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Mitarbeiterbefragung in der Baubranche als Weg zur Fachkräftegewinnung und Sicherung

Unternehmen aus dem Baugewerbe schaffen es in der Außendarstellung häufig nicht, möglichen Bewerbern ihre Vorzüge als Arbeitgeber zu vermitteln. Das führt dazu, dass sie keinen Zugang zu in Frage kommenden, neuen Fachkräften haben. Also müssen sie sich etwas einfallen lassen.

Kernbotschaften der Arbeitgebermarke Ziel-führend ausloben

Jeder Auftritt des Unternehmens, das um neue Mitarbeiter buhlt, muss klarmachen, für welche Inhalte das Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber steht.

FÜNF KRITERIEN REICHEN, UM KOMPETENZ ALS BAUPARTNER UND ARBEITGEBER ZU VERMITTELN

DIESE BAUZAUNBLENDE LÄSST RÜCKSCHLÜSSE AUF DIE ARBEITGEBERQUALITÄT ZU  

Rückschlüsse auf die Kompetenz als Arbeitgeber ziehen mögliche Fachkräfte auch aus Befragungen von Bauherren. Wenn diese professionell organisiert und durchgeführt wurden, spiegeln sie die Arbeitsweise eines Unternehmens am Kunden wieder. Selbstverständlich beeinflusst das in Frage kommende, neue Fachkräfte.

EMPLOYER BRANDING IN BAUWIRTSCHAFT ZUNEHMEND ETABLIERT

Employer Branding in Bauwirtschaft zunehmend etabliert

Bis 2013 hatte der Arbeitgebermarkt in der Bauwirtschaft Bestandsschutz. Jede Anzeige generierte ausreichend Bewerber. Mehrere Vorstellungsgespräche mit ein und demselben Bewerber waren keine Seltenheit. Assessmentcenter in größeren Unternehmen eher die Regel.

Der Drang, Kosten zu sparen, wurde angesichts der seit 2008 rückläufigen Märkte in allen Bereichen der Baubranche zur Manie. Er führte zur Freisetzung wertvoller Fachkräfte. Diese wurden teilweise gegen preiswertere Kollegen ausgetauscht. Diese Zeiten sind Geschichte.

Konjunktur hat Arbeitsmarkt in der Bauwirtschaft grundlegend verändert

Seit 2014 hat sich, mit dem Anziehen der Nachfrage in allen Segmenten des Baugewerbes, ein Wandel im Arbeitsmarkt vollzogen, der seinesgleichen sucht. Aus dem Arbeitgebermarkt wurde inzwischen ein Arbeitnehmermarkt. Fachkräfte werden überall gesucht, zum Teil aus Branchenfremden Unternehmen oder im Ausland rekrutiert. Assessmentcenter ade!

Das führte auch in der Bauwirtschaft zum plötzlichen Erwachen einer noch relativ jungen Disziplin mit einer langen Geschichte: Employer Branding bzw. die Weiterentwicklung der eigenen Marke zur Arbeitgebermarke.

Mitarbeiterbefragung in Bauunternehmen: Nicht Job an sich, sondern Ansprüche entscheiden

Jede Arbeitgebermarke hat die Aufgabe, Bewerbern glaubwürdig zu vermitteln, dass diese sich bei einem einzigartigen Bauunternehmen beworben haben, das viele unterschiedliche Vorzüge anzubieten hat. Der Arbeitsplatz als solcher und damit verbundene, materielle Interessen stehen im Gegensatz zu früher nicht mehr absolut im Vordergrund.

HÄUFIGE KLAGEN VON MITARBEITERN, DIE WECHSELMOTIVIERT SIND

INFORMATIONS- UND KOMMUNIKATIONSLEISTUNG IM UNTERNEHMEN MÜSSEN STIMMEN

Soft Skills im Baugewerbe gefragt

Es geht um Führungskultur, um das vorherrschende Betriebsklima. Sinnvermittlung, Werte und Unternehmensphilosophie gewinnen an Bedeutung. Wichtig sind die Kundenorientierung im Unternehmen und die damit verbundene Wertschätzung der Leistungen von außen. Ruf und Image als Arbeitgeber rücken in den Vordergrund. Immaterielle Inhalte werden zunehmend thematisiert.

Dazu gehören:

  • Mitarbeiterführung und Führungsstil
  • Teamarbeit und Problemlösungsbewusstsein
  • Selbständiges Arbeiten mit Eigenverantwortung
  • Karriereentwicklung und Aufstiegsmöglichkeiten
  • Weiterbildungsangebot des Unternehmens
  • Auftritt in der Öffentlichkeit und in den sozialen Medien
  • Soziales Engagement, Sponsoring
  • Umweltbewusstsein uvm.

Employer Branding im Bauunternehmen

Wo Personal knapp ist wird das Wachstum begrenzt. Das ist in der Bauwirtschaft seit Jahren der Fall. Alle genannten Faktoren zusammen haben nämlich mittlerweile dazu geführt, dass Verantwortliche in Bauunternehmen vollkommen neue Wege gehen mussten, um überhaupt noch eine Chance zu bekommen, Fachkräfte oder talentierten Nachwuchs zu akquirieren.

Arbeitgebermarke generiert Sog auf Arbeitnehmer

Die Entwicklung von Employer Branding ist zunächst einmal als ein Prozess zu betrachten. Dieser vollzieht sich von innen nach außen. Derjenige kommt dabei umso schneller voran, der sich bereits vorher mit den verschiedensten Interessenslagen seiner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter intensiv auseinandergesetzt hat.

DIE ARBEITGEBERMARKE BESCHREIBT DEN ARBEITGEBER ALS NUTZENSTIFTER

EINE MITARBEITERBEFRAGUNG IM BAUUNTERNEHMEN BRINGT LICHT INS DUNKLE

Im Kampf um die Bindung von Leistungsträgern und die Gewinnung neuer Fachkräfte wird er nun belohnt. Seine geleistete Vorarbeit führt möglicherweise sogar dazu, dass er potenzielle Fachkräfte für sein Bauunternehmen interessiert, die gar nicht an einen Arbeitsplatzwechsel gedacht haben. So bleibt ihm erspart, im Bewerbergespräch um Überzeugungen kämpfen zu müssen.

BEWERBER WOLLEN WISSEN, WIE IHR UNTERNEHMEN ALS ARBEITGEBER AUFGESTELLT IST

Mitarbeiterbefragung in Bauunternehmen: Rückschlüsse vom Qualitätsanbieter auf Top-Arbeitgeber

Hieraus werden automatisch Rückschlüsse auf die Professionalität eines Bauunternehmens als Arbeitgeber gezogen. Das geht nicht nur in Anzeigen oder auf dem Stand bei einer Bewerbermesse. Kurz und knapp ist das auch auf Bauzäunen, Roll-Ups im Besprechungsraum oder auf Kugelschreibern zu vermitteln.

Ein kleiner Flyer zum Unternehmen, mit Zitaten von Mitarbeitern und Kunden, reicht. Damit lassen sich die Vorzüge interessant auf den Punkt bringen. Themen, die dort durchaus als positiv herausgestellt werden können, sind:

  • Vielseitigeit
  • Freiraum
  • Spezialisierung
  • Kundenorientierung
  • Teamorientierung
  • Selbständigkeit
  • Eigenverantwortung

Leider wird das von Bauunternehmen zu wenig genutzt. Wie aber sollen neue Mitarbeiter sonst erfahren, das auch Ihr Unternehmen hier eine ganze Menge zu bieten hat? Lassen Sie auf Ihrer Homepage eine Rubrik entstehen, die sich ganz neiuen Arbeitskräften widmet. Veröffentlichen Sie dort Ergebnisse aus internen Workshops. Transparenz ist auch hier wichtiger als je zuvor.

Nicht mehr "Wir suchen ...", sondern "Wir bieten ..."

Jede schlechte Erfahrung aus dem Bewerbungsprozess wirkt sich folgenschwer auf den Ruf und damit die Attraktivität eines Arbeitgebers aus. Neun von zehn Bewerber teilen Ihrem privaten Umfeld mit, was ihnen im Bewerbungsprozess bei einem Arbeitgeber wiederfahren ist.

EMPLOYER-BRANDING GEHT VORNEHMLICH VON WEICHEN FAKTOREN AUS

UMGANGSKULTUR UND BETRIEBSKLIMA BESTIMMEN BINDUNGSSTÄRKE VORHANDENER MITARBEITER

Um dieser Gefahr von vorneherein entgegenzuwirken, müssen sich Unternehmen, besonders aus der Baubranche, eines bewusst machen. Bewerber sind wie Bauinteressenten zu behandeln. Diese werden ständig umgarnt und laufend über die Vorzüge einer möglichen Zusammenarbeit informiert. Bedenken Sie das, wenn Sie Ihre nächste Anzeige aufsetzen.

Bewerber wollen wissen, worauf sie sich einlassen

Gerade junge Menschen mit Entwicklungspotenzial wollen heute mehr denn je umworben werden. Sie wollen wissen, für welche Inhalte das Unternehmen als Arbeitgeber steht. Sie wollen erfahren, welche Entwicklungsmöglichkeiten ihnen als zukünftige Mitarbeiter geboten werden.

Mitarbeiterbefragung in Bauunternehmen: Arbeitgeber als Marke rückt in den Mittelpunkt

Was vor einiger Zeit noch süffisant belächelt wurde, wird plötzlich zur Herausforderung: Die Mitarbeiterakquisition. Bauunternehmer sollten längst realisieren, dass sie im Ringen um neue Mitarbeiter nicht nur mit dem Konkurrenten oder der Baubranche zu tun haben.

UNTERNEHMENSIMAGE UND ARBEITGEBERIMAGE ERGÄNZEN SICH

AUCH DIE STÄRKE DES QUALITÄTSANBIETERS BEFRUCHTET DIE ARBEITGEBERMARKE

Arbeitgeber werden von eventuellen Bewerbern als kompetent angesehen, wenn sie regelmäßig ihre Bauherren nach deren Zufriedenheit befragen lassen. Das nämlich lässt vermuten, dass sie auch als Arbeitgeber ein gutes Erscheinungsbild abgeben und stärkt Ihr Bauunternehmen in der Mitarbeitergewinnung.

Chancen aus Mängeln und Problemen generieren

Probleme, Schwierigkeiten, Fehler, Mängel u. a. sind, um es vorweg zu sagen, Hilfestellungen und Chancen für uns, woher sie auch stammen. Wie Sie zu dieser Art Betrachtung kommen, verrät Ihnen dieser Artikel.

Blickwinkel entscheidet

Hier sind es ein Fehler, eine Schwierigkeit oder Herausforderung, dort ein Engpass. Sie entscheiden aufgrund Ihres Blickwinkels, Ihrer Sichtweise, wie Sie damit umgehen. Schließlich lernen wir doch durch jeden Fehler, jedes Problem dazu. Sehen Sie diese deshalb doch einfach positiv, sozusagen als Trainingseinheit oder Herausforderung für sich. Das geht.

Fehler als Fingerzeig verstehen

Das Learning by doing in der Wissenschaft ist das trial and error-Verfahren und eine entscheidende Quelle für Erfolg. Aus Fehlern und Fehlversuchen wird dazugelernt. Jeder missglückte Versuch zeigt auch die nach seiner Entstehung noch verbleibenden Chancen auf.

Der nächste, etwas anders arrangierte Versuch könnte ja schließlich das erwünschte Resultat erzielen. Fehler & Co. zeigen deshalb nur an, was gerade, bezogen auf die von Ihnen gewollte bzw. gewünschte Entwicklung nicht optimal läuft. Mehr nicht, aber auch nicht weniger.

Wo Mängel sind, sind auch Chancen

Wo Mängel sind, sind also auch Chancen. Sie sollten diese nur als solche erkennen wollen. Dann können sie diese generieren und einen dauerhaften Verbesserungsprozess starten, und das geht jederzeit. Viele Managementlehren beschäftigen sich seit Jahrzehnten mit diesem Zusammenhang.

Der Mangel als Chance

Freuen Sie sich also über jeden entdeckten Mangel, denn er ist vielleicht genau jetzt die Chance für Ihre Weiterentwicklung. Machen Sie diesen Zusammenhang zu Ihrer Philosophie. Es lebt sich nicht nur leichter damit. Auch mit gelegentlichen Rückschlägen gehen Sie erheblich professioneller und souveräner um. Mängel sind Verbesserungspotenziale. Wenn Sie sie erst beseitigt haben, laufen die Dinge besser als vorher. Sie haben schließlich Hindernisse auf dem Weg zu Ihren Zielen beseitigt, Hürden abgebaut.

Fehlersuche lohnt sich immer

Es lohnt sich, möglichst systematisch nach Mängeln, Fehlern, Problemen zu suchen und auf diesem Weg alle möglichen Verbesserungspotenziale zu identifizieren.

Optimierungspotenzial nutzen

"Schlaue Menschen bedanken sich bei Dir für den Hinweis auf ein Problem, Dumme beleidigen Dich", sagt ein in der Herkunft unbekanntes Sprichwort. Schließlich enthält das Wort Problem ja auch die Silbe "pro", was so viel wie "für" steht, und damit nicht gegen uns sein kann.

Entwickeln Sie durchaus eine Leidenschaft im Aufspüren von Mängeln, denn diese sind Ihr künftiges Optimierungspotenzial. Vergegenwärtigen Sie sich, dass hinter jedem Mangel, hinter jeder Schwachstelle eine echte Chance lauert.

Führungspersönlichkeiten sind Garanten für unternehmerischen Erfolg

Die größten Reserven in Unternehmen liegen in der zielführend-positiven, konstruktiv-motivierend ausgestalteten Führung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Dieser Artikel beschreibt, was mit dem Begriff Führungspersönlichkeit verbunden wird und was inhaltlich außer der Persönlichkeit selbst dazugehört.

ERFOLG IN DER MITARBEITERFÜHRUNG STEHT UND FÄLLT MIT DER QUALITÄT DER FÜHRUNGSKRAFT

WENN FÜHRUNG FÜR DEN MITARBEITER ZUM POSITIVEN ERLEBNIS WIRD, IST DIE FÜHRUNGSKRAFT AM ZIEL

Echte Führungspersönlichkeiten sind die wahren Erfüllungsgehilfen unternehmerischer Ziele und Zukunft. Sie müssen einerseits unter den gegebenen Umständen durch Begeisterung und vorbildlichem Engagement das machbar Beste aus ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern herausholen. Andererseits sind sie stetige Verbesserer und damit Veränderer.

Dazu sind sie da, das ist ihre Mission und Daseinsberechtigung.

MITARBEITERGEWINNUNG PROFESSIONELL GESTALTEN

Mitarbeitergewinnung professionell organisieren und durchführen

Bei allem, was wir hier berichten, legen wir Wert auf die praktische Umsetzbarkeit. Das gilt uneingeschränkt auch für die erfolgreiche Akquisition neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

DER WEG IM EMPLOYER-BRANDING

DIE INTENSITÄT DER FÜHRUNG BESTIMMT DEN BINDUNGSGRAD DER MITARBEITER

Vorbereitung auf die aktive Personalsuche (Inhalte der OFFENSIVE GUTES BAUEN 2018 entnommen)

  • Formulieren Sie möglichst ausführliche Arbeitsplatzbeschreibungen für zu besetzende Stellen
  • Erstellen Sie auf dieser Basis ein konkretes Anforderungsprofil für Bewerber
  • Verschließen Sie sich nicht, über den Tellerrand hinaus zu schauen
  • Seien Sie offen für bislang von Ihnen nicht angedachte Bewerber wie Frauen, Studienabbrecher, Quereinsteiger, Ausbildungsabbrecher, Umschüler aus anderen Berufen, ältere Bewerber, Migranten und Flüchtlinge)
  • Rechnen Sie mit Vorbehalten gegenüber Bauberufen

Wenn es richtig losgeht, zeigen Sie anhand von Beispielen und Referenzen die Leistungsfähigkeit und Zuverlässigkeit Ihres Betriebes sowie die vielfältigen Entwicklungsmöglichkeiten der Beschäftigten.

Kennenlernen des Unternehmens organisieren

  • Ein Tag der offenen Tür ist ideal, um mit jungen Menschen und deren Familien in Kontakt zu kommen
  • Die eigenen Beschäftigten sollten Sie einbeziehen, um das wertschätzende, familiäre Miteinander in Ihrem Unternehmen zu verdeutlichen
  • Ihr Unternehmen sollte bei jeder Gelegenheit sichtbar und wahrnehmbar sein
  • Zeigen Sie Ihre Vorzüge, Ihre Professionalität und Attraktivität
  • Auf Baustellen (Bauschilder), bei Fahrten (Fahrzeug-Beschriftung) sowie bei Kunden, z.B. mit Bautafeln, Bannern, Firmenfahrzeugen und Baumaschinen, Homepage, Firmen-Logo
  • Arbeiten Sie mit Referenzen und Testimonials
  • Damit stellen Sie die Leistungsfähigkeit und Verlässlichkeit Ihres Bauunternehmens sichtbar und nachvollziehbar in den Vordergrund
  • Gewinnen Sie Kunden und Mitarbeiter für Statements auf der Homepage und in speziellen Flyern

Mit Schulen und Berufsschulen arbeiten

  • Nehmen Sie Kontakt mit Schulen und Berufsschulen auf
  • Bieten Sie an, Jugendlichen den Bauberuf im Unterricht oder auf besonderen Veranstaltungen zur Berufsorientierung bzw. im Rahmen von Praktika vorzustellen
  • Schlagen Sie Muster-Schulstunden für den berufskundlichen Unterricht sowie zur Gestaltung und Durchführung von Unterrichtstunden durch Jugendbeauftragte vor
  • Das Angebot, Bewerbungsgespräche zu üben zeigt, dass Sie den Schülern offen gegenübertreten und interessiert an jungen Menschen sind
  • Bieten Sie Jugendlichen möglichst viel zum Selbermachen an (Musterdach decken, Wand mauern – dabei Fachkräfte ein paar Tricks vorführen lassen)
  • Verweisen Sie auf weitere Angebote, z. B. auf der Baustelle
  • Bereiten Sie die Schulbesuche sorgfältig vor und überlegen Sie genau, welche zentralen Inhalte und Erfahrungen Sie den Jugendlichen vermitteln wollen
  • Treten Sie Vorurteilen gegenüber Bauberufen entgegen (körperlich schwere Arbeit, Witterungseinflüsse, mangelnde Vereinbarkeit von Beruf und Familie, geringe Karrieremöglichkeiten, geringer Technikeinsatz)
  • Überlegen Sie sich dazu überzeugende Antworten
  • Motivieren Sie Ihre Auszubildenden und jüngeren Fachkräfte, im Rahmen von Veranstaltungen ihre Erfahrungen im Beruf, während der Ausbildung und im Betrieb mit eigenen Worten zu schildern
  • Zeigen Sie bei Ihrem Besuch den Jugendlichen Bilder oder Filme von konkreten Arbeitssituationen

GEHEN SIE DIE CHECKLISTE FÜR IHR UNTERNEHMEN DURCH

ÖFFENTLICHKEITSARBEIT IST ANGESAGT, UM DIE ARBEITGEBERMARKE BEKANNT ZU MACHEN 

  • Verdeutlichen Sie Weg und Fortschritte vom Bauplan zum fertigen Bauobjekt
  • Verdeutlichen Sie, dass in Ihrem Unternehmen interessante Bauprojekte verwirklicht werden, die einen hohen Wert für Mensch und Umwelt haben

Junge Menschen mittels Praktikum an Baugewerbe heranführen

  • Bieten Sie interessante und zeitgemäße Formen eines Praktikums an (Baujob-Casting als Praktikum in den Sommerferien)
  • Arbeiten Sie hierbei mit den örtlichen Ausbildungszentren der Bauwirtschaft zusammen
  • Erstellen Sie Flyer oder Infoblätter, in denen die Vorteile und Möglichkeiten eines Praktikums in Ihrem Betrieb vorgestellt
  • Nutzen Sie Praktikumsbörsen
  • Nutzen Sie Ihre Mitarbeiter als Markenbotschafter
  • Fordern Sie Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf, in ihrem Bekanntenkreis in Frage kommende Bewerber anzusprechen und auf die Möglichkeiten Ihres Unternehmens hinzuweisen
  • Wenden Sie sich an Schulleitungen, Lehrer und/oder Elternvertretungen, um an Schulen Praktikumsplätze anzubieten
  • Nutzen Sie Ihre Kontakte zu Vereinen, der Kirchengemeinde und anderen Institutionen, um auf Ihre Praktikumsangebote aufmerksam zu machen

Praktikanteneinsatz im Bauunternehmen sorgfältig vorbereiten

  • Überlegen Sie sich genau, was ein Praktikant in Ihrem Unternehmen machen bzw. ausprobieren kann, damit das Praktikum für ihn interessant und für Sie ein Erfolg wird
  • Sehen Sie unterschiedliche Einsatzbereiche vor. Veranschaulichen Sie das vollständige Aufgaben- und Leistungsspektrum Ihres Betriebes
  • Benennen Sie einen Mitarbeiter oder einen Auszubildenden, der Interesse hat sich als „Pate“ um die Praktikanten zu kümmern und der ihnen als kompetenter und geduldiger Ansprechpartner während des Praktikums zur Verfügung steht

Homepage und Internet für gezielte Ansprache von Fachkräften nutzen

Junge Menschen nutzen in erster Linie Online-Quellen für ihre Berufsinformation. Stellen Sie Ihren Betrieb auf einer eigenen Homepage als Ausbildungsbetrieb vor ("Wir bilden aus"). Beschreiben Sie kurz die Ausbildungsmöglichkeiten und benennen Sie eine zuständige und erreichbare Kontaktperson.

  • Stellen Sie die Ausbildungsqualität in Ihrem Betrieb dar. Nutzen Sie zur Gestaltung Ihres Internetauftritts auch Materialien Ihrer Innung/Ihres Fach-verbandes
  • Präsentieren Sie Ihr Unternehmen auf den Online-Praktikumsbörsen der Innungen und Verbände
  • Prüfen Sie, inwieweit Sie Facebook, Twitter oder andere Möglichkeiten der sozialen Medien (Social Media) für die Ansprache von jungen Menschen nutzen können.
  • Hierbei ist es besonders wichtig, kurze Antwortzeiten auf Anfragen sicher zu stellen.
  • Fragen Sie Ihre Auszubildenden oder jüngere Mitarbeiter, ob diese Interesse haben, den entsprechenden Auftritt Ihres Betriebes zu gestalten und zu betreuen.

Neue Peronengruppen als Fachkräfte akquirieren

Neue Fachkräfte finden Sie nur, wenn Sie Ihre Zielgruppen genau kennen und passgenaue Methoden der Ansprache nutzen. Sie sollten hierbei auch Personengruppen ins Auge fassen, an die Sie bisher noch nicht gedacht haben.

PRÜFEN SIE MAL IHRE STELLENANZEIGEN AUF NACHFOLGENDE INHALTE

EINE STELLENANZEIGE MUSS NACH VORNE GERICHTET UND VOR ALLEM EMOTIONALISIEREND SEIN

Beschäftigte werben neue Fachkräfte

Motivieren Sie Ihre Mitarbeiter als authentische und glaubwürdige Markenbotschafter für Ihr Bauunternehmen bzw. Ihre Arbeitgebermarke.

  • im Bekanntenkreis
  • in Vereinen und im ehrenamtlichen Engagement-Bereich
  • Überlegen Sie mit Ihren Mitarbeitern, wie hierbei am besten vorzugehen ist und mit welchen Argumenten die Zielgruppe angesprochen werden kann
  • Werten Sie gemeinsam mit Ihren Mitarbeitern die gemachten Erfahrungen aus
  • Geben Sie den Mitarbeitern das erforderliche Informationsmaterial (Flyer, Infoblätter) über Ihren Betrieb und den Bauberuf an die Hand
  • Bieten Sie bei erfolgreicher Anwerbung eines neuen Mitarbeiters oder eines Auszubildenden ggf. eine attraktive Prämie in angemessener Höhe an (z.B. Gutschein von Online-Shops, Tank- oder Einkaufsgutschein)

Regionale Veranstaltungen und Messen nutzen

  • Nutzen Sie regionale Veranstaltungen wie Feste, Messen usw., um aktiv für Praktika zu werben und Auszubildende sowie Fachkräfte gezielt anzusprechen
  • Zum Beispiel durch Infostände, Verteilung von Informationsmaterial, Sponsoring, Tag der offenen Tür
  • Nutzen Sie Veranstaltungen von Berufsförderungswerken und Ausbildungszentren und Unterstützungsangebote der Agentur für Arbeit, der Innung, Handwerkskammer, Industrie- und Handelskammer sowie der Fachverbände.

Menschen mit Migrationshintergrund ansprechen

Bieten Sie gezielte Maßnahmen im Betrieb zur Eingliederung von Migranten an, da die Arbeitslosenquote bei dieser Personengruppe immer noch überdurchschnittlich hoch ist. Nutzen Sie hier die Förderprogramme zur Sprachförderung, beruflichen Qualifizierung und Integration von Migranten. Ein Beispiel dafür ist das bundesweite Förderprogramm.

Menschen mit Migrationshintergrund integrieren

Sprechen Sie die Agentur für Arbeit, Jobcenter, Bildungsträger, Willkommenslotsen an, um Kontakt zu Bewerbern zu bekommen und Förderungen nutzen zu können. Weiterführende Informationen und Handlungsempfehlungen zum Thema finden Sie HIER. Bieten Sie Schnupper-Praktika, Einstiegsqualifizierungen, Ausbildung oder Hilfstätigkeiten an.

Langzeitarbeitslose, Studien- und Ausbildungsabbrecher ansprechen

Bieten Sie Langzeitarbeitslosen, Menschen ohne Ausbildungsabschluss und Aus-bildungs-Abbrechern eine neue Perspektive. Planen Sie eine Eingewöhnungszeit ein, in der diese an eine geregelte Arbeit am Bau herangeführt werden (zum Beispiel Pünktlichkeit, höfliches und kompetentes Auftreten gegenüber Kunden). Fragen Sie nach entsprechenden Unterstützungsangeboten beim regionalen Jobcenter der Bundesagentur für Arbeit.

Benennen Sie einen Mitarbeiter ("Paten"), der diese Personen persönlich betreut und intensiv begleitet.

Zukünftige Führungskräfte fördern und qualifizieren

Bearbeiten Sie im Rahmen einer Selbstbewertung die Potenzialanalyse „Betriebliche Bildung“. Die Analyse zeigt, wie Sie die Lernbereitschaft in Ihrem Bauunternehmen fördern und welche Möglichkeiten der betrieblichen Bildung und Weiterbildung Sie gezielt einsetzen können. Nutzen Sie die Angebote zum dualen Studium (Facharbeiterausbildung parallel zum Bauingenieurstudium). Weiterführende Informationen finden Sie HIER.

Beteiligen Sie sich finanziell an Fortbildungsmaßnahmen für Führungskräfte (zum Beispiel Techniker- oder Meisterausbildung sowie Studium). Nutzen Sie finanzielle Unterstützungen (z.B. "Bildungsschecks") für gezielte Weiterbildungsmaßnahmen.

Werbung und Rekrutierung im Ausland

Besuchen Sie Personal- und Fachmessen, insbesondere in Ländern mit hoher Arbeitslosigkeit (zum Beispiel Spanien, Griechenland, Türkei und osteuropäische Länder). Informieren Sie sich gezielt in internationalen Internetforen. Schalten Sie Anzeigen in ausländischen Medien. Bieten Sie Sprachkurse an, helfen Sie bei der Wohnungssuche und planen Sie eine Eingewöhnungszeit ein. 

Beteiligen Sie sich an Aktivitäten Ihrer Kammer, Ihres Fachverbandes oder regionaler überbetrieblicher Ausbildungszentren zur Anwerbung von Fachkräften und Auszubildenden im Ausland.(Ende Inhalte der OFFENSIVE GUTES BAUEN 2018)

Vorbild in Einstellung und Person

Führungspersönlichkeiten sind Vorbilder, methodisch und menschlich gut geschult und trainiert. Sie verstehen den Zusammenhang zwischen den Unternehmenszielen, ihrer Aufgabe und der zur einzigartigen Erfüllung notwendigen Motivation von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und können damit entsprechend umgehen. Sie haben den wahren Wert der Führung für ihr Unternehmen bzw. ihren Verantwortungsbereich längst erkannt.

Sehr gut geeignet, um mögliche Bewerber zu überzeugen, sind Ergebnisse aus Bauherrenbefragungen in Form von Qualitätsbewertungen, Referenzen, Rezensionen und Testimonials. Sie stehen für Kompetenz, die dann durchaus auch für eine Zusammenarbeit mit dem Unternehmen als zukünftiger Arbeitgeber vorausgesetzt werden kann.

Vertrauensbasis im Bauunternehmen ein wichtiges Basic

Führungspersönlichkeiten geben alles für ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter: Motive, Sinngehalt, ebenso Perspektive in Form einer sicheren Zukunft. Sie bilden eine Vertrauensbasis, die vor allem sie selbst immer rechtfertigen und weiterentwickeln. Für echte Führungspersönlichkeiten gehen die Mitarbeiter buchstäblich durchs Feuer.

Mitarbeiter auf hohem Niveau motivieren

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter setzen sich für ihre Führungspersönlichkeiten ein, und damit automatisch auch für ihr Unternehmen. Führungspersönlichkeiten wissen und berücksichtigen in ihrer Arbeit, dass dies auch umgekehrt immer der Fall sein muss. Egal wie hoch das Niveau der Motivation bereits ist, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden für eine Führungspersönlichkeit auch dieses noch toppen.

Wer anstecken will, muss selbst brennen

Wenn Mitarbeiter eine tatsächliche Persönlichkeit antreffen, einmal erleben und mitbekommen, wie ansteckend das ist, brennen sie wie von selbst. Sie werden definitiv Alles geben, um ihre Führungspersönlichkeit zu unterstützen.

BESSER sein WOLLEN

Es geht dabei nicht darum, wie gut Sie bzw. Ihr Unternehmen bereits sind. Die wirkliche Führungspersönlichkeit will, auf Basis des Status Quo und an der Praxis des Machbaren orientiert, besser sein. Sie will mit jedem Teammitglied und damit mit ihrem gesamten Team besser werden. Gut in der Gegenwart, das weiß jede Führungspersönlichkeit, ist für die Zukunft noch lange nicht gut genug.

Kommunikation, Kontakt, Anerkennung und Lob im Bauunternehmen

Dazu braucht es realistische, aber herausfordernde Ziele und eine klare Unterstützungsstrategie, diese gemeinsam mit den Mitarbeitern erreichen zu wollen: Kommunikation rund um die Inhalte der Ziele und der daraus abzuleitenden Chancen und Maßnahmen sind unumgänglich.

ZU KRASSE GEWICHTUNGSUNTERSCHIEDE WIRKEN SICH IN DER PRAXIS AUS

KRANKENSTAND, MOTIVATION, LEISTUNG UND FLUKTUATION WERDEN BEEINFLUSST

Eine interaktive Teamkommunikation und persönliche Gespräche sind erforderlich. Erfolge wollen festgestellt und anerkannt werden, das ehrliche Lob – vor dem ganzen Team am wirkungsvollsten – wird zum Motivationszündhütchen.

Persönliche Mitarbeitergespräche als Speerspitze der Zusammenarbeit

Nirgendwo ist die Führungspersönlichkeit näher am Mitarbeiter als im direkten, persönlichen Führungsgespräch. Hier bestimmen Aufgabe und Ziele des Mitarbeiters, seine vorhandenen Fähigkeiten und Kenntnisse, seine noch zu erwerbenden Kompetenzen, um die Ziele erreichen zu können, die dominante Rolle. 

Es geht um den Menschen mit all seinen persönlichen Potentialen, Chancen, Sorgen und Nöten. Der Mitarbeiter rückt als Mensch nirgendwo mehr in den Mittelpunkt.

Führungspersönlichkeit und Führungskraft nicht verwechseln

Führungskräfte sind nicht selten System getriebene Managertypen, die nur mit dem Strom auf der Karriereleiter nach oben schwimmen können, mehr ist nicht drin.

FÜHRUNGSPERSÖNLICHEITEN WISSEN, WORAUF ES ANKOMMT

IN CHANCEN DENKEN, TEAMS SCHMIEDEN, ZUKUNFT GESTALTEN: EMPLOYER-BRANDING

Den Unterschied zu wirklichen Führungskräften macht die Führungspersönlichkeit! Lesen Sie hier, warum eine Führungskraft nicht automatisch eine Führungspersönlichkeit ist, und was zu dieser zwingend dazugehört.

Vorgesetzte nicht automatisch Führungspersönlichkeiten

Auch Manager führen. Allerdings mit ganz anderen Instrumenten. Oft haben sie ihr Unternehmen gut im Griff, orientieren sich aber nicht am Potenzial, das ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Form von Spitzenleistungen erbringen könnten. Zahlen, Daten, Fakten, Prozesse und methodisch korrekte Organisation der Abläufe stehen bei ihnen im Vordergrund, nicht etwa der Mitarbeiter als Mensch.

Sie degradieren sich manchmal selbst durch dieses Verhalten, mutieren am Ende zum unkritischen Befehlsempfänger von ganz oben und bleiben in gewisser Weise angepasste "Managementtrainees". Was sie brauchen, ist ein unverwechselbares Profil, um wirklich Karriere zu machen.

Alle Hierarchien eingeschlossen

Das Thema betrifft bei Weitem nicht nur das Topmanagement, auch das mittlere Management und die Basisführungskräfte sind betroffen. Persönlichkeit macht nicht vor hierarchischen Ebenen halt. Bloß nicht auffallen scheint in vielen Unternehmen eine die Karriere fördernde Devise zu sein. Die Alternative wäre, mit einer eigenen Einstellung und darauf basierenden Meinung möglicherweise anzuecken. Das wird in zu vielen Fällen erst gar nicht versucht.

Grundlegende Veränderungsprozesse brauchen Führungspersönlichkeiten

Führungspersönlichkeiten machen sich zur Aufgabe, ohne Wenn und Aber ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mitzureißen, sie zu leidenschaftlichem Engagement und Höchstleistungen zu motivieren.

Ecken und Kanten zeigen

Führungskräfte dürfen und sollen Ecken und Kanten vorweisen, denn ein unverwechselbares Charisma entsteht erst durch ein unverwechselbares Profil. Ein solches ist mit Stromlinienförmigkeit nicht zu machen. Es weist Ecken und Kanten auf, riskiert auch schon mal etwas außerhalb des Normalen, bleibt aber immer berechenbar.

Analyse zur Meinungsbildung erforderlich

Um die notwendige Standfestigkeit in der Praxis zu haben, sollte der Meinungsfindung immer eine sorgfältige Analyse vorausgehen. Dann sollten die Ergebnisse nur schwer zu attackieren sein. Mit so gebildeten Erkenntnissen können Sie dann auch gegen den Strom schwimmen, wenn es erforderlich ist, insbesondere dann, wenn es um ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter geht. Im Zweifel erwarten diese das von Ihnen.

Führungskultur zum Leben erwecken

Führungskräfte als Führungspersönlichkeiten sollen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, also Menschen führen, zunächst diejenigen aus ihrem direkten Team. Dazu ist eine vorgelebte, positive Führungskultur für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter inhaltlich erlebbar zu gestalten, egal auf welcher Ebene sie sich befinden.

IN DER FÜHRUNGSARBEIT GEHT ES UM WERTE, ERWARTUNGEN UND BEZIEHUNGEN

DIE ERFÜLLUNG ZEIGT SICH IN EINEM GUTEN BETRIEBSKLIMA MIT ZUFRIEDENEN MITARBEITERN

Talente fördern und binden

"75% der für einen Global Leadership Forecast befragte Verantwortliche gaben die Verbesserung bzw. Förderung von Führungstalenten als Top-Geschäftspriorität an. Zudem sei das Vertrauen in Führungskräfte in den vergangenen Jahren stetig zurückgegangen", berichtet der GLF auf der DDI Deutschland-Seite.

Bewusstsein entwickeln

Fakt ist, dass in vielen Unternehmen immer noch nicht angekommen ist, dass etwas geschehen muss, um als Fertig- oder Massivhaus-Hersteller angesichts der Arbeitsmarktverschiebung in Richtung Arbeitnehmer deutlich attraktiver zu werden. Für die Notwendigkeit einer Arbeitgebermarke fehlt oft der Bewusstseinsprozess.

Das Qualitätssiegel "Geprüfte Bauherren-Zufriedenheit" bereichert Ihre Arbeitgebermarke. Es steht für Qualitätsbewertungen zufriedener Bauherren und lässt mögliche Bewerber Rückschlüsse von der Qualität als Baupartner auf die Qualität als Arbeitgeber ziehen.

Leistungsreserven im Baugewerbe nicht im Fokus

Viele Bauunternehmen meinen, ihre Stärken zu kennen, wenn auch nicht immer aus Sicht der betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Gleichzeitig bewahren sie Stillschweigen über ihre Schwächen bzw. Leistungsreserven, was mit Nichtveränderung bzw. Nichtabbau derselben gleichzusetzen ist. Im Falle des Führungsnachwuchses aber reicht auch das allein nicht. 

Ein Programm sollte aufgestellt werden, was dem Unternehmen nachhaltig Sogwirkung verleiht, und das in jeder Hinsicht.

Fluktuation 

Junge Menschen mit guter, solider Grundausbildung haben heute wieder freie Wahl am Arbeitsmarkt. Es wird sogar aktiv um sie gebuhlt. Da wundert es nicht, wenn bei nicht ausreichender Attraktivität die High Potentials mit wehenden Fahnen zum Wettbewerb abwandern bzw. es diesem leicht gemacht wird, sie bei Vorliegen besserer Randbedingungen einfach abzuwerben. 

Der Wechsel fällt nicht schwer, wenn das persönliche Entwicklungsangebot entsprechend passt. So berichtet auch die DDI Deutschland auf ihrer Seite weiter: "… scheint die Führungskräfteentwicklung nirgends wirklich schnell voranzuschreiten. Vielmehr sind derzeit die meisten Führungskräfte mit dem Entwicklungsangebot ihres Unternehmens nicht zufrieden." Soweit das Zitat des GLF.

Was zu tun ist

Im ersten Schritt ist es wichtig, sich der Bedeutung nachhaltig wirksamer Nachwuchsförderung bewusst zu werden. Liegt im Unternehmen bereits eine deutliche Überalterung vor, muss zusätzlich ein Attraktivitätsprogramm erarbeitet werden, mit dem aktiv auf dem Markt gegen die Mitbewerber aufgetreten werden kann.

Fragen Sie Ihre Mitarbeiter

Fragen Sie Ihre Nachwuchskräfte, was Sie in Ihrem Unternehmen verbessern können, was fehlt, wo aus deren Sicht Schwächen vorhanden sind! Möglicherweise hat sich eine gewisse "Betriebsblindheit" eingeschlichen, und Sie haben bestimmte Abläufe, Umstände, Lücken nicht mehr auf dem Schirm.

EIN LANGER WEG VON DER VISION BIS ZUR UMSETZUNG

STARTEN SIE MIT EINER ANALYSE DER VORHANDENEN STÄRKEN UND RESERVEN

Erst fördern, dann fordern

"Do ut des", sagt ein lateinisches Sprichwort, was so viel bedeutet wie "Ich gebe, damit Du gibst". Fördern Sie also zuerst, bevor Sie fordern. Das tun Sie zunächst bereits in einem ersten Schritt, in dem Sie das für Sie wichtige in Sachen Führung definieren.

Allgemein und für die gesamte Führungskultur im Unternehmen bedeutet das z. B.:

  • Was ist Ihre schriftlich fixierte Führungs-Leitlinie
  • Wie sieht inhaltlich Ihre Führungsphilosophieaus
  • Welches sind für Sie die bedeutenden Werte der Führungsarbeit
  • Wie definieren Sie Führungspersönlichkeit
  • Wann ist aus Ihrer Sicht eine Führungspersönlichkeit wirklich erfolgreich
  • Welche Grundsätze zur Führung des Unternehmens sind Ihnen wichtig
  • Welche Bausteine zur aktiven Führung wollen Sie eingesetzt wissen und warum
  • Welche sind unverzichtbar

Employer Branding: Verantwortungs-unwillige Führungskräfte austauschen

Mangelhafter Qualifikationswille, Ignoranz der Verantwortung und grenzenlose Selbstüberschätzung sind einige Zeichen eklatanter Führungsschwächen, die im Unternehmen Unsummen an Glauben, Willen, Kraft und Geld verschlingen. Warum diese Führungskräfte für ein vernünftiges Employer Branding ausgetauscht werden sollten, beschreiben wir hier.

Die Selbsterkenntnis und der Wille zur professionellen Weiterentwicklung fehlen vielen so genannten Führungskräften. Das hat gravierende Folgen. Führungsverantwortliche, die sich nicht mehr entwickeln wollen, gehören nicht an eine derart wichtige, für Gesundheit und Wohlergehen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verantwortungsvolle Position.

Coaching der Führungskraft und Führungsqualität

Ein nahezu unschlagbarer Weg, sich ständig weiter in Richtung einer Führungspersönlichkeit zu profilieren, besteht darin, einen führungserfahrenen Coach mit entsprechender Berufs- und Lebenserfahrung zu konsultieren.

COACHING UNTERSTÜTZT DEN KONTINUIERLICHEN VERBESSERUNGSPROZESS IN DER FÜHRUNG

METHODISCH KOMMEN GEBALLTES WISSEN UND ANWENDUNGSERFAHRUNG ZU EINSATZ

Von Mangel auf Chance umschalten

Machen Sie aus einem schwächelnden "Mangelbewusstsein" ein üppiges "Chancenbewusstsein". Haben Sie nämlich den Mangel erst erkannt, können Sie ihn abstellen und kommen dadurch Ihrem Erfolg wieder ein Stück näher. Mängel sind also praktische Trainingseinheiten für Ihren Erfolgsweg! So ist es auch mit anderen Hindernissen auf dem Weg zu Ihren Zielen.

"Gefahr erkannt ist halb gebannt", sagt der Volksmund. Erkennen Sie deshalb in jeder Entwicklungsstörung das, was sie ist: Eine Herausforderung und Chance für Ihren nächsten, persönlichen Entwicklungsschritt.

Fachkompetenz schlägt Führungskompetenz nicht

Viele Manager halten sich aufgrund ihrer soliden und fachlichen Ausbildung für Führungskräfte der Superlative. Ihnen ist dabei oft nicht bewusst, dass sie gar nicht führen. Schauen wir genauer hin, sind sie in der Praxis nicht selten Platzhalter bzw. Besetzer einer wichtigen Funktion. Hauptsache Titelträger.

AUCH ALS FÜHRUNGSKRAFT BRAUCHT ES ZEIT, IN DIE NEUEN AUFGABEN HINEINZUWACHSEN

THEORIE IST DAS EINE, DER UMGANG MIT DEN MENSCHEN IN DER JOBREALITÄT DAS ANDERE

Manager geben Ziele und Aufgaben, Positionen und Kennzahlen vor. Sie steuern den Kurs auf die Ziele allenfalls noch mit Budgets, Maßnahmen, Zeiten und aus ihrer Sicht menschlichen Ressourcen! Innerhalb des Prozessmanagements achten sie darauf, dass etwas in diese ihre gewollte Richtung unternommen wird.

Mitarbeiter im Mittelpunkt

Projektgruppen und Projektgespräche beherrschen die Szene, Commitments werden getroffen, das war’s. Der wohl entscheidende Unterschied liegt am Ende in der Betrachtung der Prioritäten. Eine Führungspersönlichkeit stellt die Mitarbeiter in den Mittelpunkt ihrer Arbeit, Manager den systemisch-organisatorischen Prozess der Zielerreichung.

WENN DER MITARBEITER IM MITTELPUNKT STEHT, WIRD ER NICHT ZUM ENGPASSFAKTOR

DIE QUALITÄT DER FÜHRUNGSKRAFT BEEINFLUSST EINSTELLUNG UND VERHALTEN DER MITARBEITER

Der Mitarbeiter als Mensch, der schließlich die Arbeit verrichtet, interessiert den Managertyp nur nebensächlich. Mit der Planung und Organisation des Prozesses haben sie ja bereits ihren Job gemacht. Und wenn es nicht funktioniert …?

Führung mit Inhalten füllen

Sie als Führungskraft sollten also immer auch auf Ihre Mitarbeiter achten. Vor allem da Menschen aktive Führung und Kommunikation, gerechtfertigte Anerkennung und ehrliche Wertschätzung mindestens genau so sehr brauchen wie Vorgaben und Kontrollen. Dafür ist in der klassischen Managementideologie allerdings weniger Raum vorgesehen.

In den Begriff Management wird folglich meist mehr hineininterpretiert, wie dann inhaltlich gelebt wird oder gehalten werden kann. Die wohl treffendste Übersetzung, die wir für den Begriff "managen" kennen, ist "getting things done by others".

Coaching: Vorteile überwiegen deutlich

Ein Coaching kann Ihnen persönlich und dem Unternehmen mittelfristig deutlich mehr Erfolg verschaffen. Welche Vorteile hat ein Führungskräfte-Coaching? Eine Antwort darauf gibt Ihnen das folgende Kapitel.

Alltagspraxis: Überforderung des Einzelnen

Wer kennt das nicht aus dem Alltag: Nicht nur, dass zu viele unterschiedliche Baustellen mit vollkommen unterschiedlichen Inhalten den Alltag von Führungskräften bis an die Leistungsgrenze strapazieren. Dazu kommt auch noch der meist unglaublich hohe Druck der Verantwortung, keine bis ganz wenige Fehler machen zu dürfen und immer wieder die Ziele erreichen zu müssen.

IHR FÜHRUNGSERFOLG HÄNGT AN IHREN ZIELEN UND DER ZUR ERREICHUNG BENÖTIGTEN ZEIT

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DESHALB IST ES WICHTIG, ZIEL- UND ZEITMANAGEMENT ALS EINHEIT ZU BETRACHTEN

Das kann schnell dazu führen, den Wald vor lauter Bäumen nicht mehr zu sehen ist. In solchen Fällen kann Führungskräfte-Coaching ein passendes Mittel sein kann, um die meisten Alltagsprobleme gemeinsam mit dem Coach sukzessiv und zielführend abzuarbeiten.

Chancenmanagement bedeutet zu eigenen Schwächen stehen

Es ist ein positiver Selbsterkenntnisprozess, selbst Fehler, Probleme, Reserven, Chancen, Herausforderungen einzugestehen, die ansonsten eher negativ als Schwächen definiert werden. Schwächen aufzuzeigen ist aber kein Fehler, sondern genau das Gegenteil, ein Zeichen von Größe.

Konflikte proaktiv lösen

Konflikten aus dem Weg zu gehen, ist keine Lösung. Verscharren bedeutet in diesem Zusammenhang meist nur zu riskieren, dass die zu erwartenden Probleme noch größer und schließlich nahezu unlösbar werden. Insofern kann die Unterstützung eines professionellen Führungskräfte-Coaches bei jeder Art Konflikt sehr hilfreich sein und steigert die Führungskompetenz.

Selbstmanagement hat Vorbildcharakter

Sie selbst bemerken Ihre kleinen Unordnungen meist gar nicht und können sie auch deswegen nicht eingestehen. Es hilft daher, wenn ein Außenstehender Ihnen hilft, zu erkennen, wo Ihre Reserven liegen. Dies gilt uneingeschränkt auch für alle Themen im Bereich des Selbstmanagements.

Der Führungskräfte-Coach kann auch ein wichtiger Inputgeber für Verbesserungsstrategien sein. Die Reserven, die hier schlummern, können für den eigenen Erfolg richtungweisend sein.

Führungsinstrumentarium im Bauunternehmen ausbauen

Wer lernt denn im Laufe seiner Ausbildung schon, wie heutzutage richtig, zielführend, effektiv und zeitgemäß geführt wird: Was sind Bausteine der Führung und welche davon treffen auf mein Unternehmen zu: Womit muss ich mich als Unternehmer beschäftigen, wenn ich auch morgen noch Bewerber auf die von mir ausgeschriebene Position erreichen will: Ein umfangreiches, aber mit einem professionellen Führungskräfte-Coach lösbares Thema.

Die Ergebnisse einer zertifizierten Zufriedenheitsbefragung Ihrer Bauherren steuern ebenfalls einen wichtigen Beitrag zur Stärkung Ihrer Employer Brand im regionalen Arbeitsmarkt bei. Anerkannt gute Arbeit steigern die Identität und Leistungsbereitschaft Ihrer Mitarbeiter. Die Bindung an das Unternehmen wird gestärkt, die Mitarbeitergewinnung erleichtert.

Blickwinkel erweitern

Sie als Unternehmer müssen sich mit den Themen links und rechts neben Ihren vielen anderen Aufgaben beschäftigen. Wer bringt Sie dazu, den Blickwinkel zu verändern und dies oder jenes vielleicht vollkommen anders zu sehen, als Sie es in der Vergangenheit getan haben?

Coach muss passen

Wichtig ist festzuhalten, dass Kompetenz und Berufs- wie Lebenserfahrung wichtige Parameter bei der zielführenden Suche und richtigen Auswahl Ihres Führungskräfte-Coaches sind. Wie breit ist das berufliche Spektrum ausgelegt und welche Erfolge hat Ihr Coach vorzuweisen? Passt er/sie zu Ihnen und stimmen Ansichten zu wichtigen Themen überein? Können Sie Vertrauen fassen, die wichtigste Voraussetzung für Ihren Erfolg?

Investititon rechet sich für Bauunternehmen

Natürlich müssen Sie als Unternehmer immer auch die Beratungskosten im Auge behalten. Wichtig bei der Bewertung eines Beratungsbudgets ist die Frage, was diese Investition mittelfristig bringt. Das nämlich kann in der Praxis ein Vielfaches des eingesetzten Betrages sein, weil Sie und Ihr Unternehmen neu aufgestellt und damit für die Zukunft gerüstet werden.

Managen ist nicht führen

Je mehr vom Managen geredet wird, desto weiter sind wir meist in der Praxis vom Mitarbeiter als Menschen entfernt. Prozess- und Projektmanagement stehen auf der Tagesordnung. Das ist kurzfristig vielleicht manchmal verständlich, mittel- langfristig aber nicht Ohne für das Unternehmen.

Employer Branding ist kein Fluch, sondern ein Segen

Employer Branding verkörpert die Summe der relevanten Systemfaktoren für ein Unternehmen als Arbeitgebermarke. Bei der Bildung einer Employer Brand werden sich deshalb in Zukunft auch noch so überzeugte Manager den Entwicklungen stellen müssen.

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden anspruchsvoller und können sich in Zeiten einer annähernden Vollbeschäftigung ihren Arbeitgeber nach Kriterien aussuchen, die abseits der reinen Beschäftigung und Entlohnung liegen und weit darüber hinaus Erwartungen auslösen.

Nicht das Unternehmen ist wichtig

Potentielle neue Mitarbeiter, vor allem aber bereits beschäftigte Leistungsträger, sehen und erleben das Unternehmen und dessen Image nicht nur im Branchenumfeld, sondern durch ihre verantwortlichen Führungskräfte. Führungskonzepte und Strategien, Inhalte und Maßnahmen und vor allem professionelle gute Führungskräfte sind deshalb gefragter als je zuvor. Sie formen die Arbeitgebermarke maßgeblich.

Erfahrung ist Maxime im Coaching

Die Inhalte in den Meetings zwischen Coach und Coachée erfordern seitens des Coachs ein solides und ausgereiftes Lebens- und Berufserfahrungspotenzial. In jedem Gespräch ist eine hohe Flexibilität und eine ausgesprochene Individualität gefragt, weil jede Führungskraft anders arbeitet und jede Unterstützung deshalb nur individuell und sehr Personenbezogen geleistet werden kann.

Für die Führungskraft bzw. den Unternehmer ist Führungskräfte-Coaching genau deswegen ein persönlicher, kontinuierlicher Verbesserungsprozess.

Voraussetzung für das Gelingen eines Coaching

Die wichtigste Voraussetzung für ein erfolgreiches Gelingen der Zusammenarbeit ist eine offen-ehrliche, vertrauensvolle und konstruktive Zusammenarbeit. Dadurch entsteht eine Identifikation mit Ihnen und Ihrem Unternehmen, die durch Nichts zu ersetzen ist.

JE STÄRKER DIE IDENTIFIKATION, DESTO GRÖSSER SIND LEISTUNGSBEREITSCHAFT UND ERFOLG 

ALLE WICHTIGEN KENZIFFERN VERBESSERN SICH MIT ZUNAHME DER IDENTIFIKATION

Führungskraft steht im Vordergrund

Mit Führungskräften auf Basis einer umfassenden Analyse des persönlichen Verhaltens Ziele und Möglichkeiten zur Umsetzung derselben zu erarbeiten und gemeinsam umzusetzen, steht im Führungskräfte-Coaching im Vordergrund.

Das bedeutet, Wege zur Erreichung der gesteckten Ziele zu suchen, konkret zu definieren und die Führungskräfte in der Umsetzung derselben zu begleiten. So erreichen diese mit ihrer eigenen, authentischen Vorgehensweise ihre selbst gesteckten Ziele. Führungskräfte-Coaching wird dadurch auf Dauer eine fast unschlagbare, sehr persönliche Stärke der jeweiligen Führungskraft.

Coaching ist keine Modekrankheit

Diese Frage ist eindeutig mit meinem "Nein" zu beantworten. Coaching ist nicht etwa eine Modeerscheinung der Gegenwart oder ein weiteres, neu erfundenes Dienstleistungsprodukt der differenzierten, hochkreativen Beraterlandschaft.

Im Gegensatz zu vielen vergänglichen Modebegriffen des Beratungsgeschäftes existiert Coaching schon seit "Urzeiten". In Wirklichkeit ist es eine traditionell bewährte, uralte Form der persönlichen Beratung und Betreuung, die sich bereits bei den alten Griechen und Römern und sicher auch schon davor bewährt hat.

  • Führungskräfte-Coaching ist ein sehr persönlicher und kontinuierlicher Verbesserungsprozess für die Führungskraft bzw. den Unternehmer selbst
  • Führungskräfte-Coaching ist nicht etwa ein Ersatz für fehlendes Wissen oder Können der Führungskraft bzw. des Unternehmers
  • Führungskräfte-Coaching ist keine neuzeitliche Modeerscheinung
  • Die Inhalte sind eine von außen einfließende, zielgerichtete Ergänzung und Abrundung bereits vorhandenen Tuns
  • Die Reflektion und die Reserven der Führungsarbeit stehen im Vordergrund der Betrachtung
  • Nicht etwa die Looser, sondern vor Allem erfolgreiche Menschen (Ob Sportler, Wissenschaftler oder Unternehmer) lassen sich coachen und generieren die Vorteile der Zusammenarbeit für sich

Führungskräfte-Coaching: Auf Besonderheiten achten

Coaching als regelmäßige Unterstützung von Unternehmern und Führungskräften in nahezu allen Fragen der verantwortlichen Unternehmensführung ist, gesellschaftswissenschaftlich betrachtet, eine noch relativ jung etablierte Managementdisziplin. Welche Besonderheiten im Führungskräfte-Coaching noch anzutreffen sind, sagen Ihnen die folgenden Zeilen.

Schon zu Zeiten von Sokrates gab es Coaching

Schon vor der Zeit der Altmeister Sokrates & Co. und natürlich auch anderer Philosophen und Management – Vordenker gab es viele wirkungsvolle Beispiele für erfolgreiches Coaching.

EINE URALTE BINSENWEISHEIT

DARAUS GEHT HERVOR, WIE WICHTIG PLANEN FÜR DEN ERFOLG DES UNTERNEHMENS IST

Immer wieder wurden Nachfolger großer Könige und Feldherren von Coaches betreut, um sie schneller und qualifizierter auf ihre verantwortungsvolle Aufgabe vorzubereiten.

Konzentration auf Führungspersönlichkeit

Im Gegensatz zur allgemeinen Beratung stehen nicht die Zahlen, Daten, Fakten, Prozesse, Projekte, Positionierungen, Rankings oder Ähnliches im Vordergrund der Gespräche zwischen Coachée und Coach, sondern die Führungskraft als Mensch und damit oft genug alles auf einmal.

Das ist der Position und der Verantwortung geschuldet, die eine Führungskraft wahrzunehmen hat. Hier kumulieren sich am Ende alle Sorgen und Nöte, und diese wollen bewältigt werden. Denn bei den Führungskräften laufen Ergebnisse, Fakten, Tatsachen, Verantwortung und Aufgaben in toto zusammen.

Kompetenz der Persönlichkeit schlägt Fachkompetenz

Berater und Coaches der verschiedensten Couleur und eigens ausgerufener Fachrichtungen gibt es wie Sand am Meer. Und das trifft für alle Themenbereiche zu, für die verschiedensten Qualitätsprofile, in nahezu allen Preisklassen und fachlichen wie unternehmerischen, psychologischen und faktischen Disziplinen.

Aber, ob sie auch in der Lage sind, dem Verantwortlichen mit Rat und Tat im praktischen, operativem Unternehmensablauf zu unterstützen, zu helfen, muss sich erst beweisen. Denn erst nach dem Antritt der Zusammenarbeit entscheidet sich, ob die Führungskraft das Coaching für sich persönlich einsetzen und nutzen kann. 

Bedeutung der Zusammenarbeit

Die Zusammenarbeit im Führungskräfte-Coaching ist schon etwas Besonderes. Sie fußt auf einem soliden, offenen Vertrauensverhältnis, ohne das keine Entwicklung zu erzielen ist. Führungskräfte-Coaching, als Beratungsprodukt verstanden, ist nicht gleichzusetzen mit der in der Regel fachlich-organisatorisch orientierten Unternehmensberatung, die uns allgemein geläufig ist.

MITARBEITERGESPRÄCHE SIND MEHR ALS EINE MOMENTAUFNAHME 

THEMENBEREICHE ABSEITS DER AUFGABE DOMINIEREN DEREN ERFOLGREICHENDEN VERLAUF 

Es gibt signifikante Unterschiede zwischen Beratungsleistungen als solche und der speziellen Beratungsleistung im Führungskräfte-Coaching, egal wie sie inhaltlich ausgestattet ist.

Weniger Fachthemen, mehr Führungsinhalte

Weniger fachliche Themen beherrschen die Gespräche. Persönliche, soziale und methodische Fragen und Vorgehensweisen bestimmen das Geschehen. Das ist wohl der bedeutendste Unterschied zur Unternehmensberatung, wie sie allgemein bekannt ist. Am ehesten käme dem Führungskräfte-Coaching noch der Begriff "Unternehmerbetreuung" nahe.

  • Führungskräfte-Coaching ist keine Erfindung der Moderne
  • Seit tausenden von Jahren sind erfolgreiche Coachings, generationsübergreifend, aber auch horizontal, bekannt
  • Führungskräfte-Coaching ist von allgemeiner oder fachspezifischer          Unternehmensberatung eindeutig abzugrenzen
  • Das Vertrauensverhältnis zwischen Coachée und Coach bestimmt die Wertigkeit und Tiefe der Inhalte, die weit in den persönlichen Bereich hineinreichen
  • Erst die Zusammenarbeit zeigt in den ersten Meetings, ob der richtige   Führungskräfte-Coach gefunden wurde

Anforderungen an den Coaching-Kunden

Wenn das Verhältnis zwischen Kunden und seinem Coach Bestand haben und erfolgreich ausgestaltet werden soll, gibt es einige Voraussetzungen, die seitens des Kunden zu erfüllen sind. Welche das sind, erfahren Sie im fogenden Abschnitt.

Vertrauensvoller Umgang

Zu einem erfolgreichen Coaching gehört unbedingt ein ehrlicher, offener, beidseitig-konstruktiver Umgang dazu. Der Coach kann seinen Kunden nur erreichen, wenn Vertrauen zueinander besteht. Der Kunde wird aus gleichem Grunde erst für Veränderungen sensibilisiert und zugänglich sein. 

Disziplin und Engagement

Disziplin im Sinne des gegenseitigen Lernens und Engagement für die gemeinsamen Meetings und die erarbeiteten, beschlossenen Ziele und Wege sind ebenfalls unabdinglich.

Konstruktivität

Das Verhältnis zwischen dem Coach und seinem Coachée sollte von einer positiven Grundstimmung, einer positiven Weltanschauung, einem positiven Menschenbild  und einer grundsätzlich konstruktiven Denk- und Verhaltensweise geprägt sein. Auch der bewertende Blick auf das Unternehmen und die darin tätigen Menschen mit all ihren Fähigkeiten, aber auch Fehlbarkeiten, muss positiv sein.

Positive Sichtweise

Jeder Mangel in der Führungsarbeit und im Unternehmen ist immer auch eine echte Chance, Verbesserungen im Unternehmen herbeizuführen und sich selbst damit in der Führungsleistung zu verbessern.

Ihre Arbeitgebermarke lebt auch von Qualitätsbewertungen Ihrer Bauherren. Mit Referenzen, Rezensionen, Kundenbewertungen und Testimonials Qualitätsführer im regionalen Markt zu sein und das über zufriedene Bauherren belegen zu können, ist ein wichtiger Verstärker für Ihre Arbeitgebermarke.

Was noch wichtig ist

Weitere Voraussetzungen für ein Gelingen der Zusammenarbeit, die der Kunde bzw. Coachée mitbringen sollte, sind:

  • Andere Meinungen zulassen, aktiv zuhören können
  • Den Weg der erfolgversprechendsten Umsetzung gehen wollen
  • Steigerung der eigenen Probier- und Testfreude
  • Akzeptanz dessen, was im Moment nicht verändert werden kann
  • Energie nicht in Nebensächlichkeiten stecken
  • Die richtigen Dinge tun wollen und tun, die jetzt wichtig für den Erfolg sind
  • Aktive Vermeidung von Nebenkriegsschauplätzen
  • Gerade Wege zum Ziel gehen und umständlichen Umwege vermeiden
  • Niemals das gemeinsame Ziel aus den Augen verlieren
  • Führungskräfte-Coaching wollen wollen!

Das ständige Miteinander reden und die Diskussion über den besten Weg baut im Führungskräfte-Coaching die Kompetenzen aller Beteiligten aus. Manchmal ist die Führungskraft, also der Kunde, zu stark mit sich selbst, mit den eigenen Aufgaben und vor Allem seiner Aufgabenverantwortung beschäftigt. Coaching muss er deshalb wirklich wollen wollen.

Die Zukunft fest im Blick

Das setzt auch die Auseinandersetzungsbereitschaft des Coachée mit der Zukunft voraus. Kompetent über die Unternehmensentwicklung kann schließlich nur der urteilen, der sich mit den Entwicklungsperspektiven des Unternehmens professionell auseinandersetzt und die Chancen ergreift, die sich ihm bieten.

  • Grundvoraussetzung ist der Wille zum persönlichen Coaching
  • Offenheit und Ehrlichkeit sind zwingende Notwendigkeiten für den Erfolg
  • Die Planungsbereitschaft ist im Führungskräfte-Coaching unumgänglich

TIPPS FÜR FÜHRUNGSKRÄFTE: FÜHRUNGSKULTUR

Werteorientierung in der Führung

Wenn wir über Führungsinhalte sprechen, dürfen Werte und die erforderliche Werteorientierung nicht zu kurz kommen. Sie spielen nicht nur eine wichtige Rolle im Umgang miteinander, sondern sind tatsächlich erfolgsrelevant.

DIE WERTEORIENTIERUNG SOLLTE UM KOMPETENZEN IN DIESEN FELDERN ERWEITERT WERDEN

EIN SOLIDES MASS AN KOMPETENZEN IN DIESEN FELDERN IST ERFORDERLICH

Werte bekunden Grundverständnis

Werte fördern das Grundverständnis für viele mitmenschliche und damit auch die Zusammenarbeit betreffende, unternehmerische Zusammenhänge. Es gibt sie, seit es Menschen gibt, denn ohne Werte gäbe es auch keine Regeln, Gebote oder Verbote, und diese brauchen wir im menschlichen Miteinander.

Wertgeprägte Zusammenarbeit

Für den zwischenmenschlichen Umgang und das funktionierende, dauerhafte Zusammenleben von Menschen sind Werte ebenso wichtig wie Gesetze für die Exekutive. Im gesellschaftlichen "System Unternehmen" schaffen Werte als grundsätzliche Orientierung erst das Fundament für nachhaltige, gedeihliche Beziehungsstrukturen.

Wertmassstäbe in der Führung

Nicht nur im Einstellungsgespräch sind Werte oft das Tüpfelchen auf dem i und geben dem Bewerber wichtige Signale, was von ihm erwartet wird und was er vom Unternehmen bzw. der Zusammenarbeit erwarten darf. Werte begleiten unsere Zusammenarbeit ständig und üben entweder einen positiven oder einen negativen Einfluss auf unser Umfeld aus.

Führungskraft gibt Wertorientierung vor

Ihre Identität als Führungskraft mit positiven, tatsächlich vor allem von Ihnen vorgelebten Werten im Unternehmen, ist nicht nur für Ihr persönliches Image von besonderer Bedeutung. Werte sind wichtig für Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, für die Zulieferer, andere Geschäftspartner und für Ihre Kunden. Damit sind Werte extrem relevant für die Qualität des Umgangs miteinander, für die Zusammenarbeit und für Ihren Erfolg als Unternehmer.

Sie als Führungskraft geben die Werteskala vor, was Sie warum erwarten. Von sich und damit von jedem im Unternehmen.

Werte im Bauunternehmen als Chance begreifen

Das Chancenpotential, das durch eine konkrete Werteorientierung für den Alltag und die Perspektive im Unternehmen entsteht, ist gewaltig. Nach Werten wird BE-wertet. Werte spielen im alltäglichen, mitmenschlichen Umgang eine weitaus größere Rolle, als es auf den ersten Blick vermutet wird! Sie haben und nehmen direkten Einfluss auf die Einstellung, das Verhalten und die Motivation, fördern die Beziehung zueinander oder nicht.

Beispiele: Wo ein loyales, gelebtes Miteinander herrscht, wird aktives Mobbing keinen Platz haben. Wo Ehrlichkeit vorgelebt wird, sind Transparenz und Fairness im Umgang miteinander nahezu selbstverständlich anzutreffen.

Werte als Programm einsetzen

Werte bilden Einstellungen und prägen Verhalten. Sie trainieren, verhindern Fehler, fordern und fördern Engagement wie gesunde Selbstkritik. Sie bewahren vor Selbstüberschätzung und tragen dazu bei, dass der Umgang miteinander verbessert und die Führungsaufgabe besser und nachhaltiger wahrgenommen werden kann.

Einzige Voraussetzung: Sie müssen von "Oben", also von der Führung ausgehen und vorgemacht, also gelebt werden. Ansonsten geht der Schuss nach hinten los.

Maximen aus Werten ableiten

Wir dürfen Spitzenleistungen von unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern erwarten, aber nur, wenn wir das mit einer Spitzenführung vormachen. Da gehören unweigerlich klare, loyale und kooperative Wertvorstellungen in Form von Maximen dazu. Maxime sind das Korsett für den Führungsstil und der Generator von Grundsätzen.

Führungskultur ist Wertekultur

Ohne Wertorientierung ist eine erfolgreiche Mitarbeiterführung nicht machbar. Werte und Führung hängen unweigerlich zusammen. Werte bilden die Basis für die Orientierung der Einstellung. Werden Sie vorgelebt, wird es Nachmacher geben. Werden sie vernachlässigt, hat das meist negative Folgen für Führungskraft und Unternehmen.

Fragen Sie nach

Wenn Sie Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mal dazu befragen und nachfragen, was diese an Ihnen bzw. Ihrem Unternehmen schätzen, werden Sie feststellen, dass die meisten Antworten direkt oder indirekt an Wertvorstellungen festgemacht werden.

Mitarbeiterfluktuation im Bauunternehmen ist ein kostspieliges Vergnügen

Meist wird es schnell unter den Tisch gekehrt: Mitarbeiter, die wegen Unzufriedenheit mit ihrer Führungskraft das Unternehmen verlassen, treiben die Kosten maßgeblich nach oben und ziehen Leistungsminderungen nach sich. Im schlimmsten Fall sogar verlorene Kunden.

Neue Mitarbeiter müssen aufwändig gefunden und mühevoll, manchmal über viele Wochen, eingearbeitet werden, ohne dass sie die Leistung ihrer Vorgänger zunächst erreichen können.

Achten Sie also darauf, dass Sie eine Führungspersönlichkeit und kein Manager werden.

  • Managen ist nicht mit Führung gleichzusetzen
  • Führung beinhaltet immer auch Management, nicht so umgekehrt
  • Ziele, Prozesse, Verantwortlichkeiten, Budgets, Ressourcen spielen in beiden eine große Rolle
  • In der Führungsarbeit ist die wichtigste Priorität, die Mitarbeiter zu erreichen und mitzunehmen
  • Im Zuge des Employer Branding wird die Arbeit der Führungskräfte erheblich aufgewertet
  • Loyalität: Wichtiger Parameter für die Mitarbeiterbeziehung
  • Loyalität ist eine wichtige Führungskompetenz und eine Qualität, die die Beziehung zwischen Führungskräften und ihren Mitarbeitern beeinflusst. Lesen Sie hier, was in diesem Zusammenhang für Führungskräfte wichtig ist

Viel Erfolg wünscht Ihnen das Team der BAUHERRENreport GmbH jetzt-anfragen-1