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Mitarbeiterbefragung in der Bauwirtschaft zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität einsetzen

Mit Qualitätsinformationen aus Mitarbeiter- oder Bauherren-Befragungen gelingt es, den Außenauftritt für die Fachkräftegewinnung attraktiver zu gestalten, als dies der Wettbewerb kann. 

Das führt zur nachhaltigen Ausgrenzung von Nebenbuhlern. Durch eine Mitarbeiterbefragung werden vor allem Leistungsträger und Nachwuchskräfte intensiver an das Unternehmen gebunden. Andererseits können neue, geeignete Fachkräfte und natürlich nebenbei neue Kunden gewonnen werden.

DIESER QUALITÄTSANBIETER WIRD VON MÖGLICHEN BEWERBERN NICHT ÜBERSEHEN

SO WIRD QUALITÄT VERMITTELT, DIE AUF DIE ARBEITGEBERMARKE AUSSTRAHLT

EMPLOYER BRANDING für konstantes Wachstum

Vielerorts macht sich der leer gefegte Arbeitsmarkt wirtschaftlich bereits bemerkbar. In manchen Bauunternehmen können aufgrund des Fachkräftemangels keine zusätzlichen Aufträge mehr angenommen werden. Andere werden mit ihren Aufträgen nicht fertig. Wachstumsengpässe und finanzielle Ausfälle bedrohen die Existenz.

Ein Paradigmenwechsel vollzieht sich. Neue Wege zu gehen ist wichtiger denn je, um gute Fachkräfte, Leistungsträger und High Potentials, an das Bauunternehmen zu binden. Nur dann ist es realistisch, neue, potenzielle Fachkräfte anzusprechen und zu engagieren.

VOM ARBEITGEBERMARKT ZUM ARBEITNEHMERMARKT

Fachkräftemangel in der Bauwirtschaft schlägt Wellen

Der Bauboom ist im vollen Gange, die Auftragsbücher sind randvoll. Allerdings mangelt es in der gesamten Baubranche an Kapazität. Darunter leidet die Verfügbarkeit von Fachkräften in Architektur- und Ingenieurbüros und Bauunternehmen. Bauleiter oder Handwerker sind Mangelware geworden. 

Ausverkaufter Arbeitsmarkt erschwert Mitarbeiterbindung im Baugewerbe

Die Bauwirtschaft tut sich aus den genannten Gründen auch zunehmend schwerer, qualifizierte Arbeitskräfte zu halten. Das gilt nicht nur für Bauunternehmen, die im öffentlichen oder gewerblichen Bausektor tätig sind. Die private Bauwirtschaft hat die gleichen Probleme. Ob Hochbau, Tiefbau, Wohnungsbau, Hallenbau, Bürogebäude und öffentliche Einrichtungen, Fertighaus- oder Massivhaus, als KMU oder überregionaler Mittelständler: Alle Bauunternehmen sind betroffen.

Vom Arbeitgebermarkt zum Arbeitnehmermarkt

Der Arbeitsmarkt hat sich gewaltig gedreht. Er hat sich seit 2014 von einem Arbeitgebermarkt mit allen Konsequenzen in einen Arbeitnehmermarkt verwandelt. Die Folge: Leergefegter Fachkräfte-Markt, keine freien Talente, kein Nachwuchs. Mögliche Fachkräfte bewerben sich nicht mehr bei Bauunternehmen, sondern Bauunternehmen müssen sich bei ihnen als potenzielle Fachkräfte bewerben. Das erfordert eine Fülle von Maßnahmen, die die Baubrache bislang nicht kannte.

Bedeutung der digitalen Medien steigt

Unkonventionelle, kreative Lösungen sind gefragt, um Fachkräfte, insbesondere junge und erfahrene Talente, für sich zu gewinnen. Die Homepage spielt eine immer wichtigere Rolle, um Arbeitgebereigenschaften zu kommunizieren. Beispiel Karriereseite innerhalb der Homepage oder die sozialen Medien, die heute mit mischen.

Es geht längst nicht mehr dar, zu sehen und gesehen zu werden. Reale Jobangebote in einer gedeihlichen Unternehmenskultur haben das Sagen. Das sind ausschlaggebende Kriterien für die Beurteilung der Kompetenz eines Arbeitgebers. An genau dieser Stelle kommt EMPLOYER BRANDING ins Spiel.

Kleinere und mittelständische Bauunternehmen: Vorteile besser ausspielen

Für kleine und mittelständische Unternehmen bedeutet das, sich mehr denn je als attraktive Arbeitgeber der Region vorzustellen. Nur wer sich als attraktiver Arbeitgeber mit Entwicklungsperspektive vom Wettbewerb abzugrenzen versteht, wird es in den nächsten Jahren schaffen, ausreichend qualifizierte Mitarbeiter und qualifizierten Führungsnachwuchs zu rekrutieren.

KMU KÖNNEN DIE BALANCE ZWISCHEN BERUFLICHEN UND PRIVATEN BELANGEN BESSER BEDIENEN

WAS DAFÜR SPRICHT: BETRIEBSKLIMA, FREIRAUM, NÄHE ZUM CHEF UND EIGENVERANTWORTUNG 

Neue Wege gehen

Kleine und kleinere Bauunternehmen müssen heute, nicht konservative Wege gehen, die ihre Vorteile benennen und sie von anderen Wettbewerbern im Arbeitsmarkt abgrenzen. Dazu gehört auch, dass sie ihre Kompetenzen inhaltlich ausschmücken und Wahrheiten aus der Jobrealität kommunizieren.

Das sind Wege, die sie tatsächlich attraktiver machen, weil die Big Player der Baubranche sich schwer tun, diese zu gehen.

Ausstrahlung der Arbeitgebermarke auf Fachkräfte in Ausbildungsstätten nutzen

Fachkräfte für einen Job auf dem Bau zu begeistern und zu gewinnen erfordert heute Konzepte, Ideen und ist mit einem hohen Aufwand verbunden. In vielen Bauunternehmen wird das Thema deshalb zur Chefsache erklärt. Jeder zweite Bauingenieur oder Architekt beispielsweise findet seinen zukünftigen Arbeitgeber bereits während des Studiums.

RELATIV UNBEKANNTE ARBEITGEBER LAUFEN GEFAHR, IHR WACHSTUM ZU BREMSEN

DIE SWOT-ANALYSE LEISTET GUTE DIENSTE BEI DER ERABEITUNG DER EMPLOYER-BRAND

Wer sich als Bauunternehmen nicht dorthin begibt, wo die Ressourcen sind, hat als potenzieller Arbeitgeber eindeutig das Nachsehen. Karrieremessen auf Hochschulen sind also Pflicht für Bauunternehmen, die ihren zukünftigen Personalbedarf decken wollen.

Fachkräftemangel im Bauwesen wird weiter ansteigen

Der Fachkräftemangel im Baugewerbe wird weiter steigen. So viel steht fest. Bauunternehmen und Architektur-/Ingenieurbüros aller Größen müssen proaktiv handeln, um Fachkräfte wie Bauleiter und Objektbetreuer als Mitarbeiter für sich zu gewinnen.

Erfolgreiche Ansätze, um mögliche Mitarbeiter für sein Bauunternehmen zu begeistern sind unter anderem

  • Der Einsatz digitaler Software-Tools im Unternehmen. Mitarbeiter wollen mit neuen Technologien begeistert und entlastet werden
  • Aufwertung der Position als Bauleiter. Managementkompetenzen und Personalverantwortung sind gefragt
  • Ansprache potenzieller Fachkräfte bereits während der Ausbildung an Universitäten und Fachhochschulen nach dem Motto: "Früher Vogel fängt den Wurm"
  • Auftritt und Präsenz in den sozialen Medien. Facebook & Co. gewinnen zunehmend an Interesse in den Zielgruppen

FACHKRÄFTE-GEWINNUNG IM BAUGEWERBE

Als regionales Bauunternehmen punkten

Kleinere und mittelständisch organisierte Bauunternehmen haben viele Vorteile gegenüber den Big Playern. Sie müssen diese nur ausspielen. Deren Flexibilität und unternehmerische Beweglichkeit bieten potenziellen Bewerbern Möglichkeiten, die große Bauunternehmen nicht vorweisen können. Das sind eindeutige Wettbewerbsvorteile auf dem Arbeitsmarkt. Was ihnen fehlt, ist die Erkenntnis und die Fähigkeit, diesen Umstand zu ihrem Vorteil zu nutzen.

Realität in großen Bauunternehmen oft eher ernüchternd

In großen Unternehmen herrscht oft von Haus aus eine gewisse Anonymität und Kälte. Arbeitnehmer werden zur Nummer einer Personalverwaltung. Zu wenig Führung, eine ausgeprägte Ellbogenmentalität, mangelnde Ideenverwirklichung und insbesondere fehlende Anerkennung führen zur Abwanderung von Fach- und Führungskräften sowie Nachwuchstalenten. Hochglanz-Imagebroschüren helfen da nicht weiter. Employer Branding lebt davon, dass eingehalten wird, was versprochen wurde.

Team, Eigenverantwortung und Perspektive sind auf der Überholspur

KMU hingegen haben viel zu bieten. Die Übernahme von Verantwortung, die Arbeit im Team mit kompetenten Kolleginnen und Kollegen und mögliche Nachfolgeregelungen sind gute Beispiele dafür. Sie müssen sich dieser nur bewusst sein und aktiver mit dem Potenzial, das sie zu bieten haben, arbeiten und dieses verkaufen. Es gilt der Leitsatz: Weg von der konservativen und hin zu einer weltoffenen, modernen Denkweise.

IM EMPLOYER-BRANDING-PROZESS IST NICHT ALLES BEEINFLUSSBAR

MARKT, STANDORT UND BRANCHENUMGEBUNG NEHMEN EINFLUSS AUF BINDUNG UND GEWINNUNG VON MITARBEITERN

Betriebsklima bester Verstärker für Markenausstrahlung in der Bauwirtschaft

In großen Unternehmen ist der Mitarbeiter oft nur eine Nummer. Er arbeitet so gut es geht vor sich hin und versucht, das Beste aus den jeweiligen Situationen zu machen. Persönliche Unterstützung vor Ort erhält er erst, wenn der Kunde massiv interveniert und es aus dem Ruder zu laufen droht.

In KMU herrscht dagegen in der Regel ein kollegiales, familiäres und meist gutes Betriebsklima. Jeder arbeitet mit jedem zusammen. Probleme und Herausforderungen werden im Sinne des Kunden gemeinsam gemeistert.

Mitarbeiterführung rückt in den Mittelpunkt

Mitarbeiter werden in Entscheidungen einbezogen. Es ist genug Raum für konstruktive Kritik, für eigene Ideen, Anerkennung und Lob. Der Mitarbeiter als Individuum spielt die größte Rolle. Er kann etwas bewegen, ist als Macher willkommen und kann eigenverantwortlich handeln. Entwicklungsmöglichkeiten sind sehr individuell gestaltbar und werden nicht nach dem Gießkannenprinzip verteilt.

Wer wollte nicht in einem solchen Unternehmen beschäftigt sein?

Kooperationen suchen und eingehen

Um ausreichend Nachwuchs- und Fachkräfte zu rekrutieren, muss frühzeitig Kontakt aufgenommen werden. KMU müssen sich zeigen, um wahrgenommen zu werden. Es gibt keinen Grund, nicht den regelmäßigen Kontakt zu Fach-, Hochschulen und Berufsschulen zu suchen und zu pflegen. Bieten Sie Praktika oder Themen für Bachelor-Arbeiten an. Halten Sie Gastvorlesungen zu interessanten Themen aus Sicht der Praxis.

So nehmen Sie bereits sehr früh Kontakt zu möglichen Bewerbern auf und bekommen die Chance, diese an Ihr Unternehmen zu binden.

DIE EMPLOYER-BRANDING-STRATEGIE BEINHALTET ENTWICKLUNG UND KOMMUNIKATION DER ARBEITGEBERMARKE

KOMMUNIKATION IST DER ENTSCHEIDENDE BAUSTEIN, UM FACHKRÄFTE ZU INTERESSIEREN 

Das Paradoxon: Arbeitgeber bewerben sich bei Fachkräften

Ja, Sie lesen richtig. Der Arbeitsmarkt hat sich in den letzten Jahren vollkommen gedreht. Und mit ihm die Akquisitionsinstrumente. Es reicht nicht mehr, eine langweilige Stellenanzeige zu schalten, um Fachkräfte zu gewinnen. Das Bauunternehmen muss die Vorteile einer Zusammenarbeit mit ihm klar und deutlich herausstellen. In einer Annonce, die heute eh kein junger Mensch mehr liest, geht das mit vertretbarem Aufwand nicht.

Soziale Netzwerke und Bewertungsportale für die Bauwirtschaft

Hier kommt Employer Branding in Verbindung mit dem Internet ins Spiel. Soziale Netzwerke spielen plötzlich eine immer größer werdende Rolle. Bewertungsplattformen für Arbeitgeber rücken in den Vordergrund und schöpfen ab, was am Arbeitsmarkt zu bekommen ist. KMU dürfen sich da nicht verschließen. Es lohnt sich, bereits frühzeitig eine Kommunikationsstrategie mit positiven Inhalten auszuarbeiten.

Persönliche Verwirklichung und Karriereerwartung in Einklang bringen

Kleinere und kleine Bauunternehmen haben nicht selten den Ruf, in ihrer Entwicklung festgefahren zu sein und weniger individuelle Entfaltungsmöglichkeiten zu bieten als dies die größeren Kollegen tun. Bei genauerem Hinsehen ist das genaue Gegenteil der Fall.

Das richtige Maß an Verantwortung, die individuelle Entfaltungsperspektive, die konstruktive Zusammenarbeit im Team mit Kollegen und insbesondere die Wertschätzung der eigenen Arbeit durch die Unternehmensleitung sind nirgendwo besser zu realisieren als in KMU.

Finden und Binden passgenauer Mitarbeiter

Die richtigen Mitarbeiter und Fachkräfte zu finden und zu binden ist Aufgabe des Employer Branding. Für viele Unternehmen, die in Zeiten eines chronischen Mangels an Arbeitskräften umdenken müssen, wird genau das zur echten Herausforderung. Personalknappheit verhindert ihr weiteres Wachstum, während der Markt es hergibt.

Leistungsträger, die abgeworben werden, sind kaum noch zu ersetzen und werden zum Problem für Qualität und Service.

Mitarbeiterführung wird zur Königsdisziplin

Laut Umfragen des Gallup-Institutes ist die größte Herausforderung, die auf Bauunternehmen zukommt, die dauerhafte Bindung ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Nicht nur, dass mehr als 80% sich laut Gallup ihrem Arbeitgeber emotional nicht verbunden fühlen.

ALS ARBEITGEBER SIND SIE AUSTAUSCHBAR, ALS GUTE FÜHRUNGSKRAFT WENIGER

DIE FLUKTUATIONSGEFAHR SINKT MIT ZUNAHME AN KOMPETENZ IN DER FÜHRUNG

Headhunter haben Konjunktur und knabbern an Ihren Leistungsträgern, und das ständig. Arbeitgeber müssen sich mehr und mehr um Disziplinen innerhalb des Personalmanagements kümmern, die bislang nicht auf der Agenda standen.

Employer Branding im Baugewerbe ganz oben in der Prioritätenliste

Diese Entwicklung hat mittlerweile dazu geführt, dass Employer Branding in aller Munde ist und in den letzten Jahren erheblich an Bedeutung gewonnen hat. Aufbau und Kommunikation einer attraktiven, glaubwürdigen Arbeitgebermarke stehen ganz vorne in der Prioritätenliste der Bauunternehmer.

Employer Branding soll das bringen, was sie selbst bis dato nicht fertiggebracht haben: Die Identifikation ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit dem Unternehmen zu verbessern und diese dadurch stärker an das Bauunternehmen zu binden.

Marke als Arbeitgeber kein Ersatz für Inhalte

Doch so einfach, wie es sich darstellt, ist es nicht. Die Schaffung einer Arbeitgebermarke durch Employer Branding kann nicht vorhandene Wertvorstellungen und Führungskompetenz nicht ersetzen. Employer Branding lebt von der Jobrealität. Lücke zwischen Theorie und Praxis behindern dessen positive Wirkung und lassen jede Nachhaltigkeit verpuffen.

Auf der anderen Seite gelingt es vielen Bauunternehmern, eine brillante Employer Brand nach innen und außen umzusetzen, ohne dass sie sich je mit dem Thema beschäftigt haben.

Employer Branding ist ein Prozess voller Veränderungen

Wer glaubt, mit der Klärung von Zuständigkeiten und Budget im Employer Branding bereits das Wichtigste erledigt zu haben, irrt gewaltig. Employer Branding wird nicht installiert, angeordnet oder eingekauft. Es setzt Veränderungsprozesse in Gang, die vor allem die Führungsetage betreffen. Wer nicht gewillt ist, diesen Weg mitzugehen, wird scheitern.

WELCHES ZIEL SIE AUCH VERFOLGEN, EMPLOYER BRANDING HILFT IHNEN DABEI

STRATEGIE UND ERWARTUNGEN IM EMPLOYER-BRANDING SOLLTEN AUFEINANDER ABGESTIMMT SEIN

Teamarbeit wichtige Voraussetzung    

Auf allen Ebenen sollten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die Entwicklung der Employer Brand mitgestalten, sonst wird sie nicht mit Leben erfüllt. Dazu müssen entsprechende Voraussetzungen geschaffen werden.

Über Commitments auf der Führungsebene hinaus ist ein kompetentes Mitarbeiterteam erforderlich, das die Inhalte der zukünftigen Employer Brand wesentlich mitbestimmt und dadurch mit gestaltet.

BEI JEDER TEAMZUSAMMENSTELLUNG ENTSCHEIDET DER MIX ÜBER DEN ERFOLG

ÜBER VERSCHIEDENE KOMPETENZEN GELINGT ES, AUCH SCHWIERIGSTE AUFGABEN ZU LÖSEN

Dieses Team besteht aus diversen Leistungsträgern aller relevanten Arbeitsbereiche. Deren Verantwortliche sind ebenfalls einzubeziehen. Die Verantwortung und Führung dieses Projektteams sollte die Geschäftsführung übernehmen. Nur so kann sichergestellt werden, dass ausgearbeitete Inhalte der Arbeitgebermarke später mit Leben gefüllt werden.

Ziel des Employer Branding

Das Ziel des Employer Branding ist, eine Führungs- und Arbeitskultur zu definieren und umzusetzen, in der es sich lohnt, zu arbeiten. Spätestens hier wird erkennbar, wie sehr sich die Inhalte der Arbeitgebermarke von denen der Produkt- oder Dienstleistungsmarke unterscheiden.

VORTEILE KMU GEGENÜBER BIG PLAYERN IN DER BRANCHE

Vorteile der KMU gegenüber den Big Playern der Baubranche

Flache Hierarchien und kurze Entscheidungswege gehören dazu. Ebenso eine höhere Kundenorientierung vor Ort auf der Baustelle, die intensive Zusammenarbeit mit langjährigen Handwerkspartnern, die regelmäßig zu einer besseren Verfügbarkeit derselben führt. Auch der Einsatz moderner Planungs- und Visualisierungs-Software leistet seinen Beitrag.

Employer Branding umfasst alle diese Kriterien und Merkmale und sollte diese über die Außendarstellung des Bauunternehmens in den Arbeitsmarkt transportieren.

Internet: Positive PR für Qualitätsanbieter

Ein Bauunternehmen als Arbeitgeber ist immer nur genauso gut wie die Instrumentarien und Werkzeuge, die es verwendet, um im Arbeitsmarkt als potenzieller Arbeitgeber positiv wahrgenommen zu werden. Das Employer Branding ist der prozessuale Weg dorthin.

Um Fachkräfte als Mitarbeiter für Positionen in ihren Bauunternehmen zu begeistern, sollten Arbeitgeber aus KMU mit ihren positiven Abgrenzungsmöglichkeiten in eine Kommunikations-Offensive gehen. Der aussichtsreichste Weg führt heute über das Internet.

DER AUFBAU EINER ARBEITGEBERMARKE BRINGT DEN VORSPRUNG IM ARBEITSMARKT

DIE ATTRAKTIVITÄT DER EMPLOYER-BRAND WIRD WESENTLICH MITBESTIMMT DURCH GLAUBWÜRDIGE INHALTE

Hier mit eindeutigen, belegbaren Referenzen, Rezensionen, Kunden- und Mitarbeiterstimmen und anderen Testimonials vertreten zu sein, garantiert beste Erfolgsaussichten.

Nahezu alle Unternehmen des Baugewerbes sind betroffen

Nicht, dass sich der Fachkräftemangel auf einzelne Unternehmen, bestimmte Größenordnungen oder Regionen eingrenzen ließe. Er ist auch nicht das Los des Unternehmens, dessen Firmensitz abseits attraktiver Ballungsgebiete liegt. Darüber hinaus sind weder die möglicherweise sehr einseitig ausgerichtete Leistungspalette noch spezielle Anforderungsprofile seitens der Kunden verantwortlich für das Abwandern von Fachkräften.

Es ist keine Frage der Unternehmensgröße. Alle Unternehmen sind gleichermaßen betroffen, wann, ist lediglich eine Frage der Zeit.

Demografischer Wandel im Baugewerbe angekommen

Gute, leistungsstarke Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in erster Linie zu halten und darüber hinaus qualifizierte Neue zu gewinnen, hat sich mittlerweile zur echten, unternehmerischen Herausforderung entwickelt. Der demografische Wandel zeigt mittlerweile eindrucksvoll seine durchschlagende Wirkung auf den Arbeitsmarkt.

Employer Branding ist längst keine Modeerscheinung mehr

Als Arbeitgeber eine kompetente Marke darzustellen, das genau ist Wesen und Inhalt des Employer Branding. Der Begriff des “Employer Branding“ steht heutzutage als Synonym für die aus Sicht eines Mitarbeiters relevante Arbeitgeberattraktivität im Ganzen. Er kennzeichnet ein modifiziertes und neues Verständnis rund um die Führungskultur in Unternehmen.

DAS ERGEBNIS DER EMPLOYER-BRAND WIRKT AUF VIELE BEREICHE IM UNTERNEHMEN

ENTSCHEIDEND IST, DASS DIE INHALTE IN DER PRAXIS GELEBT WERDEN

Führungsinhalte wichtiger Erfolgs- und Wettbewerbsfaktor

Die Inhalte, die zu einer wettbewerbsführenden Arbeitgeberattraktivität führen, sind zweifelsohne eine besondere Herausforderung für die unternehmerische Personalentwicklungsarbeit eines jeden Unternehmens. Führungsinhalte werden damit zum Hauptwettbewerbsfaktor.

Nicht Kunden, plötzlich stehen Mitarbeiter im Fokus des Wettbewerbs

Es sind längst nicht mehr alleine die Kunden, um die der Wettbewerb buhlt! Ihre besten Mitarbeiter werden ziemlich sicher bereits umworben, davon sollten Sie realistischer Weise ausgehen! Das betrifft Ihre hochkarätigen Fachkräfte, High Potentials und Nachwuchsführungskräfte. Andere Marktbegleiter haben bereits festgestellt, dass der Fachkräftemangel auch vor deren Haustür nicht "Halt" macht.

Nicht Abwarten, Handeln ist Gebot der Stunde

Das bedeutet auch, dass langjährige, treue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sich – gewollt oder nicht – regelmäßig mit Abwanderungsangeboten konfrontiert sehen. Im Einzelfall kommen sie nicht herum, sich damit zu beschäftigen, was der Wettbewerb als Arbeitgeber ihnen zu bieten hat.

Abwarten ist hier wahrlich keine Option, was bedeutet, dass Sie Ihrerseits jetzt die Initiative ergreifen sollten! Aber keine Sorge: Sie werden damit keine schlafenden Hunde bei Ihren Mitarbeitern wecken, denn das Thema ist ihnen bereits längst präsent.

TIPPS FÜR FÜHRUNGSKRÄFTE: WEICHEN STELLEN

Einstellung stellt Weichen für Erfolg als Führungskraft

Erfolg ist in vielen Fällen abhängig von der Einstellung, auch in der Führungsarbeit. Mit der Einstellung steht und fällt die Bearbeitung eines Sachverhaltes, einer Aufgabe oder eines Themas selbst. Das gilt für einfach strukturierte wie komplexere Themen, aber auch für den Umgang miteinander.

Positive Grundeinstellung

Gehen wir positiv, also im Glauben an das Gelingen einer Aufgabe, und zwar unabhängig ihres Schwierigkeitsgrades, an diese heran, werden wir sie auch so durchdenken, strukturieren, methodisch entsprechend aufbereiten und schlussendlich lösen.

In Lösungen denken

Denn dann denken wir von Beginn an kreativ in Lösungen, nicht in Problemen oder Hindernissen. Wir identifizieren uns mit auftretenden Schwierigkeiten als lösbare, persönliche Herausforderungen. Mit dieser zielführenden Einstellung nutzen wir die kognitive Kompetenzerfahrung.

Die sich selbst erfüllende Prophezeiung

Glauben wir andererseits daran, dass etwas nicht gelingen kann oder nicht gut werden, dann wird es auch nicht gelingen oder nicht gut werden. Wir wussten es doch von Beginn an: die self fulfilling prophecy also.

Diese Herangehensweise ist destruktiv. Dennoch: Unser Verhalten wird von unserer Einstellung gesteuert. Wenn wir daran etwas ändern wollen, müssen wir an dieser arbeiten. Manchmal ist das nicht leicht, denn Einstellungen prägen uns schon als Kind.

Einstellung ändern

Entscheidend ist dabei die Tatsache, sich selbst den Zusammenhang bewusst zu machen und sich dadurch erneut zu sensibilisieren. Erst durch diese Sensibilisierung kann die Einstellung erfolgreich angegangen, überdacht und schließlich durch Nachdenken über eine eventuelle Änderungsnotwendigkeit tatsächlich verändert bzw. gewandelt werden.

Wenn wir uns einigermaßen im Griff haben und die Reaktion unseres Umfeldes auf unser Verhalten aufmerksam beobachten und registrieren, dann ist das bereits der erste Schritt in Richtung Einstellungswandel.

Sensibilisierung durch Bewusst-Machen

Wir verändern uns also bereits, indem wir uns sensibilisieren. Un-Stimmigkeit, Dis-Harmonie oder etwa mangelnde Akzeptanz, die uns auffallen, verändern uns und unsere Einstellung in genau diesem Moment, indem wir sie uns bewusst machen. Dann können wir reagieren. Dahinter steht die Offenheit, dies auch selbstkritisch wahrnehmen zu wollen und gleichzeitig zuzulassen, über Notwendigkeiten zur Veränderung nachzudenken.

Führung und Einstellung im Bauunternehmen

Führungskräfte, die nicht entsprechend an sich arbeiten, dürfte es in den Führungsetagen nicht geben. Es sind die "War-schon-immer-so"- oder die "Ich-bin-halt-so"- oder die "Ist-mir-egal"-Typen. Sie prägen unseren Unternehmensalltag durch Monotonie, Langweiligkeit und Destruktivität und sind deshalb im Umgang anstrengend und kompliziert.

Wenn Führungskräfte, die so denken, nicht irgendwann damit beginnen, an sich zu arbeiten, werden sie sich nicht weiterentwickeln. Oft ist damit auch die Trennung vorprogrammiert, weil die Ergebnisse ihrer Führungsleistung entsprechen und damit für das betroffene Unternehmen nicht mehr bezahlbar sind.

Einstellung diktiert Aufstellung

Unsere Einstellung zeigt, wie wir aufgestellt sind und stellt die Weichen für unser Verhalten in bestimmten Lebenssituationen. Ob beruflich oder privat. Die Einstellung selbst wird, neben genetisch bedingten Einflüssen, aus übernommenen Erziehungsmustern, aus unserer Lebens- und Berufserfahrung mit einzelnen Verantwortungen und Aufgabenstellungen, vor allem aber aus der Umgangserfahrung mit anderen Menschen, geprägt.

Unsere Wahrnehmung und Verarbeitung von Informationen führen zu automatischen Bewertungsmustern. Es sei denn, wir arbeiten bewusst daran. Dann sind wir bereits im Veränderungsmodus.

Bewusster führen

Führungskräfte müssen sich viele Zusammenhänge bewusst machen, wenn sie in der Mitarbeiter- und Unternehmensführung erfolgreich sein und bleiben wollen. Aktive Arbeit an ihrem Verhalten ist unerlässlich. Vergangenes ist vorbei und dient nur noch einem möglichen Lernprozess.

Ständig warten doch neue Herausforderungen auf uns. Oft sind diese dergestalt, dass sie mit den Handlungsmustern von gestern nicht mehr gelöst werden können. Nicht nur Wissen und Kreativität, sondern auch die Kompetenz, Handlungsmuster zu ändern, ist in der Führung von Mitarbeitern erforderlich.

Als Arbeitgebermarke den Erwartungen entsprechen

Mitarbeiter wollen in einem Unternehmen beschäftigt sein, deren Führung ihren Vorstellungen einer zeitgerechten, modernen Ausrichtung entspricht. Das geht weit über das geschichtlich geprägte Image hinaus. Es ist immer eine Frage der aktuellen Aufstellung des Unternehmens in Richtung zu bearbeitender Markt- und Kundensegmente.

Die betriebliche, technische Grundausstattung an jedem Arbeitsplatz ist wichtig. Viel wichtiger als das ist die Qualität der Unternehmens- und Mitarbeiterführung. Hier werden die Ansprüche zunehmend höher.

Viel Erfolg wünscht Ihnen das Team der BAUHERRENreport GmbH jetzt-anfragen-1