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Gewinnung von Fachkräften im Baugewerbe

durch Entwicklung der Arbeitgebermarke

 

In der Baubranche dauert die Neubesetzung eines Arbeitsplatzes länger als in übrigen Branchen. Kleinere und mittlere Unternehmen aus der Bauwirtschaft tun sich dabei deutlich schwerer in der Gewinnung geeigneter Fachkräfte als die Big Player. Das liegt einerseits an ihrem niedrigen Bekanntheitsgrad als Arbeitgeber. Andererseits schöpfen sie vorhandene Möglichkeiten über das Internet nicht aus.  

Umso wichtiger ist es, als Verantwortlicher dem Bauunternehmen die beste Ausgangsposition im Kampf um den Verbleib der Leistungsträger und die Gewinnung neuer Fachkräfte zu verschaffen.

WER EIN SOLCHES ERGEBNIS ERZIELT, BRAUCHT SICH IM ARBEITSMARKT NICHT ZU VERSTECKEN

IN DIESEM UNTERNEHMEN LOHNT ES FÜR EINE FACHKRAFT, VORSTELLIG ZU WERDEN

ARBEITGEBERMARKE im Baugewerbe positiv besetzen

Der wirksamste Weg, sich als erfolgreiche, positiv besetzte Arbeitgebermarke im Markt zu etablieren, führt über die Mitarbeiterbefragung. Je mehr positive Botschaften daraus entnommen und kommuniziert werden, desto erfolgreicher ist ein Bauunternehmen. Mitarbeiterbefragungen sind für die Bindung bereits beschäftigter Mitarbeiter und für neue, zu gewinnende Fachkräfte das Gebot der Stunde.

Auf der Kundenseite eignen sich Qualitätsbewertungen übergebener Bauherren ebenfalls sehr gut zur Imageaufwertung und Abgrenzung als Arbeitgeber. Jede positive Botschaft erfüült den Zweck.

Arbeitgebermarke wie Produktmarke pflegen

So wie eine Produkt- und Dienstleistungsmarke gepflegt und beworben wird, verhält es sich auch mit der Arbeitgebermarke. Wenn sie mit aktuellen Inhalten ausgestattet ist, wird sie ihrer Aufgabe gerecht.

Mitarbeiterbefragung im Bauunternehmen als Markenzeichen der Arbeitgebermarke 

Die in der Hochkonjunktur spürbare Phasenumkehr vom Arbeitgebergeber- zum Arbeitnehmermarkt hat in vielen Bauunternehmen einen Umdenkprozess in Bezug auf die Führung ihrer Mitarbeiter ausgelöst. Diese werden zunehmend in die Unternehmensentwicklung einbezogen. Und Mitarbeiter werden befragt, wie es um ihre Bindung zum Bauunternehmen steht.

Ergebnisse aus solchen Mitarbeiterbefragungen lassen sich besonders gut in der Außendarstellung des Bauunternehmens als Arbeitgeber verwerten.

ARBEITGEBERMARKE DEFINIEREN UND WAHRNEHMBAR MACHEN

Arbeitgebermarke zur Fachkräftegewinnung auf wichtigste Message konzentrieren

Das ist zunächst einmal das, was hängenbleibt: Ihr Slogan bzw. wie die Marketingexperten sagen Ihr Claim.

CHECKEN SIE IHREN ANGEDACHTEN SLOGAN MIT DIESEN KRITERIEN AB

BLEIBEN SIE REALISTISCH BEI DER AUFZÄHLUNG DER VORTEILE IHRER ARBEITGEBERMARKE

Beispiele:

  • Bau-Freaks wanted
  • Internet-Macher willkommen
  • Zukunfts-Macher erwünscht
  • Top-Mannschaft für Top-Teamplayer
  • Wir bauen Zukunft
  • Faszination Bauen erleben
  • Bauen Sie sich Ihre Zukunft

Stellen Sie in allem, was Sie tun, den bzw. die Bewerber und dessen Bedürfnisse in den Mittelpunkt. Bedenken Sie, dass, bevor Fachkräfte sich bei Ihnen bewerben, Ihr Bauunternehmen sich bei Fachkräften bewerben muss.

Ziel-gerichtete Nutzung des Internet

Abgesehen von Ihrer Homepage, die natürlich eine Karriereseite enthält, gibt es auch hier Einiges zu beachten. Um im Netz gut gefunden zu werden, bedarf es präzisester Beschreibungen des Jobs. Lassen Sie alle Abkürzungen weg und schreiben Sie diese aus. Setzen Sie Prämierungen oder Zertifizierungen Ihres Unternehmens mit in die Insertion.

Social Media implementieren

Gerade Facebook und You Tube eignen sich hervorragend, um in Worten, Bildern und Filmen Substanzielles und Aktuelles zu Ihrem Unternehmen zu berichten. Hier ist das eine Grundsteinlegung zu einem beginnenden Bauprojekt, dort ein Richtfest oder die Übergabe an den Bauherren. Heute lässt sich alles in Bildern festhalten und viral über das Internet verbreiten. 

Die stärksten und kostengünstigsten Aufbauhelfer finden sich über das Internet.

Auf Werthaltigkeit achten

Die verbreiteten Inhalte müssen natürlich stimmen, entsprechend werthaltig sein und dem Bewerber einen Informationsnutzen bieten. Vermelden Sie, wie viele Arbeitsplätze Ihr Bauunternehmen in diesem Jahr neu geschaffen bzw. aufgebaut hat. Teilen Sie mit, wer in jüngster Zeit in Ihr Team eingestiegen ist, wer von Ihrer Belegschaft die Prüfung absolviert oder ein besonderes Projekt abgeschlossen hat. Selbstverständlich mit Bild.

Interessant, informativ und unterhaltsam

Informieren Sie über die Geschichte Ihres Unternehmens, wie sich Ihre Belegschaft zusammensetzt, was Ihr Unternehmen Besonderes für seine Mitarbeiter oder in der Region tut und mit welchen Maßnahmen Sie die Gesundheit Ihrer Mitarbeiter in deren Freizeit fördern. Alle Informationen sollten interessant, unterhaltsam und informativ und mit ein paar Bildern und einem gewissen Humor ausgestattet sein.

Karrierewebseite innerhalb der Homepage Pflicht

Die Karrierewebsite ist Ihre Visitenkarte im Netz. Sie ist gleichzeitig zentraler Anlaufpunkt für Bewerber, um sich über Sie als Arbeitgeber zu informieren. Für den ersten Eindruck bekommen Sie hier keine zweite Chance. Entsprechend ist sie mit aussagefähigen Inhalten auszustatten. Sie muss mehr hergeben als die Aufzählung von vakanten Stellen oder eine Ansammlung von Stellenanzeigen.

Ihr Auftrag ist es, Bewerbern vollen und transparenten Einblick in Ihre Qualität als Arbeitgeber zu geben.

WIE SIEHT IHR ANGEBOT AUS, WENN ES UM PERSPEKTIVEN FÜR JUNGE MENSCHEN GEHT

NEBEN HARTEN FAKTEN LEGEN JUNGE MENSCHEN VOR ALLEM WERT AUF KARRIERE UND PERSPEKTIVEN

Informieren Sie z. B. über das Betriebsklima, Betriebszugehörigkeiten, Entwicklungsmöglichkeiten und typische Aufgaben. Verlinken Sie zu interessanten Projekten, die im Unternehmen gerade bearbeitet werden. Zufriedene Bauherren lassen Rückschlüsse auf Ihre Kompetenz als Arbeitgeber der Region zu. Nutzen Sie das für Ihre Arbeitgebermarke.

Lassen Sie Ihre Bauherren befragen und veröffentlichen Sie die Ergebnisse. Damit binden Sie nicht nur vorhandene Mitarbeiter, sondern verbessern Ihre Chancen in der Personalgewinnung.

Mitarbeiter einbeziehen und zu Wort kommen lassen

Lassen Sie unbedingt Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu Wort kommen. Mit Bild, versteht sich. Das macht die Botschaften authentisch und Ihre Aussagen glaubwürdig. Vermitteln Sie Bewerbern das Gefühl, begehrt und willkommen zu sein. Machen Sie Lust auf Arbeit in Ihrem Unternehmen. Zeigen Sie Interessenten, was diese erwartet und vermitteln Sie eine Faszination für die Zusammenarbeit. Aber behaupten Sie nichts, was Sie nicht halten können. Dann geht der Schuss nach hinten los.

Employer-Branding als Antwort des Bauwesens auf den Fachkräftemangel

Employer-Branding wurde in der Vergangenheit bislang nur von wenigen, meist größeren Bauunternehmen als Antwort auf den Fachkräftemangel beachtet. Umso mehr beeilt sich die Baubranche nun nachzuholen, was sie über Jahre versäumt hat.

Viele kleinere Familienunternehmen aus dem Baugewerbe vertraten zudem die Auffassung, sie seien im relevanten Markt als Arbeitgeber hinreichend bekannt. Das stimmt vielleicht für die Marke als Anbieter, keinesfalls aber für die Position als Arbeitgeber.

BAUWIRTSCHAFT: Branchen-übergreifender Wettbewerb um Fachkräfte

In der Gewinnung von Fachkräften geht es längst nicht mehr nur um gleichwertige Kampfgegner aus dem Wettbewerbsumfeld. Branchen-übergreifende Arbeitgeber verschärfen den lokalen Konkurrenzkampf zusehends.

EMPLOYER-BRANDING BEGINNT MIT GEDANKEN ZUR BINDUNG DER LEISTUNGSTRÄGER

UM DIESE ZU STÄRKEN, MUSS EIN BAUUNTERNEHMER SICH SCHON ETWAS EINFALLEN LASSEN

Damit kommt der Bindung vorhandener Mitarbeiter sowie der erforderlichen Fachkräfte- und Nachwuchsgewinnung eine besondere Bedeutung zu. Wettbewerber und Headhunter baggern ständig an diesen herum. Die Arbeitgebermarke muss folglich beide Disziplinen abdecken.

Kunden- und Mitarbeiterzufriedenheit unterstreichen Arbeitgeber-Kompetenz

Jede Maßnahme, die eine Arbeitgebermarke verstärkt, ist zielführend. Dazu zählen Kunden- und Mitarbeiterbefragungen. Beide verbessern die Chancen zur Gewinnung neuer Bauinteressenten. Beide verbessern die Bindung Ihrer Mitarbeiter an Ihr Bauunternehmen. Beide sind für potenzielle Fachkräfte interessant. Kompetenz zählt eben auch hier.

Arbeitgeberimage: Nachfrageboom bremst Aktivitäten an der falschen Stelle

Die Auftragsbücher im Baugewerbe sind prall gefüllt. Da mag mancher Bauunternehmer seine Marketingaktivitäten einstellen. Aufträge hat er genug. Um die Nächsten braucht er sich nicht zu sorgen. Das zu pflegende Image, von der die Arbeitgebermarke lebt, bleibt in solche Fällen auf der Strecke und mit ihm die Präsenz im Arbeitsmarkt.

Den entscheidenden Schritt weiter denken

Daraus resultieren Denkfehler. Sollte es zum Beispiel einem Wettbewerber gelingen, einen oder mehrere Leistungsträger abzuwerben, kann das zum existenziellen Verhängnis werden.

Neue und vor allem gute Mitarbeiter/-innen zu bekommen, stellt jeden Bauunternehmer vor eine Herausforderung. Hier kommt die Arbeitgebermarke ins Spiel. Sie bedarf der permanenten Präsenz, um im Arbeitnehmermarkt wahrgenommen zu werden. Eine wesentliche Stütze, die sofort erkennen lässt, dass es sich um ein professionelles Bauunternehmen handelt, ist dabei die Kenntlichmachung von Qualitäts- und Serviceleistungen. 

Ein Beispiel dafür ist die Veröffentlichung von Ergebnissen aus einer Kundenzufriedenheitsbefragung:

ÜBERZEUGENDE ERGEBNISSE, DIE DIESES UNTERNEHMEN ABGRENZT

Mitarbeiterbefragung im Bauunternehmen: Ziel ist die attraktive Arbeitgebermarke

Es wird Zeit, vom Produkt- und Dienstleistungsdenken auf Themen umzuschalten, die ein Bauunternehmen als Arbeitgebermarke positiv besetzen. Nicht nur Produkte und Dienstleistungen benötigen eine gute Positionierung im Markt. Auch das Unternehmen selbst als Arbeitgeber.

DIE MITARBEITERBEWERTUNG IM GLEICHEN UNTERNEHMEN ZEIGT DIE QUALITÄT ALS ARBEITGEBER

 DIE HOMOGENITÄT BEIDER BEWERTUNGEN LÄSST ERKENNEN, DASS DIES EIN TOP-PERFORMER IST

Bauunternehmen und deren Führungskräfte müssen sich heute bei potenziellen Bewerbern als Marke für Arbeitgeberqualität bewerben. Die Ausstrahlung dieser Arbeitgebermarke entscheidet schließlich darüber, ob auch in Zukunft genug Fach- und Nachwuchskräfte gewonnen werden.

Sozialverhalten prägt Unternehmensimage und Ruf als Arbeitgeber

Wesentliche Faktoren bestimmen, ob die Marke eines Bauunternehmens als Arbeitgeber positiv besetzt ist. Abgesehen von der Vergütung, die insgesamt weniger bedeutend ist als ihr angedichtet wird, spielt insbesondere das Sozialverhalten eine Rolle. Betriebsklima, Work-Life-Balance, Teamgeist und ein kooperativer Führungsstil stehen für Inhalte, mit denen das soziale Verhalten zu beschreiben ist.

Aus- und Weiterbildung, Karriereentwicklung und Perspektiven

Das Unternehmensimage als Arbeitgeber wird auch davon geprägt, ob das Unternehmen offen für Weiterbildungsmaßnahmen ist. Das können interne und externe Qualifizierungen sein. Maßnahmen, die direkt die Persönlichkeit des Mitarbeiters betreffen wie etwa Zeitmanagement oder spezifisches Führungswissen, gehören dazu.

Umweltbewusstsein und Sponsoring

Wer als Bauunternehmen soziale Verantwortung für die Gesellschaft übernimmt, Umweltprojekte fördert, Entwicklungsprojekte unterstützt oder die örtliche Sportjugend sponsert, macht seine Arbeitgebermarke dadurch attraktiv.

Employer Branding als Wettbewerbsfaktor im Bauwesen

Zweifelsohne gehört die positiv besetzte Arbeitgebermarke zu den Erfolgsfaktoren eines Bauunternehmens. Einerseits extern in der Gewinnung geeigneter Fachkräfte und Nachwuchstalente. Andererseits intern zur Bindung vorhandener Leistungsträger und High-Potentials. Dass sich die Arbeitgeber-Brand damit zu einem wichtigen Wettbewerbsfaktor entwickelt, ist unstrittig.

Mitarbeiterbefragung im Bauunternehmen: Zufriedene Mitarbeiter weniger wechselbereit

Die interne Ausrichtung im Employer Branding zielt darauf ab, bereits im Bauunternehmen beschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eine berufliche Heimat zu bieten. Sie sollen sich emotional an das Unternehmen gebunden fühlen. Wenn Mitarbeiter sich wohlfühlen, ist ihre Wechselmotivation geringer und das Unternehmen kann sich auf die Gewinnung zusätzlicher Fachkräfte konzentrieren.

DIE MITARBEITERBEFRAGUNG IM BAUUNTERNEHMEN ZEIGT DIE BINDUNGSBEREITSCHAFT DER MITARBEITER

A Themen fr langfristige ZusammenarbeitFÜHRUNGSQUALITÄT, UMGANGSKULTUR, BETRIEBSKLIMA UND JOBREALITÄT DEFINIEREN DIESE 

Unsere Erfahrung zeigt, dass zufriedene Mitarbeiter, die sich mit der Unternehmenskultur und den Werten eines Arbeitgebers identifizieren, eine niedrige Wechselbereitschaft haben. Mit materiellen Zuwendungen lassen sich Mitarbeiter übrigens sowieso nicht langfristig an ein Unternehmen binden. Das zeigen die Fehlversuche vieler Headhunter, die sie mit attraktiven Vergütungen abwerben wollen.

Employer Branding im Baugewerbe ist langfristig angelegter Prozess

Wichtig sind die ersten Schritte. Ganz sicher gibt es in Ihrem Bauunternehmen positive Themen, die Ihre Mitbewerber nicht besetzen. Zum Beispiel Ihre zufriedenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter oder besonders viele zufriedene Kunden. Fangen Sie damit an, den Prozess zur Entwicklung Ihrer Employer Brand in Gang zu bringen.

Kriterien mit den Mitarbeitern erarbeiten

  • Wie steht es bei Ihnen mit der offenen Tür zum Chef
  • Wie flexibel und kundenorientiert ist Ihr Unternehmen wirklich
  • Wie halten Sie es mit notwendigen Entscheidungen

Vielleicht wird Ihr Unternehmen von Ihren Mitarbeitern ja besser eingeschätzt, als Sie es vermuten. Und wenn Ihre Mitarbeiter das eine oder andere noch nicht so sehen wie Sie: Diskutieren Sie es aus.

Bestandsaufnahme im Bauunternehmen

Gründen Sie zunächst eine Projekt- bzw. Arbeitsgruppe. Wenn es zu Ihrem Erstaunen erstaunlich viele Anmeldungen gibt, umso besser. Je mehr Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sich beteiligen, umso besser ist das für deren Motivation und Identität mit dem Unternehmen. Geben Sie Thema, Ziel und Zeitfenster vor. Sie als Geschäftsführer sollten allerdings die Leitung übernehmen.

 KARRIERE UND ARBEITGEBERIMAGE SPIELEN IM EMPLOYER-BRANDING EINE BESONDERE ROLLE

 OHNE ARBEITGEBERMARKE WIRD ES SCHWER, FACHKRÄFTE ZU GEWINNEN

Anfangen und in die Analyse gehen

Auf jeden Fall sollten Sie im ersten Schritt eine ehrliche Bestandsaufnahme der individuellen Stärken und Schwächen Ihres Bauunternehmens anfertigen. Denken Sie dabei auch an Kleinigkeiten und Selbstverständlichkeiten. Dazu gehören kostenlose Getränke am Arbeitsplatz oder das wöchentliche Teammeeting. In anderen Unternehmen ist das nicht selbstverständlich.

Mitarbeiterbefragung in Bauunternehmen geeignetes Analyseinstrument

Eine Mitarbeiterbefragung, ob im Rahmen eines Workshops oder per schriftlicher Befragung, erfüllt denselben Zweck. Der Vorteil, der hierdurch generiert wird: Mitarbeitern und Führungskräften werden die Stärken Ihres Bauunternehmens bewusst.

Wenn Sie eine Mitarbeiterbefragung durchführen lassen wollen und keinen externen Moderator beauftragen, beachten Sie folgende Fragestellungen:

  • Was zeichnet Sie als Arbeitgeber heute insgesamt aus
  • Was zählen Sie zu Ihren Stärken, was zu Ihren Schwächen
  • Wie sind die Arbeitsbedingungen zu beurteilen
  • Wie die Ausstattung der Arbeitsplätze
  • Wie kann die Zusammenarbeit/Teamwork im Unternehmen beschrieben werden
  • Was sind Gründe, warum sich neue Mitarbeiter für Ihr Unternehmen entscheiden
  • Welche fehlen Ihnen da noch
  • Welche Werte vertritt das Unternehmen als Arbeitgeber
  • Welches Image bzw. welchen Ruf hat das Unternehmen als Arbeitgeber der Region
  • Wie könnte Ihre Unternehmenskultur beschrieben werden
  • Ist Ihre Führungsphilosophie kooperativ, modern und zeitgerecht
  • Reicht die Kundenorientierung im Unternehmen für die Zukunft aus
  • Ist das Unternehmen innovativ genug
  • Kann im Unternehmen selbständig gearbeitet werden
  • Sind unsere Weiterbildungsmaßnahmen ausreichend
  • Was könnte in dem Zusammenhang noch interessieren
  • Warum lohnt es sich für neue Mitarbeiter, ins Unternehmen zu kommen
  • Was Besonderes bieten Sie Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern noch

In vielen Workshops und Mitarbeiterbefragungen haben wir die Antworten ausgewertet und verglichen. Hier die für KMU typischen Stärken:

  • Flache Hierarchien
  • Nähe zur Geschäftsführung und mögliche, direkte Ansprache
  • Verlässlichkeit der Leitung und untereinander
  • Kurze Entscheidungswege, schnelle Entscheidungen
  • Viel Verantwortung im Rahmen der Aufgaben
  • Gute, vertrauensvolle Teamarbeit
  • Loyalität und Verbundenheit des Chefs gegenüber Mitarbeitern
  • Innovatives Arbeitsklima
  • Flexibilität, Änderungsbereitschaft und Anpassungsfähigkeit
  • Familiäres Betriebsklima
  • Regelmäßige Teambesprechungen
  • Problemlösungen im Team
  • Flexible Arbeitszeiten
  • Breite, abwechslungsreiche Tätigkeiten
  • Kundenorientierung und viele zufriedene Kunden
  • Angenehme Arbeitsbedingungen
  • Gute Ausstattung der Arbeitsplätze
  • Flexibilität, wenn diese gefordert ist

Das sind Kriterien, die auf den ersten Blick als Normalität in Bauunternehmen bewertet werden. Sie sind es aber nicht. Nicht umsonst berichtet die GALLUP-Organisation jährlich über Missstände in deutschen Unternehmen, die dazu führen, dass die Mehrheit der Beschäftigten sich NICHT mit Ihrem Arbeitgeber identifiziert. 

JEDE MASSNAHME, DIE IHRE ARBEITGEBERMARKE POSITIV BESETZT, IST ZIEL-FÜHREND

MITARBEITERBEFRAGUNG IN BAUUNTERNEHMEN: HIER SPRICHT DIE JOBREALITÄT

Bauunternehmen sollten ihre Stärken präsentieren

Führung wird zum Markenzeichen, Mitarbeiter werden zu Partnern. Viele Führungskräfte werden aufgrund ihrer Einstellung diesen Weg nicht mitgehen. Sie schaffen es nicht, weil ihre grundsätzliche Haltung dazu nicht stimmt. Die Einen werden sich dann nur noch schwerer tun. Andere werden aus diesem Grund komplett scheitern.

Eine starke Arbeitgebermarke zu repräsentieren ist heute wichtiger denn je. Dadurch steigen die Chancen, einerseits qualitativ hochwertige Leistungsträger zu binden und andererseits neue Mitarbeiter zu gewinnen. Also gilt: Grundsätzlich die Stärken herausstellen.

 DIE ERFOLGREICHE EMPLOYER-BRAND GEHT ÜBER DAS UNTERNEHMENSIMAGE HINAUS

 SIE BILDET DAS REALE LEBEN IN DER ARBEITSWELT AB

Beschäftigung und Bezahlung stehen nicht im Vordergrund

Im Gegensatz zu den Jahren, die von Firmenpleiten, Rationalisierungen und Arbeitsplatzverlusten gekennzeichnet waren, hat sich der Arbeitsmarkt im Baugewerbe komplett gedreht. Von Vollbeschäftigung und Überauslastung ist überall zu lesen. Es geht nicht mehr um die soziale Absicherung über einen Arbeitsplatz.

Image, Ruf und Werte

Es geht um Werte, Bewertungen und Maßstäbe eines Bauunternehmens, mit denen sich Menschen, ob bereits Beschäftigte oder zu gewinnende Mitarbeiter, identifizieren. Das Arbeitgeberimage prägt die Orientierung daran. Bewertungen machen einen Arbeitgeber im Baugewerbe interessanter und attraktiver aus Sicht potenzieller Arbeitnehmer.

DER EMPLOYER-BRANDING-PROZESS WILL SORGFÄLTIG DURCHGEPLANT SEIN

ENTWICKLUNG DER ARBEITGEBERMARKE: ANALYSE, ZIELE, MASSNAHMEN, UMSETZUNG

Jobrealität, Freiraum, Entwicklungsmöglichkeiten, Familienfreundlichkeit, Gesundheitsmanagement und Work-Life-Balance sind Beispiele dafür. Mitarbeiter werden zu Kunden der Führungsetage. Was vor ein paar Jahren unbekanntes Terrain war, hat sich als Employer Branding etabliert.

Mit Kundenbewertungen Attraktivität der Bauwirtschaft steigern

Stärken Sie Ihre Arbeitgebermarke durch Referenzen, Rezensionen und Testimonials übergebener Bauherren. Über das Instrument der Bauherrenbefragung ist das leicht möglich. Nutzen Sie jede Attraktivitätssteigerung und Möglichkeit zur Abgrenzung, die über eine Kundenzufriedenheitsbefragung oder eine Mitarbeiterbefragung generiert werden kann.

"GEPRÜFTE BAUHERREN-ZUFRIEDENHEIT": EINZIGES GÜTESIEGEL,  DAS BAUHERREN VERGEBEN

DAS KOMPETENZPROFIL WIRD VON MÖGLICHEN BEWERBERN NICHT ÜBERSEHEN

Führungsstärke und Employer-Branding im Bauwesen

Was kennzeichnet eine starke Arbeitgebermarke? Welche Werte kann ein Unternehmen worüber vermitteln? Welche anziehende Imagewirkung kann es in Bezug auf neue Mitarbeiter womit erzielen und einsetzen?

Um das zu beantworten, ist es erforderlich, sich im Klaren über die wirklichen Werte aus Sicht des Arbeitnehmers zu werden. Werte sind klar zu definieren.

  • Wofür steht Ihr Unternehmen? 
  • Was unterscheidet es von Mitbewerbern?
  • Was macht es anders, attraktiver, besser, einzigartig? 

Ein Blick auf die Pyramide des Führungserfolges zeigt, welche Instrumente wichtig sind:

EIN PROFESSIONELLES FÜHRUNGSKONZEPT LEBT VON SEINEN WERKZEUGEN

FÜHRUNGSERFOLG HAT WENIG MIT FACHLICHER QUALITÄT ZU TUN

Hier kommt die Zufriedenheit der Bauherren ins Spiel. Sie zeigt, dass ein hohes Qualitätsempfinden auf allen Ebenen umgesetzt wird. Das unterscheidet ein Unternehmen nicht nur aus Sicht von Bauinteressenten, sondern wertet auch dessen Arbeitgebermarke für die Fachkräftegewinnung auf.

BEDEUTUNG DER ARBEITGEBERMARKE IN KMU

Positiv besetzte Arbeitgebermarke in KMU kontra Wechselmotivation

Unternehmen mit überregionaler Tätigkeit generieren über ihr offensives Marketing ein Image, das die Marke des regionalen Arbeitgebers in den Schatten stellt. Dem können regionale Bauunternehmen allerdings bessere Qualitäts- und Serviceleistungen entgegenhalten. Mit diesen können sie ihre unschlagbare Kompetenz am Kunden unter Beweis stellen.

 

EINE SOLCHE ZUFRIEDENHEITSQUOTE ZEICHNET EINEN GUTEN ARBEITGEBER AUS

Wenn Sie als Bauunternehmer Wert auf qualifizierte Bewerber legen, sollten Sie Qualitätsbewertungen Ihrer Bauherren veröffentlichen. Das grenzt Ihre Arbeitgebermarke von den Big Playern der Branche ab. Das stärkt Ihre Kompetenz als Arbeitgeber. Die Mitarbeiterbindung wird gefördert. Und Sie generieren zusätzliche Chancen, neue Fachkräfte für Ihr Bauunternehmen zu gewinnen.

Qualifizierte Mitarbeiter haben die Wahl

Der Arbeitsmarkt hat sich in den letzten Jahren gedreht. In Zeiten der Vollbeschäftigung überwiegt nicht mehr die Nachfrage nach Arbeitsplätzen, sondern deren Angebot. Das führt dazu, dass schwächere Arbeitgeber größte Schwierigkeiten haben, Fachkräfte zu gewinnen.

Anforderungen an KMU der Bauwirtschaft nur scheinbar höher

In den Genuss der Vorteile großer, überregional tätiger Unternehmen kommt das kleiner Bauunernehmen definitiv nicht. Deshalb sind die Anforderungen an ihn, seine Leistungsträger zu binden und neue, gute Mitarbeiter zu gewinnen, höher.

Womit KMU aus dem Baugewerbe punkten können

Um ein positiv besetztes Image zu erzielen, das Fachkräfte außerhalb des Bauunternehmens wahrnehmen, sind einige Kriterien besonders wichtig:

  • Betriebs-, Arbeitsklima
  • Arbeitszeitgestaltung
  • Internet-Auftritt
  • Der Unternehmer selbst muss greifbar, also nahbar sein
  • Aufstiegsmöglichkeiten
  • Weiterbildungsmöglichkeiten
  • Unternehmen sollte etwas Besonderes vorweisen können
  • Unternehmen sollte bei Kunden einen guten Ruf haben
  • Aufgaben sollten als herausfordernd und interessant empfunden werden
  • Engagements in soziale Projekte wie Jugendsportsponsoring ist zielführend
  • Gute Kontakte zu Vereinen und öffentlichen Institutionen sind von Vorteil
  • Gute Kenntnis eigener Stärken und Schwächen wirkt professionell
  • Bewusst damit abgrenzen

Kleinere Unternehmen haben viele Vorteile, die sie aus Sicht neuer Fachkräfte attraktiv machen. Dazu gehören

  • Direkte Nähe zum Chef
  • Unternehmer steht für seine Firma
  • Unmittelbare Nähe zu Kunden
  • Enge Zusammenarbeit mit Kollegen
  • Kurze Wege im Unternehmen
  • Klarheit der Verantwortlichkeit
  • Eigen-, Selbstverantwortung
  • Umfassender, vielseitiger Aufgabenbereich

Die Markenbildung als Arbeitgeber ist in den Gefilden, in denen neue Fachkräfte rekrutiert werden sollen, von entscheidender Bedeutung. Das betrifft nicht nur die Zukunft. Es gilt bereits für die Gegenwart. Wie Sie ermitteln, wo Ihr Unternehmen heute steht und was Sie zur Employer Brand berücksichtigen sollten, lesen Sie im folgenden Abschnitt.

JEDER WECHSEL IST FÜR DEN ARBEITNEHMER AUCH MIT UNANNEHMLICHKEITEN VERBUNDEN

IM EINSTELLUNGSGESPRÄCH ALLE FRAGEN BEANTWORTEN - AUCH DIE, DIE NICHT GESTELLT WERDEN

Arbeitgebermarke im Baugewerbe als Bestandteil der Unternehmensstrategie

Um ein Unternehmen möglichst attraktiv am Arbeitsmarkt zu positionieren, stehen verschiedene, probate Instrumente aus dem Marketing zur Verfügung. Das Resultat ist die positiv besetzte Arbeitgebermarke, die Employer Brand.

Bindung durch positives Bauherren-Echo stärken

Bedenken Sie, dass jede Kundenzufriedenheitsbefragung ebefalls substanziell wertvolle Informationen zur Aufwertung Ihrer Arbeitgebermarke liefert. Das stärkt die Bindung vorhandener Mitarbeiter und erhöht die Chancen in der Personalgewinnung neuer Fachkräfte.

Anspruch und Wirklichkeit

Um das Vertrauen in die Marke als Arbeitgeber zu rechtfertigen, reichen die klassischen Marketinginstrumente nicht mehr aus. Das Image als Arbeitgeber hat eine Historie. Diese ist in der Region bekannt.

 EMPLOYER-BRANDING: DER TEUFEL LIEGT IM DETAIL

ZU JEDEM THEMA SOLLTEN SIE ETWAS POSITIVES BERICHTEN KÖNNEN 

Themen für die Personalentwicklung in der Bauwirtschaft

Die positiv besetzte Marke und das Image eines Arbeitgebers sollte von positiven Inhalten geprägt sein. Themen rund um die Personalentwicklung kennzeichnen dieses:

  • Betriebsklima
  • Führungskultur
  • Führungspolitik
  • Kundenorientierung
  • Kundenzufriedenheit
  • Unternehmenszugehörigkeit
  • Neueinstellungen
  • Fluktuation
  • Krankenstand
  • Ausbildungsbereitschaft
  • Vergütungssysteme
  • Gesundheitsmanagement
  • Kommunikationsbereitschaft
  • Trainees
  • Weiterbildungsangebot
  • Aufstiegschancen
  • Öffentlichkeitsarbeit
  • Innovationen
  • Technologiestandards
  • Ausstattung Arbeitsplätze
  • Marktstellung

TIPPS FÜR FÜHRUNGSKRÄFTE: UNTERNEHMER-COACHING

Führungskräften als persönlicher Coach zur Seite zu stehen und sie in ihrer direkten Aufgabendurchführung zu unterstützen, ist eine sehr verantwortungsvolle und anspruchsvolle Aufgabe. Oft ist das als Herausforderung weit mehr als eine Beratungstätigkeit.

Synergien erzeugen

Wenn Führungskraft und Coach zueinander passen, werden durch die an gemeinsamen Zielen ausgerichtete Zusammenarbeit Energien und Kräfte freigesetzt, die eine positive Entwicklung und Verstärkung der Führungsarbeit bewirken.

ARBEITGEBERSLOGAN: KURZ UND AUF DEN PUNKT GERICHTET

Wissen ergänzt Tun. Beides multipliziert sich, was an Veränderungen im Verantwortungsbereich spürbar wird. Routinen werden abgelegt, eingefahrene Gleise werden verlassen. Neues wird ausprobiert, Bewährtes unter anderen Gesichtspunkten wieder aufgegriffen. Synergie entsteht, deren Ergebnisse, jedes für sich genommen, so alleine nicht produziert werden können.

Aspekte im Employer Branding für das Bauwesen

Im Gegensatz zur Produktwerbung, die nicht unbedingt wahrheitsgetreu ist, sollten Inhalte im Employer Branding stimmen. Das bedeutet, zu vermittelnde Inhalte sollten nachvollziehbar und überprüfbar sein. Unlautere Versprechungen oder Interpretationsspielräume haben hier keinen Platz.

WORK-LIFE-BALANCE IST MITTLERWEILE EIN SEHR WICHTIGES THEMA

GESTALTUNGS-FREIRAUM, VERANTWORTUNG UND PERSÖNLICHE ENTWICKLUNG GEHÖREN DAZU

Employer-Branding auf verschiedenen Kommunikationsebenen

Durch Employerbranding werden Markeninhalte auf vielen Kommunikationsebenen BEWUSST penetriert. Das gilt für Stellenanzeigen, für die Homepage, die sozialen Medien, FÜR Imagebroschüren, Anwerbebroschüren oder Karriere- bzw. Bewerbermessen.

In Verbindung mit dem Internet entsteht so ein Qualitätsimage der Arbeitgebermarke, das im Bewusstsein verankert wird. Dies geschieht mit dem Ziel, dass Ihr Bauunternehmen sowohl von Ihren bereits zurzeit beschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, als auch von möglichen, neuen Fachkräften als Wunscharbeitgeber wahrgenommen wird.

Viel Erfolg wünscht Ihnen das Team der BAUHERRENreport GmbH jetzt-anfragen-1