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Employer-Branding mittels Unternehmer-Coaching beschleunigen und professionalisieren

Das Gespräch mit dem Employer-Brand-Coach ist das Herzstück im Führungskräfte-Coaching. Hier wird alles besprochen, analysiert und diskutiert, was für den Employer Branding-Prozess erforderlich ist. Im Gespräch laufen alle Fäden zusammen. Von hier aus wird alles Weitere entschieden und bewegt.

Vorgehensweise unterschiedlich

Zunächst ist wichtig, dass es vollkommen unterschiedliche Vorgehensweisen in der Durchführung von Gesprächen im Führungskräfte-Coaching gibt. Auf der einen Seite gibt es Meetings mit strikter Tagesordnung, die innerhalb eines Regelrahmens meist ein oder mehrere, variable Schwerpunktthemen enthalten. Dies hat den Vorteil, dass alle Beteiligten wissen, welche Themen schwerpunktmäßig behandelt werden.

CONTROLLING IST EINE WESENTLICHE AUFGABE IM FÜHRUNGSKRÄFTE-COACHING

DAS SETZT EINEN ZIELPLANUNGS- UND ENTWICKLUNGSPROZESS VORAUS

Andere wiederum bauen strikt auf die letzten Gespräche auf, vor allem auf das letzte Gespräch und dem daraufhin angefertigten Protokoll mit To do's.

Führungskräfte-Coaching ist aktive Hilfestellung

Führungskräfte-Coaching bedeutet, einer Führungskraft aktiv, Hilfe-stellend und beratend zur Seite zu stehen. Es steht immer die Führungskraft als Person und Mensch im Vordergrund und nicht etwa die Lösung von sachlichen oder organisatorischen Problemen.

GRUNDSÄTZE IM UNTERNEHMER-COACHING

FÜHRUNGSKRÄFTE-COACHING MACHT NUR SINN, WENN KONTINUITÄT DAHINTERSTEHT

Inhalte im Führungskräfte-Coaching

Coaching konzentriert sich auf alle Belange, die das Profil und die Kompetenz der Führungskraft verstärken. Dazu gehören persönliche, methodische, soziale und ggf. auch fachliche Aspekte, die unternehmerische Führungsarbeit betreffend. Motivations- und Leistungsreserven wie Potenziale spielen eine Rolle. Ebenso die Absicherung von Entscheidungen, Vermeidung von Fehlern und das Erkennen und Eingrenzen von Risiken. Alle Themen setzen eine gründliche Analyse voraus.

Abwandlungen in der Coachingpraxis

Natürlich gibt es im Coaching neben der personenzentrierten Durchführung Mischformen oder abgewandelte Aufgabeninhalte. Zu diesen zählen Teamcoaching, Bewerbercoaching und Sachthemen wie Strategie-, Projekt- oder Chancen- bzw. Risikocoaching.

Wer Coaching in Anspruch nimmt

Aus unserer Erfahrung sind dies meist erfolgreiche Führungskräfte und Unternehmer. Den diese sind in der Lage und willens, sich selbstkritisch zu betrachten. Genau diese Betrachtungsweise wollen sie durch das Coaching ausbauen. Sie sind aktive Veränderer und Herausforderer. Als Führer sind sie mit ihren Mitarbeitern immer auf der Suche nach Verbesserungen und Spitzenleistungen in ihrem Verantwortungsbereich.

Freiwilligkeit und Vertrauen als Grundvoraussetzungen

Um den für ein wirkungsvolles Coaching wichtigen Brückenschlag vom Coach zum Coachée zu realisieren, ist Freiwilligkeit eine unabdingbare Grundvoraussetzung. Führungskräfte-Coaching ist eine personenzentrierte Disziplin, die nur auf einer freiwilligen, soliden Vertrauensbasis funktionieren kann.

Was nicht zu erwarten ist

Branchenspezifische Expertenthemen sind in der Regel nicht Bestandteil des Coachings und gehören hier auch nicht hinein. Dafür gibt es spezielle Beratungsangebote, die für jede Branche abgerufen werden können.

Führungskräfte-Coaching ist vielschichtig

Analysieren und Strukturieren sind zentrale Bausteine im Führungskräfte-Coaching. Dabei ist es besonders wichtig, immer die Übersicht zu erlangen und zu behalten.

Führungskräfte-Coaching geht über den methodischen Ansatz hinaus. Es beinhaltet, die Führungskraft immer wieder zu sensibilisieren, wenn es notwendig wird. Oder zu beruhigen, wenn schwierigere Herausforderungen sich ankündigen. Und es bedeutet, aus der Reserve zu locken, wenn eine gewisse Trägheit einzusetzen droht und zu motivieren, wenn die Kraftreserven schwinden oder der Kopf hängen gelassen wird.

Selbstbewusstsein stärken und Position festigen

Ein weiterer, wichtiger Bestandteil ist das Sich-Besinnen der Führungskraft auf eigene Begabungen, Talente, Fähigkeiten und Fertigkeiten. Bewährtes zu bewahren und erreichte Erfolge bewusst zu machen ist ebenso wichtig wie das Erkennen von Mängeln bzw. Chancen. Beides stärkt in erheblichem Maße das Selbstbewusstsein und steigert die eigene Motivation.

  • Im Führungskräfte-Coaching steht die Führungskraft als Mensch im Vordergrund
  • Führungskräfte-Coaching ist aktive Unterstützung in der Führung
  • Der Coach sieht von außen und hat einen anderen Blickwinkel
  • Führungskräfte-Coaching motiviert die Führungskraft
  • Führungskräfte-Coaching stärkt das Selbstbewusstsein

Themen entwickeln sich

Profis lassen die Gesprächsinhalte im Führungskräfte-Coaching auch schon mal auf sich zukommen oder entwickeln sie erst im Gespräch. Das sollte aber nicht zu häufig praktiziert werden, da der Kunde schnell den roten Faden verlieren kann. Auch wird er sich auf Dauer nicht mehr ernsthaft vorbereiten können, was zu Lasten der Qualität gehen dürfte.

In der Praxis ist Coaching ein Mix

In Wirklichkeit ist ein Mix verschiedener Vorgehensweisen anzutreffen. Die Praxis ist reichhaltig und fährt weder stur nach Fahrplan, noch überlässt sie Meetings einer zufälligen Entwicklung. Im Zwiegespräch wird den Dingen schonungslos auf den Grund gegangen. Schwierigkeiten werden angesprochen, strukturiert und bewertet. Es wird Ursachenforschung betrieben, sensibilisiert und mit jedem Schritt an der Zukunft gearbeitet.

Qualitätsergebnisse eignen sich auch hier sehr gut dazu, die Arbeitgebermarke inhaltlich attraktiver zu machen und dadurch aufzuwerten. Die Mitarbeiterbindung des Qualitätsanbieters wird gestärkt und die Gewinnung neuer Fachkräfte vereinfacht.

In Lösungen denken

Der Coachée als Kunde ist derjenige, dem die Zeit gewidmet wird und der alles einbringen kann und soll, was in seinem Verantwortungsbereich läuft oder ihm auf der Leber liegt. Zusätzliche Chancen werden erarbeitet und mögliche Engpässe herausgearbeitet. 

Geeignete Lösungsmöglichkeiten werden gesucht, aufgezeigt, diskutiert. Mögliche Konsequenzen und Nutzeninhalte werden besprochen und Ziele definiert. Dann werden die Alternativen für die Chancenrealisation oder Problembeseitigung besprochen.

Prioritäten identifizieren

Natürlich gibt es in jedem Unternehmen Themen, die optimierungsbedürftig und verbesserungsfähig sind. Entscheidend für die Bearbeitung ist, ob es sich um wichtige Themen handelt. Das sind solche, die nachhaltige Verbesserungspotentiale im Bauunternehmen erkennen lassen. Kosmetische Kleinreparaturen bzw. geringfügige Überarbeitungen sind nicht relevant.

Bewusstsein um Selbstwert stärken

Eines der wesentlichen Ziele im Führungskräfte-Coaching ist, dem Coachée eine Stärkung seines Selbstwertgefühls und seines Selbstbewusstseins zu geben. Es stellt sich die Frage, ob und wie im Verantwortungsbereich durch ein Verbesserungspaket der Führungsarbeit die Zusammenarbeit noch weiter optimiert werden kann.

JEDE FÜHRUNGSAUFGABE IST ANSPRUCHSVOLL

DIE GUTE ZUSAMMENARBEIT ZWISCHEN FÜHRUNGSKRAFT UND MITARBEITER LEBT VOM INFORMATIONSFLUSS

Rechtfertigungen nicht erforderlich

Coaching-Gespräche sind aber keinesfalls Rechtfertigungsgespräche. Es braucht sich niemand für nicht realisierte Chancen zu entschuldigen. Vielmehr sind die Beteiligten aufgefordert, nach weiteren, anderen, neuen und möglicherweise auch alten Wegen zur Realisation der Chancen zu suchen.

Gesprächsintervalle richtig wählen

Sehr entscheidend für den Erfolg sind die Coachingintervalle, die gewählt werden. Sind diese zu lang, verpufft die Wirkung. Sind sie zu kurz, kommt möglicherweise ein zu hoher Umsetzungsdruck auf. Das schadet der konstruktiven, motivierenden Arbeitsatmosphäre.

Zu Beginn sind zwei Treffen je Monat empfehlenswert, mindestens aber ein monatlicher Rhythmus. Steht der Arbeitsplan, kann variiert werden. Allerdings empfiehlt sich auch hier zum Umsetzungscontrolling eine gewisse Regelmäßigkeit, je nach Aufgabenstellung einmal pro Monat bzw. im zweimonatlichen Rhythmus.

  • Das regelmäßige, persönliche Gespräch mit dem Coach ist Herzstück und Basis für den Erfolg
  • Die Analyse der Chancen zur Verbesserung der Führungsarbeit steht im Vordergrund
  • Die Gespräche fallen in der Struktur von Coach zu Coach unterschiedlich aus
  • Es sollten regelmäßige Gesprächsintervalle gewählt werden
  • So kann die Zusammenarbeit intensiv und erfolgsorientiert realisiert werden

Ergebnis des Employer Brand-Coaching ist Verbesserung des Führungsprozesses 

Führungskräfte-Coaching ist keine Fachberatung im eigentlichen Sinne. Markt-, Branche-, Produkt-, Prozess- oder Geschäftswissen stehen nicht im Fokus. Themen sind die Führungskraft selbst und die von ihr gelebte Führungskultur.

DAS PROFESSIONELE MITARBEITER-GESPRÄCH UMFASST ALLE RELEVANTEN FAKTOREN

ES GEHT NICHT MEHR NUR UM FACHLICHE HERAUSFORDERUNGEN, SONDERN UM DEN MENSCHEN

Wesentliche Inhalte im Führungskräfte-Coaching

Die Inhalte im Führungskräfte-Coaching stützen sich grundsätzlich auf methodische, funktionale und verhaltenspsychologische Bausteine, die die jeweilige Führungskraft betreffen. Zu diesen Bausteinen gehören regelmäßig:

  • Bestandsaufnahme der Führungsaufgaben und Führungserfolge
  • Wünsche und Ziele bezüglich der Führungsarbeit
  • Stärken und Chancen
  • Reflektion von Engpässen oder Problemen
  • Betrachtung der Entstehung, Ursachen und Folgen
  • Verbesserung der Wahrnehmung gegenüber den Mitarbeitern
  • Verbesserung der Zielorientierung durch professionelle Führung
  • Einsicht und Überprüfung der Einstellung
  • Entsprechende, nachhaltige Veränderung des Verhaltens
  • Begleitung/Steuerung und Kontrolle des Umsetzungserfolges
  • Erreichen einer höheren, persönlichen Zufriedenheit der Führungskraft

Employer Brand-Coaching in der Praxis

In der Praxis des Employer Brandig-Coachings ist es üblich, dass der Kunde Spezialist in seinem Fachgebiet ist. Dort bewegt er sich im Zentrum seiner Stärken. Das kann vom Employer Brand-Coach in genau diesen Fachaufgaben nicht erwartet werden.

Leistungssteigerung durch bessere Führung

Der Führungskräfte-Coach ist Fachmann für gezieltes Auflösen komplexer Zusammenhänge, wenn es um die Persönlichkeit der Führungskraft und deren Zusammenarbeit mit Mitarbeitern geht. Die Analyse als Bestandsaufnahme des gesamten unternehmerischen Führungsprozesses ist hierbei der wesentlichste Baustein.

EINFÜHLUNGSVERMÖGEN SOLLTEN FÜHRUNGSKRÄFTE MITBRINGEN

ES GIBT VIELE THEMEN, DIE IM OPERATIVEN TAGESGESCHÄFT UNTERGEHEN

Bewusstmachung und Lösungsorientierung

Die Bewusstmachung der Chancen und die gemeinsame Findung geeigneter Lösungsansätze sind Kernkompetenzen eines Coachs. Er wird immer gemeinsam mit dem Coachée nach geeigneten Lösungswegen suchen, die den Führungsstil, das Arbeitsklima und die persönliche Situation der Führungskraft verbessern. Hierin liegt das eigentliche Leistungs- und Zufriedenheitssteigerungspotenzial.

Employer Brand-Coaching: Komplexität auflösen und Ziel-orientiert steuern

Dabei sollte er auf jeden Fall die Techniken beherrschen und das Wissen haben, wie komplexe Aufgabenstellungen richtig und zielorientiert angepackt werden. Und genau dieses Wissen gibt er an seine Kunden weiter. Teils als Selbsterkenntnisprozess, teils als Rat oder Empfehlung und damit als direkte Hilfestellung.

Jeder Coach arbeitet anders

Die unterschiedlichen Ansichten, wie Coaching erfolgreich funktioniert bzw. funktionieren kann und die Methoden und Vorgehensweisen, die in der Praxis dazu angewendet werden, sind häufig durch den Führungskräfte-Coach selbst und sein Erfahrungs-, Fach- und Persönlichkeitsprofil geprägt. Dementsprechend sind sie von Coach zu Coach verschieden bzw. individuell ausgeprägt.

  • Der Führungskräfte-Coach hat eher wenig Fachkompetenz
  • Seine Fachkompetenz ist die Analyse- und Problemlösungskompetenz durch Veränderung
  • Er konzentriert sich wesentlich auf die Soft-Skills
  • Er ist Meister der Auflösung der Komplexität
  • Jeder Führungskräfte-Coach ist durch seine Erfahrung geprägt und arbeitet anders

Employer Brand-Coaching generiert fruchtbare Zusammenarbeit

Weder der inhaltliche Beginn noch das Ende der Zusammenarbeit ist im Coaching genau festzulegen.

Annäherungsprozess entscheidet

Beginn und Ende hängen vom Selbstverständnis des Führungskräfte-Coaches und von der Erwartungshaltung des Coachées ab. Ob genau diese Vorgehensweise nach ersten Gesprächen den Coachée zielführend weiterbringt, wissen beide vorher nicht. Coaching beginnt immer mit einem vertrauensbildenden, persönlichen Annäherungsprozess, den der Coachée aktiv mitgestaltet.

DIE DARSTELLUNG ZEIGT DIE EFFEKTE RATIONALER UND EMOTIONALEE KOMMUNIKATION

DIE EFFEKTE VON INFORMATIONEN WACHSEN MIT DER EMOTIONALISIERUNG DERSELBEN

Ein professioneller Führungskräfte-Coach wird immer mit einer umfassenden Analyse des Persönlichkeitsprofils des Coachées, seiner Wünsche und Ziele, Aufgaben sowie seiner Einstellung und seines Verhaltens beginnen.

Je umfassender die Information, desto besser das Coaching

Dann erfolgt, wenn gewünscht, die Betrachtung des Umfeldes. Potentiale, Chancen, Herausforderungen, Engpässe, Zahlen, Daten, Fakten, Ergebnisverläufe werden als messbare Resultate vergangener Entscheidungen zugrunde gelegt. Ergänzende Informationen über die Art und Weise der Entscheidungsprozesse, der Zielbildung und Maßnahmenplanung sowie des dazugehörenden Controlling runden das Bild ab.

Informationen richtig bewerten

Danach geht es darum, zu wichtigen Erkenntnissen aus der Analyse gemeinsame Interpretationen und Bewertungen durchzuführen. Lösungswege werden skizziert. Mögliche Alternativen aufgezeigt, mit welchen Maßnahmen bestimmte Herausforderungen zu meistern sind. Der Führungskräfte-Coach wird die Ergebnisse aus seinen ersten Gesprächen immer wieder neu strukturieren und eine Prioritäten-Rangfolge vorschlagen.

Ende der Zusammenarbeit nicht vorprogrammiert

Das Ende einer erfolgreichen Coachingarbeit ist bei entsprechendem Erfolg schwer vorherzusagen. Da der Führungskräfte-Coach nicht projektorientiert engagiert wird, ist die Summe der zu optimierenden Potentiale mit deren Nutzen ausschlaggebend. Unsere Erfahrungen zeigen, dass die Zusammenarbeit im Führungskräfte-Coaching über viele Jahre substanziell erfolgreich sein kann.

Themen jedenfalls gibt es genug, zumal es in jedem Verantwortungsbereich etwas zu verbessern gibt. Insofern ist das Führungskräfte-Coaching ein kontinuierlicher Prozess.

  • Führungskräfte-Coaching beginnt mit einem Annäherungsprozess zwischen Coach und Coachée
  • Viele unterstützende Betrachtungen und Analysen des Umfeldes kommen hinzu
  • Interpretationen der Wirkungsmechanismen des Führungsverhaltens sind an der Tagesordnung
  • Die Zusammenarbeit endet faktisch, wenn kein Nutzen mehr erkennbar ist
  • Oft ist Coaching ein dauerhafter, kontinuierlich-regelmäßiger Prozess
  • Dann hat er eine lange, anhaltende, wirkungsvolle und nutzbringende Daseinsberechtigung

Employer Brand-Coaching muss sich auch im Bauwesen rentieren

Selbstverständlich will jeder Aufwand im Unternehmen rechtfertigt und betriebswirtschaftlich sinnvoll angelegt sein. Ein Coaching für Führungskräfte bildet da keine Ausnahme. Es ist weder Kosmetik noch Schmuck für die Führungskräfte, sondern hat sich ebenfalls an den Ergebnissen messen zu lassen: kurz-, mittel- und langfristig.

Rolle des Budgets

Der Einsatz eines Coachs für Führungskräfte ist zunächst weniger eine Frage des geplanten Budgets oder der Größe des Unternehmens. Es ist nicht einmal eine Frage der in der Summe anstehenden und zu bewältigenden Aufgaben oder ihrer Komplexität. Vielmehr steht der Nutzen eines Coaching für Führungskräfte im Vordergrund.

Die Tatsache, ob ein Coach zielorientiert helfen kann und den erwünschten Nutzen bringt, ist entscheidend. Empfehlungen, die kurzfristig zu messbaren Erfolgen führen, sind nicht an der Tagesordnung. Häufig sind es Empfehlungen, mit denen Unternehmen mittelfristig umgestaltet oder langfristig möglicherweise vollkommen neu aufgestellt werden.

Coaching ist Entwicklungsarbeit

Nicht alles ist sofort messbar. Bedenken Sie die Ergebnisse, die zwar eine deutlich positive, finanzielle Auswirkung auf Ihr Unternehmen haben, aber nicht direkt in Euro und Cent zu messen sind. Das beste Beispiel dafür ist die Motivationssteigerung Ihrer Mitarbeiter durch die Verbesserung Ihrer konzeptionellen Führungsqualität.

 

LASSEN SIE IHRE MITARBEITER AUFZÄHLEN, WAS IHR UNTERNEHMEN ALS ARBEITGEBER BESCHREIBT

Investition, keine Kosten

Es ist keine Diskussion wert, ob Coaching-Einsätze als Kosten oder Investition zu betrachten sind. Es geht nicht um Abschreibungsmechanismen oder buchhalterische Erfordernisse, sondern um die Tatsache, wie und wann ein Return als Rückfluss des Aufwandes über welche Ergebnisse zu erwarten ist.

Es geht am Ende immer um knallharte Fakten. Wichtig ist, dass die Geldausgabe für Ihr Unternehmen sinnvoll war. Coaching für Führungskräfte ist im Grunde eine Investition in die Zukunft. In eine bessere Führungsarbeit, in optimierte Unternehmensabläufe, in die Wertschöpfungskette und in den Mehrerfolg Ihres Unternehmens.

In Zukunft investieren

Mit dem Coaching des Employer Brand-Prozesses investieren Sie in die zukünftige, positive Entwicklung Ihres Unternehmens. Das ist das Beste, in das Sie investieren können. Jede Idee und jeder Hinweis, ob ablauforientiert oder organisatorisch, ob strategisch oder operativ, beinhaltet monetäre Chancen und Potenziale. Diese wollen Sie doch durch einen Coaching-Einsatz nutzbar machen. 

Ein Coaching für Führungskräfte muss sich an den Ergebnissen messen lassen können, insbesondere mittelfristig.

  • Jeder Tipp, jeder Hinweis, jede Idee und jede Korrektur bringt einen Nutzen
  • Das Budget kann nicht durch sofort messbaren Nutzen gerechtfertigt werden
  • Die Erfolge übersteigen den Honoraraufwand erheblich
  • Coaching ist längerfristig ausgelegt und deshalb als "Investition" zu verstehen

Viel Erfolg wünscht Ihnen das Team der BAUHERRENreport GmbH jetzt-anfragen-1