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Weiterbildung und Perspektiven Nährboden für Nachwuchs

Persönlicher Karriere-Entwicklungsplan erforderlich.

 

Wechsel oft vorhersehbar

Der Wechsel von Leistungsträgern oder High Potentials zu Wettbewerbern ist im Fall des Fehlens einer persönlichen Perspektive vorhersehbar. Bei Perspektiven denkt mancher Unternehmer sofort an Gehaltserhöhungen. Das ist langfristig sicher richtig, kurzfristig allerdings eher unangemessen.

Information und Kommunikation

Weitere, wesentliche Gründe für das Aufkommen von Abwanderungsgedanken sind mangelhafte Information und ungenügende Kommunikation. Gerade in kleineren Bauunternehmen, in denen die meisten Aufgaben gemeinschaftlich gestemmt werden, ist das von Bedeutung.

KOMMUNIKATION HAT ERHEBLICHE AUSWIRKUNG AUF DIE BINDUNG DER MITARBEITER

UND SIE IST EINE WESENTLICHE DETERMINANTE FÜR DEREN ZUFRIEDENHEIT

Kommunikation bedeutet nicht nur, Information als Hol- UND Bringschuld zu betrachten. Sie lebt vom gegenseitigen "Sich-Mitnehmen", vom aktiven Austausch und vom geselligen Miteinander.

FRÜHZEITIG UNTERNEHMENS-NACHFOLGE PLANEN UND ANGEHEN

Nachfolgeregelung im Bauunternehmen: Frühzeitig die Weichen stellen!

Für viele Bauunternehmer, die Jahrzehnte und rund um die Uhr im Familienunternehmen gearbeitet haben, kommt irgendwann der Punkt, wo sie über die Unternehmensnachfolge oder einen Verkauf nachdenken sollten. Um diese nicht übers Knie zu brechen empfiehlt es sich, rechtzeitig genug an die Suche eines Unternehmens-Nachfolgers heranzugehen, auch wenn der Übergabe-Zeitpunkt gefühlt meist noch weit in der Zukunft liegt.

Dabei stellen sich dem Bauunternehmer wichtige Fragen, die auf Antworten warten: 

  • Wann ist der Zeitpunkt für den Wechsel richtig?
  • Gemessen daran, wann sollte die Suche nach einem Nachfolger starten?
  • Welche Ressourcen investiere ich dafür?
  • Wie sieht mein Idealkandidat aus?
  • Was muss ein möglicher Nachfolger mindestens mitbringen?
  • Gibt es einen Kandidaten aus dem Umfeld der Familie?
  • Wer könnte als Nachfolger aus dem Unternehmen in Frage kommen?
  • Oder aus einem befreundeten Unternehmen?
  • Wie schwöre ich einen Nachfolger auf meine Unternehmensphilosophie ein?
  • Was sind die ersten Schritte, an diesen Prozess heranzugehen?
  • Schalte ich einen oder mehrere Spezialisten ein?
  • Stelle ich ein Budget dafür zur Verfügung?
  • Wie und womit verbringe ich meine Zeit nach dem Ausstieg?

Kompromisslösungen schaden allen Beteiligten

Da Kompromisse in der Führung nicht nur teuer werden können, sondern den Erfolg des ganzen Unternehmens gefährden, scheiden sie erst einmal vollständig aus. Ein Grund mehr, sich frühzeitig mit dem Gedanken des kommenden Generationswechsels anzufreunden und den Prozess rechtzeitig in Gang zu setzen.

Kundenorientierte Qualitätsphilosophie zur Sicherheit zementieren

Um deutlich zu machen, wie wichtig die totale Kundenorientierung im Fertigbau oder Massivhaus-Bau heute ist und über den Zeitpunkt des Vollzugs einer Unternehmensnachfolge hinaus, sollten Bauunternehmer zur Qualitätssicherung und Absicherung des Unternehmens eine systemische Kundenzufriedenheitsbefragung einführen.

Diese eignet sich hervorragend, um die Qualität über eine extern-durchgeführte, permanente Kundenzufriedenheitsbefragung zu gewährleisten.

Marktentwicklung zwingt zu handeln

Die Marktentwicklung in Zeiten der Vollbeschäftigung ermöglicht Nachwuchskräften Perspektiven in vielen, anderen Unternehmen. Ob Wettbewerber oder branchenfremdes Unternehmen: Nicht proaktiv darauf zu reagieren bedeutet, dem Wettbewerb und insbesondere Headhuntern den Weg für eine Abwerbung des Nachwuchses freizumachen.

Bewusstsein des Naxhwuchses um Marktwert und Bedeutung

Der Nachwuchs und darunter die High-Potentials wissen um ihre Stellung und Bedeutung für die Entwicklung des Unternehmens. Sie wissen, was sie können und meist auch, was sie auf dem Markt wert sind. Insbesondere dann, wenn sie ihre Aufgaben unter Anerkennung der meisten Kolleginnen und Kollegen gut erfüllen. Dann bringen sie gute Arbeitsergebnisse und gehören automatisch zu den Soll-Zugpferden des zukünftigen, unternehmerischen Erfolges.

Genau deshalb stehen Leistungsträger unter Dauerbeobachtung anderer Bauunternehmen, ob Wettbewerber oder deren Headhunter. Gerade bei im Verkauf und in der Bauleitung tätigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist das keine Seltenheit.

Was zu tun ist, um den Nachwuchs stärker an das Bauunternehmen zu binden

Die Antwort lautet: Nach Perspektiven suchen, die außerhalb des direkt-materiellen Bereiches liegen und diese proaktiv anbieten. Dazu gehört die Übertragung von Verantwortung, wie dies beim Management von Arbeitsgruppen oder wichtigen Projektthemen durch Projektgruppen oft gehandhabt wird.

Weitere Möglichkeiten:

  • Delegieren von wichtigen Teilaufgaben an die betreffende Person
  • Übernahme einer Patenschaft für einen neuen Mitarbeiter
  • gezielte, vom Unternehmen gesponserte Weiterbildungs- oder Schulungsmaßnahmen
  • Angebot an Seminaren von Lieferanten nutzen
  • Verpflichtung eines externen Coachs für persönliche Fortbildung und Zusatzqualifikation
  • Verbesserung der Arbeitsplatz-Ausstattung mit leistungsstarker Hardware
  • zukünftige Übernahme eines Verantwortungsbereiches jetzt schon ankündigen.

Das sind Maßnahmen, die die Beziehung zwischen dem Bauunternehmen und seinem Nachwuchs intensivieren und stabilisieren.

Tipps:

  • Schaffen Sie durch geeignete Entscheidungen Bindungsperspektiven
  • Gehen Sie konsequent an die Umsetzung der dazu erforderlichen Maßnahmen
  • Führen Sie regelmäßige Gespräche mit Ihren Nachwuchskräften
  • Eruieren Sie den Status Quo zur aktuellen Bindung des Mitarbeiters
  • Schalten Sie sich selbst in das Coaching Ihrer Leistungsträger ein

Viel Erfolg wünscht Ihnen das Team der BAUHERRENreport GmbH jetzt-anfragen-1