompliziertheit in Sachen Datenschutz angepriesen wird, gibt Mitarbeitern eine gewisse Deckung. Sie verführt dazu, sich zu wenig Gedanken über Antworten zu machen und sich möglicherweise unangebracht zu äußern. Nicht selten kommen dann Bewertungen heraus, die jenseits von Gut und Böse liegen.

Glaubwürdigkeit anonymer Befragungen zu bezweifeln

Namenlose Bewertungen, ob zu gut oder zu schlecht, entsprechen häufig nicht der angetroffenen Jobrealität im Unternehmen. Unsachgemäße Kritik oder ideale Wunschvorstellungen aus der Anonymität heraus zu äußern, ist naturgemäß einfach. Dies verfälscht das Gesamtergebnis, egal in welche Richtung. Unruhe wird gestiftet, Verwirrung im Bauunternehmen erzeugt. Dadurch entsteht Unsicherheit auf beiden Seiten.

Momentaufnahmen führen zu falschen Rückschlüssen

Anonyme Bewertungen können zu Stellungnahmen aus der Momentaufnahme heraus führen. Diese entsprechen naturgemäß nicht der Gesamtsituation. Liegen die Ergebnisse auf dem Tisch, werden in solchen Fällen Spekulationen und Vermutungen laut, welcher Mitarbeiter was, warum und mit welchem Ergebnis bewertet hat.

Vertrauensverhältnisse zwischen Mitarbeitern und Führungskräften, die bislang gut funktioniert haben, werden dadurch angekratzt und möglicherweise nachhaltig beschädigt. Misstrauen macht sich breit. Die vergiftete Stimmung verschlechtert die Umgangskultur miteinander. Feed-Backs, Ideen und Vorschläge bleiben aus. Das ist das genaue Gegenteil von dem, was Employer-Branding mit der Arbeitgebermarke erreichen soll und kann.

Mitarbeiterbindung und Fachkräftegewinnung via Arbeitgebermarke

Eine Mitarbeiterbefragung generiert immer ein Stärke- und Reserveprofil im Bauunternehmen. Dieses dient einerseits dazu, seinen Mitarbeitern vor Augen zu führen, was diese an ihrem Arbeitgeber haben. So werden bereits beschäftigte Mitarbeiter mit überzeugenden Bewertungen, die von ihren gesamten Kolleginnen und Kollegen stammen, stärker an ihren Arbeitgeber gebunden.

EXTERNE UND INTERNE ANFORDERUNGEN WIRKEN AUF DIE MITARBEITERBEZIEHUNG EIN

FÜHRUNGSKRÄFTE TRÄGEN VERANTWORTUNG FÜR DEN ERFOLG IHRER MITARBEITER

Was sie an ihrem jetzigen Arbeitgeber haben, müssen sie anderswo erst einmal bekommen. Andererseits dienen solche Qualitätsbewertungen dazu, dem Bauunternehmen als Arbeitgeber mehr Öffentlichkeit und damit Bekanntheit zu geben. Damit generiert er Möglichkeiten, potenzielle Fachkräfte und Nachwuchstalente als Bewerber anzuziehen und einzustellen.

Bedeutung der Mitarbeiterbefragung kommunizieren

Auch wenn grundsätzlich alle Mitarbeiter in eine Befragung einbezogen werden sollen, werden nicht alle daran teilnehmen. Wichtig ist, Sinn und Ziele einer Mitarbeiterbefragung offen, ehrlich und umfassend zu verkünden. An vielen Stellen im Unternehmen sollte auf deren Bedeutung aufmerksam gemacht werden. Dazu eigenen sich wöchentliche Arbeitsgespräche, eine Einladungsmail, ergänzende Informationen auf der Homepage oder ein Flyer, der an jeden verteilt wird.

Befragung aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sicherstellen

Um alle Mitarbeiter einzuschließen, eignet sich die Verteilung mit der monatlichen Lohn-/Gehaltsabrechnung. Alternativ kann die Zustellung über den Betriebsrat oder per separatem Begleitschreiben mit Rückumschlag zu den Mitarbeitern nach Hause erfolgen.

WENN NAHEZU ALLE MITARBEITER DAS BETRIEBSKLIMA ALS SEHR GUT BEZEICHNEN, IST DAS TOP

NICHT VIELE ARBEITGEBER IM UMFELD WERDEN EINE SOLCHE BEWERTUNG VORWEISEN KÖNNEN

Falscher Zeitpunkt der Befragung schmälert das Ergebnis

Dazu zählen Monate mit vielen Brückentagen, klassische Urlaubsmonate im Sommer und im Winter. Auch Zeiten, in denen unruhiges Fahrwasser z. B. bei Umstrukturierungen Mitarbeiter eher verunsichert, eignen sich nicht.

Fehler in Aufbau der Befragung und Fragestellungen als solche

Grundsätzlich gehen die Fragestellungen vom Allgemeinen zum Besonderen. Doppelfragen und solche, die eine präzise Beantwortung erschweren, sollten dabei vermieden werden.

Offene Fragen ohne jede Kalibrierungsmöglichkeit in der Bewertung verleiten zu Interpretationsspielräumen. Ergebnisse aus Mitarbeiterbefragungen müssen unzweifelhaft das wiedergeben, was Gegenstand der Untersuchung sein sollte. Schalten Sie im Zweifel einen externen Profi ein, der zudem Ihre internen Ressourcen schont. Dessen Budget sollte überschaubar sein, auch wenn es ein Profi ist.

Mitarbeitern Ergebnisse zeitnah vorstellen

In jeder Mitarbeiterbefragung werden Ergebnisse erzielt, mit denen etwas bewegt werden kann. Deshalb ist es töricht, auf die Präsentation der Ergebnisse und die daraus zu ziehenden Konsequenzen zu verzichten. Dann entsteht der Eindruck, dass das, was bewertet wurde, von der Geschäftsleitung nicht ernst genommen wird.

Wichtig ist auch, mit der Präsentation der Ergebnisse zeitnah zu starten. Unmittelbar nach Abschluss und Auswertung der Befragung. Andernfalls sinkt das Interesse. Reserven, die erkannt, aber aus Sicht der Mitarbeiter nicht ernst genug genommen werden, führen zu Verstimmungen und verschlimmern ggf. die Situation vor Ort.

Arbeitskreis zur Umsetzung von Reserven und Vorschlägen bilden

Wenn die Beteiligung an der nächsten Befragung gut ausfallen soll, empfiehlt sich eine zeitnahe Präsentation unmittelbar nach Vorliegen der Ergebnisse. Das ist der richtige Moment, über entlarvte Reserven zu sprechen. In der Folge sollte ein Arbeitskreis eingerichtet werden, dessen Aufgabe deren Aus- und Abarbeitung sowie die Erfolgs-Berichterstattung an die Belegschaft ist.

Damit schließt sich der Kreis, denn die Wahrnehmung der Mitarbeiter fließt auf diesem Weg direkt in den Verbesserungsprozess ein. Aus einer Mitarbeiterbefragung wird ein Optimierungswerkzeug zur Unterstützung der Unternehmensführung und Verbesserung des Betriebsklimas.

Was eine Mitarbeiterbefragung im Bauunternehmen zusätzlich auslöst

Selbstverständlich steht an erster Stelle die Gewinnung von Informationen aus Sicht der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Ihr folgt eine gewollte, stärkere Bindung der Belegschaft, insbesondere der Leistungsträger, an das Bauunternehmen. Danach kommt die Gewinnung von geeigneten Informationen zur Entwicklung einer EMPLOYER-BRAND, um im Markt für potenzielle, neue Fachkräfte besser aufgestellt zu sein.

Dazu kommen weitere, positive Nebeneffekte:

  • Verbesserung der Identifikation und Motivation
  • Erhöhung der Arbeitsmoral und Leistungsbereitschaft
  • Verbesserung von Umgangskultur und Betriebsklima
  • Geringere Mitarbeiterfluktuation
  • Sinken der Fehlzeiten und des Krankenstandes
  • Erhöhung der Produktivität.

Jeder Baustein trägt für sich zur nachhaltigen Verbesserung des Unternehmensentwicklung bei.

Rahmenbedingungen zur Mitarbeiterbindung optimieren

Mitarbeiter, die sich als Leistungsträger in den Arbeitsprozess einbringen und sich mit ihren Aufgaben, ihrer Verantwortung und ihrer Führungskraft identifizieren, sind wenig wechselbereit. Damit das so bleibt, sollten Führungskräfte in Bauunternehmen wissen, wie sie deren Leistungsbereitschaft aufrechterhalten und Bindung verstärken können.

RAHMENBEDINGUNGEN SIND WICHTIG FÜR DIE BESETZUNG DER ARBEITGEBERMARKE

DIE KOMMUNIKATION MUSS INTENSIV SEIN, UM DIESE PARAMETER LAUFEND ZU ERFÜLLEN

Dazu sollten Führungskräfte sich öfter im Jahr mit ihren Leistungsträgern und High Potentials arrangieren. Sie sollten den Arbeitsablauf, vorhandene Schnittstellen und mögliche Reserven in den Ablaufprozessen gemeinsam analysierenNicht die Effizienzsteigerung steht im Fokus, sondern die Optimierung. Damit geht die Entlastung aus Sicht des betroffenen Mitarbeiters einher. So können chronische Überlastungen vermieden werden.

Dazu gehört auch, sich regelmäßig nach Möglichkeiten zu erkundigen, die die Ausstattung am Arbeitsplatz betreffen. Hier ist es die schnellere Hardware, an anderer Stelle die funktionalere Software oder vielleicht nur ein neuer, ergonomisch-verbesserter Bürostuhl.

Leistungsträger entlasten

Top-Mitarbeiter, die chronisch über- oder unterausgelastet sind, werden auf Dauer unzufrieden. In der Folge leidet die Motivation, die wiederum ihre Leistungsbereitschaft beeinflusst. Um dies zu verhindern ist es empfehlenswert, sich regelmäßig für den Stand der Dinge zu interessieren und über Optimierungsmöglichkeiten zu sprechen. Einzelgespräche machen das jederzeit möglich.

Information Bringschuld der Führungskraft

Information ist der wichtigste Rohstoff für das Gelingen der Zusammenarbeit. Nur gut informierte Mitarbeiter können dauerhaft gute Mitarbeiter sein. Eine Führungskraft ist deshalb gut beraten, wenn sie drauf achtet, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die Informationen bekommen, die sie zur erfolgreichen Erfüllung ihrer Arbeit benötigen. Lieber ein paar Informationen zu viel fließen lassen, anstatt Informationslücken aufzureißen, die fatale Wirkungen haben können. In der Führungsaufgabe ist Information vor allem eine Bringschuld.

Informationsversorgung in fachlicher Hinsicht

Es ist vernünftig, die Informationspolitik auf der fachlichen Ebene so zu organisieren, dass grundsätzlich keine Fragen offen bleiben. Das beinhaltet regelmäßige Arbeitsgespräche, die Bereitstellung von Ansprechpartnern, Fachliteratur als Fachbücher oder Softwarepakete.

IM EINSTELLUNGSGESPRÄCH KOMMT ES AUF DIE RICHTIGEN FRAGEN AN

NUR BEI ERFÜLLUNG DER ERWARTUNGEN ENTWICKELT SICH EIN LANGFRISTIGES ARBEITSVERHÄLTNIS

Lassen Sie Ihre Mitarbeiter einmal im Jahr ein internes Mitarbeitermagazin oder vierteljährlich einen Newsletter auflegen. Darin kann zum Beispiel jede Abteilung über interessante Aktivitäten rund um die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter berichten oder lustige Themen kolportieren.

Horizontale Kommunikation eminent wichtig

Ähnliches gilt für die horizontale Kommunikation unter Mitarbeitern. Wer diese fördert, unterstützt das Miteinander, den Gemeinschaftssinn und das Betriebsklima. Fördern Sie den Austausch zwischen Ihren Mitarbeitern. Unterstützen Sie diesen durch ein gemeinsames Frühstück oder Mittagessen. Gehen Sie mit Ihren Mitarbeitern im Sommer mal gemeinsam ein Eis essen oder ein Stadtfest besuchen.

Gestaltungsfreiraum und Selbständigkeit in der Aufgabenwahrnehmung

Viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, vor allem Leistungsträger, wollen selbständig arbeiten. Das bedeutet nicht, dass sie sich isolieren wollen. Sie brauchen einfach ihren Bewegungsspielraum, um ihre Leistung auf den Punkt abrufen zu können.

Sprechen Sie mit Ihren Mitarbeitern, wo diese mehr Handlungsspielraum sehen und übertragen Sie diesen. Überlegen Sie auch, wie Sie Teams in der Bürobesetzung organisieren und wo hier Reserven vorhanden sind.

Flexibilisierung der Arbeitszeit

Der Wunsch nach mehr Gestaltungsspielraum kann auch ein Bedürfnis nach flexibler Arbeitszeitgestaltung sein. Die Vereinbarkeit von beruflichen und privaten Verpflichtungen kann gerade für Leistungsträger zur echten Herausforderung werden. Auf Dauer können sie dieser dann nicht ausweichen. Helfen Sie ihnen, die Arbeitszeit so zu organisieren, dass sie diese mit ihren sonstigen Verpflichtungen in Einklang bringen können.

Menschen sind die wichtigste Ressource

Führungskräfte haben sich um die wichtigste und teuerste Ressource im Unternehmen zu kümmern: Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Es geht um deren Identität mit dem Unternehmen und um deren Einsatzfreude und Leistungsbereitschaft für das Unternehmen.

Mitarbeiterbefragung verhindert Risiken für KMU aus der Bauwirtschaft 

Wer sich dem Thema Mitarbeiterbindung beschäftigt weiss, dass es insbesondere im KMU-Bereich des Baugewerbes vor allem um ein Risiko geht. Es handelt sich um das Abwerben und Abwandern von Leistungsträgern und talentierten Nachwuchskräften. Für kleinere und kleine Bauunternehmen kann das schnell zu einem existenziellen Problem werden.

FÜHRUNGSKULTUR DRÜCKT SICH AN VIELEN STELLEN IM EMPLOYER-BRANDING-PROZESS AUS

HIER GEHT ES VOR ALLEM UM IMMATERIELLE WERTE UND INHALTE

Arbeitgebermarken sollten Emotionen auslösen

Eine gut besetzte Arbeitgebermarke sollte emotionale Verbindungen herstellen. Mitarbeiter wollen heute nicht nur einen Job. Sie können sich aussuchen, wohin sie gehen und haben Ansprüche und Erwartungen, die manches Bauunternehmen nicht erfüllen kann bzw. will. Qualifizierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wollen in modernen, attraktiven Bauunternehmen arbeiten und stolz darauf sein. Das sind emotionale Komponenten, die manch ein rational denkender Bauunternehmer möglicherweise nicht nachvollziehen kann.

Arbeitgebermarke sollte halten, was sie verspricht

Betriebsklima, Work-Life-Balance und Führung im Unternehmen sind solche, emotional berührenden Themen. Bauunternehmen sollten sich als positiv besetzte Arbeitgeber darstellen. Dann können sie im Konzert der Mitstreiter um Fachkräfte und High-Potentials mithalten. Sie müssen Emotionen ausstrahlen. Emotionen, die sie als Arbeitgeber interessant und wertvoll erscheinen lassen. Aber: Eine Arbeitgebermarke muss in der Realität halten können, was sie verspricht.

Allgemeine Floskeln tabu

Schwammige Formulierungen, überzogene Darstellungen oder hohle Floskeln, wie sie aus der Produktwerbung bekannt sind, gehören deshalb nicht in die Arbeitgebermarke. Die Positionierung als Top- Arbeitgeber soll von möglichen Bewerbern ebenso deutlich wahrgenommen werden wie die Positionierung als Qualitätsanbieter von Bauinteressenten.

Bewertungen aus Mitarbeiterbefragungen generieren wertvollen Input, der authentisch und glaubwürdig ist. Die Jobrealität spielt für die Bindung des Mitarbeiters eine wesentliche Rolle. Eine professionell entwickelte Arbeitgebermarke setzt sich zusammen aus der Vision und der Philosophie des Unternehmens in Verbindung mit der im Bauunternehmen zu erlebenden Wirklichkeit.

Verwandtschaft zur Produkt- und Dienstleistungsmarke unverkennbar

Die Verbindung zur allgemeinen Kommunikation der Produkt- und Dienstleistungsmarke des Bauunternehmens liegt auf der Hand. Qualitätsanbieter zum Beispiel, die konkrete Bewertungen aus Bauherrenbefragungen auf ihrer Homepage oder in den sozialen Medien veröffentlichen, stützen ihr Image als attraktiver Arbeitgeber auf besondere Weise.

Die Arbeitgebermarke ist keine neu zu entwickelnde Marke. Vielmehr ist sie eine Erweiterung der Produkt- und Dienstleistungsmarke des Bauunternehmens. 

Jobrealität entscheidet im Bauwesen

Wichtig ist, was von der ausgelobten Arbeitgebermarke in der Jobrealität ankommt. Die Arbeitgebermarke muss glaubwürdig sein und beinhalten, was Mitarbeiter an ihren Arbeitsplätzen im Bauunternehmen erleben.

DIE ERLEBTE JOBREALITÄT IST ENTSCHEIDEND FÜR DIE MOTIVATIONSLAGE DES EINZELNEN

NICHT DIE SACHAUFGABEN, SONDERN ATMOSPHÄRISCHE THEMEN SIND VERANTWORTLICH

Marken-Emotionalisierung bedeutet, dass ein Betriebsklima real wird. Dass die Arbeit im Unternehmen Spaß macht. Und dass das Unternehmen in Sachen Mitarbeiterführung auf der Höhe der Zeit ist. Eine Mitarbeiterbefragung liefert die Antworten.

Mangel als Chance betrachten

Freuen Sie sich über jeden entdeckten Mangel. Er ist die Chance für den nächsten Entwicklungsschritt. Machen Sie diesen Zusammenhang zu Ihrer Philosophie. Es lebt sich leichter damit. Mit gelegentlichen Rückschlägen gehen Sie dann professioneller und souveräner um.

VERÄNDERUNGEN IM ARBEITSMARKT BEDINGEN EINEN WANDEL IM FÜHRUNGSVERHALTEN

MITARBEITER SIND KEINE BEFEHLSEMPFÄNGER MEHR

Mängel sind Chancen und Verbesserungspotenziale. Wenn Sie diese realisiert haben, laufen die Dinge besser als vorher. Sie können damit Hindernisse auf dem Weg zu Ihren Zielen beseitigen.

Fehlersuche lohnt sich - Optimierungspotenzial ausschöpfen

Es lohnt sich, systematisch nach Mängeln, Fehlern, Problemen zu suchen und auf diesem Weg mögliche Verbesserungspotenziale zu identifizieren. "Schlaue Menschen bedanken sich bei Dir für den Hinweis auf ein Problem, Dumme beleidigen Dich", sagt ein in der Herkunft unbekanntes Sprichwort.

Schließlich enthält das Wort Problem die Silbe "pro", was so viel wie "für" bedeutet und damit nicht gegen uns sein kann. Entwickeln Sie Leidenschaft im Aufspüren von Mängeln. Diese sind Ihr Reserve- und Optimierungspotenzial. Lernen Sie, dass hinter jedem Mangel und jeder Schwachstelle eine Chance lauert, ergriffen zu werden.

Work-Life-Balance im Bauunternehmen

Unter Work-Life-Balance verstehen Personaler die Ausgewogenheit bzw. das Gleichgewicht zwischen Berufsleben und Privatleben.

DIE BEDEUTUNG DER VEREINBARKEIT WIRD ZUNEHMEND GRÖSSER

ZUGUNSTEN DER WORK-LIFE-BALANCE MACHEN GERADE JUNGE MENSCHEN VIELE KOMPROMISSE

Vielen Mitarbeitern ist die Work-Life-Balance so wichtig, dass sie diese an erster Stelle in den Wechselmotivationskriterien benennen. Erst dann folgen die Entwicklung der Karriere und die Übernahme von mehr Verantwortung.

Negativer Stress wird zum Motivationskiller

Etwa ein Drittel der Mitarbeiter ist laut diverser Studien der Meinung, dass in Unternehmen nicht aktiv an der Work-Life-Balance gearbeitet wird. Unsere Kenntnis der Baubranche besagt, dass hier der Anteil noch größer ist. Die größten Killer der Work-Life-Balance sind negativer Stress am Arbeitsplatz mit Arbeitskollegen, die sich als unangenehme Zeitgenossen entpuppen. Stimmt die Work-Life-Balance nicht, suchen Mitarbeiter diese in anderen, auch branchen-fremden Unternehmen.

Mitarbeiterbefragung in Bauunternehmen zur Fachkräfte-Gewinnung

Deutschland wird seit 2015 von einem chronischen Fachkräftemangel heimgesucht, der es in sich hat. Nicht, weil dieser bereits 2017 und 2018 zu Engpässen im Wachstum der Bauunternehmen geführt hat. Infolge der demografischen Entwicklung und der Alterspyramide wird er sich fortschreiben und noch manches Bauunternehmen an den Rand eines Kollapses führen.

Besserung im Arbeitsmarkt nicht in Sicht

Geht es um die Heilung dieser Situation, ist eine solche nicht in Sicht. Trotz großer Bemühungen steigen die Ausbildungszahlen nicht in der gewünschten Größenordnung. Das Baugewerbe hat nicht nur ein Recruiting-Problem, sondern es platzt unter dem Druck der überwältigenden Nachfrage nach Bautätigkeiten aus den Nähten.

Überalterte Belegschaften und branchenfremde Mitbewerber um Fachkräfte runden das Bild ab. Fragt sich, wo die Perspektiven für die Bauwirtschaft liegen, wenn es darum geht, geeignete Fachkräfte auszubilden bzw. zu gewinnen. Geeignete Strategien für die Fachkräfte-Gewinnung und Ideen für eine stärkere Bindung vorhandener Fachkräfte sind gefragt. Das ist die Eintrittskarte für die Employer-Brand, die die Tür zur Baubranche aufstößt.

Dem Baugewerbe werden auch in den nächsten Jahren Fachkräfte fehlen

Laut Heinrich Alt, Mitglied des Vorstandes der Bundesagentur für Arbeit, stellt sich die Situation wie folgt dar: "Die demografische Entwicklung wird dazu führen, dass bis 2030 branchenübergreifend mindestens 5,2 Mio. Arbeitskräfte fehlen. Dass in naher Zukunft auch in der Baubranche Fachkräftemangel herrschen wird, zeigt ein Blick auf die Altersstruktur".

"So sind die Altersdekaden von 45 bis 54 Jahren und von 35 bis 44 Jahren personell am Stärksten. Dagegen ist insbesondere die Altersgruppe der Auszubildenden und Gesellen bis 24 Jahre deutlich schwächer vertreten. Die Schulabgänger werden das Problem nicht lösen, sondern verschärfen, denn die Zahl der Absolventen allgemeinbildender Schulen ist seit einigen Jahren rückläufig".

"Bereits im Jahr 2020 werden 100.000 Schulabgänger weniger zur Verfügung stehen als noch im Jahr 2010. Im Jahr 2025 wird die Zahl der Schulabgänger bereits um 140.000 geschrumpft sein, 16 Prozent weniger als 2010. Das bedeutet aber auch: wir dürfen uns künftig nicht mehr erlauben, 15 Prozent eines Jahrgangs nicht auszubilden".

Emotionalisierende Botschaften versprühen

Bauunternehmen, die sich auf ihre Position als Arbeitgeber zurückziehen, werden zukünftig zu den Verlierern gehören. Es gilt, die Marke als Arbeitgeber der Baubranche positiv zu besetzen. Bauunternehmen müssen als Arbeitgeber begehrt werden. Sie sollten Wunscharbeitgeber von Fachkräften werden wollen.

Im Kampf um den Nachwuchs und geeignete Fachkräfte ist die Baubranche gefordert. Sie muss sich mit branchenfremden Arbeitgebern messen. Dazu bedarf es einer Imageverbesserung, die die ohnehin angekratzte Branche wieder ins rechte Licht rückt. Und es bedarf einer Kommunikationsoffensive,um mehr junge Menschen für das Baugewerbe zu interessieren und am Ende zu gewinnen.

Viel Erfolg wünscht Ihnen das Team der BAUHERRENreport GmbH jetzt-anfragen-1